金融行业员工流失问题研究

　　选题的背景：科学技术的发展社会进步离不开人才的培养，现在国际的竞争实际就是人才的竞争，而随着经济的发展，金融行业在经济发展中所起的作用越来越重要，金融行业之间的竞争，越来越激烈，就同国际竞争的实际归根结底是人才的竞争一样，金融行业之间的竞争最终也是人才之间的竞争，人才作为企业一种重要的资源在经济发展中起着重要的作用，扮演着越来越重要的角色，为企业的可持续发展做出了重要的贡献。

　　但是由于金融行业竞争的激烈，最终体现在人才竞争的激烈上，从而导致金融行业人才流失比较严重，加上一些金融企业比较落后的裁人管理观念，更加重了金融行业人才流失的问题，虽然市场经济的必然结果是导致人力资源的流动，但是随着金融行业的发展以及金融同业数量的增加，各金融行业之间的人才流动越来越频繁，很多金融行业都面临着严重的人才流失，人才频繁流动尤其是高级管理人才的流失，却给企业造成了巨大的损失，一方面它增加了人才流失企业的人力资源的重置成本，降低了工作效率，导致资源的浪费，另一方面对其他工作人员对企业的忠诚度也产生了影响，不利于金融企业人才队伍的稳定。

　　随着金融行业的不断发展，各种金融工具不断创新，金融行业人才流失率不断上升，而且在发展的过程中金融行业的人才流失形成了自身的特点主要表现金融行业的人才流失更多的集中在精英人才、高端人才，而且金融行业人才在职时间明显减短，甚至远远高于发达国家的人才流失速度，如2017年一些发达国家金融行业的人员的在职时间是我国人员在职时间的将近2倍，可见我国金融行业的人才流失、人员流动速度是十分快的，金融行业的工作人员的稳定性较差，而且随着金融行业的不断发展，这一趋势将会不断加剧。金融行业人才流动更多的是行业内的人才流动，金融行业离职的人员更愿意之后仍然选择在金融行业工作。

　　如何进行人才资源的吸引和留用成为越来越多金融企业关注的问题，因而如何更新人力资源管理观念，通过加强人力资源管理的建设，完善人力资源管理制度成为现在很多金融企业必须要着重考虑的问题，这正是同我们专业密切相关的问题，金融企业如果能够加强人力资源的管理与建设，不断提高人才的使用效率，关注如何完善人才的激励机制以及人才的吸引机制，将会大大降低人才的流失，同时这也是我们专业所应该考虑的问题，通过对金融行业人才的合理利用从而实现帕累托最优，实现个人效用最大化以及社会效用的最大化，因而我们有必要对这一方面的问题进行深入研究，从而能够实现我们期望的效果。

　　本文试图从金融行业人才流失的角度出发,对当前金融行业人才流失问题进行系统研究，分析金融行业人才流失问题的影响以及产生的原因，进而提出促进金融行业人才稳定的具体措施，主要是通过优化薪酬体系，从而保证员工获得较好的经济利益，同时建立合理的人才选聘机制，从而保证人才队伍的后备人员充足，进而建立公平合理的绩效考评机制，加强对金融行业内部人才的考评，保证每一个能够真正发挥其应有的才能，从而留住人才，还要加强对入职人员的培训，以使他们提高自身技能，获得自我的提升，并通过对企业文化的推广与宣传，提高在职人员对企业的认同感，最后通过基于员工满意度进行调查提出一些管理策略等，从而为金融行业进一步降低人才流失率，提高人力资源使用效率提供理论上的建议，促进我国金融行业健康有序的发展，提高社会的资源利用效率，实现帕累托最优。

　　首先,阐述金融行业人才流失问题的背景以及现状，接着对国内国外的文献进行论述，从而加深对金融行业人才流失这一问题的认识，接下来分析金融行业人才流失的现状,包括当前金融行业人员工作特点以及目前金融行业人才流失的情况进行论述，然后对金融行业人才流失的影响进行分析，主要是通过分析人才流失对社会的影响和对企业的影响，尤其是金融行业人才流失在对我国经济发展产生的影响进行分析，并通过研究金融行业人才流失的外部原因、内部原因以及基于员工满意度调查的员工流失成因进行分析，并进一步进行理论上的论述，从而获得金融行业人员流失的原因，最后对如何稳定金融行业的人才队伍提出了可行性建议。

　　本文主要是对金融行业人才流失的情况进行分析，全文分七部分组成，具体情况如下：

　　第一部分是引言主要是对选题的背景和选题的意义进行论述；

　　第二部分是文献综述，通过查阅文献资料，了解国内和国外对这个问题的研究以及认识；

　　第三部分是金融行业人才流失的现状，通过了解金融行业工作人员的工作特点，从而获得金融行业人才流失不同于其他行业人才流失的特点，并进而对该行业人才流失的现状进行研究；

　　第四部分是研究金融行业人才流失产生的影响，包括两部分，一是对企业的影响的研究，二是对社会影响的研究；

　　第五部分是分析金融行业人才流失的原因，主要是通过分析其外部原因与内部原因，进而从理论上对其原因进行论述，并对基于员工满意度调查的员工流失成因进行深入分析；

　　第六部分是研究稳定金融行业人才队伍的策略及实施办法，主要包括优化薪酬福利体系、建立合理的人才选聘机制、建立公平、合理的绩效考核制度、加强员工离职管理制度、加强员工入职相关培训、重视并积极推广企业文化建设基于员工满意度调查的管理策略等方式

　　第七部分是通过以上的分析研究，对金融行业人才流失问题的总结。

　　本文共采取了四种研究方式对这一问题进行研究：

　　（1）通过图书馆进行实地查阅获得报纸、期刊、书籍等文献资料以及相关的数据，并借助网络等工具手段，获得论文所需的各种信息，从而为课题的研究奠定基础。

　　（2）通过走访专家学者，与老师进行沟通交流的方式获得对研究问题的深入了解，并结合获取的文献资料进行进一步的研究；

　　（3）借助所学的知识并结合实际情况，运用专业知识对所研究的问题联系实际进行分析；

　　（4）通过总结专家学者以及老师的意见并结合获得的数据资料，在自己专业知识的基础上进行深入分析，形成自己的独立见解。

　　对于员工流失的定义，国内外现在尚没有统一的定义，而且由于对人才流失的认识不同，产生了不同的定义方式，在国外学者布莱克韦尔看来，员工流失主要是个体与组织之间的正式关系的中断，而我国学者谢晋宇则在他的《企业雇员流失》对员工流失进行了定义，在他看来，员工流失主要是一个人中断从企业领取货币性报酬行为的过程。本文认为员工流失主要是指企业的员工在还未发挥自己应发挥的价值之前，放弃获得该企业提供的劳动报酬，离开自己服务的企业，进入另一个企业的行为。

　　Bevan（1988)认为员工的流失会使企业出现损失，而员工的流失主要是由于外部的激励机制的影响。Denvir和Frank MC Mahon（1992)认为如果一个企业的员工流失率较高的话，会对企业产品的质量以及服务的质量产生影响，进而导致较低的生产水平以及降低员工的忠诚度，使得企业的凝聚力不但降低，严重的话还会对人事管理方面产生不利的影响，最终对企业的整体的生产业绩产生消极影响。Mangione(1997)通过调查最后发现，影响员工流失的因素包括年龄、职业、满意度等多个方面，同时他指出招聘方式的合理性对于留住员工的重要作用。Tracey(1995)认为员工流失的主要原因是由于其与效力的企业之间信任度产生的影响。

　　姜秀丽、石岩（2004）认为可以从企业性质方面对员工流失的现象进行分析，指出不同性质的企业导致员工流失的原因不一致：在他们看来在私营企业由于很多都是家族企业，因而具有各项人事管理体制不健全，员工对薪资以及晋升渠道的满意水平较低，因而这类企业普遍具有人员工作时间段，人员流失度高的问题，而我国的国有企业由于具有比较僵化的管理、经营体制，不重视对员工的激励机制，从而导视员工的满意度较低，从而流失率也较高。余世仁，简玉兰（2004）从区域经济发展的方向对我国经济发达地区以及欠发达地区的员工流失进行分析比较，并对原因进行分析，在他看来，我国经济发达的地区和经济欠发达的地区的人员流动相对都较高，对于经济欠发达人员流动的原因他主要从当地的生态环境、交通的便捷程度、通讯等基础设施进行考虑，从而得出欠发达地区的人员流动主要是由于薪资水平较低造成的，而发达地区的人才流动他则从企业的竞争水平方面分析，从而得出促进经济发达企业人员的稳定性，就要不断促进区域合作，完善激励机制。谢晋宇（1999年)认为影响员工流失的因素主要有个人、非个人、企业、社会等各方面的因素，对其中发挥主要作用的是企业以及个人的影响。闫相华，黄时斌（2000年）认为造成离职的主要原因是由于对企业提供薪酬等各项福利的不满意以及不合理的晋升环境、职业倦怠等原因。

　　随着我国经济的发展以及金融业的发展稳定推进，在金融行业工作的人员越来越多，但是相较于2007年的增长速度，2012-2013年金融行业从业人员的增长速度有所放缓，增速降低了约2.5%，但是通过金融不断创新，金融行业获得了新发展，金融行业就业人员的增速在此之后有所上升，到目前为止，金融行业就业的人数达到五百万人以上，这种变化趋势我们从表1和图1中可以看到，而且随着金融业的不断发展，在金融行业进行就业的人员还将不断增长。

　　表1 2006-2014年金融行业从业人员的数量

　　年份人数（万人）增长率（%）

　　2006 367.4

　　2007 389.7 6.07

　　2008 417.6 7.16

　　2009 449 7.52

　　2010 470.1 4.7

　　2011 505.3 7.49

　　2012 527.8 4.45

　　2013 537.9 2.91

　　2014 566.3 5.28

　　数据来源于国家统计局年度数据库

　　但是作为各种人才聚集的行业，银行部门近些年的用人需求的增长率却不高，相反基金、保险等行业的用人需求增长势头相对较高，但是随着金融行业的不断发展，金融行业的内部各个业务越来越细化、差异化越来越明显，各种业务不断更新，新业务不断推出，进而导致金融行业人员流动十分频繁，通过分析金融行业员工流动的特点，我们发现金融行业的员工流动具有不同于其他行业的自身特点，主要体现在：

　　（1）流失的人才更多的集中在具有丰富的管理经验的中高级人才以及核心人才，而且金融行业人才在职时间明显减短，根据《中国金融行业人才发展报告：发现与启示》显示，随着金融行业的不断发展以及规模的不断扩大，金融行业之间的分工越来越细化，行业内部的差异越来越大，导致金融行业内的人才流失不断加剧，同其他行业人才流失相对比，可以看到，金融行业的人才流失主要体现在行业内工作人员的平均在职时间明显降低，根据调查显示目前金融行业工作人员平均在职时间仅为28.3个月，与发达国家金融行业人员平均在职时间相对比，具有较成熟的金融行业体系的发达国家金融行业人员平均在职时间为54个月，可见我国的金融行业人员人才流动、人员流动的间隔时间是远远低于发达国家水平的，将金融行业从业人员平均在职时间同其他行业相比，也处于较低水平，从表2和图2我们可以看到，而且随着金融行业的进一步发展，各项业务不断进行创新，在新业务模式的推动下，人员流动会越来也频繁，那么人员平均在职时间也将会越来越短。

　　表2各行业从业人员平均在职时间（每月）

　　制造业服务业高科技行业金融业

　　2013 38.9 33.9 33.4 30.8

　　2014 38.7 33 33.1 30.1

　　2015 38.6 32.4 32.7 29.2

　　2016 38.5 31.8 32.2 28.3

　　数据来源于Linkedin.

　　图2各行业从业人员平均在职时间（每月）

　　（2）行业内的人才流动更多的是业内之间的人才流动，根据英网的数据调查，在金融行业人才流失的过程中，有将近80%的人才仍是在金融行业中工作，这一比例明显高于互联网行业的78%，由于金融行业要求的专业性高，业内知识要求也多，因而也很少有人会从其他行业转而进入金融行业，根据调查显示，其他人员进入金融行业的比例仅为20%，与之相对比，其他行业之间的人才流动达到30%，但是随着互联网金融的发展，以及传统金融行业混合经营形式的发展，对复合型人才的需求量越来越大，金融原有的人才流动特点也会发生变化，估计在不久的将来，金融行业与其他行业之间的人才流动也将越来越频繁。

　　（3）随着我国的内资金融机构不断发展，外资金融机构对于员工的吸引力越来越低，根据《京沪金融基础人才市场供需调研报告》显示，在对过去3年内的人才流失的调查报告中显示，内资银行的人员平均率达到11%以上，而外资银行的员工流失率相对较高，高达18%。

　　相对于其他行业金融行业的人才流失出现以上特点的原因如下：

　　（1）金融业薪资水平要比其他行业的薪资水平高

　　目前很多人进行工作的目的是为了获得报酬，有了报酬一个人才能有更好的生活，才能展现自身的工作能力，因而一般员工总是会选择薪资比较高的行业进行工作，而金融行业与其他行业相比，金融行业具有高收益率以及专业性较高的特点，因而其薪资水平较高，这也是金融行业人员流动大多是同行业间流动的原因，从表3和图3中我们可以看出，2014年我国城镇单位一般工作人员的平均工资是56360元，金融业的平均工资就达到了为108273元，几乎达到所有行业平均工资的不到两倍，而信息传输、计算机服务和软件业的薪资水平也只是100845元，位居第二，因而可以说金融行业的平均工资是远远高于其他行业的平均工资的，使得金融行业的员工流失多是行业内流失。而且与其他发达国家相比，中国金融行业的薪资水平的增速也是较高的，比如说X，在2013年，其金融行业的员工的薪资水平的增长速度为2.85%，与之相比，中国金融行业的员工的薪资水平的增长速度高达11.04%，其增长速度是X金融行业员工薪资水平增长速度的将近4倍，但是到了2014年，中国金融行业的员工的薪资水平的增长速度逐渐减缓为8.65%，但是这一增长速度也比X金融行业薪资水平的增长速度（5.99%）要高出将近2.6个百分点。

　　表3 2014年中国各行业城镇单位就业人员平均工资水平表

　　行业平均工资水平

　　城镇单位56360

　　金融业108273

　　信息传输、计算机服务和软件业100845

　　租赁和商务服务87131

　　文化、体育和娱乐业64375

　　交通运输、仓储和邮政业64316

　　卫生、社会保障和社会福利63267

　　批发和零售业55838

　　房地产业55568

　　住宿和餐饮业37264

　　数据来源于：国家统计局网站

　　图32014年中国各行业城镇单位就业人员平均工资水平条形图

　　因而，在较高收入的吸引下，越来越多的人进入金融行业进行工作，而且随着金融行业的不断创新发展，对各种金融人才的需求不断增大，很多人如果不满目前的工作状态，但是在较高收入的驱动下，仍然会选择在金融行业继续工作，进而金融行业的员工流失更多的是在本行业内部进行流动。

　　（2）造成外资金融机构对于员工的吸引力越来越低的主要原因是：

　　第一，随着我国内资金融机构的不断发展，内资机构在国际上的竞争力越来越强，内资机构在业务上可以吸引更多的客户，在人员上对人才的吸引力越来越大，因而内资机构相比外资机构的吸引力会越来越强。

　　第二，由于内资机构为本国企业，是立足本国业务而发展的金融机构，因而其在开展业务方面更具有本国特色，更能满足本国客户的需求，而外资机构作为国外引入的机构，在其发展的过程中面对本土化的冲突，从而导致其业务开展的盈利水平以及发展的规模并不是十分好。

　　第三，随着外资机构的不断薪资改革，以及本国政策的影响，外资金融机构的很多发展红利逐渐减少甚至消失，而与之比较，本国的内资金融机构却可以为员工提供更令人满意的薪资水平，以及更适合员工进一步发展的平台，因而吸引了越来越多的员工工作。再者，从个人职业发展和薪酬水平来看。外资机构的发展红利逐渐消失，而相比之下内资机构则可以为员工提供更好的平台和更有竞争力的薪酬。

　　（3）金融行业作为知识密集型以及技术密集型的企业，对各种高端人才以及符合创新人才的需求较高，这就决定了这部分是每个金融企业争夺的重点，而且这部分人才在进行自我发展的时候，更加注重自我成就的实现，并具有较强的自主意识，因而在实际发展的过程中，金融行业的人才流失更多的是高端人才的流失。

　　一个企业的发展离不开员工的推动，尤其是优秀员工的推动，因而是否具有稳定的员工结构会对企业的发展产生重要的影响，而员工的流失会对企业的健康发展产生重大的不利影响，不利于企业的持续发展，对企业的竞争力产生了很大的方面作用，主要体现在以下几点：

　　（1）导致企业人力资源成本上升。员工的流失会导致企业的各种成本的提高，主要包括两方面，包括失去老员工的成本以及招聘新员工的成本，其中失去老员工的成本主要体现在企业为培养每一位老员工都倾注了较多的成本，主要包括企业在招聘这名员工时候付出的成本，为培训这名员工付出的成本，一旦员工离职，就会导致企业陷入成为免费培训学校的尴尬境地，而且如果离职的员工是企业发展的骨干力量，那么企业将会付出更大的成本，企业将会失去今后该员工对企业进行回报的成本，这也是潜在成本；而因为老员工的流失，企业为了保证各项业务的正常运行，必然需要招聘新员工，而这又会产生招聘成本，为了令新员工能够尽快适应企业的发展，则需要进行培训，这样又产生了新的培训成本，今后为培育新员工又要付出一系列的促进人才发展的成本，因而员工流失将会对企业产生极大的额外成本以及潜在成本。

　　（2）对企业经营产生不利影响。除了以上由于员工的流失直接导致企业的各项成本提高之外，员工流失还会导致企业经营效果下降，从而对企业带来间接成本，而这种影响主要体现在两方面，一是在员工离职之前，由于员工意识到即将不在此处工作，因而不会认真工作，进而导致工作效率的降低，给企业造成一定的损失；二是员工流失之后，会出现职位空缺，而新员工不是马上可以获得，而这便会产生因人员的缺少而导致企业的其他成员工作任务增加，进而导致工作效率降低，而尤其是当流失的员工是企业的核心员工，其他人员很难胜任的时候，那因员工流失而给企业带来的损失将会十分巨大。而且金融行业作为保密性较强的单位，其技术手段以及相关的客户信息对金融行业都会产生极大的影响，如果员工离职选择带走大量长期维护的有效客户，即会造成企业客户资源的减少，如果该员工掌握了企业的核心机密，那么员工的离职将会导致企业各种商业机密以及技术手段的外泄，这样便会给企业产生不可估量的损失，甚至有时候这种损失是致命的。而金融行业的流失往往伴随着集体的离职，尤其是一些高级管理人才大规模的流失，甚至会导致企业经营的瘫痪。

　　(3)不利于企业凝聚力的形成。一个人员进行离职，必然会对其他在职人员的心理以及情绪上产生消极影响，进而对其他在职员工的忠诚度产生影响，不利于企业凝聚力的形成，主要原因是，在员工进行离职的时候，尤其是大量员工进行离职，必然会使在职员工对企业原本的管理制度产生怀疑，而且也会向在职的其他成员产生这样一个讯息——即使离职，员工仍然有其他的工作机会进行选择，如果现在的工作情况不满意，可以重新选择其他的可以提供更好发展空间的企业，因而员工的流失可能会产生其他员工流失的连锁反应。而且如果流失的员工具有较高的号召力，必然会影响其他员工的工作士气，导致工作效率下降，进而对企业的经营产生不利影响，而且如果一个企业的员工流失过于频繁，一定程度上是员工企业满意度低的体现，进而使其他社会人员对该企业的发展产生质疑，不利于企业整体形象的提高。

　　进行金融行业员工流失的原因分析可以从拉人因素和推人因素两个方面进行分析，其中拉人因素指的是，在企业外部吸引员工离开原本企业的诱因，推人因素指的是由于企业内部存在各种问题，使得员工的满意度达不到，从而导致员工外流的因素，而这是导致员工流失最重要的因素，下面将对企业流失的原因从行业、企业、员工个人以及基于员工满意度方面进行具体分析。

　　随着金融行业的不断发展，金融行业的内部各个业务越来越细化、差异化越来越明显，各种业务不断更新，新业务不断推出，从而导致人员流动十分频繁，而且在金融行业中就业人员最多的是银行体系，但是随着银行业不断的转型发展，对于用人的需求将会大大降低，而且随着银行的业绩发展速度逐渐降低，导致银行传统的铁饭碗工作的局面已经改变，银行工作逐渐改变是一份令人满意的面子的工作的称号。

　　而且随着市场经济的不断发展以及外国资本的涌入，对于人才的竞争愈发激烈，而金融业作为人才聚集的一个重要的行业，将是人才竞争的重点，而且随着猎头公司的不断推出和发展，为员工的流动提供了更加有力的方式，加上随着经济的发展人们观念的不断改变，一般都对跳槽行为十分接受，因而更加促进金融行业人员的流失。

　　有效地组织管理结构将会对员工是否对企业有归属感产生极大的影响，如果上下级之间、部门之间能够建立起有效地、畅通的信息传递渠道，促进上下级之间以及员工之间相互了解，将会提高员工工作的积极性，从而减少员工流失的问题的发生，但是如果企业内部的权利过于集中或者在工作中采取以工作为中心的价值取向，则会引起一些员工的反感，不利于员工与领导之间有效地信息交流，这样会大大降低员工的满意度，从而导致员工的流失问题的发生。

　　金融行业的员工很多都是知识员工，一般都将事业看的较重，比较追求事业的成就感，价值观较独立，因而其对个人的成长有较大的需求，并注重衡量机会成本，目前对于金融行业的工作人员来说，他们的职业生涯是否遭遇瓶颈，能否获得更好的发展，逐渐取代薪酬的影响成为影响金融行业人员去留的重要因素，因为只有更好的发展才能保证今后更加稳定的收入，如果企业提供的发展机遇无法满足这部分人的预期以及对员工今后的发展不会产生太大的帮助的话，员工更倾向于离职，寻找更好的机遇。

　　员工选择工作最主要的目的是为了获得报酬，因而较高的报酬往往会吸引更多的人进行工作，虽然现在薪酬制度已经不再是激励员工的最重要的因素，但是员工在工作的时候仍然希望能够获得报酬与自己对企业的贡献成正比，而且金融行业作为知识含量较高的行业，金融行业人才特点具有工作中更注重实现自我成就、具有较强的自主意识、很难控制其工作绩效的形成过程等特点，员工在进行工作的时候更加期望自己能够获得的报酬能够体现自己的劳动成果与创造的价值，因为薪酬水平是否高，直接是一个人的成就以及价值的体现，因而如果一个金融企业在制定薪酬制度以及奖励制度的时候没能对验工作员工的贡献率相适应的时候，会大大影响员工的满意度，因而千篇一律的薪酬奖励机制无法满足金融行业的员工的实际需求，当一个金融企业没有建立合理的，能够对员工量身定做的，可以同员工绩效密切关联的薪酬体系的时候，会导致员工的离职。

　　企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的，被大部分员工所遵守的基本行为规范，企业文化是否具有吸引力，或者是否与员工个人价值观相悖，将会对企业是否能够留住员工产生很大的影响，金融行业作为精英人才聚集的行业，企业文化必然成为员工是否愿意长期为企业效力的一个重要的因素，因为良好的企业文化是企业进一步发展的动力，因而那些不具备较好企业文化的金融企业则会产生人才的流失。

　　首先金融行业人才很多都是高端人才，很多人才都具有稀缺性的特性，因而会成为很多企业争夺的目标，因而他们自身的这种特点决定了他们将会具有较大的流动性。第二一些员工在一开始选择这个行业的时候只是因为金融行业是社会群体一致认为是诚实、守信、正直的职业，容易使人认可，故为了增加一份工作经验将其作为一个跳板，而没有长久工作的打算，因而其忠诚度不够，从而导致员工的流失。最后，由于家庭等原因，例如夫妻两地分居、父母因素也会造成员工的流失。

　　随着金融行业的稳健发展，各个金融企业为了留住员工，留住人才要不断拓展人才选聘方式，将重点放在人才流动，尤其是同业之间的员工流失上，要建立符合合理的选聘制度，合理利用人才，制定相关的部门规章，做好人力资源方面的统筹以及规划，建立起科学的符合员工实际情况的用人标准，保证每一位员工都能发挥应有的作用。

　　培训工作能够提高员工的职业技能，也能提高员工对企业的归属感，因而企业应该建立合理的员工培训机制。首先加强对员工企业相关知识的培训，通过培训，令员工对企业的文化、企业的发展历程、企业的未来发展目标以及发展规划有更加清晰的认识，从而增强员工对企业的认识，进而提高员工的归属感。其次，不断加强对员工的专业知识的培养，提高员工的专业技能、创新性以及综合能力的提升，促进员工的内心培养，从而使员工获得自身的提升，增强对企业的认同感。第三是不断促进本土人才的培养，引进具有丰富国际金融经验的海外人才，并为其本土化发展创造条件，从而促进其工作的稳定性。

　　良好的企业文化有利于促进企业的凝聚力，一个拥有较强的企业文化的企业会对企业的认同感产生极大的影响，而且企业文化会对领导人的工作方式以及人力资源管理方式产生影响，进而间接对员工产生影响，是企业能够防止人才流失的一种重要的因素，建立良好的企业文化不仅仅可以激发员工以更加热烈的激情投入到工作中去，而且可以促进员工之间的团结一致，因而首先应该结合公司的实际情况建立符合公司实际的企业文化，同时要注重人性化企业文化的形成，这样才更能留得住人才。

　　在发展的过程中金融企业若想留住员工，防止员工的进一步流失，需要建立有效的、长期的激励机制，为了促进激励机制的建立，主要需要进行物质激励机制和精神激励机制的建立，其中物质激励机制的建立，就是要建立完善的薪酬制度与奖励机制，不断完善员工的各项福利措施，从而为调动员工的积极性奠定物质基础，同时要注重精神激励机制的发展，精神激励机制的一个重要手段就是建立科学的绩效考核机制，促进员工的多方面发展，使得员工在发展的过程中获得更多的成就感，促进员工对企业的认同感，从而防止员工的离职，但在实际工作中要综合使用物质激励与精神激励相结合的方式，不断推进员工工作积极性的提高，增强员工对企业的归属感，下面将对如何基于员工满意度的激励机制从薪酬方面以及绩效考核方面对金融企业如何留住员工进行具体论述：

　　6.4.1优化薪酬福利体系

　　要建立与绩效挂钩的，与员工量身定做的薪酬奖励方式，通过引入市场机制，建立竞争性的薪酬管理体系，并不断促进奖励方式的多元化发展，实行薪酬计划的综合化发展，在进行与员工绩效挂钩的薪酬管理体系建立的时候，可采取股权激励机制、员工福利机制以及基本工资制度相结合的薪酬体系，其中股权激励机制是一种同员工的预期以及基本需求相适应的一种薪酬体系，通过实行股权激励机制，可以将公司的利益同员工的薪酬直接挂钩，将企业的短期利益与长期发展同员工的薪酬挂钩，从而可以进一步提高员工工作的积极性以及为公司服务的热情，提高员工的忠诚度与工作的稳定性，进而促进公司经营业绩的提高，对于以股权激励作为员工绩效的薪酬管理方式，目前已经在欧美等很多发达国家得到广泛应用，在引入股权激励机制的时候，我们应该积极向发达国家学习，学习他们相关的经验教训，总的来说，进行股权激励在具体实行的时候我们可以，首先实现股东向管理层面进行股权补偿的方式，第二是实行短期薪酬的激励机制同长期薪酬的激励机制相结合的组合式薪酬激励机制，第三是要将激励机制放在全体员工上面，通过对这种薪酬激励的借鉴，可以有效解决金融行业人才外流的问题，促进金融行业的快速发展。同时二三线城市金融企业为了留住更多的人才，就要建立合理的薪酬补偿制度，通过员工满意的薪酬体系以及较好的职业发展机遇促进金融人才在二三线城市工作的稳定性的提高。

　　6.4.2建立公平、合理的绩效考核制度

　　加强精细化管理，明确绩效考核目标，完善轮岗制度，畅通晋升渠道。首先要完善员工评估体系，实现360度员工考评，对部门管理进行KPI梳理，主要包括内控风险评估、监管审核合格率、5S持续改进、员工评价表、员工潜能评估、持续改进建议。第二是要充分认识到企业人才流失的现状，从而为促进人才的发展提供各种需求。第三是要建立公平合理的人员轮岗制度，提供更多的机会给员工进一步发展，实现职业的多样化发展；第四是畅通晋升渠道，使得人才晋升渠道能够满足个人的意愿，可进可出，为员工晋升提供更广阔的生机空间，改变用人不公、用人效率低下的问题，进一步提升公司管理的规范性，持续性、科学性。

　　综上所述，随着经济的发展，金融各项业务的不断完善与发展，对于人才的竞争越来越激烈，金融行业因为较高的报酬吸引了更多人的加入，整体看，金融行业仍然是最具吸引人的行业，但是也因为其较高的知识含量使得对人才的需求量导致人员流动越来越快，而人才的不断流失也会造成企业的各项成本直接间接的提高，导致企业经营水平的下降以及不利于企业凝聚力的形成，所以人才的流失会对企业的发展产生很多的不利影响，但是各种人才在其选择职业的时候，更多的会考虑薪资水平是否满足自身预期以及与自身付出的劳动相符合，随着个人对职业发展的期许越来越高，在进行职业的选择的时候，更多的人会将重点放在该职业给个人发展提供了多少机会以及个人发展空间的不断拓展上，因而未来金融企业为了留住更多的人才，防止员工流失的问题进一步扩展，就要采取各种措施来规避员工离职问题，主要从员工的薪金制度改革方面、职工培训方面、职工的精神激励方面以及企业文化不断优化建设方面进行考虑，不断探索促进员工稳定性发展的各种措施，从而促进金融行业的持续健康发展。

　　本论文能够顺利完成，首先要感谢我的指导老师——郜老师。在撰写论文期间，我的论文选题、论文设计、构思以及最后定稿，是郜老师用专业知识给予了我耐心的指导使我少走弯路，老师严谨的治学精神和认真负责的工作作风使我受益匪浅。

　　另外感谢我在校学习期间所有的任课老师及班主任张老师，他们给予了我极大的指导和帮助。在此，我感谢老师和学校给予了我这样一个学习的机会。

　　最后，感谢我身边的同学、朋友和同事们，感谢他们为我集思广益提出有益的建议和思路，论文过程使我有收获也有感动，感恩之情无以言表，结识的情谊成为我人生路上的美丽点缀。

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