第一章绪论
1.1中国国内对人力资源培训与开发的相关研究
1.1.1改革开放后的国内环境
在经济全球化的浪潮下，以及改革开放的影响下，中国经济以极其高速的发展展现出出色的活力。在经济发展的大环境下，大量劳动力从旧体制中解放出来，以形形色色的方式活跃在各个行业的经济开发之中，彰显了我国人力资源的优点。与其他各国相比，我国自然资源的人均占有量并不多，要想保持我国经济飞速与可持续发展，合理发挥人力资源的长处是必不可少的。我国人力资源管理水平与发达国家相比仍存在难以跨越的鸿沟。
作为我国经济发展的重要构成部分，国有企业是巍然屹立的重要支柱，是社会持续发展的基础。目前国有企业在全球经济大环境的趋势下，对人力资源的培训仍然存在显著问题，缺乏具有针对性的培训，对国有企业的长远与健康发展造成恶劣影响。只有重视国有企业的战略性人力资源培训，根据企业战略发展的需要计划和实施有针对性的培训，提升战略性人力资源的价值，通过开发人才实现企业战略目标，国有企业才能实现更长远的发展，万古长青。[1]
1.1.2国内关于人力资源培训与开发的研究内容与方法
我国对人力资源管理的研究开始晚，研究也不够深入，主要参考国外已经成形的管理思想与研究方法。但在培训开发系统模块，部分学者还是投入精力进行了一定研究。
(1)关于培训系统的构建及方法运用的研究。
由于直接参照外国的人力资源管理体系，缺乏适合我国国情与市场的研究方法。首都经济贸易大学的李张在《关于现代企业人力资源培训的思考》中，从系统结构中的组织、文化、制度、等多个角度参考，着重构建现代企业的培训系统。重庆大学的刘玉，认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果。[2]由于国内外存在着社会制度和经济制度以及文化的差异，在国外适用的管理技术在我国无法完全行的通，因此具体问题具体分析，制定适合我国的管理技术和理论体系，这是十分重要的。
(2)关于培训系统的效果评估的研究成果
产出效益与人力资源开发呈现什么样的关系，多年来人力资源学者们孜孜不倦地思考这个问题，提出了许多宝贵的意见。上海宝钢管理学院的孟凡萍在《如何评估企业员工个人的人力资源开发效益》中认为，对员工培训效益评估应该设立规定的观察期间，还要区别员工进入企业之前与之后各自的人力资本。另一学者林炎泽认为培训的有效性关键在于能否科学设计训需求的程序，而且员工的培训管理应该逐步形成体系。
1.1.3我国人力资源开发与培训现状及存在问题
最早的人力资源管理在18世纪末诞生，西方国家在企业管理中结合了人力资源管理，随着时间的流逝，人事管理从模式和内容向人力管理转变。与其他发达国家相比，我国约在上世纪90年代才开始人力资源的发展，起步晚了许多。直到现代，互联网技术的迅猛发展，促使企业也开始逐渐对人才给予相应的重视，自此，对于人力资源的管理就开始逐渐变成企业整体管理中最为主要的一部分。[3]
(1)复合型人才缺乏
一直以来，我国在人才的运用存在不少缺陷，管理人员和技术人员互相不了解，导致岗位和员工不匹配。员工整体素质相对较低，专业技能匮缺，尤其是缺少企业高级管理人才，对企业长远发展尤为不利，这个问题急需解决。
（2）培训目标不明确
企业对于员工需要培训什么，培训后成为什么样的员工并不清楚，只是机械地进行人力资源的培训。而员工对于企业与个人未来的发展没明确的目标与展望，也不知道需要具备什么样的技术和专业知识才可以应对企业未来的发展，最后的结果就是导致培训目标不明确。培训是一种回报率极高的投资，作为高级管理者，不具有战略性眼光，局限于眼前利益，认为员工培训无可厚非，敷衍了事，不考虑企业的长远发展，这样的企业管理者最需要培训，特别是企业管理方面的培训。[4]
（3）人力资源管理观念陈旧
我国大部分企业对人力资源的认识阶段还处在是什么的环节，单方面认为企业的发展就是靠资金,资金决定企业的发展，理所当然把人力资源管理当成事务性的工作部门,人事部门难以与其他部门进行沟通与交流，阻碍了整体发展。
（4）人员的培训中存在的问题
在培训的过程中，企业对于培训是否发挥作用并不重视，这样的观念愈发阻碍了企业的进步，中小型企业完全取代了培训，对人力资源不了解也不愿意深入研究，导致企业长期难以发展。
(5)管理方式不科学
由于管理方式违背科学，在培训开发管理的过程中，没有提前评估培训的投资应该注入多少。主要以提高技能为目的，忽略了发展的培训，造成培训投资富余或者紧缺。没有真正应用到企业人才的培训开发中，造成资金的严重浪费，违背科学的培训为企业的人才资源管理带来了很大隐患。[5]
(6)培训效果不理想
企业员工的接受能力不同，很多企业的受训员工存在思想观念上的偏差，加上在企业长时间的熏陶，员工的思想与工作行为刻板，对新的工作模式难以适应，无法对企业效益的提升做出应有贡献。[6]
1.2国外对培训与开发的相关研究
1.2.1国际环境
随着国际油价变化莫测、金融危机席卷而来、劳动力成本上涨、各行业专业人才紧缺，人力资源培训开发面临着改革的重大问题。
1.2.2国外对人力资源培训与开发研究状况
(1)研究角度
有关人力资源开发的一系列研究中，人力资本理论是普遍存在，具有代表意义的理论。此理论站在经济学角度，把人力资源的开发视作投资，作为现代人力资本理论的践行者，X经济学家舒尔兹和贝尔克很好的阐述了这一点。
(2)关于培训成果的相互转化理论
同因素理论认为培训任务、设备、材料以及工作学习环境决定培训成果转化。
激励推广方法着重远程转化，认为工作环境与培训环境存在差别时，受训员工可以在工作环境中直接应用所学到的技能与知识。
认知转化理论认为受训员工恢复和回忆学到技能的能力决定培训成果是否可以转化。[7]
1.2.3国外对培训需求分析的研究情况
人类迈入信息时代之后，全球化竞争愈发激烈，迎来技术变革，客户更需要个性化的服务。培训在组织中的重要性愈发明显。达到预期效果，提升我国培训需求分析的方法和技术，应对企业未来发展的各种阻碍，提高企业的综合素质，成为当前我国企业管理迫在眉睫的问题。但怅然的是，目前为止，国内外都没有学者专门对培训需求分析进行深入研究，没有形成完整的体系。发达国家对培训需求分析技术的研究有了一些成果，却没有多少人从方法和技术方位来定位，给出一定研究成果。因此本文打算从培训需求分析方法和技术作为起点，对相关资料进行对比和整合，
1.3研究方法
调查法。考察工作环境后，了解实际情况，与相关工作人员交流，再加问卷调查，了解人员工作现状以及需求，有计划的针对调查，对搜集到的信息进行全面分析、对比和整理。
文献资料法。通过文献网站以及图书馆储存资料了解国内外不同信息，进行分类，将有参考价值的资料结合实际，形成科学的认知。
1.4论文结构
本文主要包括以下六个章节：第一章绪论主要通过国内外不同角度，对研究背景和研究方法以及研究现状进行探讨。第二章对培训与开发作简单的概要。第三四章对培训需求分析进行研究。第五章结合实际对公司产生的问题以及对策进行研究。第六章作结论和展望。
第二章现代培训与开发的含义与意义
2.1现代培训与开发的含义
培训与开发是指针对企业中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养，在岗位规范、职业发展等进行的一系列学习、提升、发展活动的总称。在企业中高、中、低三个层次的人员对培训和开发的需求是不同的。[8]
2.2现代培训与开发的意义
一．化解人事冲突，使人事趋向和谐的手段
随着经济高速发展，企业内部结构快速变动，人与事的各种矛盾比比皆是。不同的职位对员工的要求也逐年上升，人与事的不协调随之逐步深化，要解决这一矛盾，提高员工的流动性，加强员工培训是必不可少的。
二.储备人才
人才是指具备专业的知识和技能，拥有良好的职业素养，用劳动为社会发展做出贡献的人。社会对人才的要求越来越高，尤其对各行业各领域专业人才求贤若渴，培训与开发对人才的过滤起到一定的积极作用。
三.有利于调动员工积极性
虽然企业中员工的学历、背景、个性的不同，但大部分都希望通过学习来提升自己的水平和技能，高层次的人才更加需要提升。许多人在择业之处就希望自己可以在工作中得到提升。企业应该满足员工自我实现需要，倾听员工的培训需求，制定针对性的培训计划，激发员工的工作积极性。
四.利于企业在竞争取得优势
科学技术的不断革新于创造为企业发展提供了活力与动力。技术创新是企业赢得竞争的必要环节，通过技术培训，企业员工获取新的知识与技能，与世界前沿技术接轨。另外，培训提高了人的综合素质，正是企业最根本、最主要的竞争优势。
第三章关于企业的培训需求分析
3.1培训需求分析的含义
培训需求分析是培训活动过程中的首要环节，简单来说，就是在规划与设计每项培训活动之前，运用相关的方法和技术，针对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行的系统研究，来确定是否需要培训和培训内容的过程。
3.2培训需求的调查与确认
首先要提出需求意向。员工根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差异，提出培训需求意向。
其次要进行需求分析。确定是否真的需要培训，什么方面需要培训。
第三要进行需求确认。了解哪些岗位的员工需要培训，需要提高知识水平、技术能力，还是个人素质。[9]
3.3培训需求分析的技术模型——培训需求循环评估模型
循环评估模型，是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环往复地估计培训需求。在每个循环中都需要轮流从组织整体、作业和员工个人这三个层面进行分析。
图3-1培训需求循环评估模型
3.3.1组织整体层面的分析
它是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划与整体目标和战略要求不违背。反映了企业员工在整体上是否需要进行培训。具体来讲，主要包括以下几方面内容：
（1）组织目标
组织目标分析主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训或者组织目标未达成、政策未得到贯彻是否与没有培训有关等展开。
（2）组织资源
组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。资金是在培训中的财力投资。时间在一定意义上就是金钱，培训需要合适的时间才有效果。人力则是用来决定培训能否可行。
（3）组织特征
组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况进行分析。
（4）组织所处的环境
全球经济的紧密联系催生了新的市场诞生，企业要想应对各种挑战，必然需要积极融入新市场，了解国际情况与积累经验。新市场之下必然产生新业务，与此对应的培训也就必不可少。当公司进入新的市场或生产新的产品时，员工必然需要新的技能与知识水平，新的培训必然接踵而至。
每当国家和XX颁布一项新的劳动法律，企业要对员工进行法律法规的培训，以免未来产生不必要的麻烦。尤其在国际市场参与竞争时，了解其他国家和地区的法律也是必不可少的，这对各方面的工作以及与外商的合作与交流有一定程度的保障作用。
3.3.2工作层面的分析
这一层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。培训需求的工作分析主要从以下几方面展开：
（1）工作的复杂程度
这主要是指工作对思维的要求，具体是抽象性还是形象性，也可能两者都有，需要按照具体情况来分析。
（2）工作的饱和程度
这主要是指工作量的大小和工作的难易程度，还有工作耗费了多长时间。
（3）工作内容和形式的变化
如若公司发展出现一定变数，一些部门的工作形式和内容也会随之产生改变。在进行培训需求分析时要对未来可能发生的工作变化进行预测，以便合理应对未来出现的各种挑战，避免造成不必要的资源浪费。
3.3.3人员层面的分析
人员层面的分析是将员工实际工作绩效与企业员工绩效标准进行对比，或将员工技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比较，发现两者存在的差距。对员工掌握的专业知识、工作状态以及综合素养进行分析，这样对员工进行培训需求问卷调查是必不可少的。为满足培训达成预期结果，形成相应的制度以便合理运行。
3.4培训需求分析对企业的效用与意义
一、了解员工信息
根据员工参与培训需求分析的情况，企业可以得知年龄、工龄、工作方式、居住地点、掌握技能等基础信息。
二、预知员工的培训态度
员工的培训态度对培训结果有重要的影响，如果对培训态度不积极，人力物力付诸东流，培训效果显而易见。通过培训需求分析，可以提前确认员工对培训的态度是热情还是无动于衷，并且间接让员工了解到培训对企业的重要性，以及对员工个人未来发展的期许。
三、确定培训内容
了解员工的培训需求，是需要的知识方面还是技能方面的培训，新员工入职后会进行培训，目的是为了让员工了解企业的存在历史与工作环境，领略企业文化的精髓，明确员工个人的行为准则，知道什么该做什么不该做。企业各个部门的职责与联系以及了解福利机政策，企业的奖惩措施培训等等。
四、供应培训素材
案例研究、角色扮演等复杂的培训方式是需要大量资料的。通过培训需求分析，可以收集到相当充裕的资料，例如工作手册、组织流程图、岗位介绍、各部门的形式和工作程序以及工作实例等。这些资料对提高培训的针对性很有帮助，有利于解决实际问题。
五、获取管理者的支持
通过培训需求分析，让高层管理者了解到现阶段企业存在的问题以及应对方法，让领导了解到员工需要什么样的培训以及这些培训对员工个人和企业未来发展的重要性，加强上下交流，获得理解与认同。[10］
六、培训成本预算与控制
在确定培训内容的时候，通过对培训成本的预算，对培训的时间成本以及资金成本进行合理运用，最大程度避免资金浪费，为公司节省资源，对企业长期发展是有力的。
七、为培训评估提供依据
培训评估的一个重要环节就是制定评估标准，培训需求分析能为培训评估标准的制定提供有效的资料。需求分析后得知员工目前状况，将培训前后的状况进行对比，培训的效果能得心应手地显现出来。
第四章关于培训需求分析方法与成果
4.1培训需求分析方法
本文将重点放在绩效分析法和问卷调查法上。
4.1.1绩效分析法
培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距，因此，对个人或集体的绩效进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法。[11]
图4-1绩效分析的一般流程
4.1.2问卷调查法
问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一系列问题，要求调查对象对问题做出选择，或者评分还有意见征求。在遇到调查时间少，调查人数较多的情况下，便可以设计一份问卷，用邮件或者传真，也可以打印后直接让对方填写，或者在电话交谈以及面对面时根据对方的回答自己填写。
表4-1培训需求调查问卷表
1您的公司对培训工作的态度如何
□非常重视□比较认真□态度一般□敷衍了事
2您乐意参加培训吗
□乐意□无所谓，看情况□感觉浪费时间，拒绝参加
3您认为自己目前急于培训吗
□非常需要□不明白自己需要培训什么□不需要，认为没有用处
4目前您对已有培训的满意度如何
□很满意□比较满意□不满满意
5您目前的学习情况是
学习必不可少，每天都会安排时间□偶尔会学习，但时间无法固定
□工作要求时会突击学习□很少学习
6您认为什么培训方法适合自己
□公司外聘老师直接讲课□受训员工组建团队在相关培训机构学习
□由公司有实践经验的老员工分享心的□内部组织大家一起讨论□视频自学
7您喜欢哪种教学方法
□课堂讲授□案例分析□模拟及角色扮演□研讨会□网络视频
8您认为，公司培训工作成败与什么有关
□领导的关注程度□员工是否乐于参与□培训方法与手段□培训时间长短□培训是否有实际帮助
９您对培训课程的建议
增加实用的培训内容讲师水平有待提高□培训方式多种多样□培训时间满足员工需要
10您认为一堂课时多久合适
□1-2小时□上下午各自安排2小时□全天进行学习
11您认为培训时间具体安排在什么时间
□上班期间□下班后休息时间□周末或者节假日□无所谓，看课程需要来定
12您愿意多久进行一次培训
□一星期□半月□一个月□一个季度
13您认为员工未来培训需求着重于哪些地方
□岗位专业技能□个人职业素质□企业宗旨和文化□职业生涯规划
□了解行业和市场最新动态□人际关系和沟通能力□其他：
4.2培训需求分析的成果:培训计划
4.2.1培训目标的类别
增强员工在企业中的角色意识。
获得知识，提高技能。在企业中充分发挥，获取人际关系技能、高层次整合的技能。
态度动机的转变。培训后会提升员工对公司与工作的认同感，促进自我认可，促进原有态度的改善。
4.2.2培训计划的类别
(1)长期培训计划是在企业战略发展目标的基础上，制定长远培训计划。在企业组织架构、功能以及人员状况的基础上，进行长期培训计划的设计。预测业未来发展走向和趋势。[12]
(2)年度培训计划表现企业本年度的培训主题，包括培训对象、内容以及方式，还有提前预算培训会花费的费用。
(3)课程计划是在年度培训计划的基础上，对某一培训课程的目标、内容、组织形式、培训方式、考核方式、培训时限、受训对象、讲师等细节的规划。
4.3培训活动计划过程中的注意事项
（1）注意投入与产出的效益分析。用合理的资源换取最大的效益。在培训活动正式开始前，培训计划需要提交公司管理层，在高层同意后运行。只有高层看到投资有较高的收益后，才会使计划顺利实施。
（2）寻求获得高级管理层对培训的支持。通过培训需求分析与企业战略发展相结合，与高层管理者的计划相辅相成，更能获得支持。
（3）直线管理层对培训计划制定的参与。直线管理层对培训计划和培训目标的理解，能有效保证今后培训活动的开展获得积极的支持。[12]
第五章中煤平朔集团在人力资源管理中存在的问题及相关对策
中煤平朔集团有限公司创立于1982年，是坐落于山西省朔州市的一家国有企业，主营业务是煤炭开采冶炼和生产以及销售，拥有两座特大型露天矿和三座大型现代化井工矿，原煤产量年年升高，近三十年来累计工业总产值上千亿元，出口创汇50亿美元，解决了许多员工的就业问题，拉升了当地居民的生活水平与幸福指数，为国家和社会作出了不小的贡献。但在公司自身发展方面，尤其是在人力资源培训与开发领域存在许多问题，将会影响公司未来的发展。本章将进行一系列讨论。为方便检阅，以下简称为Z公司。
5.1存在的问题
在工作中共同成长和进步，已经是现代企业与员工达成的共识。企业明确发展目标，员工明确个人未来的发展前景，有利于实现企业和员工的双赢，相对于盲目的培训计划，员工更能接受具有针对性的适合自己的培训计划。
我国很多企业把员工的培训和员工职业发展相分离，致使培训未能得到员工的重视，无法实现培训预期效果，日益发展的商业环境要求组织以独特的方法来保证培训计划的成功，因此项目小组包括培训管理人员，不仅支持组织培训和发展活动，也需要使用以项目为中心的培训需求分析来实现。[13]
由于本文主要研究人力资源六大模块之一的培训与开发模块，而培训需求分析的地位不容忽视。而Z公司在这方面又存在较多的不足与缺陷，本章便对此研究相关问题及解决办法。
5.1.1对培训需求的调查与确认不明确
在第三章中详细介绍了培训需求的调查与确认的目的以及内容，Z公司人力资源部门在公司日常运营中，并没有对培训需求进行调查与研究，无法确定哪些哪些员工最需要培训，并且又需要培训些什么，导致无法将培训对象与培训内容进行高效结合，事倍功半，浪费了大量资源。
由于员工本身对人力资源的不了解与不确定，导致并不能提出关乎自身的合理的需求意向，在对部分员工的问谈中得知，这些员工对在工作中产生的问题以及自身的相关知识缺乏等重要矛盾并不急于解决，相关负责人也没有做到良好的监督，员工对自己是否需要培训需求感到十分模糊。
5.1.2对培训需求分析的技术模型没有深入研究
在众多培训需求分析的技术模型中，培训需求循环评估模型是较为常见的一种技术模型。
Z公司在实行此技术模型中，也存在较大的问题。最为突出的就是在对循环过程中的组织层面、工作层面以及人员层面三个层面的联系进行的不紧密、不严谨、各自发展。这势必对整个培训需求分析造成了信息的不对称与不完整，影响企业的发展。
在组织整体层面的分析中，由于Z企业人力资源管理信息不完整，只有薪酬、岗位情况、工龄等基本信息，随着时代发展，信息革命的浪潮席卷而来，Z公司的人力资源信息难以共享，对网络功能运用不合理不熟练，难以实现人力资源管理信息的电子化、网络化，在这一方面落后了同行业许多。并且在设备上投资Z企业资金过大，在信息化建设上就有些捉襟见肘了。[14]
在员工个人层面的分析中，没有对员工实际工作绩效与企业员工绩效标准进行对比，没有通过调查问卷的形式了解员工的与技能，无法了解员工实际工作能力，尤其是老员工。由于对培训需求分析无法形成制度，也无法满足未来培训的需要。
5.1.3培训项目的规划的不足与缺陷
Ｚ企业在培训项目规划中，对于培训资源的筹备、培训成本的预算以及实施过程的设计等存在一些问题。
在培训资源的筹备方面，缺少对资源的可行性分析，对培训所需要的资源准备不充分，尤其是在时间与信息方面尤为不足，并且大部分培训采取企业内部培训，内部自我消化，导致对自身发展问题认识有限。
在培训成本的预算方面，为了节省成本，对预算能省则省，对提升企业竞争力弊大于利。
在实施过程的设计方面，由于无法把培训内容分解成多个部分，尤其以问题和能力为中心划分，没有准确的难易程度和详细程度，无法形成完备的培训进度表。而且在教学方式方面，受训者不乐意参与，效率低下。
5.1.4缺乏对培训效用的了解
在Z公司的企业管理者中，包括高层领导，任然秉行传统人事管理中以事为中心的观念，部分领导认为培训也是重要的，但无法获取高层在财力、物力上的支持。而管理者对培训效用的了解也知之甚少，并且也不愿意深入研究，认为并不可行，领导者并不关心公司与员工个人在培训中可以得到什么，只关心公司整体收益，但收益却与员工在培训中得到新的知识和技能密不可分，更能增加销售额与消费者的满意程度。
5.1.5缺乏对培训需求的投入工作
忽视人力资源开发是Z公司最大的问题所在，公司多年在设备上的投资过亿元，但对员工培训学习的投入寥寥无几。注重引进高端设备，花大价钱也在所不惜，这是领导层的通病，认为设备是企业运行与发展的命脉，高级设备当然能提高产品质量，拉升工作效率，但是，员工没有过硬的技术，再好的设备也无法发挥最大价值。过分注重设备会大幅增加了公司的投资成本。人力资源开发工作成为形式，在考核合格后下发相关证书，便没有响应了，也不进行必要的信息反馈及后续跟进，这无疑是因小失大。［１5］
5.2相关对策
5.2.1增加对培训需求调查与确认的投入
相关人员在得出企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训需求意向和需求分析，并报告企业培训主管部门或负责人。确认哪些员工最需要培训，通过培训掌握什么知识和技能。
可分为两个方面的内容
（1）排他分析。工具、结构等多种因素可能会造成绩效差距，并非只受素质和能的影响。因此需要对产生差距的原因作综合的剖析，区分人为因素和非人为因素。确定非人为因素即可否定培训意向。
（2）因素确认。至于人为因素导致的绩效差距，即使在进行培训后,也不能一步到位彻底解决，还需要继续进行相关分析。
5.2.2制定针对性的培训需求策略
首先，必须全面收集相关的员工信息，并且该信息必须准确。对企业员工的个人培训需求的分析应与有关企业的相关信息相结合，考虑到公司员工的专业素质和培训思想。其次，在分析员工的组织培训需求时，还需要全面，深入地了解公司业务发展的短期，中期和长期业务计划，并对员工培训和发展进行战略分析。培训和开发人力资源对企业业务目标的影响要求企业进行人力和物力投资。适当的培训应改善对员工创新和更大自主权的支持，从而使员工对公司战略具有高度认可。让人力资源部门在整个培训过程中有效关注质量控制，以便员工可以获得必要的专业技能。[16]
5.2.3对培训需求循环评估模型进行全面分析
确定组织的培训需求，培训计划应该与组织的战略要求和长期目标相呼应。在此过程中，通过分析组织的外部环境和内部条件，了解XX的经济政策，企业生产团队的事故率、辞职率、缺勤率和员工行为等，明白培训需求组织目标存在相应联系。[17]在组织分析层面，组织的高级管理人员的支持和投入是确定培训计划成功的重要因素，在组织目标的轮廓下进行培训需求分析．
该分析基于系统地收集反映绩效特征的数据并制定每个职位的工作标准。也有必要阐明员工在工作中必须具备的知识和技能，以使其在工作中表现出有效的行为。培训需求分析可以从诸如工作分析，绩效评估，质量控制报告和客户反应之类的信息开始。
5.2.4增加对员工培训需求的投入
在企业人力资源培训开发的内容上，要注重人力资源培训开发的全面性。[17]在目前人力资源的培训开发实施过程中，建议从以下几个方面多加考虑:
（1）岗位培训，通过按照企业岗位职责范围规定等，综合分析不同岗位对企业职工技能以及知识理论储备的要求，结合技术规范规程和质量要求所进行的的工作适应性的培训，从岗前、岗中以及轮岗培训陆续开始。[18]
（2）技能及业务培训，通过单独针对员工进行考察，参考员工工作业绩和具体表现，来确定培训的技能和业务。
（3）管理培训，针对企业中高层管理者和重要工作岗位管理者进行的技能培训，提示中高层管理者的管理水平与综合素质，有利于储备一批能应对未来世界经济竞争的高级人才，对企业长远发展具有非凡的原因。
（4）技术培训，主要是对企业的技术岗位员工展开技术更新以及市场环境的教育与培养，切入角度与技能培训不同。尤其在能力及素质培训，重点是在企业未来战略发展的趋势下，员工的能力和素质应该达到怎样的高度，经常和企业文化结合起来一起展开。
第六章结论与展望
6.1结论
作为一家煤炭开发与销售的国有企业，经营状况相对稳定，效益逐年递增，员工团队平稳运行，企业处于成熟期阶段。然而相对稳定的企业现状，导致领导者与员工安于现状，对人力资源培训与开发更是束之高阁。企业要想发展，人才必不可少，这是企业紧跟时代潮流、可持续发展的必然条件。探明了企业人力资源培训与开发的重要性后，本文在众多学者的研究基础上，将相关理论与Z企业的实际情况进行结合，得出了相关结论。同时对各方面信息进行汇总，对企业在人力资源培训方面存在的缺陷进行了分析和应对。具体来说，本文所取得的成果包含以下几个方面：
通过对Ｚ企业培训需求方面的分析以及结合相关已成理论，对Ｚ企业未来发展与培训的联系作出分析；在应对企业未来发展的道路上应如何注重人力资源的培训工作；对Ｚ企业在人力资源方面产生的问题进行概括和提出相关研究等。
6.2展望
本文所作的相关研究对人力资源培训需求分析具有一定的参考价值，由于时间和资料欠缺还有许多不足，对不同企业是否需要相同的培训需求分析还需要作更深入的研究，任需实践来证明。具体来讲，主要包括人力资源培训与开发是成熟的理论体系，提高企业培训与开发的效果，从培训需求的角度研究企业的培训与开发不可否认是有用的。培训需求分析是人力资源开发的重要组成，为企业了解员工各方面信息以及员工对培训态度，避免浪费不必要的资源，使培训更加的合理，为企业应对未来各种挑战提供了保证，为进入国际市场打好了坚实的基础。
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[18]Patrick Value;Douglas renwick Resources Policy[J].Resources Policy.2020.1016
致谢
在业学习期间，各位老师的谆谆教导犹在耳边，学到的知识必会伴随我的成长，在未来的生活与学习中提供一定的指导意义。感激之情在我中油然而生。首先感谢培养了四年的母校，为我提供了一个在知识的海洋里遨游的机会，让我可以学到各种知识，还有传授的知识的各位教授，是他们辛勤的耕耘，无私的教导和严格的工作作风使我了解各种知识，同时也为我的论文打好了基础。其次我要感谢我的导师，特别是在我毕业论文撰写期间，老师从论文的选题、文章框架结构、论文内容及写作技巧等多个方面给予了建设性的指导意见，在她科学指导和悉心帮助下，对论文产生的问题与错误进行解析，我才能顺利完成论文的写作。在我今后的学习生活中，我会以我的指导教师为榜样，认真工作、严谨治学，用学到的知识指导工作，回馈母校，回报社会。同时，我还要感谢我的校友和我的家人，是他们的信任、支持、理解、帮助给了我继续向前动力，推动我专心完成我的学业。在即将完成学业之际，祝愿我的母校明天创造出新的辉煌与成就，在未来的长河中可以培养出更加优秀的学生，为国家和社会做出贡献。
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