沈阳乔戈里置业有限公司的人才储备问题及对策研究

　　如今人才是社会中最具有竞争力的因素，如何把握人才，减少人才流失，做好人才储备是每一个企业需要重视并有效解决的问题。企业发展的根本在于人才，拥有人才，企业才能高效健康持续发展。然而受经济发展迅速和竞争激烈的影响，企业的人才流动加剧，人才流失率上升。在企业人力资源后备不足时，这样的人员流失无疑影响了企业的长远发展。

　　目前在我国，大部分企业仍然延续传统体制，采取“一人一位”的思想。企业管理层对于人才储备认识的不足，导致企业发展受阻；而有的企业虽然认识到了人才储备的重要性，但没有建立系统的人才储备机制，造成人才闲置，导致资源浪费。对于本文研究的沈阳乔戈里置业有限公司来说，人才储备已经迫在眉睫，研究公司的人才储备问题及对策将对公司发展有着重大意义。

　　在企业的人才储备问题及对策研究方面，目前我国研究的学者较多，截止目前来看，中国学术期刊网能够查到此方面的文章多达700多篇。其中周春燕的《浅析人才储备制度》认为为了满足企业自身在迅速发展过程中对于人才的需求，企业应当构建人才储备库，同时还应该不断完善相关人才储备制度；苏海岚的《人才储备与管理对企业发展的作用探究》中写道在企业发展过程中，人才储备和管理的作用非常重要，在激烈的社会竞争中，高质量的人才已经成为决定公司发展的关键，企业人才储备成为企业发展中必不可少的一部分；温玉清的《论人才储备在企业发展的重要性》及张西军的《夯实人才储备》则是从大环境下的企业人才储备出发去探究。他们虽然都对我国人才储备进行了一定的研究，但基本都是从我国经济发展大环境下的企业发展入手，没有具体到一个行业或一家企业的人才储备研究。本文将对沈阳乔戈里置业有限公司的人才储备问题作出全面细致的研究，并且探寻出解决目前公司人才储备问题的有效对策。

　　国外关于企业人才储备问题的研究大都为企业‘接班人’计划与建立人才储备库等方面。X管理学家安德鲁杜伯林用大量跨国公司管理实例证明了企业寻找与正确使用优秀人才的重要性。国外学者认为：合理有效的人才储备活动将直接使企业获得竞争优势。X学者杰里米勒在他的《人力资源倡导者：增值和交付成果的下一个议程》中说道：目前企业应该做的就是实行人才储备并建立全球人才库，人力资源中人才储备这一项工作已经不容小视。英国卡迪夫在他的著作《建立人才管道》中指出，企业人才结构不应是单一的，应该设计建立多元化的人才管道系统，为企业培养并运输高素质高智商高能力的复合型人才。国外学者关于人才储备方面的研究更加深入和全面，且实际操作并不单应用于企业，也应用于XX或者军队的人才储备。

　　针对这一课题，本文将采用案例分析与问卷调查的方法，运用人力资源相关理论及人才储备理论，对沈阳乔戈里置业有限公司的新入职，入职一年的案例进行深入系统分析研究；以及通过对已离职员工的问卷调查来发现公司目前所存在的问题。并且借鉴学习国内房地产知名企业的人才储备经验，找出一条适合公司持续发展的人才储备之路。

　　本文将对本人实习期间所在企业沈阳乔戈里置业有限公司的人才储备问题进行分析。通过实习期间的观察与调查，将真实案例与本文相结合，通过实际经历与案例分析，提出企业目前人才储备方面存在的问题，并根据所学专业理论深度剖析产生问题的原因，最终结合所学专业知识提出有效，合理的对策。

　　本文将以沈阳乔戈里置业有限公司的人才储备问题为研究背景，首先提出本文的研究背景及目的，研究所使用的的方法和关于本课题国内外的研究现状。其次阐述人才储备相关的概念与理论基础及研究企业的现状与企业的人员结构，并描述出发生问题的具体案例，通过对案例的分析并思考产生问题的原因。本文的第五章为核心内容，即关于人才储备问题的对策研究，依照第三章所发现的问题及第四章产生问题的具体原因，再结合第二章的基础理论知识，探究出合理并有效的解决方案。最后为本文的结论，总结全文研究成果并深度表明了人才储备在企业中的重要性。本文结构如图1.1所示。

　　图1.1文章结构图

　　（1）人才储备定义：为了企业可持续并健康的发展，通过精准把握企业的战略发展目标和人力资源规划，对企业人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行持久性、针对性的人才储存，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。人才储备需要从企业未来的发展目标出发，对企业人才的现状进行深入的分析，明确企业人才的层次、数量、结构与环境的关系[1]。人才储备，可以使企业在激烈的竞争中占据人才的优势，通过优秀人才带动企业发展，从而获得竞争优势。

　　（2）人才储备特征：具有以下三个特征：1.吸收企业所需的各类人才。大部分知名公司的人才库里都有着来自世界各国成千上万的各类人才，上到领导潜在的接班人，下到一名普通的技术人员。2.评估分析储备人才。对通过考核的人才进行各项科学分析和评估，以及心理方面的测试。这样更利于储备人才健康成长可以更快适应公司发展节奏。3.持久性。人才是无止尽的，人才储备对于一家企业来说是一项长期并持续的人力资源策略。总之，企业的人才储备，能使企业在激烈的竞争中占据人才方面的优势，通过正确使用优秀人才带动了企业发展，从而为企业未来的发展获得竞争优势。

　　人才流失的定义：是指对企业经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才与企业管理者的离开，或失去其积极作用的现象。企业的人才因某种原因离开并且另谋他就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展称为显性人才流失。单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展称为隐性人才流失。

　　职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，现代企业管理学如MBA、EMBA等将职业生涯管理看作是满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。职业规划理论鼻祖舒伯将人的一生分为五个阶段：成长，试探，决定，保持与衰退。舒伯的职业生涯发展理论提出：人生每一个阶段的成长和经历都有明确的描述和指导，只有认真对待和完成每一阶段的职业发展任务和计划才能获得下一阶段的成功和结果，因此任何一个人都必须认真面对人生的每一个发展阶段，只有这样才能铸就成功和完美的职业生涯。

　　薪酬激励就是通过保障劳动报酬和公司福利有效调动员工工作积极性，从而促进工作效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。

　　薪酬激励理论主要有马斯洛需求层次理论，双因素理论以及期望理论。马斯洛需求层次理论提出人的需求分五个层次，分别为：生理需求、安全需求、爱的需求、自尊需求和自我实现需求。只有低一层次的需求得到满足时，才能产生高一层次的需求。

　　双因素理论是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生不满意。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积极性。

　　期望理论可以用公式表示为：激发力量=期望×效价。基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高，激励效果越好。期望理论指出企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力且可兑现的。

　　沈阳乔戈里置业有限公司成立于2017年，隶属于沈阳华美地产有限公司。主要负责沈阳及周边地区的房地产代理业务。公司从最初的两人发展到如今千余人的规模，携手万科、茂业、首创等众多品牌开发商在沈阳及周边地区全面开发30余项目。项目包括公寓、住宅、别墅等，代表项目有碧桂园公园里、万科明天广场，沈阳国瑞城、华府新天地等。

　　公司通过对楼盘的重新定位和营销案例解析，主要任务是帮助开发商快速回流现金，公司理念是以营销速度创造最大价值。公司凭借全方位独特的强销模式以及以工作为事业重心的专业团队，以突破极限挑战“不可能”的任务和营销速度，赢得房地产开发商的信赖，赢得客户的赞誉。

　　（1）年龄结构

　　图3.1乔戈里置业有限公司员工年龄结构图

　　图3.1为沈阳乔戈里置业有限公司的年龄结构图，从图中我们可以看出，公司20-25岁的员工占总人数的59%，25-30岁占总人数的23%，30-35岁占总人数的10%，35岁以上仅占总人数的8%。从公司的人员结构配置上看，公司30岁以下的人数占比达到82%，表示公司人员结构趋向于年轻化，健康化，是属于很有竞争力的一种人员结构。

　　（2）学历结构

　　图3.2乔戈里置业有限公司员工学历结构图

　　图3.2为沈阳乔戈里置业有限公司目前员工的学历结构图，从图中我们可以看到大专及以下学历的人数占总人数的50%（主要为外场渠道人员），本科学历的员工占总人数的43%，而硕士及以上仅占7%。就目前的学历情况来看，公司员工的学历结构稍不合理，公司目前半数员工为大专及以下学历。

　　根据以上分析可知，沈阳乔戈里置业有限公司虽然创办时间较短，但截至目前为止，公司员工结构处于一种健康的状态，虽然学历结构稍不合理，但公司发展时间短，可将对员工的学历要求慢慢提升上来。而随着公司规模不断扩大，公司的人才需求也会越来越大。公司目前新入职员工比较多，但离职员工占比也比较多，所以如何做好公司的人才储备变成了一大课题；如何吸引优秀人才加盟公司，如何留住人才变成了对公司管理者的一大挑战。

　　张青是一名毕业于南京大学的本科应届毕业生，因为父母工作地点的变动他随父母一起迁到沈阳居住，并且在网上投递简历。很快便接到了乔戈里置业公司的面试邀请，通过之后，很快便接到了公司人事部的通知，要求小张去体检并且办理银行卡。一切办好之后小张来公司报道，签订劳动合同。小张面试的是公司的销售代表，底薪待遇都不错，在入职之后上级主管告诉他不要急于进入工作，先给了小张一份项目资料让他去了解。奇怪的事发生了，小张天天的工作就是了解这些项目资料，或者让他去打一些客户电话去练手，根本没有接触到与销售有关的事情。小张实在憋不住就去问团队的主管自己的工作是什么，主管告诉他现在公司正准备启动一个新项目，大约在下月月初上线，现在招你们进来就是为了这个储备人才，并叮嘱小张一定要好好熟记项目资料。小张决定撸起袖子加油干，不去想其他乱七八糟的事情。转眼到了下个月的月初，这一天部门主管说要开始准备工作了，小张迫不及待，可面对小张的却是两大摞的传单，主管说今天的工作内容就是出去‘展业’，小张心想当时招聘职位是销售代表，怎么会是发传单的工作，算了既来之则安之，应该不会让我天天出去发传单吧。就这样经历了一天的工作回到家的小张跟父母说了这回事，父母说你咬咬牙坚持也许是上级领导考验你的吃苦能力呢。接下来的日子小张天天风吹日晒的出去发传单，加上又是夏天，整个人都晒黑了。偶然小张听到部门主管的谈话：‘名牌大学怎么样，本科生怎么样，不照样在我手下发传单吗’。小张听后默不作声，心中愤怒不已。第二天便去人事部提交辞职报告，主管对小张说你怎么一点苦都吃不了呢，小张说当时招聘我时职位是销售，可却让我做着发传单的工作。在主管的一席劝说下小张还是决定离开，虽然自己是刚毕业的大学生，但在这个公司实在受不到重用而且当时招聘并不说清楚实际工作内容，我也坚持了三个月的时间。最终小张选择了离开。

　　周扬入职公司已经一年了，一年来在公司业绩始终名列前茅，而他所在的团队也是公司里的明星团队，连续两年夺得团队业绩第一，当之无愧的销冠。而团队的老大曹总也是管理经验丰富，做事雷厉风行。可因高级管理人才的欠缺，团队的曹总被提拔成为营销部总监，然后公司空降了一名主管来接管团队。新任主管叫李飞，其实团队已经是一个很成熟的团队了完全不用上级领导多操心什么。可李飞却带来一个新人加入了团队，说是业务能力很强，大家也都表示欢迎。可这位新来的主管和之前的主管行事作风完全不同，之前团队开早晚会的传统被他取消，随之而来的是散漫自由的管理风格。在这样的管理状态下，周扬团队这一季度业绩呈断崖式下降，而新任主管李飞面对上级领导述职时说是团队内部不合的缘故导致业绩下滑严重。团队中的氛围完全变了，李飞以各种理由把团队里几个干的时间久的同事挤走，接着他又自己亲自招了一批新员工进来。而天天的开会也变成了批斗大会，从头批到尾。周扬一直小心翼翼的工作，生怕惹得主管不开心。有一天周扬接待了一位客户，从讲解到带看持续了三个小时，而客户意向也很强烈，说后天带家人过来签约。第二天周扬刚好调休，等第三天来上班时发现自己前天的客户已经和同事签约了。而这个同事正是李飞主管空降带来的那一个销售，周扬气不过去找同事理论，可同事却说是领导安排，周扬找到李飞后，李飞却只是冷冷的说：你又没说是你的客户，何况大家都是一个团队，谁签不都一样吗。周扬被主管的一席话伤了心，有苦难言，终于向公司提出了辞职。而之前团队里的几位金牌销售也都纷纷提交了辞呈。

　　为了调查清楚公司员工离职的具体原因，本文对公司2019年度离职人员中的10人开展问卷调查。问卷调查内容见附录。

　　表3.3被调查人员离职原因统计表

　　离职原因员工人数占比

　　薪酬福利制度不完善8 80%

　　晋升机制存在缺陷5 50%

　　职业发展渠道较少4 40%

　　绩效考核制度不合理6 60%

　　从以上内容可以看出，公司人员离职的主要原因集中在薪酬福利制度不完善和绩效考核制度不合理及晋升机制存在缺陷和职业发展渠道较少等方面。

　　通过笔者实习期间的真实经历，发现该公司新入职员工基本工资为2800元。且工资结构包括基本工资+全勤+绩效，虽然公司工资水平高于沈阳工资的最低标准，但大部分一线员工每月无法拿到当初所承诺的工资水平。且最初所承诺的住宿条件并没有如实达到，基层员工更是没有保险保障，食宿补贴，交通补贴及节假日津贴等福利，员工基本生活水平难以得到保障。

　　通过调查发现，该公司对于员工的绩效指标制定过高，导致大部分员工在规定时间内无法按时完成指标，且该公司没有针对储备人员的绩效考核制度，对于储备人员采取与基层员工一致的绩效考核指标，储备人员的绩效考核只能依据上级领导对员工的印象进行评估，员工看不到绩效考核的过程，从而造成员工心理上的不平衡。且有部分员工采取虚报业绩的方式来完成指标，导致公司每月实际业绩缩水严重，从而导致公司发展缓慢。

　　公司内部晋升机制过于陈旧，依旧采取工龄式的晋升方式，导致部分高能力高业绩的员工得不到公平公正公开的晋升机会。且对于员工晋升条件过于苛刻，尤其对于员工的年龄把控较为严格。许多有能力的年轻员工因无法达到晋升条件中年龄的要求而不得不痛失晋升机会，导致人才的流失。且公司内部晋升存在模糊，空降管理者等行为，导致员工内心不平衡，空降管理者工作难以开展，无法服众，从而影响公司业绩。

　　公司对于新入职员工无法提供配套的职业发展渠道，导致新员工无法正确认知自身的能力，无法为公司发展提供自己的才能。员工在入职后的发展方向单一，只有一种职业发展方向，无法挖掘出每一位员工的潜力，作为管理层也没有去观察发现每一位员工的才能，没有做到将每一位员工的才能发展到最优化。正是因为员工对自身认知有限，公司才更应该去帮助员工树立健康的职业发展目标，且为员工的职业发展开通多元化，全方位，多维度的发展渠道。

　　本章只是通过笔者本人真实经历和案例的解析以及问卷调查所得出的沈阳乔戈里置业有限公司目前人才储备方面存在的问题。下一章节将深入研究并探寻导致问题产生的原因，通过分析原因，找到相对应的有效措施。

　　通过案例及调查分析，沈阳乔戈里置业有限公司目前在人才储备方面的主要问题是，公司储备人才流失严重，内部员工晋升机制模糊，年轻员工对未来发展迷茫，新入职员工得不到规范有效的培训等。

　　沈阳乔戈里置业有限公司的员工整体学历水平较低，且管理层的年龄结构偏大，相对于沈阳其他地产公司来说毫无竞争力。

　　在公司中存在不公开不公正的绩效考核体系，考核时仅凭考核人的主观意见决定被考核人的结果，对于年轻员工来说是不公平的。案例中周扬团队的解散原因之一就是绩效考核的不公平，自己的客户被同事撬走，公司管理层却毫无作为。年轻员工得不到应有的重视，而绩效考核结果不公开，很容易导致员工心理的过激反应，最终导致员工离职的现象发生。

　　公司的薪酬福利制度的不完善也是造成公司员工离职的原因之一，通过本人在公司实习期间发现，入职前允诺的住宿问题在员工入职半个月之后都没有兑现，而餐饮补贴，交通补贴基本没有，对于一线销售人员仅上了一个商业意外险。这会使很多员工在入职之后心里产生落差，从而导致员工对公司的不满。

　　招聘的人员的不专业也是目前公司存在的一个问题，公司员工中一线销售人员的占比是最高的，在平时招聘中也以招聘销售人员为主。而在招聘时对员工并无较高的学历要求。负责招聘的人力资源专员并未有过专业的培训；公司管理层和人力资源部门在招聘时也并未去思考目前公司缺乏哪方面人才，完全靠对应聘者的第一印象和简历背景，对应聘人员面试时的兴趣和所学专业基本不做参考。导致公司员工鱼龙混杂，更加难于管理，而有专业特长人员与所做他们所做的工作不匹配，最终导致离开。

　　公司晋升机制的不合理，阻碍了一部分高能力的员工晋升，最终被迫离开。公司内部不应该采用“论资排辈”的晋升机制，谁资格老谁就拥有优先晋升的权利，这对高能力的员工来说具有不公平性。销售行业员工以业绩论大小，而非领导用人自我化。

　　根据本人在实习期间观察发现，公司在人员培训方面有所欠缺。新入职人员的培训内容仅为学习公司的企业文化，并未有其他专业性的培训。新入职人员如同白纸一样，得不到有效专业的岗前培训，公司也得不到有效的改善，这种培训模式时间久了，公司发展将会停滞不前。

　　企业文化是一个公司的重中之重，无数成功的企业都是因为拥有优秀的企业文化。然后乔戈里置业公司的企业文化并没有以人为本，并没有重视人才在企业中的重要作用。案例中的张青，毕业于名牌大学，但在公司中得不到重视，发现自己只是公司最底层的“一块砖”，最后无奈选择离开。

　　通过对该公司员工年龄结构的分析发现，该公司招聘的人才大部分为90后，这些人有的刚刚迈出大学校门，有的已经在社会上摸爬滚打了几年。90后的特点就是年轻有活力，充满个性。虽然90后没有像80后那么大的生活压力，但是保障不了生活的工作他们也会选择离开。从员工自身出发，一部分员工虽然学习能力强，但是稳定性差，遇到问题就选择逃避。再者就是公司员工以20-30岁人群为主，他们已经开始背负上了生活的压力，当有更好的选择或发展出现时，他们一定会选择离开。而销售行业本身就是一个高压的行业，很多人也会因为顶不住业绩低迷和上级领导的压力而选择离开。

　　通过对该公司员工学历结构的分析发现，该公司大部分员工都以大专学历为主，拥有较强的专业性技术，因为迫于严峻的就业形势而不得不得选择这一行业。那么本科学历的那一部分员工，所学专业与所做工作之间完全没有关联，导致无法发挥真正水平，只能浑浑噩噩的去应付每天的工作。且这一部分员工对于公司薪资福利等方面要求较高，一旦有更好的工作机会出现，大部分会毫不犹豫选择离开目前的公司。

　　通过以上对公司人才储备问题的原因分析，为了防止公司在今后发展过程中再出现关于人才储备的各种问题，本文将在以上原因分析的基础上，研究并提出能有效解决公司人才储备问题的具体对策。

　　每一家知名企业的成功都离不开一个合理良好的人力资源结构，以人为本是一家企业发展的关键。人才是企业间的关键竞争因素，拥有一个完善的人力资源管理系统能使企业队伍稳定性更强，更有利于企业长远发展。

　　企业人员的招聘应该按照公司所缺人才的方向进行招聘策略的制定，部门管理者应明确招聘的目的，不能重招聘轻发展，对于面试人员全部试用。要结合公司发展战略，定向招聘并储备一部分高素质人才。首先，对投递简历人员进行人才在线测评，接下来对简历进行筛选，接着将通过测评的人员发放面试通知，在面试过程中结合应聘者自身情况及能力做一个汇总，经过对应聘者初试复试及试岗期间的综合表现，来推断是否是企业发展战略所需的人才。对即将入职的员工进行岗前培训，且设立考核机制，通过考核即可加入公司。对于培训期间表现优秀者，采取定岗方向培养，成为公司的储备人才。

　　根据薪酬激励因素，公司薪酬制度应该有所变动，不再对员工进行“一视同仁”式的薪酬制定。首先对员工学历进行划分，对硕士，本科，大专等不同学历的员工进行不同等级的薪资制定，避免员工心理产生不公平的思想。根据马斯洛需求层次理论，首先保障员工的基本生活需求，也是对新入职员工的一种保护。但这种薪酬方式应设立有效期，有效期设立为六个月；六个月后将根据员工工作状态及绩效考核达标程度重新制定薪资。六个月的时间里可以看出员工是否进入工作状态且是否适合公司的发展节奏。这种薪酬方式既能对新入职员工产生保护，又能替公司筛选出适合公司发展的人才，也可以避免一些高学历低能力者的混底薪的想法和无作为的工作状态。

　　对于以绝大数销售人员组成的公司来说，绩效考核体系是否合理，绩效考核指标是否公正公开是关键。对于一家地产销售公司来说应该采用双绩效考核体系的方式，一种是对公司管理层，公司储备人才的绩效考核，对于同级别的干部或储备人员定期进行排名，排名靠前者加薪晋升，排名靠后者降职降薪；另一种就是对于公司一线销售人员的绩效考核体系，将其个人绩效与薪酬挂钩，多劳多得，使员工明白高绩效就是代表高收入。在绩效考核过程中，将每一项绩效考核指标公开化，使每一位员工对于公司的绩效考核体系了如指掌。建立公平公正合理有效的绩效考核体系，也可以为公司甄选人才发挥不可替代的作用。

　　在企业注重以人为本的今天，员工的职业发展成为每一位管理者不得不思考的问题。如何让每一位员工明确自己的职业发展方向，而公司又如何建立相对应的职业发展渠道。有相关研究表明，企业重视员工职业发展的程度与员工流失程度是具有密切联系的。

　　参考我国地产经纪龙头企业链家的模式，对于员工进行岗前专业性的培训，参与培训且培训合格方能加入公司，入职后在原则上实行“师徒制”，一带一进行培养。这样不仅可以提升员工的专业化程度，还可以使员工对公司发展做出贡献。另一方面对于公司储备人才应该制定不同等级的培训计划，对于学习能力强的人员可以晋级下一阶段的培训，这样可以提高公司培养人才的效率。对于公司储备人才的培训，采用考核排名制度，排名靠后人员将面临降职或淘汰，让每一名储备人才都有危机感，使其更加严格要求自己。

　　有效的沟通可以促进人际关系的改善，一个企业要想真正了解自己的员工，沟通是唯一且有效的方式。而在乔戈里公司中，高层与基层工作人员基本无交流沟通，良好的沟通不仅可以调节公司氛围，还可以促进公司员工的团结一致。首先就是采取非正式沟通的机制，使公司的年轻员工们敢于直言，而不是被年龄，资历等因素所限制，这样也可以拉近公司高层与基层员工的距离，使基层员工感受到家的温暖。再者就是建立沟通反馈机制，沟通之后不进行总结和反馈，那这种沟通是没有意义的。建立这种反馈机制，这会使公司员工感受到自己被重视，而且管理者与储备人才的沟通交流，可以更好的促进公司人才储备管理的健康发展，从而促进公司有效，持续的发展。

　　目前公司晋升机制存在很大问题，从案例中我们可以知道，公司缺少高级管理人才，而空降干部这一做法存在明显弊端。空降的干部对部门发展状况并不清楚，造成部门管理困难，严重阻碍了部门员工的发展。所以乔戈里公司必须建立一种合理公平的晋升机制，不能采取任人唯亲的晋升方式。公司应该对于业绩突出、有潜力的员工提供晋升机会。本文认为，公司应该采取一种业绩考核机制，设立专门的监察部门，如果个别优秀员工达到晋升的业绩标准，且拥有一定的管理能力，那么可以通过竞聘的方式晋升。内部员工的竞聘可以有效防止一部分有能力员工的流失，在一定程度上可以缓解公司的管理人才危机。公司内部应该建立出一种谁有能力谁上的良性竞争机制，既可以促进员工的成长，也可以优化公司的管理结构，进而推动公司的持续发展。沈阳乔戈里置业有限公司应该建立一种公平合理的晋升机制，使每一位员工都有晋升的机会，从而帮助员工实现职业生涯目标，有效避免高素质人才的流失，大大降低目前较高的人员流失率。

　　企业文化是企业的核心，是企业价值的导向。建设以人为本的企业文化可以增强员工的归属感，提高员工对企业的忠诚度；员工工作效能的提高，将直接影响到企业的发展。优秀的企业文化是企业发展的“助推器”，不良的企业文化是企业发展的“绊脚石”，甚至会引发更严重的后果。从案例中，可以看出企业没有一个良好的企业文化，公司管理层在对于集体利益与员工个人利益产生冲突时没有一个人性化的处理方式，让员工对公司心灰意冷，造成储备人才的流失。本节将对于公司企业文化建设方面提出如下几点建议。

　　（1）高级管理层要重视企业文化，作为公司发展的掌舵者，高层管理者们必须要以身作则，放下领导架子，拉近与员工的距离。建议采取一种员工与管理者面对面沟通的方式，半个月一次，这样可以使管理者及时了解员工的成长程度及个人能力，明确员工的培养方向。

　　（2）公司领导们应该秉承以人为本的思想，对每一位员工进行人文关怀。从日常的小事做起，在员工生日当天给员工送去祝福；当员工生病时及时去探望，当员工遇到困难时，领导要及时伸出援手。让每一位员工真实的感受到公司的信任与关爱。

　　我国房地产行业的人才储备方面普遍存在着人才流失的问题，此类问题的处理对于企业的发展有着深远影响。随着信息经济时代的来临，企业应顺应时代发展规律，提高对人力资源管理的重视程度，推进企业快速发展。

　　本文以沈阳乔戈里置业有限公司为具体案例，研究公司目前存在的人才储备问题及对策，通过个案和问卷调查及相关理论知识的运用，深入分析公司目前存在的人才储备问题，并分析问题产生的主要原因：公司绩效考核的不合理，晋升机制的不完善，人力资源部门的不专业，公司企业文化的缺失；针对公司人才储备问题，通过运用所学人力资源管理的知识，研究出相应对策：优化公司人力资源结构，重视员工的职业发展，建设以人为本的企业文化等。笔者希望通过这些具体的对策，可以改进目前乔戈里公司的人力资源管理现状，实现对员工的有效管理，避免公司出现人才危机，增强公司现有员工的归属感，推进公司的快速发展。

　　本文认为，对于一个中小型企业来说，若想实现企业目标，对于储备人才的把控是必不可少的，企业是否拥有高素质人才与企业是否能够实现战略目标息息相关。对于沈阳乔戈里置业有限公司而言，应从沈阳的企业发展大环境出发，再结合公司的发展情况，努力建立一套完整的人力资源管理体系，并建设一套以人为本的企业文化；通过实行对薪酬绩效制度的改进与完善、重视员工的职业生涯发展等有效措施，实现公司人才储备问题的有效解决。希望通过本文的研究内容，可以对沈阳乔戈里置业有限公司及面临同样问题的企业有所帮助。

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　　首先感谢四年来学校对我的培养，我记着每一位任课老师都对我的谆谆教诲，辅导员对我无微不至的关怀使我终身难忘。从论文的选题到开题报告的撰写以及后来的论文修改，都离不开老师的指导与帮助。在此，我向我敬重的老师予以真诚的谢意和崇高的敬意。

　　一晃就要毕业了，感谢这四年里每一位对我有过帮助的老师，；同时也感谢陪我一起走过这四年的同学和室友，谢谢你们对我的包容与支持。最后，我要感谢我的家人及朋友，正是你们的支持与帮助，给了我信心和勇气。人生路很长，在今后的日子里，我将付出更多的努力来回报你们给予我的支持与期望。