和众有限公司人员培训问题及对策研究

　　内容摘要

随着现代企业的飞速发展，企业对人才的重视程度日益空前，企业的持续发展离不开人才的培养。尤其是在快速发展的餐饮行业当中，优胜劣汰的环境促使企业必须不断进步，不断改革。在这样的背景下，有效地解决企业现有的人员培训问题尤为重要。本文以广州市和众公司为研究对象，通过对和众公司的员工进行访谈，结合培训相关理论及国内外学者对企业人员培训问题的研究，针对和众公司在培训方面存在的问题进行分析。发现目前和众公司在培训需求方面未能得到满足，在培训实施方面存在培训内容匮乏、培训方法单一、内部培训师能力不足的情况，在培训效果评估方面存在忽视评估的重要性和评估对象及评估方法单一的问题。针对该公司存在的问题，提出企业可以通过加强对员工培训需求调查和分析，严格把控培训实施过程，强化培训评估效果这三个方面解决企业目前存在的问题。

　　关键词：人员培训；培训需求；培训实施；培训评估

　　一、绪论

　　（一）研究背景

xxxxxxxx提出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”随着人力资源管理方面的不断深入研究，我国大部分企业对人力资源的关注程度不断提高，对企业人员本身的发展和培训也逐渐重视。企业人员培训在人力资源管理开发中占用重要的地位，企业需要将人员培训作为公司工作发展的重点之一。企业应该结合企业的战略目标，将企业的发展目标与员工的个人发展相结合，努力提高员工的综合素质，提升员工的工作能力，达到通过培训为企业不断输送和储存人才的目标。和众有限公司开展了许多培训，但是由于员工培训积极性不高、培训内容不够切合公司的实际发展情况等原因，公司开展的培训往往很难达到预期效果。因此，从企业的长久发展来看，和众公司需要改善现有的培训制度，开展有效的人员培训。

　　（二）研究目的和研究意义

1.研究目的

随着越来越激烈的市场竞争，优胜劣汰已经是市场常态。在这种环境下，人才对于企业参与竞争市场的作用也越来越大，从企业的实际情况来看，通过培训提高人员质量具有重要的意义。本文以和众有限公司为研究对象，针对其人员培训现状，分析和众有限公司在员工培训中存在的问题，进而有针对性的提出建议和优化对策，有利于改进和完善培训的各环节管理，从整体上完善和众有限公司的培训管理工作，让培训真正意义上服务于企业发展战略目标，进而实现人力资源的优化配置。

2.研究意义

企业员工培训在人力资源管理中的地位毋庸置疑，明确企业战略目标，把员工个人发展与组织需求完美地融合，投入精力用于培养员工能力，强化企业软实力，提高企业市场竞争力，已经成为企业人力资源工作的重中之重。目前，我国劳动力市场处在结构性短缺的状态，大多数企业无法在最短的时间内招聘到企业所需要的高级人才。结合和众公司的发展情况来看，努力培养员工知识素养、工作能力和个人素质，重视培训这一个环节，对于和众公司在餐饮行业赢得竞争优势和保持长期可持续发展都有至关重要的作用。

　　（三）研究内容与研究方法

1.研究内容

本文主要采用理论与实际分析的方法，在查阅与培训相关的文献资料，深入了解国内外学者对培训方面的研究，通过文献研究法、个别访谈法和实地访谈法等多种形式，深入收集和众有限公司的人员培训的相关信息资料，分析该企业在人员培训管理存在的问题，进而针对这些问题提出合理可行的对策。

第一部分是绪论，介绍本文选题的研究背景和选题的研究意义，并简要阐述研究的内容和方法。对国内外文献进行简单的阐述，分析本文的创新点和不足。

第二部分是对本文研究所依据的培训管理的相关理论的概述。

第三部分是对和众有限公司进行简单介绍，同时对目前该公司人员培训管理现状进行分析。

第四部分是结合企业的现状，从三个方面分析和众有限公司的人员培训问题及问题产生的原因。

第五部分是针对目前公司存在的问题提出相应的优化对策。

最后一部分是结论与展望，对本文进行总结，写明研究的不足和局限性，并提出展望。

2.研究方法

（1）文献研究法

通过阅读、分析整理有关文献材料，全面、正确地研究某一问题的方法。

（2）个别访谈法

指调查员单独与被调查对象进行的访谈活动，具有保密性强，访谈形式灵活，调查结果准确，访问表回收率高等优点。我在2019年12月到2020年1月，用时两个月时间对和众有限公司的人事经理、财务部门会计和运营中心三位基层员工等十五位人员进行了访谈，主要借助了微信和电话两个工具进行访谈。然后对各位受访者的内容进行了总结分析呈现在论文当中。

　　（四）国内外文献综述

1.国外研究现状

国外关于员工培训理论的研究始于二十世纪初期，伴随着人力资源管理理论的发展，至今为止取得了较多研究成果。培训相关的研究逐渐从无到有，至今为止已经发展成了较为完善的理论体系。

培训能帮助企业获取一流的人才，同时也能提升员工的素质和能力。在培训需求分析的层面，AndersonA（2014）依照马斯洛需要层次理论，他提出人类一直在追求更高层次的能力，五种需求层层递增，实现难度也不断加大。人力资源规划中环环相扣，组织要从员工的需求以及组织的需求去设立培训目标，也要从绩效考核去分析员工的培训需求及培训情况考核。

RuddD,BernadowskiC（2015）年以计算机网络培训公司为例，分析该公司使用新形式的远程学习平台能否帮助人员提高自我效能，结果表明，可以通过远程学习软件和系统去帮助受训者提高学习技能和自我效能。HeD,ShuaiJ（2013）研究模糊综合评价法在企业培训效果评价中的应用，他认为培训是提升企业竞争力的重要手段，培训效果评估是培训管理的重要组成部分和企业开展活动的有力保证。他运用应用模糊综合评价方法(FCEM)，结合实例，构建了基于层次分析法(AHP)理论的评价指标体系，并引入模糊优化概念对模糊、相关、附加因素进行量化，说明该方法在企业培训效果评价中是有一定的作用和意义。

综上所述，国外学者对于企业员工培训的研究起步较早，从培训的概念研究、培训需求分析以及培训需求模型的建立、培训方法的选择以及培训效果的评估等多方面对员工培训与开发管理做出了较为全面科学系统的研究，为以后学者对于人力资源管理的研究提供了依据和理论借鉴。世界五百强企业中大部分都是国外的企业，国外企业在人事管理方面的研究和培训经验也比我国丰富。

2.国内研究现状

近年来，随西方管理理论和实践经验的引入，企业员工培训体系的不断完善，我国的学者也对培训进行了深入研究。

在培训概念的认识层面，陈国海（2016）在《员工培训与开发》一书中从狭义和广义上提出了相关概念。他认为培训是指企业向员工传授态度、知识和技能的过程，也是人力资本增值和创造智力资本的途径。刘昕（2015）在《人力资源管理》一书中提出了培训管理的过程模型，主要包括培训需求分析与培训计划制定、培训计划实施和培训效果评估四大阶段。苑红飞（2018）提出目前我国在培训方面理论大多是借鉴国外的研究成果，因为我国原创培训理论基础和经济发展水平的不平衡，导致我国缺少与我国国情相契合的培训研究。在培训需求分析的层面，潘琼等人（2019）提出培训需求分析是在培训之前，人力资源管理部门通过各种方式去了解企业和员工的需求。培训需求分析是确定培训目标、制定培训计划、具体实施培训的前提条件和进行培训评估的基础，是培训工作及时、有效的重要保证。现代的培训需求分析方法在一定程度上弥补了传统的培训需求分析方法的不足，有利于企业更快的适应变化去制定相应的培训计划。

在培训类型及方法层面，员工在不同时期内，所进行的培训类型不同。薛敬（2018）认为培训方法应该结合员工特点以及社会发展，将理论与实践相结合应用到企业中。目前我国企业普遍实行的培训类型有三种，主要是岗前培训、在职培训和脱岗培训。岗前培训主要是帮助员工了解企业文化尽快融入工作；在职培训是提高员工素质，提升工作能力的重要途径；脱岗培训更加关注员工自身的学习情况，同时有助于提高员工的工作效率。

在培训效果评估层面，刘振远（2016）提出我国需要从培训管理系统、各方人员培训观念到培训监督机制的各个方面都需要进一步规范和提高。胡瑞香（2019）结合企业的实际发展情况进行分析，提出培训作为一种投资性的行为，企业应该结合企业发展特带你建立完善地培训效果评估体系，采用灵活多样的培训方式，加强培训效果。

综上所述，国内关于培训的研究，一方面是引进了国外学者的研究理论和实践经验，在此基础上做延伸，总结出适合我国企业发展的培训理念及方法。另一方面，从国外企业的培训经验，结合我国大多数企业培训理论应用的实际情况，在此基础上得出应用成果或研究成果。我国经济飞速发展，然而我国大部分中小企业对培训的认识不够，员工的自身需求和企业的战略目标没有很好的结合，导致企业的培训无法落到实处，除此之外，企业对培训实施过程的把控以及培训效果评估很大一部分都流于形式，没有发挥培训的作用。

　　（五）创新点与不足

1.创新之处

本次研究的创新之处在于研究对象的创新。虽然国内外对培训方面的研究已经较为成熟，但是较少学者会有针对性的对中小企业的培训进行研究，另外，对中小型餐饮企业方面的培训研究更是少数，本文便以和众有限公司这种中小型餐饮企业为研究对象进行研究，具有一定的创新之处。

2.不足之处

（1）主观因素

由于个人对人力资源管理方面和培训相关的理论认识不足，对培训在人力资源管理应用的研究不够深入及眼界的不足，本文对培训问题的分析和提出的对策还比较浅显。

（2）客观因素

受到访谈对象和访谈形式的影响，所搜集的信息有限。在进行访谈过程中，只能利用和众公司员工的休息时间进行访谈，由于不能阻碍和众员工的工作，因此只能通过社交软件和电话对员工进行访谈。部分员工在访谈过程中无法投入精力和心思对我的访谈内容进行思考，因此获取的信息资料有限，同时获取的信息资料受到员工个人的主观影响。

　　二、相关理论介绍

　　（一）人员培训的概念介绍

陈国海（2016）在《员工培训与开发》一书中从狭义和广义上提出了相关概念。他认为，从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须要掌握的态度、知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。从广义上讲培训应该是使人力资本增值和创造智力资本的途径。[陈国海.员工培训与开发（第二版）[M].北京:清华大学出版社,2016.]

　　（二）马斯洛需求层次理论

AndersonA（2014）依照马斯洛需要层次理论，他提出人类一直在追求更高层次的能力，五种需求层层递增，实现难度也不断加大。[AndersonA.Maslow’sHierarchyofNeeds[M].SpringerNetherlands,2014.]马斯洛需要层次理论的基本内容是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。员工是企业生存发展的重要力量源泉，员工在为企业付出辛勤劳动的同时，企业也应该关注员工生理和心理的发展需要。

　　（三）柯克帕特里克的四级评估理论

由中国就业培训技术指导中心组（2014）编写的《企业人力资源管理师》一书中，该书指出，培训评估作为培训的最后一道流程，有效的评估能够判断出此次培训的效果以及完成情况，有利于更好的日后培训工作的完成和改进。柯克帕特里克于1976年提出的四级评估理论，也称为柯氏四级培训评估模型，该理论具体包括四方面的内容，第一个是关于反应层面的评估，第二个是关于学习层面的评估，第三个是关于行为层面的评估，第四个是成果层面的评估。企业可以将柯氏四级评估理论应用到培训效果评估中，在一定程度保证对员工的培训成果进行更系统更全面的分析。[中国就业培训技术指导中心组织.企业人力资源管理师（第三版）[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2014.]

表2-1柯克帕特里克四级评估理论

　　和众有限公司人员培训问题及对策研究

　　三、和众公司的公司概况与培训管理的现状

　　（一）和众公司基本概况

和众（广州）品牌管理有限公司，是九龙玖集团旗下主要负责大中华区“快时尚餐饮品牌”品牌打造、推广及管理、市场运营的全资子公司。和众（广州）品牌管理有限公司成立于2019年5月13日，注册资本为100万元，经营范围包括企业管理服务、市场营销策划服务和商品零售等业务。和众公司有其独特的企业愿景：让企业成为中国80%一流餐饮品牌控制者，让股东进入福布斯财富排名前20位，让员工拥有稳定的工作，成为客户创业、发家、致富、成就的陪伴者，为消费者提供最温馨的服务。秉持着与时俱进、以人为本的经营理念，和众公司正在脚踏实地的在餐饮行业逐步拓出一片自己的康庄大道。和众公司采用职能制结构，下设五个职能中心，包括品牌中心、招商中心、运营中心、行政中心和财务中心，五个职能中心由总经理进行直接监控管理。如图3-1所示，是和众公司的组织结构图。

品牌中心的主要职能是以服务企业品牌为核心，进行资源整合、品牌业务提升和强化。品牌中心下面有品牌部和推广部，主要负责打造公司餐饮品牌并在市场宣传。

招商中心的主要职能是掌握市场情况，制定适合企业的开发战略，是负责公司销售和盈利的主要部门。招商部门负责吸引投资加盟，拓展部负责公司市场开拓，商务部负责相关的商业合作。

运营中心是公司加盟体系运转及各项相关业务开展、执行的部门，主要负责加盟售后体系服务。督导部负责加盟店铺的监管和运营，采购部负责相关餐饮原材料的采购、加工和配送。技术部负责公司的新品研发和技术监管以及培训工作，运营部是公司品牌理念和营运模式的实体展示。

行政中心主要负责公司人力、物力和财产的管理。

财务中心主要负责公司的财产、现金的交易管理。

图3-1和众公司组织结构图

和众有限公司人员培训问题及对策研究

在人员分配方面，和众公司是九龙玖集团下新开设的子公司，70%的员工都是从九龙玖总部调配过来的员工，大部分管理层都是集团调岗过来工作的。如图3-2所示，和众公司的决策层占公司总数的4%，中高层员工即各部门的主管和经理共占公司总人数的42%，普通部门的一般基层员工有54%。对于一般基层员工，主要培训的是岗位业务技能，对于中高层员工，应该以管理专项技能为主。

图3-2和众公司各层级人员分布情况

和众有限公司人员培训问题及对策研究

从各部门人员安排来看，和众公司在职人数148人，由图3-3所示，其中招商中心和运营中心的员工占公司总人数的七成。和众公司是快时尚餐饮品牌管理公司，因此在招商部门和运营部门投入了大量的人力，以达到吸引投资，同时进行自家餐饮品牌的打造和推广活动。

图3-3和众公司各部门人员分布情况

和众有限公司人员培训问题及对策研究

结合公司的实际情况来看，和众公司目前在市场上的人力资源具有一定的竞争优势，该企业员工偏向年轻化，同时具备一定的文化素质水平，因此在工作和学习中，只要企业合理利用人才，那么员工一定能为创造出巨大的收益。同时，和众公司的企业愿景从自身到员工再到客户，细致的表达了企业的发展愿景，能提高自身品牌的亲和度，让员工对企业有心理上的满足。在经济状况方面来看，企业的运营资金可能跟同行业其他大企业相比不具备优势，但是企业的在市场上的发展潜力是无可限量的。

　　（二）和众公司人员培训与培训管理现状

1.和众公司培训类别

表3-1和众公司培训分类

和众有限公司人员培训问题及对策研究

目前，和众公司的各项培训相关工作均由人事行政部主导，人事行政部主要负责培训的计划、组织与实施及各部门培训工作的管控。该公司主要进行四种培训，包括新员工入职培训、岗位业务技能培训、专项培训和外派培训。不同的培训项目投入的人力、金钱和物理力也不同，具体的情况依据培训内容进行合理的分配。

四种不同的培训类别，所培训的内容、培训对象和培训时间也不同。新员工入职上岗前的培训内容包括公司基本概况、公司组织架构、岗位职责、企业文化、产品及行业相关知识、各项人事行政规章制度与行为规范等，为上岗工作奠定初步基础。新员工入职培训由人事行政部统一安排，并专人负责培训实施。大部分新员工入职培训为期一天。岗位业务技能培训主要包括业务基础知识、岗位技能、工作流程的介绍等，由用人部门主导并指定专人带教，一般为期三天。专项培训是针对某项专业技术或管理技能开展的培训，可安排内部讲师或外聘培训师执教，一般为期五天。外派培训是为开拓视野，公司根据实际情况，鼓励有针对性的外出学习培训。同时公司将视培训内容、培训经费等情况，与受训员工签定培训合同，必要时约定服务期限。员工所接受的各类培训将作为其晋级、晋职、调职、薪资调整等的重要评估依据。

2.和众公司培训管理现状

(1)和众公司目前培训管理流程

在培训需求分析方面，和众公司人事行政部在每年年初会根据人力资源规划和公司制定的战略目标，分析出当年的培训需求，制定出当年的培训计划。在执行过程中，人事行政部相关负责人会根据公司实际经营情况及时调整计划。将培训计划细分下达到各个部门，才能使得培训工作有效的进行。在培训组织和实施方面，和众公司目前每个月都开展专业技能和岗位业务技能培训。该公司在培训的时候主要是讲授法为主，同时让员工通过观摩进行操作学习相应的餐饮制作技能。在培训评估方面，新员工的入职培训结束后由人事行政部负责考核，考试合格到所派部门报到，考试不合格者暂时到所派部门上岗，下期培训时接受补训、补考，考试成绩纳入转正评估的依据之一。部门培训则由培训组织者出题考核，人事行政部协助组织跟踪并收集培训效果评估档案，连同个人培训成绩记录于相应的“个人培训记录”上，最后连同试卷一同存入个人培训档案。培训评估完成后，和众公司又重新开始新的一轮培训需求分析，制定新的培训计划。

和众有限公司人员培训问题及对策研究

（2）和众公司培训开展情况

新员工入职培训具有全员性。针对新员工入职培训，截至2019年年底，公司开展了5次新员工入职培训，每期培训人数三十人左右，为期一天。由人事部经理作为内部培训师，通过集体讲授的形式进行。品牌中心的品牌部和推广部下面的一般基层员工，会进行额外的培训项目，深入了解公司的餐饮品牌。品牌介绍是该部门最主要的培训内容之一。该课程主要是向员工介绍和众公司日常所打造和推广的两个品牌，即有家面包和酒窝甜品。公司围绕这两个品牌开展相应的品牌打造和市场推广活动。

在岗位业务技能培训方面，所有职能中心在员工入职后都会进行单独的培训，以“师带徒”的形式进行。比如，招商部门会通过打电话和网络联系客服，向客户介绍本公司的品牌，推荐客户加盟企业。招商中心开展培训主要以课堂讲授为主，内部讲师即招商部主管在课堂上进行简单的岗位介绍，然后由同人部门主导指定专人带教，教导新员工如何与客户沟通交流。

在专项技能培训方面。针对运营中心的技术部和督导部，每个月都对这两个部门的基层员工进行了相应的餐饮制作通过教学观赏的形式，向员工进行餐饮的制作介绍、机器设备的应用操作，店铺运营的课程指导。然而，和众公司目前还没有对行政部和财政部进行专业的管理技能培训。同时，公司对培训下发的预算较少，暂时还没有进行外派培训。

综上所述，和众公司目前的培训主要集中在运营中心和招商中心，同时，对于中高层管理员工的培训力度不够，主要把培训的精力放在了一般基层员工的日常工作培训。和众公司所提供的资源有限，无法满足高层员工的培训需求，从长就来看，现有的培训体系无法满足公司未来的发展。

　　四、和众公司人员培训存在的问题分析

　　（一）培训需求方面存在的问题及分析

和众公司的培训需求没有满足员工各方面的需求。通过访谈和众公司的几位基层员工，他们提出，自入职以来，企业很少询问他们在工作方面的需求。他们认为，企业人事部在日后的工作中可以积极倾听基层员工的需求，不要仅仅靠企业的业绩目标去制定培训计划。通过访谈人事经历可知，和众公司主要是根据当年的战略目标和当季的绩效目标去确定培训需求。由此可见，企业没有根据员工的能力和员工的职业生涯发展去调整培训需求，一味的开展培训，使得员工的培训满意度不够高，在很大程度上影响了培训效果。

受到培训预算的影响，公司没有开展外派培训，满足不了员工的提升需求，在一定程度上会导致员工流失。没有接收到员工的培训需求，造成了培训内容单一的结果。人事行政只分析了公司需求，开展相应的单一培训课程。员工参与培训的兴趣降低，在培训过程中精力不集中，导致培训效果不显著。通过对和众公司人事经理的访谈可知，该公司在2019年年底就针对人员培训现状的问题进行了简单调查。她指出，目前受训人员中，大部分员工对公司开展的培训感到满意，他们认为通过培训对提高员工自身能力素质有一定的作用，还能促进他们的职业生涯发展。但是仍有部分的人员感到一般和不满意，他们认为公司培训并没有和员工个人职业生涯挂钩，没有贴合员工的实际工作需要。由此可见，和众公司的培训系统有很大的提升空间。

　　（二）培训实施方面存在的问题及分析

1.培训内容匮乏

培训内容最直接的影响着员工的学习积极性，最直接地体现了企业的培训需求。如果培训内容无法切合实际，那么所有的培训都会付诸流水。通过访谈财务部主管得知，由于目前公司刚起步，对各个部门的预算分配有限，因此公司现在的培训主要投入在运营中心的培训，对于行政中心和财务中心的培训重视情况不够。对于行政部和财务部主要是新员工入职培训为主，针对管理岗位进行的行政管理、业务技能培训较少。另外，品牌部和招商部本来应该对企业文化、企业产品、企业品牌等进行更深入的培训灌输，因为这些部门是企业的门面，足够专业才能吸引客人。但是从目前的培训开展情况看，公司只是单一的通过讲授相关知识的形式粗略的向员工灌输相应的知识。

通过访谈和众公司人事经理，他坦言说到，开业至今，他所接受的培训次数不多，对他来说效果不大，同时他认为和他同级的员工在参与培训的时候兴致都不大，这些接受的培训对他们来说没有太大的用处。由此可见，公司现有的培训无法满足高素质人才的需求，高素质人才的基本工作需求已经得到满足，为实现自我增值，相应地他们对未来所要接受的培训有更高的期待值。如果这一类高级人才的培训需求无法得到满足，员工对公司的满意度会减低，对培训投入的关注和精力都会大打折扣。最后，在这种基础培训的循环下，员工产生消极心理，可能会跳槽寻求外部发展机会。

2.培训方法单一

通过公司目前培训开展情况来看，该公司大多数采用讲授法，这种方法效率高，适用于理论知识的讲解，但是实际应用效率较低。新员工入职培训采用课堂式教学，新员工难以深入了解公司企业文化；岗位专项培训由内部讲述或外聘讲师进行专业的理论知识指导，对于实际操作较多的部门，这种方法的实践力度低。课堂讲授的形式枯燥无味，员工在受训过程中精力不集中，就会使培训效果大打折扣。对于部分部门采用个人指导法，即“师傅带徒弟”的形式，这种方法能让新员工迅速掌握知识技能，但是很可能由于指导者的原因，怕新员工对自己产生威胁，因此有意保留自己的知识和技能。现在我国的培训系统已经较完善，培训的方法也多种多样，比如：课堂讲授法、工作论岗、角色扮演等。这些方法各有各的优缺点，但是和众公司可以针对不同职能部门的要求结合培训内容、培训对象、工作岗位、培训资源的差异选择合适的培训方法，也可以采用多种方法相结合的方式进行培训。

3.内部培训师能力不足

内部培训师是连接员工和企业的重要桥梁，好的培训师能让员工学到知识，能为企业储存输入优秀的人才。但是能力不足的内部培训师，会让培训受到影响，员工也无法通过培训吸收知识。另外，讲授法对员工的素质能力也有一定的要求，培训效果容易受到影响。通过访谈得知，一位运营中心督导部的员工说：“我们的那个领导上课都是一个人在讲，和我们根本没有交流。”目前和众公司的内部讲师严重缺乏而且水平不一。目前该公司的内部培训师大部分是各个部门的主管，平常他们都将精力放在了日常工作中，因此在每个月的培训讲授中，他们对员工培训的支持很有限。作为培训组织者，他们个人专业水平很高，但是有些讲师的表达能力较差。除此之外，甚至于有些部门主管在培训过程中都是照本宣科，把知识技能教导局限于表层，无法达到渗入教学的目的。另外，很多内部培训师对员工不了解，在培训过程中缺乏和员工的互动。

　　（三）培训效果评估方面存在的问题及分析

1.忽视培训评估环节的重要性

公司的培训管理人员忽视培训评估工作，很多培训组织者在进行考核结果评估的时候为了达成绩效目标使得培训工作流于形式。培训管理人员不重视培训评估工作，没有意识到培训结果是改善培训体系的重要环节，没有深入了解员工是否在培训过程中提升了技能，是否能在日后的工作中发挥此次培训的作用。另外该公司也没有及时的在每次培训后，进行问卷调查和个人访谈，对日后培训工作的开展起不到推进的作用。员工自己也没办法客观地分析评估此次培训后的学习效果。培训效果评估的输出结果应该及时反馈到各个部门，这样才能有助于各个部门对现有的培训体系进行优化和改进，任何企业都不应该使得培训流于形式，应该使培训落到实处，落到细节。

2.评估对象和评估方法单一

新员工入职培训由人事行政部门负责考核，入职员工所接受的岗位培训和专项技能培训由所属部门的培训组织者出题考核。培训评估对象单一，考核结果容易受到考核官个人的主观影响，容易产生“近亲现象”，导致和考核管熟稔的受训者更容易得到高分，从而影响考核的公平性。除此之外，该公司培训评估方法单一，这种出题考核方式不能全面的考核受训者和培训师在此次培训中的付出和收获。培训期间的行为和受训之后的结果能直接显示出培训组织者的能力，和众有限公司的人事行政管理人员和各部门培训组织者还不具备足够优秀的能力。培训评估是一个漫长的过程，需要对员工进行长时间的监督评估，而不是只靠一张试卷或者一次操作完成评估。

　　五、和众公司优化人员培训问题对策

　　（一）加强员工培训需求调查与分析

培训需求分析是企业根据未来的战略目标，结合企业员工现有的能力水平，判断要达成目标需要员工达到什么条件，以此为目标进行针对性的培训。因此，为了缩小预期目标和实际能力的差距，形成了培训需求。培训需求是培训的重要环节，企业应该以此为基础，做好后续工作的安排。我认为，和众公司可以从企业需求、员工需求和培训需求三个层次去做好培训需求调查的工作。

企业需求分析就是从企业的角度出发，在现有的需求规划进行更细致的划分，对和众公司未来的发展战略目标进行不断的缩小，将发展战略目标缩小到各个部门各个岗位。每个部门都要明确今年的任务目标，以此明确部门的培训需求，为企业培养输送人才。员工需求分析就是以员工为中心，进行需求分析调查。和众公司应该进行系统的培训需求调查分析，对新入职的员工和在职的老员工进行统一的需求调查分析，让员工重视培训的重要性。从员工角度出发，员工需求分析应该结合马斯洛需求理论，关注员工更高层次的需求，即社交需要、尊重需要和自我实现需要。新员工入职培训的时候，培训师不仅仅要对公司的整体情况和文化进行简单的介绍，还应该建立员工之间的关系，满足员工心理上的社交需要。在进行岗位培训和专项技能培训的时候，结合岗位需求，在制定培训需求的时候多关注员工的尊重需要和自我实现需要。在职员工也需要不断更新自己现有的知识结构，了解公司新产品新业务，因此在进行培训需求调查分析的时候也应该关注在职员工。在职的老员工对公司有一定的了解，对提出有效培训建议的员工可以进行适当的表扬和奖励。同时，在职的中高层员工平时进行的培训较少，作为企业的领导者，他们的培训需求也应该被关注。

另外，收集培训需求信息的方法是多种多样的，人事行政人员在进行培训需求信息收集的时候，不要局限于一种方式，应该采用多种方法相结合的方式，在最短的时间从各个层面完整的去收集培训需求的信息。和众公司在进行培训需求分析的时候，可以从企业方面去制定合理的培训需求，即结合当年的业绩目标和战略目标去分析企业的培训需求。除此之外，和众公司可以从员工角度去分析，去分析企业通过培训，想让员工掌握哪些技术和能力，提高哪些工作绩效。企业通过不同的需求调查，进行合理的分析，才能准确地制定适合企业发展的培训计划。

　　（二）严格把控培训实施过程

1.丰富培训内容

首先，现有的新员工入职培训的内容已经非常完善，和众公司可以将培训资源的投入更多的放在岗位业务技能培训、专项技能培训和外派培训。和众公司在进行理论培训的同时要注重实践课程的教导，让员工在实践过程中实现对员工信念、素质和技能的全方面渗透。

针对不同的职能部门，相应地进行不同的培训内容的修改和调整。对于品牌中心，和众公司的培训内容不要仅仅局限于向员工介绍本公司的品牌及产品。可以引入更多的培训课程，以丰富员工的知识，让员工在进行品牌打造和市场推广的时候更得心应手。比如针对推广部可以开展消费者行为心理学语言表述等课程，帮助推广部的员工更了解客户的心理。对于品牌打造部门的员工，可以开展品牌体验、品牌内容创建的课程，帮助员工更切实地去体会感受公司的品牌产品，让他们发自内心在工作中更好的讲品牌形象打造出来。对于招商中心，可以引入商务礼仪和谈判技巧的课程，同时在日常的培训中注重加强对员工集体荣誉感的培养。招商中心是公司盈利的主要部门，公司应该加强培训，培养出更专业，工作效率更高的人才。对于运营中心，公司在完成招商后要做好相应的加盟售后服务。首先，针对负责新品研发的技术部，应该采用线上线下相结合的方式开展培训。在线上可以通过网络等多媒体，引导员工进行创新餐品和饮品的创新制作。同时，鼓励员工外出学习，去别的企业参观，有针对性的进行学习。对于行政部和财务部，这两个部门平时的工作较单一，但是对公司的作用非常大。因此，对于这两个部门可以开展心理方面的活动课程，可以让员工正确认识挫折、舒缓压力，在工作中保持积极的心态。

2.采用多种培训方法

培训的方法是多种多样的，和众公司可以结合原有的讲授法，加入新的培训方法，提高培训效果。首先，对于必不可少的理论知识培训，讲师可以引入研讨法。让员工在培训的时候采用学员分组形式进行讨论，这种方法不仅仅能促进受训者之间的关系，同时能让受训者的学习效果更优。讲授法与研讨法相结合的方式可利用于新员工入职培训，这样子的培训形式能很快的让新员工之间相互熟稔起来。其次，针对原有的个人指导法，可以采用工作指导法。让有经验的工人或部门主管直接在工作岗位进行统一培训。这种方法可以解放原有的单独指导模式，让员工更快速的进行统一培训，在一定程度上实现了人员的最优利用。最后，对于推广部和招商部这类需要和外部人员打交道的部门，在培训过程中应该注重于实践，可以采用情景模拟法，角色扮演法、头脑风暴法等方式进行指导。员工可以互相模仿销售人员和客户，通过推广和销售，在实践过程中提高销售招商能力，同时这种方法也加深了员工对公司品牌的印象。这些方法同样也适用于其他部门岗位基础培训当中。

3.提高培训师资能力

和众公司现有的培训师都属于各个部门的主管或者有经验的员工。这类员工的工作能力已经达到了一定水平，因此可以向其他员工传授自己的经验。但是对于有些表达能力较差的员工，和众公司在培训的过程中也不能忽视，在进行沟通技巧课程的培训时，可以让这部分员工一起参加培训。其次，内部培训师的能力在公司发展也受到一定的限制，如果他们无法接受新事物，跟上市场的脚步。因此，和众公司在未来的发展中，要注重员工的外派培训。外派培训的对象可以是高层管理者，也可以是重要岗位工作经验丰富的基层员工。这种方式能满足企业优秀人才的需求，同时提高内部培训师的能力也有助于提高培训效果。最后，现有的培训制度里，大部分培训组织者就承担着内部培训师的责任，与此同时他们也负责了对受训者的培训效果进行评估。提高内部培训的能力，无形中增加了受训者所要达到的目标高度，受训者在优秀的指导带领下，学习的效果更显著。

　　（三）强化培训评估效果

1.完善培训评估体系

科学的培训体系有利于培训工作的总结。和众公司应该完善现有的培训评估体系，保证培训评估程序的客观真实。第一，确定评估目标。不同部门确定不同的培训评估项目和评估目标。例如行政部门开展新员工入职培训后的培训评估目标应该是让新员工了解企业的相关知识、岗位基本信息和公司规章制度。第二，制定评估方案。各个用人部门根据培训计划，确定最后的培训评估项目、目的、地点、人员和评估方式。撰写培训评估方案的时候分工合作，各部门相互讨论，确保培训评估方案的可行性和科学性。第三，实施培训评估。不同的评估方案采取不同的培训评估收集形式，比如针对新员工入职培训可以采用问卷调查法和访谈收集法。通过这些方法收集相关信息，然后分析此次培训的效果，评定培训师的指导工作。第四，评估工作总结。由培训实施者对此次培训进行评估总结，分析此次培训的优缺点，以便未来培训活动更好的开展。

2.加强员工对培训评估的认识

培训评估是培训的最后一个环节，既是对此次培训效果的评价和总结，同时也是为下一次的培训活动开展提前做好准备。因此，和众公司要从根上解决问题，加强公司员工对培训活动的认识。培训组织者同时作为培训的考核官，在培训考核起主导作用。公司可以将员工的考核目标和培训师的绩效结合挂钩。同时，对于重要的培训项目，可以将原有的单独考核官考核改为全方位考核，即用他人部门领导考核、同级考核和下属考核三种考核方式相结合。保证员工培训后在工作岗位的效果能最直观客观的体现出来。将员工考核效果和培训师绩效挂钩的形式，也有助于监督培训师在培训过程中的用心程度和工作效率。加强培训管理者对培训评估的重视程度，灌输考核者不改进的意识，在工作中认真负责。比如，人事主管在进行统一的新员工入职培训后，由他进行统一的考核。然后，由受训者反向对培训组织者进行打分，实行双向培训评估。

3.采用科学的培训效果评估方法

目前层次评估法在国内外企业应用广泛，这种方法层层递进，分层次进行评估，能科学系统地对员工整体培训活动进行分析和考核。柯克帕特里克四级评估模式从四个标准对员工进行考核，包括反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。采用柯克帕特里克四级评估模式，能满足和众公司现有的培训活动，针对不同重要程度的培训采取不同等级的评估。和众公司可以灵活运用这种方法，对各个层级的员工、各个部门的员工进行更科学系统地考核，保证培训效果的有效性和真实性。

第一，反应层面的评估，是指受训者对培训的满意度。在这个层面适用于基础理论的新员工入职培训。和众公司可以对新员工进行抽样调查，也可以利用网络问卷的形式进行简单的培训满意度考察。第二，学习层面的评估，是指对员工培训后获得的收获。在这个层面的评估可以采用书面测验、模拟情景和操作测验等方法进行考核。对于行政部和财务部的人员来说，可以采用书面测验检验员工培训后的知识获取，也可以通过电脑操作训练，去检查受训者对办公软件操作应用的熟悉程度。第三，行为层面的评估，是指受训者在接受培训后在工作中的行为改进，这各层面的评估方式耗时较久。中层管理者可以通过对上下级和同级员工进行问卷调查，关注这些中层管理者在培训后的工作陋习是否有所改进。比如，运营中心和招商中心的员工在经历沟通技巧可程和商务礼仪的培训后，是否提高了工作能力和与客户交流的能力。第四，结果层面的评估，顾名思义是受训者培训后为企业带来的收益。这个层面评估结果直接和员工的绩效挂钩。结果评估建立在行为评估的基础上，因此所耗费的时间比行为评估更久。因此，和众公司可以将一些培训投入资金大、耗费资源多的培训中。比如对于每个月都进行专项技能培训的运营中心的员工，可以采用行动层和结果层的评估。

　　六、结论与展望

　　（一）研究结论

本文以和众公司为研究对象，运用文献综述法查找相关的理论资料，加以了解国内外关于本课题的研究现状和成果，分析了和众公司目前在人员培训管理工作的现状及产生的问题，针对公司在培训需求、培训实施、培训评估中存在的问题，相应地从这三个方面提出了相应的对策建议。即在培训需求方面，要关注企业需求、关注员工需求并且培训方法应该多样化；在培训实施方面，本文提出要丰富培训内容、要采用多种培训方法相结合的形式，同时要提高内部培训师能力；在培训评估方面，公司要完善培训评估体系，加强员工对培训评估的认识，采用科学的培训效果评估方法对员工进行考核和评估。和众公司这种职能部门分明，层级结构清晰的企业，在培训中更应该最大潜力将各部门的潜力挖掘出来。不同的职能部门在公司发挥的作用不同，管理者要善于根据不同职能部门和不同层级的员工开展不同的培训计划。同时，要关注每一项培训计划的落实执行，不能让培训流于形式、流于表面，满足员工的培训需求，满足企业的发展需求，将员工的职业生涯更好地和企业的发展目标相结合，为企业产出更大的绩效。

　　（二）展望

人员培训作为提升企业软实力的重要因素，无论在任何企业都不能忽视他们。论文由于篇幅和资料的有限，本人专业知识的匮乏和相关实践经验的不足，因此对于具体的实践操作难以进一步细化和深入探索。在接下的学习和工作中，我将继续关注员工培训和人力资源相关理论的研究，不断思考。同时，不断收集资料，不断改进，结合和众公司的实际发展情况，通过对更多类型的企业进行调查研究，为和众公司提出更有意义、更适合企业发展的对策建议。希望在日后的学习中，不断钻研人力资源方面的知识，提升自我能力，为我国人力资源管理行业贡献自己微薄的力量，影响我国对人力资本的重视程度。

　　参考文献

[1]AndersonA.Maslow’sHierarchyofNeeds[M].SpringerNetherlands,2014.

[2]RuddD,BernadowskiC.AnInvestigationofaComputerTrainingCompany’sMigrationtoaNewDistanceLearningPlatformandtheImplementationofanOnlineProfessionalDevelopmentProgram[J].InternationalJournalofDistanceEducationTechnologies,2015,13(4):80-97.

[3]HeD,ShuaiJ.TheApplicationofFuzzyComprehensiveEvaluationMethodfortheEvaluationEnterpriseTrainingEffectiveness[C]//2013NinthInternationalConferenceonComputationalIntelligenceandSecurity(CIS).IEEE,2013.

[4]陈国海.员工培训与开发（第二版）[M].北京:清华大学出版社,2016.

[5]刘昕.人力资源管理（第二版）[M].北京:中国人民大学出版社,2015.

[6]苑红飞,大庆市CJ公司员工培训问题及对策研究[D].东北石油大学,2018.

[7]潘琼,谢雨初,李紫妍,等.中小企业员工培训问题与对策分析[J].商讯,2019(08):183-184.

[8]薛敬.W集团G公司员工培训问题分析及对策研究[D].扬州大学,2018.

[9]刘振远.Y公司员工培训问题与对策研究[D].北京交通大学,2016.

[10]胡瑞香.企业员工培训管理研究及对策——以Y公司为例[J].中外企业家,2019(14):83-84.

[11]中国就业培训技术指导中心组织.企业人力资源管理师（第三版）[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2014.

　　致谢

时光匆匆，韶华易逝，美好的大学四年即将圆满的画上句号。当在键盘敲完论文的最后一个字的时候，心里如有重担放下来，但是似乎又有一种不舍的心情出现。回想十几年的求学路程，一路走来得到了许多人的帮助，因为有他们我才能走到现在。首先，最感谢的是我父母，是他们的无私奉献铸就了今天的我，省吃俭用出来的十几万的学费，无助的时候给予我的安慰，失意的时候给予我的鼓励，是他们在为我的人生保驾护航。

另外，我特别感谢张燕妮和李兴国两位老师给予我的指导和帮助，在本文撰写的过程中，自始至终得到了两位老师的悉心指导，从本文的选题，到论文思路的引导、文字的组织、结构的安排、资料的收集和整理，再到论文的修改，张燕老师和李兴国老师都倾注了大量的心血。幸好遇到两位那么负责的指导老师，我才得以顺利地完成文本的写作，在此我由衷的感谢两位老师。

本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已罗列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢。同时，课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中和众公司的工作人员提供了不少有价值的资料，还得到了其他有关人员的支持和帮助，在此一并对他们表示感谢。

我还要感谢人力资源管理专业的所有授课老师，是他们教导我知识，是他们教会我做人。还要感谢夏璐辅导员在生活、学习上给予我的帮助和指引。回想四年的时光，彼此陪伴最久的是210的各位舍友。我们，一路走来，互相扶持，彼此帮助，共同成长，谢谢你们陪我走过这一段短暂而美丽的旅程。

最后，由衷的感谢在百忙之中抽出时间审阅本论文的专家老师。由于本人的学识和写作水平有限，论文中有不足的地方恳请老师指教。