某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的招聘体系构建

【摘要】时代在变化，企业提升自身竞争力的影响因素也在变化，并且随着竞争的日益激烈，人才资源逐步成为企业在竞争中获得成功的关键因素。而招聘是企业引进人才获得人才资源的第一步，为了引进具备高胜任素质的招聘体系也需要跟上时代发展的步伐。在现在的社会背景下，建立一个科学的完善的招聘体系已成为企业提升竞争力的重要途径。

本论文通过文献研究回顾了招聘相关的理论研究，以某建筑设计院建筑专业人员的招聘为例，结合招聘流程分析了某建筑设计院的招聘现状中存在的问题及其原因。通过查找胜任力相关的文献资料、对某建筑设计院建筑专业人员进行访谈、问卷调查等构建建筑专业人员胜任力模型。该建筑专业人员的胜任模型包括知识技能、专业技能、能力、经验、个人特质等五个方面，在此基础上结合招聘的相关理论和某建筑设计院招聘现状存在的问题及其原因构建适合某建筑设计院建筑专业人员的招聘体系，帮助该建筑设计院提高招聘质量和招聘效率。

【关键词】胜任力模型；招聘体系； 建筑专业人员

1、绪论

1.1研究目的

针对建筑设计院的招聘现状，引用胜任力模型理论，拟在某建筑设计院构建建筑专业人员基于胜任力的招聘体系，改进招聘中出现的问题，拟形成系统的、有效的、符合建筑设计院特点的招聘体系。主要通过对设计院的建筑专业人员的调查、访谈结果进行分析，分析出该设计院在招聘方面的主要问题，并深入分析出其出现的原因，并借鉴国内外先进的胜任力理论构建出设计院建筑专业人员的胜任力模型，并且基于此模型构建相适应的招聘体系，提高招聘效率和质量。

1.2研究意义

用人单位根据发展战略规划来招聘企业需要的人才，而在招聘开始之前是做好人力资源规划，在相关知识的基础上分析工作岗位，制定相应的标准，选择合适的招聘渠道，科学有效地为企业招聘到企业想要的又与岗位相匹配的人才，使得人才的能力能够与岗位要求相匹配，这样也能减少人员与岗位不匹配、人才流失、工作懈怠等问题。而且，国内对于建筑企业建筑专业人员的关于胜任力模型的研究应用相对比较少。因此通过梳理某建筑设计院的招聘流程，发现招聘中存在的问题，探究科学的对策及方法，以期望在理论上为该建筑设计院招聘方面的发展完善提出参考性建议，并在实际当中将某建筑设计院的胜任力与招聘体系结合起来，可以有效改善在建筑专业岗位招聘过程中遇到的问题，也可以提高招聘的效度与信度，对建筑类企业招聘方面的研究有现实意义，同时也为同类建筑设计院招聘体系的构建和实施提供参考。

1.3论文主要内容与研究思路

以“某建筑设计院基于胜任力的建筑专业人员招聘体系构建”为主题，以某建筑设计院建筑专业人员为研究对象，在相关的人力资源知识基础上结合相关研究文献的方法，结合自身在某建筑设计院工作遇到的实际招聘状况，通过理论与实践的结合，构建建筑专业人员基于胜任力的招聘体系，帮助该设计院提高招聘质量和招聘效率。

首先，在现有的国内外文献和研究资料当中查找，阅读有关企业招聘体系构建、胜任力模型构建、建筑行业的文献和资料，做好理论基础。

其次，了解该建筑设计院的发展、人力资源管理现状，分析现有的招聘工作现状，找出其中存在的问题和原因。

再次，引入胜任力模型理论，通过对建筑设计院建筑专业人员进行访谈，分析研究建筑设计院建筑专业人员岗位胜任特征，结合实际情况构建该设计院建筑专业的胜任力模型。

最后，结合招聘现状分析结果和建筑专业人员胜任力模型，梳理招聘工作的每一个环节，构建出适合该建筑设计院实际的招聘体系，帮助公司提高招聘效果和建设人才队伍。

1.4研究方法

在众多的研究方法中，本论文采用以下三种：

文献研究法：查找国内外相关文献资料，归纳出各种与招聘相关的理论。访谈法：查找资料设计访谈提纲，通过对建筑专业技术人员进行访谈，分析出建筑专业人员需要具备的胜任要求。问卷调查法：通过对建筑专业人员进行开放式问卷调查，汇总出相关的胜任特征，对建筑专业人员进行关于胜任特征的封闭式问卷调查，归纳出胜任特征，进而构建出的胜任力模型，并在胜任力模型的基础上分析招聘现状，构建适合该院建筑专业人员的招聘体系。

2、相关理论研究综述

人才是企业不可或缺的因素，企业的发展离不开优秀的人才支持，企业对人才实行有效的管理才能充分发挥人才的潜能。我们知道人力资源管理需要选人、用人、育人等等，而人力资源管理的最初步骤就是招聘。招聘的定义是指为了企业满足发展的需要和目标的实现，由人力资源管理部门和其他相关部门共同实施，通过制定招聘计划、发布需求信息、甄选测评、录用决策等一系列活动，从企业外部和内部选拔人才并使其进入企业工作的过程。

2.1国外学者对招聘的研究现状

在基于胜任力的招聘研究发展过程中，国外学者开始得比较早，到目前为止也有着比较丰富的研究成果。1879 年冯特建立了世界上第一个心理实验室，通过对精神病患者和智障人员的治疗研究提出了不同人群需要的测评方式不同，也有利于研究人才测评的学者的研究。

1973年，麦克利兰(David Mc Clellnad)在大量的实验基础上，第一次提出了“胜任力”概念，即胜任力对工作业绩的个人条件和行为特征影响很大，是个人特质、动机、价值观等影响工作绩效的潜在的个人特征[1]。并且，麦克利兰开创了重要有效的研究胜任力的方法——行为时间访谈法。

Latham和 Leddy（1987）对工作卷入、组织承诺和工作满意度之间的关系进行分析，认为员工的工作满意度会受到工作卷入和组织承诺的影响，由此提出了在招聘时企业雇佣态度应该明确，也对构成雇佣态度的因素和如何建立进行了更进一步的分析[2]。

Richard Boyatazis(1991)对 2000 多名企业管理者进行调查，以此为样本，建立起管理者通用的胜任力模型[3]。

Mike Morrison(2007)对 barker foods 公司销售总监由于决策错误导致公司销售危机的原因进行分析，同时也对怎么去建立胜任力模型和在胜任力模型的基础上进行招聘的重要性进行了讨论[4]。

国外学者提出了招聘岗位说明书、招聘渠道、招聘流程、招聘绩效的影响因素等相关研究结论。譬如，X学者 Geoff Smart 和 Andy Street 在《Who：the A method for hiring》一书中阐述了自己的研究，并在基础上建立了一种有效的招聘体系，提出在招聘过程中不同级别的岗位要有明确的工作职责和任务、多渠道寻找人才、科学合理的甄选等。 Peterson(2004)从战略的角度讲述了公司对优秀人才的获取途径和方法[5]。Yakubovich＆Lup（2006）基于企业管理中招聘流程的地位提出了组织招聘流程应该包含工作分析、招聘的实施、招聘效果的反馈与评估等环节，并且在理论角度对招聘绩效的主要影响因素进行分析总结[6]。

国外学者们比较注重研究关于招聘员工的方法，将心理学知识运用于招聘当中，并且将胜任力理论与招聘工作结合起来，使得胜任力在人力资源管理中的应用取得了很多成果，尤其在许多欧美发达国家，很多跨国公司将胜任力模型与人力资源管理体系结合起来。

2.2国内学者对招聘的研究现状

虽然古有通过科举制、察举制、九品中正制等方法来选拔人才，但选拔方式并未根据相应岗位需具备的素质来选拔人才，比较笼统，我国对基于胜任力的招聘研究起步晚。而且，对于胜任力的研究是从 80年代开始的，研究的国内学者大多是心理学家、大学教授或者专门从事人力资源研究的人员，对建筑设计技术人员的胜任力和招聘研究比较少。

丁秀玲（2008）认为胜任力是能够对未来工作绩效进行预测的主要指标，并且从员工招聘的流程角度指出应用胜任力理论进行工作分析、确定工作职位的特征与要求、设计选拔求职者的方法等[7]。

朱瑜、王雁飞（2011）提出胜任力模型是某一个特定的岗位角色所必须具备的能产生高绩效的胜任力总和，主要由能力要素和能力级别两个维度构成[8]。

王重鸣、陈民科（2002）研究了总经理及副总经理所需具备的管理胜任特征，认为由管理素质和管理技能是构成管理胜任特征的两个维度，但层级不同的管理者会有不同的胜任要素[9]。

仲理峰、时勘（2004）访谈了家族企业高层管理者，进行了胜任特征要素研究，构建了我国关于家族企业高层管理者的胜任特征模型[10]。

史东风（2011）认为当前胜任力研究主要集中于组织管理者的胜任力模型的研究，并且在实际使用中有一定收获，胜任力与人力资源管理的相互结合及应用越来越受到重视。但是对于技术类人员的研究却相对忽视[11]。

乔文静（2014）在岗位胜任力模型的基础上设计了岗位招聘体系，主要由制定招聘的需求、选择招聘渠道、招聘测评工具和评估招聘效果等环节组成[12]。

耿素芳（2017）指出建立科学合理的招聘体系的重要性，并针对A公司招聘存在的问题建立了招聘管理体系，帮助企业提高招聘工作效率，让员工可以感受到选拔的公平公正公开性，正向激励员工，建立良好的企业形象，最终增强企业的核心竞争力，从而实现战略目标[13]。

张浩田（2018）认为招聘体系需要在企业发展目标和对人力资源进行规划的基础上，按照已经确定好的招聘流程和测评方法，通过一系列手段来引起人才的注意同时吸收符合要求的人才的过程[14]。

王娟（2018）认为对应聘人员的外在行为表现进行观察，可以判断其心理、素质、性格以及人品，以及与企业岗位需求相匹配的程度，为了实施有效的招聘，各专家学者提出招聘的理论和方法也是我们企业招聘体系构建的重要指导，帮助提高企业招聘效率[15]。

张启松（2019）认为，随着互联网的发展，人力资源管理逐步受到人们的重视，人力资源管理模式由传统的金字塔结构逐步转变成今天的扁平化结构，趋于多元化发展，变得专业化、有方向[16]。

在招聘过程中，招聘效果的影响因素可以包括了外部和内部因素。外部因素主要有国际、国家的经济发展趋势，政策法规，行业发展状况，竞争对手的影响，地区人力资源供求状况的影响等等。在内部因素方面，贺红星、陈锡萍（2009）认为：不够专业的招聘人员、不充分的招聘准备工作、不清晰的人才概念以及对人才理解的误区造成了人才浪费和人才的消极心态[17]。影响招聘效果的内部因素主要包括以下三个方面。

一是在招聘前期的准备。张顺（2013）提出，专业的招聘人员可以使得招聘顺利开展，组建优秀的招聘团队能够提高招聘的质量和效果[18]。专业的招聘人员能够科学合理地分析出企业的人力资源供给与需求状况，做好人力资源供给与需求预测，为招聘工作做好准备，提高招聘的效率，使得人力资源供需能够平衡。

朱进进，杨雪（2014）认为深入的工作分析和工作说明书应该在制定招聘计划时进行，根据招聘岗位特点和人员特征，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息[19]。

郭祥庆（2015）对工作岗位进行需求分析，如果在招聘过程中对岗位有一个清晰明确的分析和定位，则能够帮助企业吸纳相适应的人才，即有清晰的岗位胜任力模型，才能做到人才与岗位匹配[20]。

二是对招聘实施过程的有效管理，有效而又完善的招聘计划减少招聘问题的发生。赵修文、张晓骞(2006)认为，符合企业实际情况的招聘流程能够保证招聘的有效性[21]。企业可以通过开发自身能够支持的、多样化的招聘渠道和招聘方式来拓宽招聘人才资源的范围，提高能够吸引前来应聘的人才数量和质量。

三是招聘的效果评估和反馈。朱军等（2006）认为在评估招聘有效性时，新员工与企业岗位之间的匹配程度是直观的要素，应该根据新员工在入职后各方面的表现来进行合理评估[22]。

在国内，关于建筑行业专业人员的胜任力模型构建研究及其在人力资源管理应用方面有很多不足，胜任力在国内的实证研究范围有待扩展。由于经济全球化和国家宏观经济政策的影响，国内行业间企业的竞争越来越激烈，其中人才的竞争是最为关键的因素。一套适合建筑设计技术人员的招聘体系，才能及时获取所需要的合适人才，为公司提供人才保障，使其稳定健康发展。

综上所述，就目前的就业情况和企业吸收人才的情况来说，高技术水平的人才是相对比较短缺的，因此，建立科学完整的招聘体系需要包括招聘前的准备、测评、计划实施、反馈评估等多个方面，帮助某建筑设计院有效的甄选与留住高素质的专业技术人才。

3、某建筑设计院建筑专业人员招聘现状与问题分析

31.某建筑设计院背景

公司创立于1995年，于2003年获得国家建设部批准成为广东省首家创立的建筑工程甲级资质的民营设计公司。总部在广州，业务服务于全国市场，设计业务涵盖了城市设计、商业建筑、写字楼、住宅等，优秀作品丰富。并且，以委托设计为主要任务，在具体项目过程中，注重设计师与客户之间服务与沟通的全方位，也注重设计工作的严谨和效率。

3.2某建筑设计院建筑专业人员基本情况

根据建筑专业人员胜任特征模型问卷调查数据，共有45名建筑专业人员填写问卷，其中73.33%为男性，26.67%为女性，在学历方面，本科学历占57.78%，大专学历占42.22%，知识水平集中，在年龄方面，21-30岁占62.22%，31-40岁占22.22%，在经验中，少于2年经验的建筑人员占46.67%，5-10年和10-20年经验的建筑员工只占了42.22%，由年龄和经验可见，建筑专业人员趋于年轻化，经验方面比较不足。

3.3某建筑设计院建筑专业人员招聘现状

通过访谈法和分层抽样访谈了某建筑设计院负责人、技术人员、毕业生或实习生等在内的20名人员，根据访谈结果并结合招聘流程来说明该建筑设计院的招聘现状，主要分为七个部分。

3.3.1人力资源规划方面

某建筑设计院当前现状是年度招聘计划没有及时制定，没有人力资源供需预测和招聘预算。这增加了招聘工作难度，招聘工作者不知岗位的供给与需求量，往往是需求部门的岗位人员已经缺少的时候才通知人力资源部门，缺少招聘的计划性和人才岗位供需的预见性；同时，也由于好人力资源供需计划的缺乏和部门间的沟通不及时，在岗位人员已充足的情况下人力资源部门仍然不断的进行招聘，这让招聘工作被动起来。

3.3.2招聘渠道的选择方面

根据招聘人员类型和岗位特点选择相应的招聘渠道。该建筑设计院的招聘渠道还是比较丰富的，现有内部和外部两种类型，外部渠道包含猎头、互联网、校园和内部人员举荐，其中互联网招聘为主要的招聘渠道，有建筑英才网和智联招聘两个平台。目前，建筑专业人员岗位的招聘主要还是依靠互联网招聘。

3.3.3在招聘活动的实施方面

公司不断进行招聘信息发布、简历筛选、邀请应聘者前来面试等日常的招聘活动，同时针对公司所需的建筑人才确定校园招聘的目标学校，组织参加校园招聘会或宣讲会。公司参加高校举办的校园招聘会主要流程为：关注各高校就业网的招聘会活动信息，及时报名参加招聘会；参加专场宣讲会的主要流程为：做好校园宣讲的时间安排，在各高校就业网上申请宣讲，由高校发布宣讲信息，宣讲现场的互动、宣传与招聘等。

3.3.4岗位说明书的制定方面

该建筑设计院建筑专业的岗位说明书比较粗略，岗位说明书的胜任要求不够详细，缺乏明确的岗位胜任标准，内容比较简单，导致招聘人员不是很理解岗位候选人的实际要求是什么、建筑专业技术人员不清楚自己的岗位职责和范围具体是什么。而且，在建筑专业的简历筛选标准不明确，招聘人员在筛选简历时存在分歧。简历筛选标准是由人力资源负责人与建筑专业负责人协商确定，标准的确定也仅凭二位负责人的想法而定，也由于二位负责人想法不同和岗位说明书不够明确，在筛选简历标准方面有分歧。

3.3.5招聘的甄选方面

建筑专业设计岗位属于有知识技能和专业技能要求的，该建筑设计院对于这类岗位的招聘倾向于通过一轮一对一的面试来确定应聘人员是否适合岗位，当前现状是由建筑专业的负责人、设计师或人力资源负责人来面试应聘建筑专业设计岗位的人员，并且面试官没有统一的面试评分标准和培训，由谁来负责面试比较随机，面试官由较高的主观性，对于具体岗位所需的胜任力的考察有待提高。

3.3.6入职体检和背景调查方面，

当前现状是要求待入职员工在入职前自行去三甲医院做好入职体检，提交体检报告；尚未对员工进行背景调查。

3.3.7正式录用

公司在正式录用员工方面与现在普遍的公司录用程序并无差别。

总的来说，某建筑设计院在招聘环节不够完善，有待提高。并且，目前在该建筑设计院负责招聘工作，也更加了解公司实际招聘情况。

3.4某建筑设计院招聘过程中存在的问题

由某建筑设计院当前的招聘现状可以分析出招聘过程中存在以下问题：

3.4.1人力资源规划不明确

该建筑设计院是传统的建筑企业，由于公司的人力资源管理没有跟上时代变化，招聘工作是根据以往的招聘经验进行，没有及时进行人力资源需求与供给预测，缺少计划性和供需的预见性；同时，也由于人力资源供需计划的缺乏和部门间的沟通不及时，在岗位人员已经充足的情况下人力资源部门仍然不断的进行招聘，这也使得招聘成本较难控制。

3.4.2招聘人员的专业性缺乏

主要是根据以往的招聘工作经验进行招聘工作，招聘人员的专业性有待提高，缺少专业的招聘人员进行招聘管理，招聘工作不能够很好的跟上新的时代变化，在招聘过程中，并且没有做出适合自己企业的招聘流程制度，例如年度招聘计划的制定程序不明确，缺少专业人员负责等。在招聘方式方面，选拔方式比较单一，主要是一对一的面试。在招聘团队方面，招聘中的面试甄选是由建筑专业负责人或人力资源负责人随机负责面试决定入职，面试官缺少专业的培训，在面试过程中主要依靠面试官本身对岗位的解读和随机的提问，会有自己的个人喜好因素影响最终的录用决策，评判标准没有统一。

3.4.3招聘环节不够完善，缺少必要的招聘效果评估

该建筑设计院员工入职之后，并未评估招聘效果。它可以从招聘的成本、人才的绩效、质量等多方面进行评估，评估结果也是对整个招聘流程的一种反馈，不断帮助完善招聘体系，提高招聘效率。缺少必要的招聘效果评估容易导致招聘对问题的反应滞后，降低招聘效率和质量。

3.4.4缺少科学合理的岗位胜任力模型和准确详细的岗位说明

在岗位招聘标准的确定方面，人力资源负责人与建筑专业负责人没有达成共识，标准的确定也仅凭二位负责人的想法而定，缺少明确和详细的岗位胜任特征要求说明，导致招进公司的现有的建筑专业人员的经验比例失衡，也因为岗位说明书的不详细导致建筑专业人员对自己的职责和范围不是很清楚。

4、建筑专业人员基于胜任力的招聘体系构建

4.1建筑专业人员胜任力模型的构建

由项目专业顾问、人力资源导师、学生、专业负责人等组成团队构建胜任力模型、人力资源各个模块体系，本论文主要是构建该建筑设计院建筑专业人员的招聘体系，结合某建筑设计院的实际情况，采用文献法、问卷调查法和访谈法来构建建筑专业胜任力模型，主要过程有：

查找文献和网络资料，通过网络资源查找到设计院建筑专业人员所在岗位需要具备的特征和招聘相关的理论研究资料；设计访谈提纲及开放式问卷，交由项目负责人和导师审阅，通过不断查找文献资料和修改形成最终的建筑专业访谈提纲及开放式问卷。根据设计好的建筑专业访谈提纲到公司进行建筑专业人员访谈和建筑专业部门全员的开放式问卷调查，访谈了6位建筑人员，收集了39份开放式问卷。整理访谈结果和开放式问卷收集到的调查结果，汇总建筑专业人员岗位需要具备的胜任特征；进一步编制建筑专业人员胜任特征问卷，对建筑专业人员进行封闭式问卷调查，收集到了45份调查问卷。将调查的结果反馈给建筑专业负责人，与建筑专业负责人沟通确定胜任要素，并在胜任特征词典中查找更正专业词汇，确定最终的建筑专业人员胜任力模型（见表 41）。表 41建筑专业人员胜任力模型

4.2体系的构建思路

针对前文已经提出的某建筑设计院的现状问题及原因，在建筑专业人员胜任力模型的基础上，结合招聘流程的顺序来设计该公司建筑专业人员的招聘体系，以此期望能够帮助公司提高建筑设计人才的招聘质量和效率。

4.3基于胜任力的招募进行

4.3.1人力资源规划

针对人力资源规划不明确可能带来的岗位人手不足、工作效率降低、招聘质量降低等问题，在招聘体系方面进行人力资源规划设计。人力资源规划需要公司人力资源部门从公司的内外部进行人力资源供给与需求预测分析，确定招聘需求，进而制定招聘计划。

首先，在人力资源的供给预测方面，在内部通过技能清单表（见附录A表A1）进行供给预测，记录职工技能，如受过的培训、证书、职称等，从中识别关键能力，对各岗位人员的离职意向、轮岗规划、休假（尤其是产假）意向由更准确的把握；在外部通过分析人力资源供给的劳动力市场供给、地域性因素、社会就业心理来进行供给预测，包括了对公司所在地、行业的人力资源现状、公司的各项条件对人才的吸引程度、竞争对手的人才需求状况等的分析。

其次，在人力资源需求分析过程中，人力资源部门定期协助建筑专业部门做好人力资源需求分析，填制人力资源需求计划表（见附录A表A2），并交由相关部门领导审批，提前做好反应策略，并根据实际情况与用人部门做好沟通，主动向用人部门提出合理建议。

最后，根据供给与需求预测的结果和人力资源需求计划表明确招聘岗位和数量。

4.3.2制定招聘流程

由于招聘流程不完善，在招聘体系中制定建筑专业人员的招聘流程，帮助招聘工作的有序进行，提高招聘效率。根据建筑专业人员胜任力模型制定适合建筑专业人员的岗位招聘计划，绘制招聘计划流程图（见图 51），主要的建筑岗位招聘流程如下：

确定招聘需求：人力资源部门定期进行招聘需求预测，如人力资源部在每个季度中协助建筑部门根据下一季度的业务情况预测岗位需求，由建筑部门填写人力资源需求计划表交由分管领导审批，确定是否进行招聘，并根据往年的招聘成本和招聘情况进行招聘经费预算。制定招聘计划：人力资源需求计划表审批通过后由人力资源部门进行招聘的准备工作，根据胜任力模型来制定接下来相应的招聘计划，包括组建招聘小组、基于岗位胜任力选择适应于岗位的招聘渠道、基于胜任力模型编制招聘岗位要求、招聘计划的实施和安排等，以上内容在下文均有详细的设计。实施招聘计划：按招聘计划流程执行，如发布招聘信息，筛选简历、邀约，基于胜任力模型选择甄选人才的招聘方法和测评工具，制定测评标准，录用决策等。进行招聘效果的评估：公司可以从招聘的质量、数量、成本、新进员工的绩效表现等多方面来评估招聘的效果，并通过招聘效果的反馈不断完善胜任力模型、优化招聘体系。

图 51招聘计划流程

4.3.3组建招聘小组

由于招聘人员的专业性不足，招聘过程中存在招聘小组组成随机、招聘过程不规范、招聘录用没有设计统一的评估标准、招聘质量降低等问题。对此，在招聘体系方面，进行招聘小组构建。

建筑岗位招聘小组成员在人力资源部门和建筑部门选出，包括负责招聘的人力资源部门成员和建筑岗位专业性强的建筑专业人员。由于人力资源部门招聘专业性不够问题，须在平时就专业性问题针对负责招聘人员进行业务培训，如面试准备、面试流程、行为面试理论、心理测试等相关招聘方法的培训，具体培训方式可以有外部讲师培训、相关实践演练、网络视频学习等，招聘学习资料可以在网上找到许多。

在进行招聘开始之前安排招聘小组进行相关内容的培训，对招聘小组成员进行明确的职责分工，分工如下：

在招聘小组中，人力资源部门负责招聘的成员作为小组负责人，其主要职责为：负责整个招聘小组的分工，明确小组成员的具体职责，对招聘流程的管理等。而且人力资源部门成员在招聘中的主要职责包括对招聘小组进行招聘计划的讲解、每位招聘小组成员的分工职责讲解沟通、面试提纲设计、面试培训、相关测评工具使用的培训、招聘的材料准备、简历筛选、沟通、面试参与、录用入职的程序及招聘效果的跟进等。若是参加线下校园招聘会，则在招聘之前，还需要提前准备需要用到的各项资料、设备及工具，包括宣传视频、宣传海报、纸质版应聘申请表、相机等。

招聘小组中的建筑部门人员在招聘过程中的主要职责：及时填制需求计划表；配合人力资源部成员编制和更新岗位说明书；参与主要的面试环节；录用决策；新入职员工的绩效考核等，配合招聘专员的工作、提出合理化建议。

同时，在招聘开始前，招聘小组需要意识到招聘是公司形象的一种宣传方式，也需要清楚招聘是帮助公司找到适合岗位的人员当中最优秀的，而不仅仅只是合适。

4.4基于胜任力的招聘信息的发布

4.4.1建筑专业人员岗位说明书的编制

由于公司现有的岗位说明书的编制没有在胜任力模型的基础上构建，导致岗位胜任要素的说明可能不够全面，而且岗位说明书不够具体等带来了诸多的问题。也因为岗位说明书是招聘信息发布的基础，不仅包括了岗位的职责，也涵盖了基本的岗位胜任要素，所以，在招聘体系构建中，基于胜任力模型编制建筑专业岗位说明书（见附录A表A3），也能够帮助公司找到与岗位更加匹配的建筑设计人才，提高招聘的质量和效率。并且，在建筑专业岗位说明书的基础上撰写建筑岗位招聘信息，以此向应聘者显示本招聘工作的专业性。

4.4.2建筑专业人员招聘渠道的选择

适合岗位的招聘渠道能为企业带来更多优质的人才，在岗位进行招聘之前，基于建筑专业人员的胜任力模型以及岗位需要的人才层次来选择合适的招聘渠道，目前常用的招聘渠道包含外部渠道（见表 51）和内部渠道。内部渠道包括了内部推荐和内部晋升两种方式。

表 51外部招聘渠道

4.5基于胜任力的甄选

4.5.1简历筛选

简历筛选标准根据胜任要素可否直观地从简历上观察的特点确定评分标准，制成建筑岗位简历筛选标准表（见附录A表A4）。

简历筛选在建筑岗位招聘信息发布之后，根据建筑岗位简历筛选标准当中各项指标对收集的简历进行筛选，并通过电话沟通方式与符合基本条件的应聘者进行沟通，通知其前来公司参与后续的测评。

4.5.2基于胜任力模型选择招聘方式

在公司现有的招聘当中，招聘人员的专业性不足，招聘方式也比较单一。关于这一问题，在招聘体系中，根据建筑专业胜任要素来适当增加选拔方式，可以选择的方式分别可以有心理测试、笔试、面试、无领导小组讨论等多种方法，以下是根据胜任模型各部分胜任要素的特点编制的招聘方式选择表（见表 52）。

表 52招聘方式选择表

由于某建筑设计院人力资源部门人员的专业性不足、人员不足、现有的资源条件限制等情况和建筑专业岗位的专业性强、技能操作性强的特点，也由于无领导小组这一方法的组织难度大、要求高和复杂程度高等特点，在招聘过程中采取面对面面试作为主要的测评方法，增加技能操作测试、笔试和心理测试作为辅助的招聘方法，具体设计内容如下：

面试流程设计由于公司原有的招聘面试中，由谁来负责面试比较随机，对面试过程当中的提问随机性比较强，面试过程相对来说比较不规范，因此，为提高面试效率，对面试流程进行以下设计：

招聘小组要对建筑专业岗位的胜任力模型有个清楚的了解，以便于在后续的面试准备工作有条不紊地进行。招聘小组根据胜任要素设计面试问题，如行为面试题目来考察模型的能力部分要素、情景模拟题目来判断岗位胜任力模型的经验部分要素等，并将面试问题按照从易到难、从简单到复杂的程度进行排序。同时，基于胜任力模型建立面试评估表（见附录A表A5）使得面试结果标准化。设计具体的面试流程，从面试开场、面试、面试结尾的具体安排、各部分问题的时间安排以及面试官的具体职责。组织与培训面试官。按照面试的需求，对招聘小组进行培训，建筑专业岗位的应聘者可以由组建的建筑岗位招聘小组来面试。并且面试开始之前，招聘小组负责人对招聘小组的面试官进行培训，使其熟悉面试流程、面试问题、评估标准等，让面试官更好地把控面试流程，更加清楚自己的职责。面试官在面试过程中需严格按照已设计好的面试流程进行面试，客观公正地对应聘者进行评估，填写面试评估表（见附录A表A5），并根据面试结果做出录用决策。技能操作测试由招聘小组中的建筑专业人员根据面试过程中的需要来选择与应聘岗位难度相当的建筑施工图绘制来测试应聘者关于建筑技能方面能力的掌握程度，如通过天正CAD来绘制施工图以考察应聘人员该软件的操作熟练程度以及对规范的掌握程度。

笔试由用人部门对建筑专业设计岗位进行笔试题库的设计和不断存储更新，在面试过程中由建筑招聘小组的面试官根据笔试时长和应聘者水平在笔试题库中随机抽取笔试题目，以此来考察应聘者的建筑知识水平，并在公司平时的培训过程当中不断更新题库内容。

心理测试有些能力与个人特质是较难通过面试的行为举止、回答来发现的，此时我们可以增加心理测试来考察。基于建筑岗位胜任力模型来选择心理测试工具，通过心理测试工具来进行考察这些潜在的能力。目前常用的心理测试工具有霍兰德职业倾向测试、MBTI人格测试、大五模型等，可以考察较难发现的能力与个人特质。公司可以通过选择其中一种心理测试工具来考察建筑岗位应聘者的个人特质、潜在能力，如进取心、时间意识、坚持不懈、责任心等，可以作为筛选应聘者的一项参考依据。

4.6招聘效果评估

由于招聘流程不够完善，招聘效果评估的缺失，导致公司现有的招聘较难得到有效的反馈和改进，因此，在招聘体系中设计招聘效果评估方法，以此帮助接下来招聘体系实施时可以不断进行优化。

招聘的效果可以从招聘新员工的成本、新员工与岗位的匹配率、新员工的绩效表现等多方面来进行评估，而在现在很多企业当中比较常用的是通过新员工在一定周期内的绩效表现和离职率来评估招聘效果。考虑到公司现在有招聘成本的计算、离职率的统计和绩效考核，但公司这几个方法只是处于初步的记录，并未真正起到作用，所以，在此招聘体系的招聘效果评估方面仍然沿用这三个方法，使其在效果评估方面发挥自身的作用。

4.6.1效果评估方法

招聘成本：

计算年度招聘实际成本，并将其与年度招聘经费预算进行对比分析，根据两者间的差异，分析总结其中的经验，为今后的招聘经费预算与使用提供借鉴。若招聘成本大于预算成本，则需分析招聘过程中主要费用的用处是否存在使用不合理的地方，有则想方法改进，若无不合理的地方或是实际招聘成本小于预算成本则反馈出成本预算问题，改进预算成本的计算。

绩效考核：在新员工入职时，将新员工的面试评估存档。对新员工进行绩效考核，填写新员工绩效考核表（见附录A表A6）通过新员工在试用周期内的绩效标准达成率来判断招聘的效果。在试用期结束时，将新员工的绩效表现和面试的评估编制招聘效果评估表（见附录A表A7），进行两者之间的对比分析，如果新员工的绩效达标且又是面试评估的高分者，则说明招聘的效果良好，如果新员工绩效不能达标或绩效表现与面试评估的差距较大，则说明在招聘方面有待改进，需要分析产生这一现象的原因，进而完善招聘体系。

新员工离职率：人力资源部门和部门直属上级管理者共同制定合理的离职率范围，通过定期整理新员工在试用期、半年、一年内的离职率评估招聘效果，如设定入职一年的新员工的离职率为15%，若超过这一离职率，则需反思是否招聘过程存在问题，找出问题根源并加以改进，若是每次离职率都超过范围，则需反思离职率的范围设定是否不合理，并加以改进。

4.6.2撰写效果评估报告

在整个招聘流程结束后，单纯地进行各种效果评估方法对招聘体系的优化有一定的作用，综合上述三类效果评估方法的结果，进行最终的分析总结对招聘体系优化更有益处。从招聘成本、绩效考核、新员工离职率等这三种方法的分析进行汇总，撰写效果评估报告，报告内容包含了这三种方法的分析结果、所有结果的总结和建议，将反馈于招聘体系，有助于优化招聘体系，提高招聘建筑人才的效率和质量。

4.7招聘体系实施的保障措施

良好的保障措施能够支持招聘体系实施下去，使招聘体系发挥作用，使得公司不仅能够顺利地招到需要的人才，也能够不断的优化现有体系。

一是建设企业文化，帮助增强公司凝聚力。二是加大对招聘体系的管理力度，使得相应部门在实施过程中主动配合与支持，使得招聘工作能够顺利完成。三是重视全体员工的参与和支持，鼓励全体员工积极参与。全体员工对招聘重要性的意识，能够为招聘体系的顺利实施提供无形中的帮助，减少招聘过程中的阻碍。四是人力资源部门人员专业性的提高。人力资源部门负责招聘体系的运转，是影响招聘体系的关键因素，可以通过相关的培训和学习来提高人力资源部门的专业能力。

结束语

随着知识的不断拓宽、市场竞争的日益激烈，人才成为影响企业竞争的重要因素，越来越多的企业开始关注到人才资源，并通过招聘不断吸收自己所需的人才资源。

本文主要是以某建筑设计院建筑专业人员为研究对象，结合胜任力、招聘的相关理论，通过了解该公司招聘现状，分析现状及原因，构建胜任力模型和基于此模型的招聘体系。此体系相比于传统的招聘更加的科学合理和高效，能够看到人才的潜在特征，也能够找到与岗位相匹配的人才，挖掘出人才的潜质，提高招聘的效率。但是，也由于时间和精力有限，本文招聘体系构建确实有一些不足之处：学习相关专业知识时实际应用较少，是在构建体系的过程中在老师的指导下不断地查找文献、资料等结合实际情况进行调查研究，可能有不合理的地方需要改进，而且构建的招聘体系在企业中的应用需要在后续的过程中不断进行实践、反馈和改进。希望这一招聘体系能够在后续的实践过程当中发挥它的作用，并且跟随公司的发展不断优化改进。

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附录A 招聘相关表格

表A1 技能清单表

表A2 人力资源需求计划表

表 A3岗位说明书

表A4 简历筛选标准表

表A5 建筑专业人员面试评估表

某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的招聘体系构建

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月6日

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