SF公司员工流失问题及其对策

　　摘要

近年来，随着社会整体生产能力的提高和成本的不断上升，“用工荒”现象越来越明显,资本和投资的成本随之提升导致了企业核心竞争力的被迫下降。本文采用文献研究法、对比研究法和实地调研法，对SF公司员工流失现状进行研究并找出原因，分析了员工流失的原因，并提出了解决办法。本研究的解决方案是完善人力资源培训机制，完善公司的薪酬激励制度，并进行健全绩效考核制度，树立以人为本的经营理念。

　　关键词：SF公司；员工流失；现状；解决对策

　　引言

　　1绪论

　　1.1研究背景及研究意义

1.1.1研究背景

员工离职是许多学者研究的一个领域，也是企业的一个难题。人力资源的争夺。所谓职员流失，是指组织不愿意进行，而职员个人愿意进行的自发性的流出。这种外流对企业、集团来说是被动的。职工流失往往给企业带来特殊的损失。所以一般来说，企业可以保持员工的流动率。这样既可以促进社会人力资源的有效流动，又可以增强企业的活力和生命力。但是如果员工流动得太快，变动得太多，这不仅增加人力资源的费用，而且大大削弱了企业的竞争力，使企业蒙受巨大损失，从而影响企业的长远发展。满洲里SF公司地址在内蒙古满洲里市西旗公路西面，公司经营项目：原木型材、住宅建材及组合型材加工、销售。现有员工120人，员工以初高中学历为主，大学本科及以上学历占比较小。随着时代的变迁近年来SF公司员工流失现象越来越严重，尤其因薪酬等原因离职，根据汇总得出近3年的员工流失率,2017年的13%上升到2019年的44%。把员工流失调查结果进行统计后得知一线员工及优秀员工的流失更加的严重。大量SF公司员工的流失也使外界对SF公司产生了些问题，SF公司运营不稳定;SF公司薪酬不好;这些都对企业形象产生了影响，对公司的运营和管理等方面也产生了影响。金融危机以来，国内的制造业的环境都发生了很大的改变，其具体表现为这几种：企业产能扩张、客户需求多样化以及企业并购重组等。这样的变化，让制造业企业员工流失所产生的影响对于企业而言就更加的明显了，人力资源的开发和管理已经成为国内许多制造业企业维持正常运转和保持核心竞争力的重要手段。从本人对SF公司进行的实地调查就可以知道，随着近年来社会整体性产能的提升，不断增长的成本支出，“用工荒”的现象越来越明显，特别是在我们每年春节之后，是该企业员工流失最高峰。对此，本人认为有三个原因，第一是企业外部原因，第二就是企业的内部原因，第三则是员工的个人原因，这三点就是导致员工流失的重要原因；员工个人原因例如员工个人价值观与公司价值观不相符产生离职几率。企业内部原因，如薪酬体系不合理，对员工重视程度不够，绩效管理不规范。企业外部原因，如宏观经济影响，人才供需。这些原因直接或间接的导致员工离职同时增加了企业运营的潜在风险也增加了企业人力资源管理的成本。所以说，企业怎样留住职工，怎样去激发出职工的工作责任心和工作的积极性，能够让职工本身充分的发挥他所拥有的才能，是让SF公司获得生存和可持续发展的重要问题。

1.1.2研究意义

关于员工流失问题理论意义的研究那在国外早已有五十多年的历史。近年来，随着国内市场经济的不断发展，不断地进步，也让越来越多的国内学者开始了对企业员工流失问题的专门研究，并且还得出了一系列结论依据。但是员工流失问题始终是一个繁琐的问题，我们很多处理方法都是依据西方国家背景下获得的，西方国家的相关人员流失理论不一定对解决中国文化背景的人员流失作用相同，得出的不具有实操性和实用性。本文在国内外研究的基础上，选定SF公司为研究对象，根据SF公司员工流失的特点，结合国内外例子最后对比和分析调查得到的结果，探究什么是让SF公司人员流失的主要原因，并且去寻求能够抑制SF公司员工流失的方法，给SF公司提供解决问题的同时也能给其国内同行业公司提供经验借鉴。本文以SF公司为研究对象对解决企业员工流失问题具有积极的意义。

　　1.2研究内容及方法

1.2.1研究内容

本文把国内对员工流失进行研究的研究者所得出的研究现状以及成果为理论基础以SF实地研究实习，再以SF公司员工流失得问题当做这次研究的主题，研究了使得SF公司员工流失的问题并找出原因对其进行进一步的分析，就像员工归属感不强等问题通过文献查找研究找到原因提出相关的解决思路，最后提出对SF公司员工流失的优化对策，以此来解决SF公司现有的员工流失问题。

1.2.2研究方法

本文主要采用了以下三种研究方法：

文献研究法——是对国内外学者针对有关员工这一流失问题的研究文献以及相关理论进行收集、梳理以及探讨，为本文解决SF公司员工流失问题提供理论依据。

对比研究法——将SF公司员工流失问题与国内外进行对比，可以更好的指引下文的研究，同时给解决SF公司员工流失问题提供借鉴。

实地调研法——到SF公司搜集实际资料，综合归纳出所需要的内容，总结现状、分析原因从研究出相应的解决对策和处理方法。

　　1.3国内外研究现状

1.3.1国外研究现状

西方是最开始对于企业人才流失进行研究的最早，大量学者通过多角度多维度的方式进行研究，得出了较为严谨的研究成果。

YasinMunir(2018)指出员工流失问题在各种企业都存在，对企业运营的稳定性有很大影响，其中因为市场人才竞争而导致的员工流失问题对企业的经营影响最大，不仅会让企业损失核心员工、浪费人才培养成本，更容易让企业的商业秘密外流；

Palencia,LuzM(2019)指出，企业的员工流失已经成为经济全球化和市场化环境下不可避免的问题，尤其在西欧国家，人口的负增长给企业的员工流失带来很大影响，企业间人才竞争的激烈程度成为员工流失的最显著原因，尤其是针对核心员工和人才的争夺更加明显。

Margaret A.Deery(2016)也强调了企事业单位的自然环境和历史人文层面也会存有必须的危害，例如工作中的時间和作息时间人不个性化,也有职工

中间的关联解决的得不可当，假如职工在就职之时不如意，那麼也会造成离职状况增加。

职工工作中的个人价值完成和各种各样关联掌握的状况，及其对其工作中人物角色或是别的人物角色的担任状况等全是与职工的员工满意度导向性一致的。技术人员的工作态度及其职工劳动者收益的状况、参加工作计划及接纳文化教育的水平，及其升职及涨薪的关联等全是危害职工在工作中的个人价值完成水平的关键指标值。

1.3.2国内研究现状

在我国，以前的国企职工不会有外流的难题，因此对于公司工作人员外流和员工辞职难题是在市场经济体制刚开始后才刚开始开展的，发展较为晚。伴随着改革开放后中国经济发展的飞速发展，企业对员工辞职难题认知度的提升，学者们在该行业的科学研究也逐渐增加。

余忠彪，张胜男(2017)以江苏HY木业为例，剖析了劳动密集公司第一线职工的外流状况。强调劳动密集公司第一线员工辞职的关键缘故是工资待遇低，个人发展不够，工作职责枯燥乏味，工作中艰苦环境。齐子虎(2017)从工业工程专业的视角剖析了制造公司基层职工经常交替的缘故，并明确提出了相对的防范措施。卢运雯(2017)强调,对于公司关键人才外流的诱因,关键有优秀人才自身和公司本身两层面要素危害。优秀人才自身对员工满意度和工作造就规定不一样,而公司要素关键是上下架沟通交流不畅、团队的凝聚力不强、人才测评不标准等。杜莹莹(2018)觉得进行有效激励的关键方法是健全的激励制度。提高物质和精神层面基本建设水准、提升职工薪资和工资待遇确保、提升文化创新企业基本建设、健全公司激励制度、完善员工技能培训管理体系，是提高职工的信任感、降低人才流失的合理方式。蒋惠惠(2017)以纺织制造业X上海公司一线员工流失为原因，通过问卷调查分析，X上海市第一线职工流失率高的缘故是因为对薪酬分法(公平薪水和加班加点)问题的不满意。

　　2相关理论及概念

　　2.1相关理论

2.1.1马斯洛需求层次理论

公司要在激烈的市场需求自然环境站稳脚跟，优秀人才是关键要素，要留住优秀人才就务必清晰的认知对职工的功效。马斯洛理论根据长期性对生物学、人类学、临床心理学和精神分析治疗等不一样综合知识的探寻，在1943年著作的《人的动机理论》这篇文章中，明确提出了需求层次理论。他把人的需求归纳成五个层次，由低到高。见图1

图1马斯洛需求层次图

马斯洛理论觉得，当基层的必须获得考虑时，下一个层级的必须才会被突显出去，或者说才会出现激励的实际效果。比如，以便得到安全性的食材，一个饥火烧肠的人也有极其强烈的想法去做一切事儿，即便采用的方法将会严重危害安全，例如选择一份风险的工作或去偷食材。一个食不果腹的人是不会选择去太过的关注自身的地位的。马斯洛理论觉得，惟一始终不可以获得考虑的要求便是处在最顶部的自我价值要求。要是还有机会，大家便会不断学习培训和发展趋势。这章以需求层次理论为科学研究支撑点，剖析SF公司职员的需求层级，从而获知公司需求因素中主要处理的难题。细分化需求层次理论层级中的5个要求，结合企业状况，划分激励要素。从而更好地研究出解决SF公司员工流失的对策。

2.1.2期望理论

期望理论是由英国知名心理学家弗鲁姆于1964年在其经典著作《工作与激励》一书里初次明确提出。弗鲁姆觉得:假定个人是有观念、有理性的人，所有人都是有所需，所需的会促使产生动机接着就会行动，达到所需目标。没有得到满足的所需就会成为一个人追求的特殊的目标，为了能够满足这个独特且有意义的目标，他务必采用一些行动。所以，当大家在付诸行动以前，会先衡量。期望理论是由X著名心理学家弗鲁姆于1964年在其著作《工作与激励》一书中首次提出。弗鲁姆认为:假设个体是有思想、有理性的人，每个人都有需要，需要产生动机从而激发行动，达成目标。未满足的需要会成为一个人所追求的特殊目标，为了达到这个特殊、有意义的目标，他必须采取某些行动。因而，人们在采取行动之前，会先权衡各种行为可能带来的结果，以及这些结果是否能够满足需求。若某种行为被认为比其他行为更具有成功的可能，并且这种成功所带来的满足感是自己所真正需要的时候，人们就会受到激励，选择并采取此行为。弗鲁姆同时提出了人的期望模式，即期望理论所关注的三种关系详见图2.

第一 努力与绩效的关系 每个人都会希望通过自身的努力可以取得一定的成绩，如果个人主观认为通过努力就可以取得预期业绩的概率较高，那么，其行动就会越有信心，工作也会充满热情。反之，就会逐渐失去内在的动力，导致工作消极。

第二 绩效与个人奖励的关系 绩效与个人奖励的关系。人们总是希望取得的业绩能与奖励挂钩。如果个人认为取得好的绩效后能够得到合理的奖励，就会提高工作热情，对组织的忠诚度也会提高。

第三 奖励与个人需要的关系 奖励与个人需要的关系。每个人都希望所得奖励是自己真正所需求的东西。然而由于个人所处的环境、所拥有的特性的不同，导致采用同一种奖励形式对每个人所产生的激励效果也不同，因此奖励所激发出来的工作动力也就不同。

图2期望理论3种关系

　　2.2相关概念

2.2.1员工流失

对企业的员工流失，有比较明确的法律定义。员工流失从理论上可以分为以下三种形式，分别是员工的自然流失、非自愿性质的员工流失以及员工的自愿流失。“自然流失是比较常见的员工流失方式，这其中最多见的是员工年龄到期后的退休,以及因为工伤或者死亡而从公司离职;员工的非自愿流失最常见的是企业在效益不佳时的裁员行为，属于一种带有惩罚性质的人员流失行为;最后一种是员工带有个人意愿的，自发的离职行为。在这三种人员流失方式中，员工的志愿流失是可以避免的，也是企业所关注的重点流失行为（见图3）。

图3员工流失图

2.2.2员工流失的影响

合理的人才流动可以促进促进企业的发展；但是如果企业人员流失比率过高,则会对企业的生存发展造成较大的影响。员工流失给企业带来的损失可以分为直接损失和间接损失。

直接损失，员工的流失会让公司增加五种运营成本详见图4。

间接损失，包括对士气的损害，战略经济成本损害。因部分职工的外流对别的在职工作人员的心态及工作责任心造成的负面影响。这是由于一部分职工的外流很将会刺激性更大范畴的工作人员外流,并且会向别的的工作人员变向的提醒也有别的挑选机遇存有。职工很多外流会危害公司迫不得已延迟或撤销明确的能够给公司产生极大盈利的公司战略定位方案，进而使公司遭受预估收益损害，不利企业长久发展趋势，员工流失率过高导致公司员工不稳定，导致公司的创新力和竞争力降低，会对公司长期稳定的发展以及保持长远竞争力有影响甚至会造成毁灭性打击。

图4运营成本图

　　3SF公司员工流失现状及问题

　　3.1SF公司简介

SF公司地址位于“世界上土地管辖面积大的地区级城市”呼伦贝尔，内蒙古满洲里市西旗公路西面，公司一般经营项目：原木型材、住宅建材及组合型材加工、销售。现有员工120人，员工以初高中学历为主，大学本科及以上学历占比较小。随着时代的变迁近年来SF公司员工流失现象越来越严重，尤其因薪酬等原因离职，据统计，2017年春节后，员工流失率高达13%；2018年春节后，员工流失率高达19%，；而到了2019年，其流失率又进一步上升到44%。而通过针对流失员工调查统计可以得知，一线员工、优秀员工的流失更为严重。员工的大量流失使外界对SF公司产生了些问题，SF公司运营不稳定;SF公司薪酬不好;这些都对企业形象产生了影响，对公司的运营和管理等方面也产生了影响。金融危机以来，无论是国内还是国外,我国制造业的环境都发生了很大的变化，其具体表现为:企业产能扩张、企业并购重组、客户需求多样化等。这样的变化，使得制造业企业一线员工流失对于企业本身的影响就愈加明显，人力资源的开发管理已经成为我国大部分中小型制造业企业维持正常运转、保持核心竞争力的重要因素。根据对SF公司进行实际调查可以得知，随着近年来社会整体性产能提升，以及愈加上涨的成本支出，“用工荒”的现象越来越明显，尤其是每年春节之后，是该企业员工流失最高峰。

3.1.1人员流动频繁

人员流动频繁，即较高的员工流失率.职工的员工流失率是考量一个公司的人力资源管理管理实际效果的一种关键指标值。针对公司而言，职工的辞职不仅代表公司早期对职工人力资源项目投资的损害和人力资源管理重设的花费，更会造成擅自离岗误工费的成本费，更会产生怠工误工的成本。职工的辞职个人行为是市场经济体制自然环境下的一类一切正常状况，是劳动合同书彼此重新挑选的結果，有效的工作人员流动可以产生人力资源管理品质的持续增长，对促进公司的一切正常发展趋势有积极主动的功效，可是较高的工作人员员工流失率则会对公司的一切正常生产制造产生困惑。据统计，2017年春节后，员工流失率高达15%；2018年春节后，员工流失率高达20%，；而到了2019年，其流失率又进一步上升到45%（详见表1）。在通过针对已流失员工调查统计本人可以发现，一线员工、骨干员工的流失更加的严重。金融危机之后，国内的用工环境的发生较大变化，有很多制造公司采用冻薪乃至减薪、裁人的方法来渡过经济寒冬，SF企业也是这般，因为订单信息货运量的不断降低，SF企业生产流水线的产销率由今年初的96%急剧下降至40%，以便减少运营成本，确保公司可以再次发展趋势，企业决策采用以下的应急应对措施:终止本年度涨薪、裁人10%。但中后期世界各国刺激性经济复苏的计划方案远超SF企业的意料，让公司的生产量由生产过剩变化为生产能力不够，而生产能力不够的关键缘故是公司的职工总数牵制了公司的生产制造。原来因裁人而辞职的职工在工资待遇更改很少的状况下并没有很高的意向返回SF企业再次工作中，而新入的职工因为还必须经过学习和培训才可以娴熟的实际操作，通常并不可以胜任所处职位的工作中，SF企业的生产率由于人手不足的缘故遭受了挺大的危害。又因其薪资调节没有紧跟销售市场的步伐，造成职工对薪资的满意率减少;又因为生产能力趋紧，公司的生产率又不处在一切正常的水准，生产流水线职工的工作压力陡然增加，而这时加工制造业的其他公司出自于对劳动力的要求，竞相提升工资待遇增加对优秀人才的招收，历经比照，职工的心理状态起伏被变大，当这一心理状态起伏超过承受力的临界线后，就造成员工辞职换工作状况的出现，始终不断直到近两年，SF企业始终备受人员流动经常的困惑，公司的一切正常生产制造都受到了很大的影响。

表12017——2019年SF公司员工流失率表

3.1.2在职员工工作士气低下

持续增长的离职率对别的在职工作人员的心态及工作责任心造成的负面影响造成斗志不高,并且会向别的的工作人员变向的提醒也有别的的挑选机遇存有。尤其是在当见到外流的职工获得了更好的发展趋势机会或因离职而得到更优的盈利时，留到职位上的职工思绪便会产生变化，很容易使没有离职意愿的员工也产生离职的想法工作积极性会受到影响。在职员工在权衡中对工作积极性产生了影响，在这种氛围下在职员工的工作士气低下。

3.1.3员工满意度低

经实地研究SF公司员工对现有的薪资福利不满意、工作环境和任务不满意、绩效考核不认同和职业发展受阻等。因此我认为工作环境和压力大、绩效考核不公平、薪酬福利体系不完善、职业发展不明确等因素是导致员工满意度低的重要原因。员工的需求无法满足，员工的满意度自然会低。

　　3.2SF公司员工流失存在的问题

3.2.1公司对外形象受损

工作人员异常外流对原公司产生很大的毁坏功效，也会增加制造行业中间的市场竞争、使公司利润降低，而且，企业员工离职过多会使企业给外界带来一种该公司存在内部管理问题的印象，因为离职率高意味着公司管理混乱或者福利待遇较差等。因此导致了企业对外形象受损。

3.2.2公司运营成本增加

员工的大量流失会无形中增加企业的人力资源成本，因为员工的离职意味着职位的空缺和新员工的招聘，对新人的招聘以及新员工的岗前培训等都需要一笔不小的费用，据实地研究了解SF公司每培养一个新员工至少需增加4000元/人的成本，且新入职的员工在适应过渡期内工作效率低下，在此期间增加的运营成本无法具体估量。

3.2.3公司员工士气涣散

过多的员工离职会影响整个公司的团队士气和凝聚力，因为一旦员工的离职率很高，对于其他未离职的同事多少有负面影响，很容易导致他们消极怠工，便会危害工作中的持续性和工作中品质，也会危害在职人员的可靠性和尽忠心。人员外流会危害职工斗志，团队的凝聚力降低，增添在职员工的工作份额，不利团体的基本建设，并会危害到公司文化基本建设和发展趋势。

　　4SF公司员工流失的成因分析

　　4.1企业外部原因

4.1.1宏观经济状况的影响

随着近年来我国经济快速发展，社会整体性产能提升，尤其是这些年国民生产总值增速始终牢固，大家花在日常生活日用品、房子、文化教育等层面的花销也随着较快升高，消费中心产生了迁移，进而促进了大家日常生活成本费的迅速升高。针对公司而言，则遭遇着原料涨价、外界销售市场竞争加重、资金成本升高等一连串的艰难，这也更进一步的缩小了公司的盈利室内空间，促使公司在提升职工工资开支层面显的中气不足。与此同时“用工荒”的现象越来越明显，尤其是每年春节之后，是该企业员工流失最高峰。

4.1.2人力资源市场的发展

近年来不断地国际化、市场化，技术也随之不断升级，企业对于人才的需求变得格外强烈，在创新驱动的背景下，人才是企业创新的根基，企业能否顺应时代潮流转型成功，取决于人的变革与转型，因而，在这个瞬息万变的时代，企业需要适合自身发展的人力资源管理模式来应对外部竞争与挑战。在这种新形势下，企业对人力资源的渴求大大加强，加剧了人力资源市场中的人才争夺。

4.1.3人才供求状况的影响

根据实地调查得出SF公司所在地的人力资源市场紧俏，人可以较为随便的寻找更具备诱惑力的岗位，进而造成SF企业人才外流率会相对性较高，优秀人才紧俏对人才引进的管束较低，促使职工流动性的盲目性上升，人才外流较非常容易产生。

　　4.2企业内部原因

4.2.1不重视人力资源管理

人力资源资源优化配置针对一个公司而言是头等大事。由于经营管理理念、公司文化、政策方针等诸多层面要素的危害，造成公司权益与职工权益、企业战略目标与职工总体目标的不融洽，不平衡，造成了很多分歧，假如这种分歧沒有立即获得处理，就将会使职工造成辞职的念头。这时候假如该公司沒有重视人力资源管理的规划任由这种情况发展下去，从长远的角度来讲，员工大量流失是必然的，同时对公司的发展产生重大影响也是必然发生的。

4.2.2薪酬设计不合理

第一，工资低，通过实地调查研究发现SF企业内职工的广泛薪水稍低。通常职工平常都必须加班加点，礼拜六加班加点是常态化，星期日有时候也不歇息。薪资对外开放必须具备竟争性，与同业竞争者对比，外界竞争能力意味着合适公司经营总体目标的薪资现行政策，促使薪资不至于过低造成人才流失和薪资过高危害公司经济利润。假如一个公司本身的薪资水平小于销售市场水平，另外又没有与之相配套的对策和较高的褔利，或优良的工作中标准，就没办法防止人才流失。在此基础上SF公司又选择以降低员工工资来降低企业运营成本，而随着生活成本的增加，低工资导致员工的满意度降低，当超出心理承受的一定范围时，面对其他同等公司的薪酬待遇会使员工心理不平衡，产生离职潮。

第二，薪酬透明度低，SF公司员工的工资大多以计件方式的方式，公司只是对产品进行了一些分类。尚未形成统一而详细的单价表，一线员工工资与产品的单价不可分割。他们的工资单上的工件只显示金额，他们没有显示产量和单价。特别是在公司的薪酬管理制度不健全、制订规范不清晰的状况下更会激发职工的猜忌心理状态，对公司薪资的公平公正造成提出质疑。职工也会私底下探讨他人的薪资，基本上没人对他人的薪资会没什么兴趣。即便企业对职工的薪资隐藏，职工没法根据正经方式掌握他人的薪资，但职工中的某些人会选择根据非正规的方式打听他人的薪资。那样所获得到的信息内容在许多状况下通常会被曲解，进而使高管与职工中间造成芥蒂。如果公司的职工绝大多数是在这类猜忌和不信任的自然环境下工作中，她们就没法对自身的工作绩效考核及其与之有关的薪资造成高期待，相对地他们工作主动性也不高。并且还加剧了职工对公司的误会。另外一个机构的薪酬管理体系不合理，代表这些会干的、勤奋的、奉献大的职工同别人的收益相同，或是没什么区别，那样便会让他们觉得不合理，进而离开企业。

4.2.3绩效考核体系不健全

在SF公司的绩效管理考核制度中，职工实际工作中的进行难度系数与进行周期时间并沒有被充分考虑，而仅仅单纯性的一心的注重結果，那样的绩效考核管理考核制度对SF企业的职工而言是不合理的，不科学的。而且，在每个部门中承担绩效考评的有关技术人员，在考评企业关联不错的职工时，许多会在具体考评全过程中夹杂自身的主观性心态，针对和自身的关系比较不错的职工的考评就有意降低难度，或是立即帮一些职工遮盖其工作失职或渎职，进而导致徇私枉法袒护，对于平时与自己关系不好甚至有小摩擦的就会加入本人成见，因这种非主要因素便会危害绩效考评的結果，以至公平公正、公平这两个在绩效考评中十分重要的原则并没有充分体现。还有，SF公司的绩效考核管理欠缺及时的业绩考核意见反馈与沟通交流。当没有和职工开展立即合理的意见反馈与谈话，便会造成职工只是了解自身的评分却并不清楚考评评分的来历，进而非常容易造成不合理感，危害工作主动性。并且，业绩考核意见反馈与谈话是协助职工了解本身优势与不够、扬长补短的最好方式，当职工获知其考评結果后，管理人员应与每一名职工开展意见反馈谈话,就被考评者的优势与不够达成协议,并将改进方案贯彻落实到书面形式,以避免欠佳业绩考核的再次出现。最终忽略了绩效考评与薪酬管理制度的关联性，公司应当有效的应用绩效考评結果，提升业绩考核結果与升职、奖励金等层面的联络,并设计方案具备鼓励功效的薪酬管理体系，提升绩效考核工资在职工全年收入的比例，提升职工的工作主动性，提升员工的满意度。

　　4.3员工个人原因

员工的离职的个人原因较为多样，根据对2017——2019年离职的96名员工离职个人原因调查中，居于前五的个人离职因素如图5所示。

图52017-2019年SF公司员工离职的个人原因

从图中可以得知薪资是五个离职因素中所占份额最大的，占比50％。职工说谈的工资待遇大部分指的是现钱收益，辞职职工体现对企业目前薪资不满意，认为薪水太低。前面有说国家对教育投资比重加大，义务教育的普及，大学生“多如牛毛”，再加上国内经济的发展到了一定程度为其提供的发展空间很多，不甘心留在普通制造业公司当一名普通员工，他们对自己在企业内的薪酬要求自然较高。随着生活水平的提高对于部分员工而言这类酬劳已不是一种生理需要，也是自我价值、社会发展身份和影响力的代表。像通过社交软件我们的朋友圈可以清楚地了解到同学们、好友在不一样公司的发展趋势状况，并且为其出示了参照，促进其追求完美更高些的经济发展褔利。

未来发展排在第二位占比25％，通过与这选项的员工谈话总结出，当职工本人的总体目标与企业的管理的总体目标相同时，职工本人的潜力才可以获得充足的充分发挥;当两者的总体目标不相同时，职工本人的潜力则会遭受抑制。因此，公司假如想让职工的个人才可以获得充分运用，必须尽量的让职工个人规划与企业战略目标相同,必须正确引导本人的兴趣爱好与理想向企业的方位迁移。当公司员工个人规划与企业的管理总体目标反过来时，就会造成人员流失。这些因未来发展而离职的员工，他们在SF企业中看不见自身的发展趋势机遇，因此没有成长空间也是使员工辞职寻找更适合自己工作中的关键驱动力其一。如今职工愈来愈更为注重自身长久的发展趋势机遇。网络上那句爆红的“世界这么大我想去看看”也无疑点名了许多员工的天性，喜爱趣味性工作中。喜爱并擅于接纳新生事物，挑战。因此没办法考虑于这些简易的、可重复性的工作中，一部分职工更想要挑选可以推动他们发展趋势的、具备趣味性和创造力的每日任务，那样的工作中更有利于充分发挥他们的技术专业及专长，更能反映他们的工作能力和水准。

工作环境占比12.49％，工作压力占比9.38％，人际关系占比3.13％。在前文介绍SF公司时有说该公司是制造业木材加工，经实地调查研究，噪音污染、木屑飞尘使得工作环境不是很好，随着SF公司员工大量流失，在职员工工作任务重压力大，时常加班加点的完成任务，薪酬又提不上去综合起来员工与管理者就会产生矛盾，从而导致员工流失。

　　5SF公司员工流失的解决对策

　　5.1强化以人为本管理理念

在日常事务处理过程中,SF企业管理人员的忽视将会造成有关从业者对工作中的不满意，或有关从业者对工作满意度不高，进而导致工作效率降低。因而以便处理TR企业目前的有关从业者外流难题，管理人员理应提升对人才流失状况的高度重视，健全职工体系管理，搭建优秀人才管理模式。能够依据在职人员有关从业者的特性，在原来管理机制的基本上，改善对策，以人为本，尊重知识，确保职工的各类支配权。根据“以人为本”，提升公司对职工的人性化服务，让职工把公司作为自身的家，那样能够合理的提升职工对公司的信任感。根据SF公司的情况概括成以下三点：

第一，造就和睦信赖的公司气氛，信赖能使职工中间以诚相待沟通交流，生产制造工作人员与高管中间开心协作。在公司中构建互相信任的办公环境，能够让公司员工工作中维持开心的工作中心心态。因而SF企业能够在企业中进行公司文化基本建设，慢慢的构建出一律平等、互相信任的公司文化气氛，使职工和高管可以以互相信任的方法看待另一方。其次，关爱职工，职工也是人，人是社会认知的动物，必须来源于团体的关爱与爱惜，针对SF企业的职工而言最亲密无间的团体便是SF企业。SF企业能够经常性的举行各种各样企业文艺活动，改进职工的办公环境，关心职工的身体健康。

第三，肯定员工努力所产生的价值，让职工为公司作出的奉献获得充足的认可,这也是公司员工愿意留到公司并努力勤奋工作的最关键动机。针对公司而言，职工做为一个员工而被认同的觉得非常的关键，公司领导干部能够在国家法定假日给职工送去传统节日福利品，带去企业的问好与关怀，让职工觉得本身的使用价值收到企业的认可与高度重视。

　　5.2制定科学合理的薪酬管理制度

目前员工的薪酬制度中，在计件工资上存在不透明的问题，因此针对该问题制定一个统一合理的单价衡量标准，采取科学的方法测算不同产品单位的标准消耗时间，也就是标准生产时间。再把所花费时间换算成工时，并计算其单价，这样一来，在保证内部岗位之间收入，公平的情况下，还可以定期汇总员工的工资，并在公司布告栏里张贴公布每周的工资发放情况，做到计件工资透明化。让员工明确自己的工作情况，以免在月底领取工资时因不合期待而产生负面情绪。并且有利于现场管理人员根据员工的工作情况进行工作价调，以规避出现工资差距过大的现象。另外还可以引进团队形式的薪酬模式，将个人效率与效益与团队之间挂钩，激发员工的工作热情，提升团队协作能力，对成员之间的相互沟通交流也十分有利。提升薪资中的奖罚分明要素,比如个人殊荣、团体殊荣等。提升职工工作中的满足感、信任感等，塑造先进人物，为大家做出榜样，激励大家共创优秀企业，营造出争先争优的工作氛围。

　　5.3优化绩效管理体系

SF企业应创建与公司具体发展状况相一致的绩效考评管理体系，对职工的主要工作业绩开展综合性评定，并依据绩效考核状况明确职工薪资。职工绩效考评工作中理应尽量由高管主持，防止考评官在考评里将自身的主观性心态夹杂进来，从而防止徇私枉法袒护、考评虚假等难题出现，提升职工绩效考评评价的公平公正与公平公正，尽量提高职工的满意率。SF企业理应创建单位监管分摊体制，激励各单位在绩效考核全过程中互相制约，并由人力资源管理管理单位遣派运营专员对各单位绩效考核工作中进行的具体情况开展追踪，并立即将各单位的绩效考核状况及其各单位职工信息立即入录互联网技术人力资源管理资料库，为解决方法的延续性改进给出的数据适用。根据创建单位监管分摊体制，由各个部门之间开展绩效考核，保证绩效考核的合理执行，提升绩效考评的公平公正。

　　6总结

企业的长远发展离不开人才战略支持。企业想要吸引人才，留住人才就需要企业管理者要有战略眼光和布局，尤其是重视企业长远的战略布局。本文立足SF公司的现实情况，对其员工进行调研分析，提出应对员工的流失率高的情况，能够从下列好多个层面下手。首位，优化工作中标准和工作职责特性，提升职工员工满意度;第二，建立完善丰富的薪酬福利机制，满足员工生活需求和安全保障;第三，建立以员工为中心的企业文化;第四，加强基层管理人员培训，以实现科学管理科学有效的人力资源管理能够使得企业的人力资源系统更加的有效，使得企业的需求与基本状况相匹配。第五，建立有效的员工沟通机制，切实了解基层员工述求。第六，贯彻以人为本的企业文化。第七，正确树立员工价值导向，让员工思想与企业精神融合。只有做到以上几条，才能实现企业健全人才机制和高效运行，降低人员的流失。

由于笔者学识有限，此文还存在不少不足之处，仅希望通过本文为相关企业在解决员工流失方面提供参考。

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　　致谢

本篇毕业论文在师圣媛老师的悉心指导和严格要求下已顺利完成，从选题到具体的写作过程，论文的初稿与定稿都承载了师圣媛老师的心血与汗水。在我撰写毕业论文这段时间，师圣媛老师为我提供了许多建设性的意见及各种专业知识，师圣媛老师认真负责、严谨求实的态度让我深受感动，如果没有这样的帮助与关怀，我不会这么顺利的完成毕业论文。在此首先向师圣媛老师表示无比的感恩和崇高的敬意!

毕业论文的收尾意味着我的大学生活即将结束。回顾往昔，在这四年时光中，我在学习上和思想上都受益非浅，获得了极大的成长。我要向给予我许多教诲和帮助的每个老师表示由衷的感谢，感谢他们四年来对我的辛勤栽培。同时，我还要感谢亲爱的同学和朋友，对于你们支持和帮助，在此我表示深深地感谢!我也要衷心地感谢我的父母和家人，没有他们的关心和爱护，我不可能顺利度过这难忘而宝贵的求学生涯，并最终完成学业。

最后，我想说导吾以狭路，示吾以通途，亦师亦父亦友，承蒙先生不弃。