北京来也网络科技有限公司员工薪酬激励问题研究

摘 要

当前疫情影响下的市场经济正在复苏，公司的发展离不开员工的努力工作，因此员工薪酬激励就成了公司必须要进行也是必须要进行好的一项工作。本文基于亚当斯的公平理论和马斯洛的需求层次理论，通过采用问卷调查的方法调查了解北京来也网络科技有限公司员工对公司薪酬激励制度的满意程度，分析总结出现阶段该公司存在的问题即薪酬激励缺乏公平性；薪资设定忽略了岗位差异；员工福利形式单一；福利激励作用不明显。根据问题及问题成因提出相应的优化对策，该公司应通过宽带工资实现薪酬分配的公平性，立足岗位价值评估坚持“按岗定薪”，优化福利结构促进福利多样化，完善福利项目。希望本文所提出的优化对策能够对该公司在优化员工薪酬激励手段方面有所帮助，也希望其他相关企业能从中得到一些启示。

关键词：中小型企业；薪酬激励；北京来也网络科技有限公司

第1章 引言

1.1 研究背景及意义

在社会经济高速发展的今天，市场竞争激烈，一个企业要想稳定发展离不开高层领导的运筹帷幄，离不开中层管理者的协调，离不开基层员工的辛苦工作。但是，员工离职率高、员工个人能力低等问题是近几年来中小型企业面临的共同问题。众所周知，人是企业的重要资产,在公司的关键作用不言而喻，公司和员工之间的关系必须保持密切，企业的发展离不开员工,员工激励更是促进公司发展的关键因素[1][]。

北京来也网络科技有限公司在注重公司发展的过程中对员工激励工作的进行产生了松懈，导致员工工作积极性不高，对公司满意度不高，企业归属感不强，甚至员工流失现象较为严重。俗话说：“攘外必先安内”。该公司若想在未来的发展中更进一步，就必须优先解决公司内部问题，完善公司内部管理制度，尤其是人力资源管理方面的制度。本文认为，优化员工薪酬激励制度或能成为该公司着手进行优化的切入点。。

本论文在某种程度上对北京来也网络科技有限公司员工薪酬激励制度进行研究，对如何完善公司对员工的薪酬激励政策和措施提出相关建议，以期公司员工薪酬激励制度进一步完善，使该公司能更进一步发展。

1.2研究方法

（1）文献研究法

本文运用了各大网络数据库，对国内外有关员工薪酬激励的大量文献进行查阅与下载，尤其是在知网上阅读的文献较多。然后通过自己的阅读理解，对文献进行归纳总结，为本文的研究提供一定的依据。

（2）调查分析法

面向北京来也网络科技有限公司员工发放薪酬满意度调查问卷，了解员工对公司薪酬制度的满意程度。

1.3研究内容

本文通过分析研究北京来也网络科技有限公司员工薪酬制度，发现其薪酬激励方面存在的不足，并根据实际情况提出合理的优化措施。首先，对员工这个概念进行界定，并阐述员工激励的特点、薪酬激励等方面主要模式的理论基础，为后续的研究提供依据。其次，介绍北京来也网络科技有限公司员工的基本情况和薪酬激励的现状，然后对其进行薪酬满意度调查，分析调查结果，从而发现北京来也网络科技有限公司薪酬激励当前存在的问题。最后，提出优化薪酬激励制度的具体措施。

1.4激励理论

1.4.1 ERG理论

阿尔德弗（Clayton Aldfel）提出了一种社会需求层次理论，将每个人的社会需求总结起来归纳到人的生存、发展需求、关系与成三个方面。同时，他还提出了ERG理论，将其生存的需要与安全的需要定义为人们赖以生存的必备条件。一般而言，我们无法判定人们的实际需求，因为人们的主要需求会随着当下情况的变化而改变，并且一些平时并不重要的事情在某些时候却具有不可想象的紧迫性，因此，员工在不同阶段的紧迫需求也不尽相同。公司应针对员工的不同需求制定不同的薪酬标准，从而提高员工整体的忠诚度。对于一些工作态度消极，懒惰的员工来说，这样有针对性的制度也起到了一定的警示作用。因此，企业管理者应根据不同员工的实际需求，制定适合员工的薪酬激励制度，以确保该制度能真正发挥其激励作用[]。

1.4.2公平理论

斯达西.亚当斯的公平理论认为，人与人之间存在着社会比较，且他们更习惯于就近比较。这种现象也出现在企业中，员工往往将自己得到的报酬和工作投入与自己认定的竞争对手作比较，以此得出自己的努力标准，从而决定工作努力程度。员工的工作积极性和薪资存在着紧密的联系，而员工个人的心理感受也非常重要，如果对薪酬不满意，就会极大可能地降低工作积极性，使得工作效率降低。在公平理论中，人们通常喜欢用与他人对比的方式去衡量自己工作中付出的努力与收获的报酬，然后判断自己的报酬合不合理，这影响着员工的工作动机与工作状态，但这并不全是弊端，因为在某种程度上，这也是一种激励。员工之间的比较在一定程度上促进了员工更努力地工作，形成了一种积极工作的良好氛围，也有利于促进员工的工作效率[]。

第2章 北京来也网络科技有限公司员工激励现状

2.1 北京来也网络科技有限公司简介

北京来也网络科技有限公司成立于2015年，总部位于北京市海淀区，由常春藤盟校（Ivy League）博士团队发起，核心技术涵盖机器人流程自动化（RPA）、流程挖掘、自然语言处理（NLP）、智能对话交互、文字识别与图像识别等。来也科技是RPA+AI 行业的代表厂商，为客户提供变革性的智能自动化解决方案，提升组织生产力和办公效率，释放员工潜力，助力政企实现智能时代的人机协同。

图2-1 公司员工组织架构

电商部设置相应数量的项目组，分别从“策”、“销”、“渠”、“数字化”四个方面出发为客户提供一系列服务。“策”包括策略制定、广告创意、项目定位、产品策划、文案代写、市场调研、城市数据、实景航拍、文创礼品定制；“销”包括销售代理、培训游学、家居赋能、招商运营、车位销售、土地投拓、社群营销客带客；“渠”包括行销拓客、联销导客、会销聚客、基金包销、O2O爆点活动；“数字化”包括CRM客户管理、智慧获客、明星祝福视频、网红咨询师、直播推广、线上营销、VR定制。2023年北京来也网络科技有限公司员工在楼盘价值推广、乡镇拓客方法、中介分销应用、数字化线上营销、房地产广告推广五个部分提出新思维，争取新发展。

北京来也网络科技有限公司员工女性员工占比较大。该公司员工主要从事为开发商做营销策划以及带客户，通过调查问卷结果显示，该公司88%都是女性员工。现在随着女性越来越独立，更多的女性角色进入工作领域，她们对薪资报酬更加敏感，需求更加强烈，对于融洽的人际关系、企业归属感比较看重,期望得到更好的发展机会、更高的待遇、最合适的工作岗位、较多的学习机会,看重公司能否公平地对待自己[2]。另外，调查结果显示，该公司员工年龄在19-24岁占比超过80%，而且本科毕业生占多数，这种有一定学历的新生代的年轻员工对待薪资的期望值同样很高。

2.2 公司员工薪酬构成

北京来也网络科技有限公司员工薪资总则规定：员工收入由工资+佣金提成组成。

员工工资分为基本工资、岗位工资、绩效工资和岗位补助四部分。其中，基本工资是员工得到的固定薪酬，与岗位职责、岗位等级密切相关，主要是为了满足员工在现实生活中的各项需求；岗位工资对岗不对人，工资多少以岗位为转移，这样就避免了出现暗箱操作的现象；岗位补助是根据岗位的特殊性设置的补助，因为该公司主攻代理销售策划，员工负责的都是一手楼盘，有时还需要去未完工的施工现场进行考察，存在一定的风险，因此公司设置了岗位补助。岗位补助在一定程度上提高了员工的工作积极性，让员工觉得自己受到了尊重；绩效工资分为岗位绩效和创效绩效，与员工的工作能力、工作态度等息息相关，对员工来说也是激励作用最大的。

由于公司规模较小，所以企业设定的基本工资较少，以项目部为例，项目总监的基本工资是2500元；项目经理的基本工资是2400元；项目主管的基本工资是2100元；项目助理的基本工资是2100元。根据岗位的不同，公司也会分发不同的岗位工资，项目总监的岗位工资是1000元，项目助理的岗位工资是600元。其他部门与项目部员工薪资待遇差不多。

表2-1 项目部员工薪资待遇

数据来源：《北京来也网络科技有限公司员工管理制度汇编》

除了薪资以外，公司每月还会给员工发放佣金。佣金体现按劳分配原则，多劳多得。北京来也网络科技有限公司员工业务人员实行佣金提成制度，即每个月公司和发展商结算款到账后，根据员工业绩及目标完成情况以及公司与发展商结算的比例，按照相应的比例结算当月佣金。

表2-2各部门佣金占比汇总表

数据来源：《北京来也网络科技有限公司员工管理制度汇编》

2.3 公司员工薪酬激励方式

北京来也网络科技有限公司员工为所有正式员工提供最基本的五险，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。至于住房公积金，该公司规定公积金按照主营业务模式提取。该公司为了肯定员工为公司发展做出的贡献，同时发扬员工与公司“同发展”的主人翁精神，留住经验足的老员工，降低老员工的离职率，减少老员工的流动性，专门制定了工龄工资。根据公司规定，正式员工在公司转正满一年的，从转正月份的下一月起开始享受工龄工资。个人工龄工资开始发放起始年每月享受200元的工龄工资。以后工作年限每增加一年，工龄工资在上一年发放的基础上增加200元/月，最高不超过1600元/月。

除此之外，该公司实行员工关怀计划。针对30岁以上含30岁且转正满1年的员工，享受一定额度的体检费用；员工转正当月给予一次工装补助500元/人；节假日补助，公司会在传统节日如春节、端午节、中秋节等，或者特殊节日三八妇女节等类似节日时给公司员工分发小礼物或者现金红包。另外，该公司还为员工提供了餐补和学历补助。北京来也网络科技有限公司员工学历补助情况为：本科生100元、硕士生300元、博士生500元。在马斯洛的需求层次理论中，尊重需求位于第四层次，属于较高级别的需求。该公司在一定程度上尊重了人才，对那些高学历员工起到了一定的激励作用，同时可以吸引优秀人才来公司上班，对公司的发展起到积极作用。

2.4 公司员工薪酬激励的实施现状

北京来也网络科技有限公司员工在工资和佣金方面基本上是按照公司章程来发放，但是在实际发放过程中，员工因为社保扣发、旷工、迟到或者其他补助，实际到手的工资要比公司章程中规定的工资多或者少。佣金可能会根据员工等级、工作贡献度的不同表现出该有的差距，但是不同部门、不同岗位、不同等级员工之间的薪资没有太大的差别。对于绩效工资，如果员工某个月没有成交单数，那么这个月他的创效绩效工资或者岗位绩效工资就是没有的。而且，绩效工资是固定的，只要员工成交了单数，不管多少，绩效工资都是定值。另外，该公司在员工招聘中很难招到硕士生或者博士生，大多数都是专科生和本科毕业生，因为公司规模较小，薪酬和福利的设定并不能吸引高学历的求职者来应聘。因此学历补助的数额在发放过程中越来越少，到近几年公司干脆直接取消了学历补助。至于员工关怀计划在实际实行中也是偏向管理层人员多一点，对基层员工并不友好。不少普通员工表示，自己也是公司的一员，工作中也是尽心尽力、尽职尽责，不配得到公司关怀吗？可见，该公司设定的员工关怀计划并没有让每位员工满意，甚至成为了公司员工流失的一个导火索。

2.5 北京来也网络科技有限公司员工薪酬满意度调查

2.5.1调查目的

本文将从薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计薪依据、发展愿望五个方面设计问卷，对北京来也网络科技有限公司员工进行薪酬满意度调查。调查问卷是为了充分了解员工对薪酬激励的满意程度，分析其薪酬体系中存在的问题，根据公司实际情况提出可行性的优化措施，从而提高员工的忠诚度，并为公司的发展持续创造价值。

2.5.2调查结果统计

（1）调查对象概况

本次问卷调查发放问卷数量170份，问卷回收数量168份，去除无效问卷4份，有效问卷164份，填写问卷人员的基本情况如表3

表2-3 员工基本情况表

由表3可见，调查对象中男女比例较平均，年龄集中在25-45岁之中，工作年限2-5年的占比最多，其次是5-10年。

表2-4 员工岗位结构表

由4表可见，调查对象中研发技术类的人数最多，占比25%人，其次是管理类，占比21%，销售类的人数相比设计和客服岗位的较多。

表2-4 员工学历情况表

由表5可见，被调查对象中，本科学历的人员占了总数的一半以上，说明被调查员工的学历集中在本科水平，而本科以下学历占比32%，也有较多员工是本科以下的学历。

表2-5员工岗位结构表

由表5可见，被调查对象的年收入水平在5万以下的占比16%，5万-10万水平的人数占比37%，10万-15万的占比40%，15万以上的占比13%，说明被调查的对象中大部分人的收入水平在5万-10万和10万-15万的水平上。

2.问卷调查信效度分析

表2-6信度分析

由6表可见，问卷调查中除了调查对象基本情况的选题，一共有29道单项选择题，由上表可见：这29道题的信度系数值为0.923，大于0.9，说明本问卷的信度质量很高，可以进行深入研究。

表2-7效度分析

从表7可知，所有研究项对应的共同度值均高于0.4，说明研究项信息可以被有效的提取。另外，KMO值为0.890，大于0.6，意味着数据具有效度。因此此问卷的数据具有较高的效度，可用于进一步分析。

（3）从北京来也网络科技有限公司薪酬政策方面来看

图2-2从总体上看，您满意公司员工薪酬政策

由图2可知，符合和非常符合从总体上看对公司员工薪酬政策满意的人数占被调查人数的53.06 %，共87人，不符合的有41人，非常不符合的有13人。可见员工对薪酬政策的满意度并不高。

图2-3公司薪酬政策对您具有较强的激励性

由图3可知：符合和非常符合公司薪酬政策具有较强激励性的人数占总调查数量的 52.44 %共86人，不符合的占23.17 %，极不符合的占11.59 %，不符合与极不符合的共占比34.76 %，共57人。可见有较多的员工认为公司的薪酬政策对自身没有较强的激励性。

北京来也网络科技有限公司的薪酬水平方面分析

图2-4从总体上看，您满意公司员工的薪酬水平

由图4可知，符合和非常符合对北京来也网络科技有限公司员工薪酬水平满意的人数占被调查人数的50.61%，共有83人，不符合的人数的占23.78%，有39人，极不符合的占10.37%，有17人。可见员工对公司薪酬水平的满意度并不高。

（5）从北京来也网络科技有限公司薪酬结构方面分析

图2-5公司能根据员工特点制定针对性的薪酬方案

由图5可知，认为公司能从员工特点制定正对性薪酬方案的人数占总调查人数的54.27 %，共有89人，而不认为公司能根据员工特点制定针对性的薪酬方案的人数占比34.15 %，共有47人。

从北京来也网络科技有限公司员工计薪依据方面分析

图2-6从总体上看，您满意公司员工计酬方式

由图6可知:符合和非常符合满意公司员工计薪方式的人数占总调查数量的53.05 %，共87人，不符合与极不符合的占比31.71 %，共52人。

从北京来也网络科技有限公司员工的发展愿望分析

图2-7您认为公司现在的薪酬能够反映您的发展愿望

由上图可知：符合和非常符合认为公司现在的薪酬能够反映员工发展愿望的人数占比46.83 %，共76人，不确定的占比17.68 %，极不符合的占比11.59 %，不符合的占比24.39 %，不符合与极不符合的人数共59人，由此可见，有绝大多数员工认为公司现在的薪酬不能反映自身的发展愿望。

2.5.3相关性及回归分析

（1）相关性分析

表2-8薪酬政策、薪酬水平与激励性和长期薪酬激励与发展愿望的相关性分析

* p<0.05 **p<0.01

本研究运用SPSSAU对薪酬政策、薪酬水平与激励性的相关性和长期薪酬激励与发展愿望的相关性进行分析，使用Pearson相关系数来说明相关关系的强弱情况。

由表8分析可见：当自变量为薪酬政策时，薪酬政策的激励性的p值为0.000，小于0.01，说明不存在显著性，它们的相关系数为0.311**，所以薪酬政策满意度和薪酬水平满意度存在正相关的关系。

当自变量为薪酬水平满意度时，薪酬政策的激励性的p值为0.000，小于0.01，说明不存在显著性，他们的相关系数为0.372**，所以薪酬水平满意度和薪酬水平满意度存在正相关的关系。

当自变量为长期薪酬激励时，发展愿望的p值为0.000，小于0.01，说明不存在显著性，它们的相关系数为0.327**，所以长期薪酬激励与发展愿望存在正相关的关系。

（2）回归分析

表2-9 薪酬政策、薪酬水平与激励性和长期薪酬激励与发展愿望的回归分析

由表9可见：当因变量为薪酬政策的激励性，DW值为1.834，当因变量为发展愿望时，DW值为1.840，均接近2，因而说明模型不存在自相关性，样本数据之间并没有关联关系。回归系数的值分别为0.307，0.298，0.317都通过了显著水平0.01或0.05的检验，说明薪酬政策的满意度、薪酬水平的满意度分别对薪酬的激励性产生正向的显著影响，长期薪酬激励对发展愿望产生正向的显著关系，而模型中的常数系数2.308，1.718，2.209均通过了显著水平0.01的检验，因此包含常量出现的概率为0%。

　第三章北京来也网络科技有限公司员工薪酬激励存在的问题

3.1总体薪酬水平偏低，激励不足

北京来也网络科技有限公司自成立以来不断发展壮大，但是公司的薪酬水平却没有随着发展速度而提高，在问卷调查的研究统计中，对从总体上看，您满意公司员工的薪酬水平的回答，有23.78%的员工回答了不符合，有10.37%的人回答了极不符合。这表现了有超过三分之一的员工对公司的薪酬水平不满意，而在相关性与回归性分析时表明，对公司薪酬水平的满意与否与薪酬对员工的激励性的相关性显著，回归分析中两者的关系呈现出正相关。同时，员工的专业技能与工作能力都较强，是市场上的“香馍馍”，目前北京来也网络科技有限公司这类员工的基本薪酬在12-15万，根据“中国薪酬网”发布的对北京来也网络科技有限公司所在地区家具行业2020年的薪酬调查报告中显示，民营类家具行业中层级以上的管理者基本平均年薪在15-17万之间，与之相比北京来也网络科技有限公司员工的薪酬水平低于市场平均水平，没有竞争优势，所以容易导致这类员工跳槽，同时因为薪酬水平与其他竞争对手相比较低，难以在基本薪酬的基础上实现有效的激励，从而难以激励员工为企业的发展而努力地工作，创造价值。

3.2计薪方式过于单一，缺乏科学性

计薪方式在薪酬管理中尤为重要，直接决定了薪酬制度是否公平，计薪的方式既要注重外部竞争性，也要兼顾内部公平性，所以，薪酬支付在员工的工作业绩基础上还应兼顾学历、工龄等各方面的因素。目前，北京来也网络科技有限公司的计薪方式过于单一，针对研发类、管理类、营销类员工都是统一采取按月计薪的形式，缺乏针对性，同时也不能够让薪酬的使用效率有所提高。在绩效方面也是根据员工的短期的工作绩效来决定其薪酬水平，在薪酬上未能体现员工的长远利益。在对北京来也网络科技有限公司的薪酬满意度问卷调查中，在回答从总体上看，您满公司意员工的计薪方式的问题上，回答“不符合”与“极不符合”的共占31.71%，可见员工对公司的计薪方式满意度不高，核心员员工计薪方式缺乏合理性。比如研发岗位，北京来也网络科技有限公司采取基本工资+项目奖金+福利的薪酬结构，基本工资占70%左右，在项目奖金这一方面，北京来也网络科技有限公司注重对研发时间较短，比如两三个月的项目完成后的奖金发放流程明确而准时。但对研发时间较长，比如一两年甚至更长时间的项目，北京来也网络科技有限公司没有制定明确的奖金发放标准，一般都是在项目有较大的进展时，公司领导心情好了并给研发小组发放奖金，这导致了奖金的发放具有领导的主观性。而长期项目的进展需要研发人员付出更长的时间，需要一个季度或者半年甚至更长时间，因此公司每年给研发人员发放的奖金次数屈指可数。奖金对于员工没有激励作用，严重影响了员工对项目研发的信心与动力，从而影响项目的进展，而项目进展的缓慢又会导致奖金的发放延期，这是环环相扣的过程，因此，公司要制定有针对性的薪酬方案，才能对员工起激励作用。

3.3薪酬激励缺乏科学性与针对性

北京来也网络科技有限公司在设计员工薪酬体系时基本薪酬的制定具有局限性，使用的方式往往是现金支付，比如绩效加薪或奖金的发放。但根据实际而言，员工的绩效加薪会随着业绩的持续提升而增加，长久以往，企业的成本不仅会不断增加，还会使企业的压力越来越大，同时还会使得员工把绩效加薪视为自己本来就应该获得的报酬，从而使加薪失去了原有的激励作用。在对北京来也网络科技有限公司员工薪酬满意调查中，对薪酬政策不满意的占被调查总人数的25%，极不满意的占8%，可见员工对薪酬政策的满意度不高。北京来也网络科技有限公司目前员工的薪酬结构是由基本工资+奖金+津贴+福利+股权期权组成的，但对于各类员工没有制定有针对性的薪制度，没有发挥奖金与股权期权的激励作用。因此北京来也网络科技有限公司应该对各种类型的员工分别制定一种有针对性的薪资激励政策。

3.4薪酬制度缺乏有效长期激励，未能体现员工的发展愿望

北京来也网络科技有限公司员工的薪酬主要由岗位薪酬、绩效工资、福利、奖金以及津贴等部分组成。在北京来也网络科技有限公司员工薪酬中，奖金等短期激励作用更强，但所占比重较小，同时，薪酬结构中缺乏对员工的中长期薪酬激励措施，薪酬福利政策内容过于单一。在回答“您认为公司现在的薪酬能反映您的发展愿望”的问题上，回答“不符合”与“极不符合”的员工占35.98%。这说明有较多员工认为公司当前的薪酬政策并不能反映其发展愿望。同时在“公司具有期股、期权等完善的长期薪酬激励”与“您认为公司现在的薪酬能够反映您的发展愿望”的相关性与回归性分析时得出两者的相关性显著，并且呈现出正相关。由此可见公司的长期薪酬激励对是否能满足员工的发展愿望具有较大的影响，同时，并且也影响着员工的工作积极性以及对公司的忠诚度。

4 北京来也网络科技有限公司员工薪酬激励优化对策

4.1薪酬体系优化的整体思路

根据对其他相关企业薪酬激励体系的了解，完善北京来也网络科技有限公司员工薪酬激励体系，需要根据公司的战略目标有针对性地制定公平的薪酬体系，要让员工熟知自己的薪酬计算方式。发挥薪酬对北京来也网络科技有限公司员工的激励作用。通过调查研究发现北京来也网络科技有限公司目前薪酬激励体系存在的主要问题，提出具体的相应优化措施。北京来也网络科技有限公司员工薪酬体系优化包括以下步骤：1.制定合理的薪资水平。2.制定合理的薪酬结构。3.完善公司计薪体系。4.注重激励措施的差异化以及长短期激励相结合。

4.2员工薪酬激励优化措施

4.2.1制定合理的薪资水平

北京来也网络科技有限公司在定薪前，可以聘请第三方专业机构与人力资源部共同对市场中同行业中各类岗位进行薪酬水平调查分析，根据数据分析结果，结合公司发展现状和员工的特征确定薪酬水平，使得公司的薪资在市场中具有一定的竞争力。北京来也网络科技有限公司目前的经营收益较好，员工的收入应该与公司的效益成正比，因此，北京来也网络科技有限公司应该提高员工的整体薪酬水平。以管理类员工为例，目前北京来也网络科技有限公司这类员工的基本年薪在12-15万元，因此，北京来也网络科技有限公司根据目前的发展现状以及在成本可控的范围内，可以将薪酬水平提升到16-18万元之间，以保证薪酬水平能达到或超过市场平均水平，薪酬成本的预算对研发类、营销类员工薪酬水平也应如此，这样的薪资有了外部竞争性，才能提高员工的凝聚力，进而激发其工作的积极性。

4.2.2制定合理的薪酬结构

在北京来也网络科技有限公司制定薪酬管理制度前，先要通过员工工作岗位的差别实行分类，再细化薪酬的构成，增加长期的薪酬激励因素。其次根据分类的结果进行专门的薪酬设计，为营销类、研发类、管理类员工制定不同的薪酬模式。下表是针对北京来也网络科技有限公司营销类、研发类、管理类员工制定的计薪模式。

表10 员工薪酬构成

在10表格的基础上，制定核心营销人员的薪酬体系中，每个月的工资是由工作岗位的职责和其他影响薪酬体系建立的因素决定的。业务奖励是根据公司的营销制度能够实行核算的业绩奖励；在研发类员工薪酬体系中，每个月的工资是由工作岗位的职责和其他影响薪酬体系建立的因素决定的。月度绩效奖励是根据研发人员每个月的工作情况发放的绩效奖金；研发项目奖金是对研发批准项目的奖励。在管理类员工的薪酬体系中，基本年薪是由工作岗位的职责和其他影响薪酬体系建立的因素决定的，这一部分薪酬是不变的，绩效年薪需要根据年度关键绩效指标的完成情况来进行发放。当公司的外在薪酬与员工的个人价值相对应时，北京来也网络科技有限公司还需把握内在薪酬对员工的激励，给员工提供具有挑战性与的工作，提供发展平台，并给与他们一定自由工作的权利，以提高其成就感，从而达到激励的作用。

4.2.3完善公司计薪体系

由前文分析可知，员工对北京来也网络科技有限公司的计薪满意度不高，针对不同类型的员工，北京来也网络科技有限公司没有进行有针对性的分类薪酬管理，导致员工对公司的计薪方式存在不满的现象。北京来也网络科技有限公司针对不同类型的员工应该采取不同的计薪方式，管理类的员工应按年进行计薪；营销类的员工应按月薪加业务奖金的方式计薪；研发类员工应按月薪加月度绩效奖金和项目奖金进行计薪。以研发岗位存在的问题为例，北京来也网络科技有限公司应该设计员工成长和晋升的管理方案。比如，对于研发工程师岗位，可以设置助理研发工程师、中、高级研发工程师等。根据员工的职级的不同设置不同的薪资标准，当员工升级时可以提高薪酬。对于研发长期项目存在激励性不足的现状，北京来也网络科技有限公司可以按照项目的实际情况将项目分成几个阶段，在每个阶段的节点完成项目的成果，并且审核通过后，公司就给研发人员发放奖金，并组织一次团队建设活动。这样不仅对员工起到了激励作用，也有利于增强团队凝聚力，提高员工的成就感，如果研发是三年以上，并且是阶段结果难以预测的项目，公司可以按年度的形式发放一定比例的奖金。研发人员奖金激励设计的步骤如下：对研发项目进行评级—考核—确定项目的奖金金额—项目奖金总金额的分配（项目负责人的奖金比例为奖金总金额的30%，其他人员按工作综合评价结果分配70%的奖金总额）。

4.2.4注重激励措施的差异化以及长短期激励相结合

员工在工作中随着知识技能与个人价值的提高，想要从公司获取的薪酬与资源就会越来多，因此当公司为员工提供了基础的资源后，员工会不断考虑新的需求。但是如果是企业中技术研发类与管理类的员工，则会更加注重企业的激励因素，如工作自由度等非物质激励。在针对不同员工进行不同的激励措施下，企业还需要调整好对员工进行激励的时段，经常性而小范畴的激励能够确保激励的实时性，然而大范畴的、持久的激励能够使员工获得意料之外的喜悦，以此对员工的激励作用也会大大增强。因此在短期激励中，以研发类员工为例，北京来也网络科技有限公司应对其设置项目进展的奖金，当项目取得进一步进展时，即可以向研发人员按贡献发放奖金。在长期激励中，北京来也网络科技有限公司应该采取股权激励的模式，年度平均绩效在公司内排名前5%的员工则可以享受公司的股权激励。同时，北京来也网络科技有限公司还可以增加企业年金，公司每年按员工工资总额的8%进行缴费。企业年金能够在一定程度上降低员工的焦虑，并且对员工未来的生活提供了保障。股权激励和企业年金将员工与企业利益向捆绑，有效地提高了员工的忠诚度。

结 语

本文以北京来也网络科技有限公司为研究对象，通过文献研究法、问卷调查法、总结归纳法，对公司的薪酬管理中激励的部分进行研究，激励对象为公司的员工。分析北京来也网络科技有限公司员工薪酬管理中存在的不足，再根据公司的实际情况提出可行性的优化措施。

首先，本文对国内外有关的文献研究做了阐述，并总结分析文献的主要观点，再归纳了基础的薪酬理论和激励理论以及对员工进行界定，说明员工的特征，员工与公司里的普通员工有一定的差别，员工具有较高的专业技能和工作能力，是公司的中坚力量，在公司处于重要地位，所以公司必须要关注员工的利益，在薪酬管理上更加注重对这类员工的激励。其次，根据薪酬满意度调查数据，分析北京来也网络科技有限公司薪酬管理中存在的不足，总结归纳出了四个方面的问题，再对问题进行分析。最后，针对北京来也网络科技有限公司员工薪酬激励体系中存在的问题提出了四点优化措施，通过实施措施，从而对北京来也网络科技有限公司的员工起到一定的激励作用。

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致谢

在这里感谢自己的指导老师，谢谢老师对我的关心和鼓励，谢谢老师一遍遍的为我树立新的信心，同时也谢谢老师为我解答不同的难题。感谢老师这段时间对我的帮助，在这里我对您说一声“谢谢”。

通过本次研究我的学识得到了升华，我的内心得到了锤炼，我的视野不断开阔。研究中的收获不仅仅是最终的成果，还有研究的中间过程，有研究中自己心性的改变。借助这一次机会，我想要对我的导师说一声谢谢。感谢导师对我的帮助，谢谢导师对我的鼓励，我将会在未来的学习中再次创造辉煌。

北京来也网络科技有限公司员工薪酬激励问题研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年11月7日

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