开平市餐饮业基层员工流失问题研究

　　内容摘要

餐饮行业随着国民经济的发展快速地成长中。对于餐饮行业而言，基层的服务人员对企业的发展起着重要的作用，因此了解基层人员的流动情况，缓解基层人员流动性过高的情况，对推动餐饮业的发展至关重要。本文将通过问卷调查的方式，对开平市餐饮行业基层人员的基本情况和餐饮企业的制度进行调查。经调查发现开平市餐饮行业基层人员的市场供大于求、从业要求低、企业内部缺乏培训以及晋升制度、薪酬制度僵化等问题，根据发现的问题提出岗位轮换制度、以工龄为主要考核标准的晋升制度、不同等级的岗位薪酬体系等解决餐饮业基层人员流失的对策。

　　关键词：开平市餐饮行业；基层人员；人员流失

　　一、绪论

　　（一）研究背景

随着我国经济水平的提高，人们的生活水平得到了改善，越来越多的人选择外出就餐或者外卖上门等方式来解决一日三餐。就餐方式的多元化，使得餐饮业也在不断地改革，从追求味蕾的刺激到满足人们的各种饮食需求，改变的不仅仅是菜品，更为重要的是服务。开平市作为广东省首个拥有世界文化遗产“开平碉楼与村落”的旅游城市，被纳入国家首批全域旅游示范区创建单位。开平市旅游业的蓬勃发展，为餐饮行业带来更多机会的同时，餐饮企业也将面临更多的挑战。开平市餐饮业基层人员流失越发严重，呈现长期供不应求的现状，使得餐饮企业基层人员短缺的问题更为突出，人员流失的问题急需得到缓解。

　　（二）研究目的及意义

1.研究目的

当下的企业管理越来越重视人力资源的管理，而人员流失问题是人力资源管理中的一大难题。本文将以开平市餐饮业基层人员为研究对象，深入了解开平市餐饮业的发展现状以及基层人员的流失状况，分析该地区该行业基层人员流失问题及其出现的原因，提出降低人员流失的对策与方法。

2.研究意义

（1）理论意义：该文章丰富了餐饮行业基层人员流失的理论研究。如今国内外相关的研究文献较多，但是以县级市餐饮业基层人员作为研究对象的文献研究还是较少的。本文从XX、餐饮行业协会、企业、个人等四个方面探讨了开平市餐饮行业基层员工流失的解决对策，研究结论为我国餐饮行业基层人员流失的研究发展具有一定的学术研究意义。

（2）现实意义：对于餐饮业这个服务行业而言，基层的服务人员对企业的发展起着重要的作用，过高的基层人员流失率会导致企业服务水平不稳定、企业经营成本增加、企业声誉受损等，本文对开平市餐饮行业基层人员流失的问题提出有效的解决对策，有利于减少基层人员的流动性，对推动开平市餐饮业的发展至关重要。

　　（三）国内外研究综述

1.国外研究综述

关于企业人才流失这方面的问题，西方发达国家的学者们从不同的层面以及不同的角度进行了许多研究，也形成了众多相对成熟的研究成果。

PanagiotisStamolampros等学者（2019）研究了工作满意度以及员工离职的决定因素。他们研究了企业管理者的领导风格、企业的文化以及价值观等是提高员工满意度的重要因素，而员工的职业发展以及职业生涯规划是员工离职至关重要的因素。经研究，他们发现职业发展评级每提升一个单位，员工离开公司的可能性会降低14.87%。此外，他们量化了工作满意度对公司盈利能力的影响，其中一个单位的增长导致ROA在1.2到1.4之间的增长。他们没有找到数据支持企业盈利能力的增长会提高工作满意度。员工评价中对管理层的反馈提供了具体的管理含义。

因此，虽然西方国家关于企业人才流失的研究较早，但是很少关于餐饮行业的人员流失问题的研究。国外对于人才流失的研究主要在大维度上研究员工流失的原因，例如外部环境、劳动力市场、企业结构等方面对人员流失的影响，而员工自身原因方面的研究相对较少。

2.国内研究综述

随着人力资源管理的概念被引入，我国企业越来越重视对人才的管理，人员流失的问题也逐渐得到了企业的重视。

兰天（2019）分析出餐饮业员工流失的主要原因是薪资水平较低、不重视企业文化建设等。因此，她基于薪酬管理分析制定了公平的薪酬制度、设计了更具人性化、灵活性以及强化非经济型薪酬激励的薪酬体系，在薪酬制度上为餐饮企业解决员工流失提供一定的思路。

李敏等（2019）采用调查问卷及访谈的方式，分析得出餐饮业员工流失的主要原因是工资低、服务时间不集中、用人标准严格。据此，他提出了降低餐饮服务人员流失的对策包括提高员工的薪酬和福利、改变用人观念、提高对员工的关注度等。

杨秋玲（2017）从社会环境、企业环境、工作性质三个方面分析出员工流失的原因是区域性市场经济不平衡、从业人员供不应求、从业门槛低、薪资待遇低、晋升空间小、工作强度大等，针对以上原因提出了树立企业品牌、对员工定期培训、提高待遇、实行弹性工作等解决对策。

张国静、刘望舒（2017)了解到餐饮企业员工年流失率超过20%，人员流失的因素主要体现在企业和员工两个方面。他们提出了“以人为本”的管理理念的同时，为员工制定合理的职业规划、采用灵活的激励制度等对策来吸引和留住人才。

冯文静（2017）了解到沈阳星级酒店员工流失现状是整体流失率高以及职业经理人缺乏。员工流失的影响因素有员工不被重视、福利待遇低以及晋升空间小等。她提出通过提高员工的薪酬福利、创建良好工作环境、建立职业晋升机制等方式来降低人员流失。

丁晨晖、马宗国（2017）对银川必胜客进行了分析研究，发现必胜客这一餐饮企业存在人力资源管理不完善、职位没有详细分析、薪资福利不合理等问题。他们提出的解决方法有制定人力资源规划、企业文化贴近本土化以及完善培训模式等。

王敏（2016）针对某餐饮企业员工流失的现状，进行了问卷调查，发现了餐饮业员工流失的原因有薪酬管理制度有失公平、工作强度大，工作时间安排不合理、专业培训及外出学习的机会少等，进一步提出构建合理的薪酬制度体系、增加对员工的培训，并提供外出学习的机会以及实行岗位轮换制度等解决方案。

综上所述，国内对于餐饮业人员流失的研究还是挺多的，但是学者们大多数比较注重餐饮业的整体以及侧重大中型企业进行研究分析。关于餐饮行业地区性的研究，特别是三、四线城以及针对基层人员的研究还是比较少。

　　（四）研究的内容和研究方法

1.研究内容

本文研究重点是以开平市餐饮行业为对象，通过文献研究法、调查法和访谈法，对该地区该行业基层人员的流动进行分析，深入了解开平市餐饮业的发展现状以及基层人员的流失状况，研究该地区该行业基层人员流失问题及其出现的原因，并提出有效的解决方法及建议。

第一章是绪论，主要介绍本课题的研究背景、目的以及意义，并简要阐述研究的内容和方法。

第二章是本课题关于人员流失的概念以及相关理论。

第三章是针对开平市餐饮业基层人员流失现状进行分析。

第四章是开平市餐饮业基层人员流失的影响因素分析。

第五章是针对目前开平市餐饮业基层员工流失存在的问题提出相应的建议以及对策。

第六章是对文章进行总结，并提出该行业未来待解决的问题以及展望。

2.研究方法

（1）文献研究法：是收集、查阅、整理学者们的研究文献，并对学者们的文献进行分析对比，在这过程中形成较为科学的认知事实。

（2）问卷调查法：是设计问题，要求被调查人员据此回答问题，回收被调查者的答案，对回收的问卷答案进行数据分析，获取相关的资料。

　　（五）创新点与不足

1.创新点

研究对象以及研究视角的创新：本文通过问卷调查法和文献研究法分析开平市餐饮业基层人员的从业现状及人员流失的影响因素，并结合自身的专业知识以及相关的学术观点和理论，为开平市餐饮行业基层人员的流失提供具有参考意义的启示。虽然国内外人员流失的研究文献较多，但是较少学者针对县级市餐饮行业的基层人员流失问题进行研究，本文以开平市基层人员为研究对象，并在XX、餐饮协会、企业本身、以及个人等四个方面得出岗位轮换制度、以工龄为主要考核标准的晋升制度、不同等级的岗位薪酬体系等启示，具有一定的创新之处。

2.不足之处

（1）在调查问卷的收集上，可能由于被调查人员没有如实填写或者填写时由于粗心大意使得现实情况没有被记录等，导致资料数据出现偏差。

（2）由于理论知识薄弱，基础知识不够扎实，致使对问题分析不够深入；由于社会实践经验过少，可能致使提出的解决建议过于理论化、缺乏现实意义。

　　二、理论基础

　　（一）人员流失的概念

人员流失是指企业在非主观意愿下，员工主动辞职或者离职。在种情况下，企业是不希望员工离开的，而员工由于各种原因退出，会给企业带来直接的经济损失和间接的其他损失，例如影响企业内部的氛围和士气等。

　　（二）马奇和西蒙（March&Simon）模型

马奇和西蒙（March&Simon）模型又被称为“参与者决定”模型，是早期马奇和西蒙提出的影响力较大的关于人员流失的模型。该模型有两个部分组成：一是员工感觉从企业中流出的合理性，即员工对企业的满足程度会直接影响员工是否流出企业的选择，而员工对企业的满意程度又包含了：员工所得报酬的多少、上级领导的肯定程度、同事间的关系是否和谐、工作安排的参与度、工作技能的提升、晋升及加薪、企业规模大小等；二是员工感觉从企业中流出的容易性，即员工了解到的相关企业数量、想要胜任职位的可获得性以及他们对这些职位的接受程度，即员工会根据行业规模的大小、人才需求的大小、获得岗位需要的技能掌握难易程度判断流出企业的难易程度，从而决定是否流出企业。[赵文华.QG公司人才流失问题调查研究[D].《中国优秀硕士学位论文全文数据库》2013,(11).]

　　（三）普莱斯模型

普莱斯模型是X学者普莱斯建立的关于员工流失的决定因素和干扰变量的模型。普莱斯模型假设了员工流出企业的因素是：①员工调换工作的机会很高；②员工对当前的工作感到不满意。该模型指出工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。[谢菲.A餐饮公司的员工流失问题分析及对策研究[D].《中国优秀硕士学位论文全文数据库》2017,(01).]它将员工流失的企业因素和个人因素结合起来研究员工流失的问题。

　　三、开平市餐饮业基层人员流失现状

　　（一）开平市餐饮业基本概况

俗话说“民以食为天”，几乎每个城市最多店铺都是餐饮店，而开平市作为一个拥有世界文化遗产的旅游城市就更不用说了。经过走访调查发现，除了一些以家庭成员作为经营者的微小规模的餐饮企业，其他大到几百人的餐饮企业，以及小到只有5到10人左右的饮食小店都存在留人困难的情况。

　　（二）开平市餐饮业基层人员流失的调查问卷分析

1.调查问卷的设计

首先，明确本次研究的目的是了解开平市餐饮行业基层人员的流失情况以及它的成因。根据研究目的确定本次设计问卷主要目的是用数据科学理性地分析关于基层人员流失的问题，避免个人的主观猜测。

本次调查问卷共有20个题目，总结分为五大部分的内容，一是开平市餐饮业基层人员的基本情况，包含性别、年龄、受教育程度、是否外来人员、从事本行业的原因、从业时间、薪资等；二是基层员工对岗位的评价，包含同事关系、上级领导风格、晋升空间、技能提升等；三是企业关于基层人员的管理制度，包含职业培训、团建、工作时间、沟通渠道、福利待遇等；四是影响员工积极性的因素，包含激励方式、促使员工留在一个餐饮企业的主要因素、基层工作的缺点；五是员工对该行业跳槽的看法。

2.调查问卷的结果分析

本次调查共发放了420份，回收有效问卷401份，有效回收率为95.48%。受调查人员基本的情况分析见表31开平市餐饮业基层员工的基本情况。

表31开平市餐饮业基层员工的基本情况

　　受调查的男性人数略高于女性人数，分别占比是51.12%、48.88%。受调查者年龄主要分布集中在两个年龄阶段，分别是18-24岁以及45岁以上。该行业基层人员的受教育程度普遍偏低，集中在小学、初中以及高中（含中专）阶段，大专及以上只占到了5.24%，并且47.38%的受调查人员是外来务工人员。

　　四、开平市餐饮业基层人员流失的影响因素分析

　　（一）基层员工流失的行业影响因素

1.餐饮行业基层人员的市场需求大

经调查问卷统计，如表41开平市餐饮业基层员工对该行业是否容易跳槽的情况统计：发现70.57%的餐饮业基层人员认为该行业跳槽非常容易，其中的原因之一是市场需求相对较大、企业与企业之间的薪酬待遇差别小、相同岗位工作内容相似，因此他们离职后能迅速找到工作内容相似的工作。不管是马奇和西蒙模型还是普莱斯模型都有提及关于员工离职的重要因素之一是外部工作的调换机会，即员工如果对现有的工作不满意时，调换其他企业机会的大小是决定员工离职的重要因素。由于现在开平市餐饮行业正存在着这种供需不平衡的状态，因此当员工对工作出现不满时，员工获取外部企业的工作机会很大，这是员工流失的重要原因之一。

表41开平市餐饮业基层员工对该行业是否容易跳槽的情况统计

2.餐饮行业基层人员的从业要求低

餐饮行业的基层人员从业要求极低，并不要求具备专业的职业技能，只需要拥有健康证明以及愿意从事该行业的岗位工作即可。规模小的餐饮企业只需有人具备一点烹饪技术就可以经营，因此餐饮行业的基层岗位由于技能要求不高，基本上是人人都能从事的职业。这就会造成人们在转换工作的间隙，选择从事餐饮行业，作为过渡，等重新物色到适合的工作岗位，再辞职。并且马奇和西蒙模型在感觉到流出企业的容易性里面有提到员工对想要职位的胜任程度会影响员工流出企业，因此从业要求过低是造成餐饮企业基层人员流失增加的原因之一。

3.餐饮行业工作人员的工作时间特殊

餐饮企业经营时间是与人们的作息时间相反，顾客在享受午餐、晚餐的时候，餐饮企业的员工处于忙碌的工作状态。餐厅工作时间一般分为四个阶段：①早茶时间；②午饭时间;③晚饭时间；④宵夜时间。如果一家餐厅在这四个时间段都营业，那就相当于24小时营业。另外周末以及节假日是餐饮企业客流量最大的时间段，因此员工是没有周末、节假日休息的，他们只能选择调休，并且经调查发现如表42所示，70.82%的基层员工工作时长超过8小时。因此，有许多员工在长时间、高强度的工作条件下选择离职。

表42开平市餐饮业基层人员工作时长分布

　　（二）基层员工流失的企业影响因素

1.餐饮企业的薪酬待遇低

经调查统计如表43可知，只有31.67%的人员的薪资超过3500元/月，餐饮行业基层人员的薪资水平较低是普遍现象，特别是服务员这一类，工作内容虽然不复杂，但是工作时间长，在整个餐厅中他们的薪酬待遇最低。因此，会使得餐厅的服务员找到薪酬待遇更好的工作就选择跳槽。餐厅里服务人员的占比是所有类别人员中最高的，这也是导致人员流失严重的重要原因之一。

表43开平市餐饮业基层人员薪资水平分布

2.餐饮企业缺乏良好的沟通渠道

一个良好的企业必定拥有自己的沟通渠道，而餐饮企业中、高层与基层员工之间存在的沟通一般是单向的。管理者采用单向沟通的行为会使基层员工缺乏归属感，会让他们觉得只需要做好本职工作，其他的事情与我无关。企业管理是一个双向交流的过程，缺乏反馈的沟通渠道，会降低员工的工作参与度。当员工产生不满，不会选择与上级沟通，当不满的情绪到达爆发点，便会选择离职。

表44开平市餐饮组织沟通渠道调查

3.餐饮企业培训制度不完善

经调查发现，较大型的餐饮企业一般都会在入职时提供培训，而小规模的餐饮企业一般不提供培训，基本上是直接上岗。小规模企业的经营者普遍认为为员工提供定期培训会导致营业成本增加，并且得不到相应的回报，因此他们的员工停滞不前。现在的年轻人由于生活水平的提高，并不像我们父辈需要承担过大的家庭责任，工作中更看重的是技能的提升以及发展的空间。在待遇水平一般的情况下，员工发现学习不到新东西、技能得不到提高后，便会选择到更大规模的企业。

4.餐饮企业缺乏良好晋升制度

调查发现，开平市约有百分之四十八的餐饮企业基层人员基本没有什么晋升机会。餐饮业管理层的岗位往往比基层的岗位少很多，因此餐饮企业的基层人员难以晋升到更高的职位，由表31开平市餐饮业基层员工的基本情况可知，从事该行业的基层人员约有58%的年龄处在25岁以下，并且只有约28%的人是因为对该行业感兴趣而就业的，因此，当他们得不到想要的晋升空间，看不到自己的发展前景时就会抛弃这份没有职业发展的工作。

5.工作强度大，内容单一

经调查发现，如表42开平市餐饮业基层人员工作时长分布可知，餐饮行业基层人员上班时间长，而且餐饮行业的上班时间与一般的行业相反，别人休息的时间正是餐饮业员工最忙的时候，使得他们的休息时间混乱、作息不正常，很可能会导致身体以及心理的不适。单一的工作内容，使员工每天重复几乎一模一样的流程，只要时间长度达到一个临界点，他们便会厌倦，从而使得基层人员的流失更为严重。

　　五、开平市餐饮业基层人员流失的对策

　　（一）XX层面的政策支持

经调查问卷数据分析如表51所示：促使员工留在企业工作的主要因素所占比例最高的是薪酬福利，因此XX应该加强在加班加点、延长工作时间以及国家法定节假日这些方面薪资的监督管理，使得基层人员的薪酬水平得以保障，降低员工由于薪资问题的离职率。

如表52所示有40.65%的基层员工认为岗位的缺点是工作不被他人尊重。在这一方面需要XX进行呼吁、宣传，适当地引导人们对餐饮业基层人员的社会评价。开平市XX可以在开平市十大光荣劳动者里规定餐饮行业基层人数至少占到十分之一，以提高餐饮业基层人员在市民中心中的形象，从而改善该行业基层人员不被他人尊重的缺点，降低员工因为声誉问题的离职率。

表51促使员工留在企业工作的主要因素分析

如表31开平市餐饮业基层员工的基本情况所示，从事餐饮业基层岗位的外来人员占了47.38%。为了稳定这一部分的人员，XX可以给予一些落户、购房等的优惠政策，促进这一部分愿意从事餐饮行业基层岗位的外来人员继续在这个行业发展，从而降低外来人员流动的离职率。

　　（二）从行业协会的角度进行基层人员流失对策的探讨

1.提高餐饮行业对基层人员的关注度

餐饮业对于基层人员的关注度较低。一般的餐饮行业协会都会举办厨艺交流大会，强调一个餐饮企业菜品的总要性，但是当今社会更加需要注重的是服务态度，仅仅只有菜品优胜而服务不到位，也会导致企业经营不善。海底捞便是以服务至上、顾客至上的餐饮企业之一，创新的服务特色赢得了顾客称赞，使得该企业不断在成长。

因此，我认为餐饮协会可以定期举办基层人员的交流会以及联合餐饮企业建立基层人员的职业学校。每年交流会中获取荣誉的基层人员可以选择加入职业学校成为该学校的指导老师，企业定期输送优秀员工或者新入职员工进入该学校进修，不断提高员工的职业技能以及自身的素养，从而间接提高餐饮行业的从业资格，从根源上解决基层人员从业要求低的问题。

2.实行两班制或三班制的轮班制度

行业协会具有协调的职能，因此可以根据该行业工作时间的特殊性，向劳动部门申请两班制或三班制的轮班制度。餐饮业基层人员的上班时长都相对较长，采取分批上班的制度，既缩短了员工的工作时间长度，又减轻了员工的工作强度。并且采取这样的轮班制度还能在一定程度上避免了节假日的休息、加班等的问题。

　　（三）用人单位对基层人员流失问题的对策探讨

1.完善企业的招聘计划

从调查问卷中的数据表31开平市餐饮业基层员工的基本情况可知，大部分选择餐饮行业的基层员工都不是因为自身热爱这个行业。由此可知，餐饮企业在最开始招聘就已经出现了问题，招聘人员并没有有意识到录取对该行业感兴趣的应聘者的重要性。众所周知，只有当我们对某一样东西感兴趣的时候，才会激发我们潜在的才能，不断地去提高自己的能力，达到自己想要的高度。因此，我们应该在做招聘计划时，明确招聘的目的；招聘过程中不能盲目地追求招聘数量，而应该注重寻找能在餐饮企业中不断发展的人才。因此，招聘时应该重视员工的教育程度、生活经历以及对行业的态度等，为人员流失的减少打下基础。

2.完善餐饮企业的薪酬体系

员工会离开的根本原因是企业满足不了他们的需求，薪资待遇就相当于需求理论里最为基本的生理需求，员工连最基本的生存都得不到满足，又怎么会为企业创造价值呢？往往一个餐饮企业的服务员获得的薪资都是一模一样的，而他们付出的劳动却不一定相同。因此，首先薪酬待遇在实现相对公平的条件下，要体现按劳分配原则，实行相同的岗位，不同的等级薪酬。把餐饮业基层人员的薪酬待遇和工作绩效相结合，减少员工因为工作强度不同却得到相同薪资的心理落差。薪酬的组成可以加上工龄工资、绩效工资以及相同岗位分不同等级的工资，使用这样灵活的薪酬体系，可以从一定程度上满足员工的需求，减少员工的流失。

3.建立岗位轮换制度和完整的培训制度

餐饮企业人员流失的重要原因之一是工作内容单一无趣，要解决这一问题，最为重要的是摆脱将一个人固定在一个岗位上。可以尝试让员工在进入企业时填写第二、三志愿，实行定期轮换岗位。这也就考虑到了员工的职业生涯发展，了解每一个员工进入企业后的发展道路，根据他们今后的发展方向，对他们进行培养，建立起完善的培训制度，使得员工和企业共同发展，从而减少员工的流失。

餐厅服务员、茶艺师、吧台、收银员等职位的工作内容相对简单，可以在入职培训时，进行统一的培训或者定期轮换岗位时进行培训后上岗，这样不仅可以让员工在轮岗中找到更为适合自己的岗位，还可以避免工作内容单一、枯燥。

4.培养员工的团队意识以及建设企业文化

企业文化相当于人的灵魂，只有当员工拥有共同的灵魂，心才会聚在一起。选择和员工共同发展，才是一个企业正确的经营之道。没有团队意识的人聚在一起只能叫聚会，只要心聚在一起不管人在哪里都是一个团队。因此，在企业获取利润的同时，应该最大程度的保障员工的利益，和员工分享成功的果实。企业管理人员应该学会站在员工的角度思考问题，了解员工的需求、顾虑，建立以员工为中心的职工制度。给员工一个良好的工作氛围和环境，强大的团队支撑，减少员工的顾虑，从而减少员工的流失。

5.建立透明、公平的晋升制度

经调查如表53激励员工努力工作的因素分析所示，相对于加薪，更能激励员工努力工作的是晋升。晋升不仅是对他们能力的肯定，更是他们努力的目标以及方向。因此建立透明、公平的晋升制度是非常重要的留人机制，它能使员工清晰的了解到留在企业的自己能实现的价值和意义。

餐饮业的基层人员比管理层人数多，我建议可以以小团体为晋升单位，类似于3到4个服务人员之中选择一个为组长，组长的职责、要求以及薪资等要与组内的成员区分开，以此类推。晋升途径为：成员-小组长-大组长-部长等，晋升考核除了绩效，可以增加工龄。由于基层的工作内容几乎不难，绩效相差不大，因此，把工龄作为主要的晋升条件。当员工的工龄达到考核时间时，可以根据绩效情况提升不同的级别。把这些晋升条件写进员工手册，这样员工入职时都可以了解到企业的晋升制度以及更好的规划自己的职业道路。

表53激励员工努力工作的因素分析

6.建立基层人员特有的沟通渠道

餐饮企业应该建立员工反馈机制，鼓励基层员工与管理层员工的沟通，减少单方面、命令式的交流。餐饮企业中最为常见的沟通渠道是意见箱，因为很多员工不会主动去填写意见，并不能很好的起到沟通作用，所以可以定期让员工提交匿名意见书。从意见书中总结出餐饮企业的缺点以及优点，并在例会中提出表扬和鼓励，促使下一次更加容易的获得员工的真实意见。

　　六、总结与展望

当代任意一种消费形式都伴随着服务，人们追求的不仅是物质上的满足，更是精神上的愉悦。餐饮行业是一个典型的服务行业，在基层员工的管理上更应该注重以人为本。一个餐饮企业想要稳住自身的服务水平，首先要管理好基层人员，减少人员的流失率。从员工的角度，发现企业管理的问题，不断地完善企业的招聘体系、与员工的沟通渠道以及企业文化；发现员工的需求，为他们提供晋升渠道、培训制度以及灵活的薪酬体系。引导员工树立正确的工作理念，让员工知道他们不是在为企业工作，而是在为自己工作，提高员工对企业的认同程度，让员工发现自己的价值。餐饮企业的发展和员工的成长是同步进行的，不要让企业独自前进，只有共同的进步，才是真正的共赢。只有和员工共同进步，才能保证餐饮企业的软实力，在大浪淘沙中展现出自己的光辉，被别人发现你是金子。关于餐饮业人员流失的问题未来更应该从员工价值体现这一方面进行研究。如今这一代90后，生活条件不断地得到提升，他们在乎的不仅是薪酬水平、晋升制度等，而是自身价值的实现或者是社会价值的实现等，因此今后的研究可以倾向于如何让员工获取成就感以及实现自我价值等方面。

　　参考文献

[1]兰天.基于薪酬管理角度的餐饮业员工流失对策分析[J].现代商贸工业,2019,(08):68-70.

[2]李敏,叶飞,潘莉,等.三亚餐饮服务人员流失原因与对策研究[J].中外企业家,2019,(36):225-226.

[3]杨秋玲.餐饮企业员工流失的影响因素分析[J].中国市场,2017,(11):166-167.

[4]张国静,刘望舒.餐饮业员工流失问题及对策[J].海峡科技与产业,2017,(05):213-215.

[5]冯文静.沈阳星级酒店基层员工流失原因及对策[J].现代经济信息,2017,(20):32-33.

[6]丁晨辉,马宗国.必胜客人员流失原因与对策研究[J].科技创业月刊,2017,(22):95-97.

[7]王敏.餐饮业员工流失突出问题分析及管理对策研究[J].法制与社会,2016,(21):203-204.

[8]PanagiotisStamolampros,NikolaosKorfiatis,KonstantinosChalvatzis,etal.Jobsatisfactionandemployeeturnoverdeterminantsinhighcontactservices:InsightsfromEmployees’Onlinereviews[J].TourismManagement,2019,(04):130-147.

　　致谢

转眼间又到了一年一度的毕业季，陪伴四年的同学们即将奔向五湖四海，为各自的理想打拼。我们将要在学习、生活了四年的校园里告别悉心教导我们的老师。在论文即将完成之际，我想要特别感谢张燕妮老师、李兴国老师，在论文选题的阶段给予了我宝贵的意见；撰写开题报告时，不厌其烦地教导我撰写的格式和要求；在正文的撰写中更是指出了许多我尚欠缺考虑的问题，无论是格式规范、论文要点、还是文章结构，都给予我及时的帮助，使我能够顺利地完成论文写作。在此还要感谢所有协助我完成调查活动的朋友以及接受了调查的餐饮业工作者。

在大学的这四年时间里，经过各位授课老师的悉心教导，不管是人力资源管理的专业知识还是做人、做事的道理，都得到了很大的提升，在这里献上最真挚的谢意。此外，我还要感谢我的同学和朋友，是你们在大学生活中给予了我鼓励和帮助，让我的大学生活充满了阳光和朝气。

开平市餐饮业基层员工流失问题研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年9月24日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新