摘要
市场经济条件下，激励机制是企业管理重要的战略性资源，员工激励机制问题是美团亟待解决的问题之一。文章通过问卷调查法、统计分析法，对美团骑手的员工激励机制现状和作用，以及制约美团骑手员工激励机制建设的因素进行分析。发现问题：美团骑手的员工激励机制虽已有相应的体系，但其激励模式过于单一，缺乏针对性；存在严重的随意性，也缺乏制度保障。提出相应的解决办法：加强公司内部薪酬制度的合理性，运用多种激励手段，建立起科学的绩效考核体系和制度化的激励机制，强化激励机制的制度保障；注重骑手员工的心理需要；坚持人本思想；建全并完善公司文化。员工激励机制是制约企业发展前景，影响企业管理制度在末端的执行力和人力资源性能发挥的关键因素，良好的激励机制能推动美团企业的蓬勃发展。
关键词：美团骑手；员工；激励机制
1绪论
1.1研究背景
在市场经济背景下，人力资源影响企业的发展。它直接关系到企业的最终绩效和员工的工作效率。随着我国经济发展进入新常态，企业要加强对员工激励机制的建设与完善。企业之间的竞争，归根结底就是人才之间的竞争。只有把人才放在第一位，把人力资源放在第一位，才能使自己的核心竞争力得到提升，才能在激烈的市场竞争中占据上风。在企业的日常运作过程中，如何建立起科学有效的激励机制，关系到企业的各个方面和员工的权益。合理有效的员工激励机制，科学完善的人才选拔与培养体系，是激发员工斗志、吸引人才、留住人才的关键保障。
1.2研究意义
在日益激烈的市场竞争中，如何根据公司发展情况制定出科学合理的员工激励机制，是企业实现正常生产运作、有效管理和长期可持续发展的重要保证。只有留住人才，激发其积极性，激发其创新能力，才能持续增强企业的核心竞争力，抢占人才高地，使其在当今社会的竞争中屹立不倒。论文以美团骑手为例，研究了美团骑手的员工激励机制存在的问题。根据现实情况，对美团如何构建适合其发展的员工激励机制进行了探讨。针对如何强化美团的员工激励机制，提出了相应的对策。
2理论基础
2.1激励的定义
“激励”指的是用特定的激励方式去激发和强化人们的动机和愿望。人的每项行动都是由个人的某种动机或欲望所引起的，动机和欲望都属于一种心理活动，能够激发出人的潜力和斗志，最终实现人生价值。激励是企业在人力资源管理方面的一个重要方面，具有无可取代的地位。每一个员工的工作热情、工作动力和工作能力是否能够被充分利用起来，制约着公司能否持续的发展。良好的激励机制能够激发出员工的工作斗志，并针对工作内容设定目标。
2.2激励的相关理论
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层级理论包含：生理需求，社会需求，安全需求，实现需求以及被尊敬。生理需要指的是人类各种需要中最基础的生存和身体需要。在达到更高的要求之前，人们会首先尽力去满足自己的生理需要；社会需要包括爱情、友情、工作等方面。只有当个人基本物质需求达到后，才会追求更高层面的需求；安全需要是指不受痛苦、威胁或疾病侵蚀、人身安全和生命安定的需要；自我满足需要是实现自己的生命目的，或者是充分发挥自己的潜力，从而达到自己的目的；尊敬需要是对别人对自己工作能力的肯定和对自己的认同和尊敬。
2.2.2双因素理论
双因子理论也被称为“激励-保健”理论。1959年X心理学家赫茨伯格（Hitzberg).他将企业中的相关因素分成了两类：满意和不满足。满意因子是能给人带来满足感和动力的要素.不满足是一种容易引起不良情绪和不良行为的心理健康因素。保健因素包含公司的政策和相关管理条例、发放的薪水、同事间的关系以及公司工作环境等。这些工作之外的因素，若能够被满足，就能使员工保持原有的工作效率，但是无法激发出员工对工作的积极性。激励因素是与工作本身或者相关的内容，包括个人工作成就、他人的赞赏、工作本身的意义、工作内容包含的挑战性、工作责任感、个人的晋升未来发展等。
2.3人力资源管理相关理论
HR是指一国或区域内的劳动年龄、未到劳动年龄、已工作年龄但仍有劳动能力者的总和。或表达为：一国或一区域人口中减去失去劳动能力的人口。在一定的时间里，人力资源是一个整体的术语，包括教育、能力、技能、经验、体力等，这些都可以被公司利用，并对创造价值做出贡献。狭义上来说，是指企业和企业的独立运营团队所需要的人力（财力）。管理是公司一个重要的职位。比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，人员变动等。在学术界，人力资源的管理主要包括：人才计划、人才招聘、人才培养、人才培养、业绩管理、工资福利管理、劳动关系管理等。
2.4研究方法
2.4.1问卷调查法
在学习相关理论，结合美团骑手员工激励机制现状，借鉴优秀文献问卷的基础上，设计针对美团员工激励因素的调查问卷。面向美团骑手员工发放问卷，取得一定的样本数据，对问卷调查结果进行统计、归纳。找到目前美团公司激励机制存在的不足，分析原因，进而提出有针对性的改进方案设计和对策建议。
2.4.2统计分析法
需要建立在对主体进行详细的调查基础上，利用SPSS等数据分析软件对搜集的样本进行整理、归纳，接着发现并分析问题，找出规律和矛盾，为制定出符合美团骑手的员工激励机制提供科学的依据。
3美团骑手的员工激励现状分析
3.1美团公司概况
3.1.1美团公司简介
美团作为中国领先的生活服务电子商务平台，业务覆盖面十分广。当前美团战略从需求端向供应端延申，构建了一个多层次的服务平台，美团公司外卖行业兴起。外卖：是指销售供顾客带离店铺的食品，通常以打包出现。随着电话、手机、网络的普及，外卖行业得到迅速的发展。外卖骑手小哥作为美团外卖的延申，迅速发展。美团事业群结构图如表3.1所示。
3.1.2美团骑手简介
美团骑手分为两类；一种是专送骑手，另一种就是众包骑手。区别就是一种是全职，一种是兼职。再从工资来说，专送骑手一般都是月结工资，众包一般是今天送的餐，明天钱到账。美团骑手构成如表3.2所示。
3.1.3成为美团骑手的原因
如表3.3所示：27.93％的骑手员工因为熟人介绍，选择成为美团公司员工；25.23％的员工因为美团知名度高选择成为美团公司员工；25.23％的员工因为美团公司薪资待遇好选择成为美团公司员工；21.62％的员工因为美团公司企业文化好选择成为美团公司员工。
据调查：熟人介绍是美团骑手从事该职业的主要原因，企业文化好的占比最小。因此，美团骑手的员工激励机制需要着重提升企业文化上；同时提高企业知名度，扩大社会影响力；提升美团骑手的薪资待遇水平。选择成为美团公司骑手的原因数据统计如表3.3所示。
3.1.4美团骑手员工入职后情况介绍
如表3.4所示：36.04％的员工认为基本符合当初预期；33.33％的员工认为完全符合当初预期；30.63％的员工认为不符合当初预期。
据调查：美团骑手入职后，认为美团公司基本符合其入职预期的占比最大，认为不符合的占比为总数三分之一。说明美团公司针对骑手入职后的工作体验，仍有很大需要改进的空间。骑手在美团入职后是否符合其入职预期的数据统计如表3.4所示。
如表3.5所示：59.01％的员工因为美团公司知名度高，待遇有保障选择符合或基本符合其入职预期；57.66％的员工因为美团公司薪资水平是同行业最高选择符合或基本符合其入职预期；53.15％的员工因为美团公司企业文化好选择符合或基本符合其入职预期；50.45％的员工因为美团公司领导人管理有方选择符合或基本符合其入职预期。
据调查：符合、基本符合预期的统计中，知名度高，待遇有保障占比最高；领导人管理有方占比最低。因此，美团骑手的员工激励机制需要着重提升企业知名度以及薪资待遇水平；同时提高领带人的管理水平。符合预期、基本符合预期原因的数据统计如表3.5所示。
如表3.6所示：28.83％的员工因为美团公司逐渐不景气、待遇下降选择不符合其入职预期；26.13％的员工因为美团公司逐渐不景气、待遇下降选择不符合其入职预期；28.83％的员工因为美团公司薪资待遇下降选择不符合其入职预期；24.32％的员工因为美团公司管理者不作为、乱作为选择不符合其入职预期；20.72％的员工因为美团公司工作环境差、企业文化缺失选择不符合其入职预期。
据调查：不符合预期的统计中，企业逐渐不景气，待遇下降占比最高；工作环境差，企业文化缺失占比最低。因此，美团骑手的员工激励机制需要提升工作环境并增强企业文化；提高薪资、待遇水平。不符合预期原因的数据统计如表3.6所示。
3.2美团骑手的员工激励机制概况
表3.7显示：59.91%的雇员不相信公司有相应的激励措施；有23.42%的职工对公司的激励制度持肯定态度；16.67%的雇员对公司是否有相应的激励措施并不清楚。
据调查：接近六分之一的美团骑手认为公司没有相应的员工激励机制。因此，制定出适合美团骑手的员工激励机制，是美团公司亟待解决的问题。针对美团公司是否存在相关激励机制的数据统计如表3.7所示。
3.2.1薪酬管理方面
美团骑手分成全职和众包，全职有底薪，配送的单量也会高一些，整个月还有全勤奖，超出多少单后配送费会更高；众包相对灵活一些，没有底薪，首先需要租电动车，服装头盔自购，派单时优先全职骑手，但优点是隔天工资提现，不用等一个月。美团骑手的薪酬结构图如表3.8所示。
3.2.2绩效考核方面
绩效考核方面包括两种：按照送货单数计算和出勤要求。
按照出勤要求：新骑手（当月入职的骑手）当月新入职骑手出勤满足要求时，可按照出勤天数比例享受保护政策。新入职骑手的保护薪资福利等于保护薪资福利额乘以骑手实际出勤天数除以应出勤天数；老骑手（不是当月入职的骑手为老骑手，此处受保护的骑手入职不得超过三个月），每月出勤天数不得少于月自然天数减去两天，否则不享受保护薪资。如遇当月有法定节假日，出勤天数也必需满足此出勤天数方可享受保护薪资。
按照送货单数计算：100-300三块钱一单；300-450五块钱一单；450-550六块一单；550-650七块一单；650以上八块一单。
3.2.3晋升机制方面
骑手晋升和转岗机制，进一步扩大配送站站长，合作伙伴管理，客户服务，培训师等职位。美团外卖为进一步扩大骑手的职业发展空间，推出了一项针对骑手内部提升的“站长培训方案”，进一步开放站长、合作伙伴管理等职位。业绩突出、管理能力强的骑手，先后晋升为站长、城市经理、美团合作商的公司副总经理，负责管理近千名骑手的日常工作。除内部晋升外，对职业发展规划有调整的骑手，美团外卖也在持续完善转岗通道。
3.2.4培训开展方面
新骑手培训看似简单，但是想真正让一个新骑手在入职之后，在跑单的过程中少错误和杜绝一些罚款比较重的事项。
第一步，交流并了解骑手的个人基本情况；第二步，进行实打实的认识商家和实地跑单，教他们在APP上的一些基本操作；第三步，在实践操作的基础上，必须给新人系统讲述一些公司的管理规定和跑单技巧，用理论学习强化实践操作，用实践操作诠释理论学习，让操作和理论相辅相成相得益彰；第四步，培养新人的使命感和荣誉感，教知他们公司的管理理念和价值观；第五步，提高新人的个人综合素质，包括思想教育、精神追求、体育锻炼等。
4美团骑手的员工激励机制中存在的问题调查分析
4.1美团骑手的员工激励机制问卷调查
4.1.1问卷设计
为保证问卷调查收集资料的准确性，真实反映美团公司对于骑手的激励机制，了解其激励机制下的激励效果。本问卷以美团公司在现有坏境下的发展为背景，结合需求层次理论和双因素理论进行设计。问卷10个问题组成，调查问卷的收集借助“问卷星”平台进行，回收222份问卷作为本论文的数据支撑。仔细分析问题的可行性，提高问卷质量。
4.1.2可靠性分析
可靠性统计：以克隆巴赫Alpha基于标准化项的克隆巴赫Alpha项数.857 1.0002。可靠性统计如下表所示。
4.2美团骑手的员工激励机制存在的问题
4.2.1激励方式单一
如表4.1所示：美团骑手的薪资构成主要以基本工资加绩效薪资构成方式为主。实际上，未能全面、正确地理解和理解员工的激励机制，缺乏深层的激励机制。过分强调员工的物质需要，而忽略了与人之间的感情沟通。这种简单的奖励，并不能激发他们的斗志，反而会让他们的工作热情受到影响。美团骑手的薪资构成如表4.1所示。
4.2.2激励机制建设模式化，缺乏针对性
如表4.2所示：目标主体不明确，受众不包括所有员工，缺乏针对性，激励措施的模式化、无差别化。缺乏对企业职工的认识，仅凭数据判断其需求，缺乏科学性、合理性和针对性。在采用职工激励制度时，并未结合企业的实际状况，对其进行了系统的调研。理解员工的需求是建立企业激励机制的根本，应该重视对全体员工的激励，并对不同层次的员工进行不同的激励，并对其进行全面的调研，并根据其不同的需要，制订相应的激励措施。对于员工激励机制方面存在哪些问题数据统计如表4.2所示。
4.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障
美团骑手的员工激励机制流于形式，员工的奖励和惩罚具有很大的随意性，没有一个清晰的衡量标准，许诺多、兑现不了。只想着建立相应的制度，却只是纸上谈兵，并不能真正的贯彻到企业的每一个方面。管理者不能坚守制度对人的本意，不清楚的态度会阻碍员工的激励作用。
如表4.3所示：美团骑手的员工希望公司能够制定相应监管制度。落实员工激励机制需要制定与激励机制想匹配的激励制度，来保证激励措施的实施。美团骑手希望公司激励机制做出改进的数据统计如表4.3所示。
4.2.4企业文化建设意识薄弱、骑手缺乏归属感
企业文化低迷也是美团骑手的员工激励机制出现的显著问题。忽略企业自身的精神文化的建设，以及没有形成具有美团公司特色的企业文化，会导致公司各部门之间严重缺乏凝聚力、关系松散。出现工作关系不协调，完成工作相互推诿的情况。最终导致员工对公司利益漠不关心，甚至利用个人权利为自身谋取利益，把自己的利益与公司利益相分离，严重损害公司发展。
如表4.4所示：公司对员工个人生活关心程度低，没有归属感占比最大。企业文化没有营造出大家庭的良好氛围，导致骑手缺乏归属感。美团骑手的激励机制存在的其他问题如表4.4所示。
5加强美团骑手的员工激励机制的对策和建议
5.1增强薪酬制度的合理性
针对这种单一的激励机制，可以从提高薪酬体系的合理性入手。公司基于员工的各种需要，制定了科学合理的激励制度。能够把公司和公司的所有人都联系起来。薪酬体系是否合理，员工是否认可，将直接影响到企业的工作效率和可持续发展。
在制定薪酬体系之前，应根据公司发展战略的需要，对公司内部的组织结构进行界定，明确各部门的职责和功能，并认真编制人员的工作手册。构建内部公正，和具有竞争性的外部报酬制度。在设计薪酬制度时，应注意以下几点：内外均衡，保证内部的工资制度能够被内部的员工所接受，从而让员工感受到公平；具备一定的外部竞争能力。
5.2建立科学的绩效考核体系
针对激励机制建设模式化，缺乏针对性的问题，可以通过构建一套科学的业绩评价系统来加以解决。建立一套科学有效的员工评价制度，可以引导和激励员工行为，促进员工的工作效率，完成公司的任务。针对员工的业绩考核被作为企业的一项重要工作，企业的正常运作，关键在于企业中组织、团队和员工的业绩，对各个主体的业绩进行分析和回馈，能够提升员工的工作效率和工作能力，改善公司的运营表现。
5.3多种激励方式相结合
美团骑手的员工激励机制需要有具体的激励措施，采用多种激励机制相结合的模式。合理运用各种激励手段，使美团骑手的个人发展目标与公司目标有机结合，增强企业的竞争力。在物质与精神的双重刺激励下，充分意识到既要满足骑手的物质需求，也要满足其精神需求。通过鼓励和关心员工，使骑手感受到公司的尊敬和爱护，感受到家的温馨，进而增强员工对公司的忠诚度，进而激发骑手的工作积极性，为公司的发展而奋斗。把个人目标与公司发展目标有机地结合在一起，重视优秀人才对公司的贡献，并满足优秀人才的自我实现需要。把个人绩效和公司集体的绩效挂钩，强调主人翁意识。
5.4激励机制制度化，增强激励机制的制度保障
针对激励机制随意性强，缺乏制度保障的问题，可以通过构建一套科学的业绩评价系统来加以解决。建立一套科学有效的员工评价制度，可以引导和激励员工行为，促进员工的工作效率，实现公司的目标。绩效评价是一种企业的经营过程，其核心是对企业的组织、团队和员工的绩效进行评价，并对结果进行分析和反馈，从而提高员工的工作能力，从而提高企业的经营业绩。同时，通过对员工的绩效评价，对员工进行薪酬、奖惩、培训、晋升等方面的评价。
5.5注重员工的精神需求，坚持以人为本
注重骑手的精神需求，坚持以人为本的发展理念，充分认识到针对精神方面激励的重要性。在满足员工的物质需要的同时，在精神层面激励员工，使其感受到公司的温暖。主人翁意识会促使员工更加忠诚于公司，激励每一个骑手为公司的发展而奋斗。有效的奖励可以提高员工的归属感，从而提高他们对公司的忠诚度。重视优秀员工对公司的贡献，满足物质需要的同时也要满足其精神需要。
5.6建立健全企业文化建设
针对企业文化建设意识薄弱、骑手缺乏归属感的问题，可以通过建立健全。公司的文化建设。良好的企业文化可以促进员工间的友谊，减少对培训、教育的投入，降低管理费用，为公司创造更多的利益。只有将企业文化贯穿于企业经营的每一个方面，让员工始终认可和支持，才能真正激发员工为实现企业的共同目标而努力。将精神激励与公司文化相结合，使其不断完善，建立起一套标准的激励体系；要持续探索符合员工需求的企业激励文化。充分了解员工在各个层面的心理需求，创造符合他们心理特点的企业文化。针对员工的不同特征，构建差异化的企业文化体系。
6结论
美团企业的持续发展，归根结底还是要看其在人才上的竞争优势。如何建立起与美团企业息息相关的科学又高效的骑手员工激励机制，关系到企业未来的发展。满足“以人为本”的内部需求，通过各种方式来激发员工的工作积极性，从而提升美团的收益，从而在激烈的市场竞争中取得成功。
根据本文的内容，对以下内容进行了概括：
1、完善薪酬体系。只有奖罚分明，才能真正的激发员工的积极性，让他们不断的提升自己，为公司的发展做出自己的贡献。
2、建立科学的业绩评价制度.要坚持公平、民主、公开的原则，构建一个能反映出员工价值的业绩评价制度。
3、多种激励方法的组合。要顺应企业内部和外部环境的变化，不断调整和完善员工激励机制。还要对员工的需求、能力、状态等进行全面的了解，以适应员工的需要。
4、将激励机制制度化，为激励机制提供制度保证。要用制度管人，用制度来制约和执行激励，才能更好地激发企业的活力。
5、注重员工的心理需要，并始终贯彻“以人为本”的理念。在满足骑手物质需求的同时，也要在意他们的精神需求。通过了解，为美团公司的骑手员工“量身定做”一套激励方案。
6.加强公司文化的建设。要把企业文化渗透到每个人的思维和思维中。让公司的文化能够引导公司的价值取向和发展方向，让每个人都能主动的融入公司，为公司的发展做出自己的贡献。
总的来说，激励对于美团骑手的发展和美团的发展都有着举足轻重的影响，而美团的员工激励体系也是其生存与发展的关键。
致谢
感谢我的论文指导老师。老师专业知识扎实，严谨认真。从繁忙的教学研究工作中抽出时间对我进行悉心指导。每当我遇到问题，老师就是我的指航灯，让我对完成论文充满信心。祝您及家人身体健康、万事顺意。
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