浅析TTI创科集团员工招聘管理存在问题及对策

摘 要

招聘是一个为企业吸收人力资源的过程，是企业运营的核心部分。虽然时代的脚步未曾停下过，市场因素也一直在变，竞争环境也日渐激烈。但是在这些万变的因素中只有一个因素是不会改变的，那就是人才至上原则。人才是企业发展的根本，提升企业的人才竞争力具有重要意义。本文研究的就是招聘管理体系，以全球知名企业TTI创科集团为研究对象，分析该企业在招聘管理上的现存情况以及存在问题。根据该企业存在的问题，提出科学的解决对策，包括完善职位说明书、科学制定人力资源规划、建立招聘队伍、拓宽招聘渠道以及改进招聘流程和优化招聘评估后续环节等。希望可以为企业的发展提供一些参考意义。

关键词：招聘 人力 企业

一 引言

（一）选题背景及意义

21世纪，技术链的爆炸以及经济全球化影响，导致企业之间的竞争日益激烈。企业之间的竞争的本质就是人才的竞争。哪个企业能够更好的管理人才的力量，谁就能站在XXX的顶点。人才竞争的过程中，招聘就是第一步，是企业获取优秀人力资源的基础，也是企业保障人才资源的核心内容。

研究人才招聘管理系统，完善人才招聘管理系统体系，可以有效的解决企业没人用，招人难的窘境，提升企业的核心竞争力。因此，在我的大学毕业考核中，我选择对企业的招聘管理系统进行研究。而研究的结果是为了改善目前存在的问题，所以在研究的过程中不能假大空的光搞理论，要结合具体的实际产业进行调查分析，所以我需要选择本次调查的调查对象。

纵观全国各地企业，均在海上广深四地最为发达，同时由于我学校的所在地位于东莞，珠三角经济集中地带，附近的企业也有不少，这些企业成功的原因在哪里，制约着这些企业发展的因素与招聘管理之间存在什么关系，应该如何解决这些问题，带着这些疑问，我选择了TTI创科集团为调查对象，研究该企业的招聘管理体系。

（二）文献综述

国外研究现状，国外对招聘管理系统的研究主要集中在求职者与需求岗位的匹配度，人才工作素质以及心理素质等综合素质的评估方法两个方面。

研究工作匹配度的出发点在于提高人才的利用率，将好钢用在刀刃上，通过合理匹配将人能获得的回报与岗位能够产生的价值进行最大化。

关于人才的素质评估方面，有多种评估人才的方法如下。

1973年麦克利兰提出的素质冰山理论。该理论表明人的专业知识技能是可以通过后天学习所掌握的，但是我们看到的只是表面的一层，更深层次的素质需要其它方法进行评估。

胜任特征模型评估方式，该评估方式表明应聘者是否适应于某个工作岗位由多种因素决定，包括应聘者的专业知识，个人心理素质，社会地位，应聘动机等多种因素。

心理契约理念，最早于1960年前后被提出，该理论的创新点在于与资本主义发展初期企业家对于人才的看法不同，资本主义发展初期企业家对员工的看法是员工就是工具人，是公司完成生产任务的一个零件，不需要考虑其心理补偿，可以随意压榨。而心理契约推动了以人为本的企业经营理念的发展，阐述了企业与员工应当是互惠互利的关系，不只是在经济角度实现互惠互利，还要在心理层面实现互惠互利，也就是公司合理利用自己的员工，善待他们，员工也尽心做好自己的工作，对公司存有归属感等。在当时资本主义世界频繁爆发罢工潮的时代潮流下，广泛的引起了企业家的关注。

国内研究现状，我国的人力资源理论的研究起步较晚，由于国外的研究理论与我国内部的客观条件不符合，所具有的的参考意义不大，所以我国的人力资源理论基本上等于从零开始，发展到今天还停留在初期，未形成完善的人力资源理论体系。2017年，我国提出招聘管理现代化是一项有目的的时间活动，其通过招聘，选拔，甄选等一系列的科学化，规范化的制度来系统的，持续的实施活动，提高企业素质，增强企业活力以及企业提高效益。

综上所述，国外在招聘管理理论研究方面主要是从心理补偿的角度进行研究，我国是从具体流程以及方式上进行研究。

二 、TTI创科集团员工招聘管理现状分析

TTI创科集团成立于1985年，1990年在香港上市，拥有领先界的品牌组合，客户遍及世界各地，至2016年为止，雇员人数超越10000人，TII创科集团的员工招聘管理体系已经初步形成，但是还存在可以改进的地方，为了全面的了解TTI创科集团员工招聘管理的现状，科学合理的找出问题的原因所在，通过与集团人力资源部的配合与支持，随机抽取了集团在职员工开展有关员工招聘管理的问卷调查。

本次问卷发放对象包含管理部、行政部、技术部和制造部等多个部门，按各部门的人数比例，采用一次性发放集中收取的方式，共计发放100份，实际回收98份，回收率98%。其中3份问卷无效，最后共有95份有效问卷，有效率为95%。

通过对调查数据进行整理，统计出TTI创科集团员工招聘管理的的基本情况如下。员工基本情况如表1所示。

表1员工基本情况统计表（N=95）

根据调查结果显示，TTI创科集团男性员工多于女性员工，可能与集团所处制造业相关；从年龄上看，集团在20-40岁的这个区间人数最多，其中尤以20-30岁的人数最多，占总体的45.3%。从学历来看，集团大专学历和本科学历人数相差很小，是集团人数最多的群体。

表2 员工对集团招聘管理总体满意度（N=95）

从表2可以看出，TTI创科集团员工对集团招聘管理总体满意度不高，其中不满意的达到6成以上，满意的仅占1成多，其余接近2成的员工对此觉得一般。

表3 招聘职位说明书定位情况统计表（N=95）

从表3可以看出，TTI创科集团大部分员工认为招聘职位说明书定位不清晰，这部分达53.7%超过一般以上的人。认为招聘说明书定位清晰的达24.2%，剩余22.1%认为一般。总体而言，集团在招聘职位说明书定位方面存在不清晰的问题，需要改进。

表4 人力资源规划情况统计表（N=95）

从表4可以看出，TTI创科集团人力资源规划情况总体而言并不好。有46.3%人认为不好，只有20%的认为好，说明集团在这方面还有很大进步空间。

表5 部门参与招聘实施统计表（N=95）

从表5可知，TTI创科集团参与招聘的部门比较少，可达4成以上。有不到2成的人认为参与招聘的部门多，其余接近4成的人觉得一般。总体而言，大部分人认为参与招聘的部门少，这部分需要加强。

表6 招聘渠道广泛度统计表（N=95）

从表6可以得知，认为TTI创科集团招聘渠道非常广泛和比较广泛的占7.4%和12.6%，合计刚好达到20%。认为一般的占18.9%，其余61.1%人认为招聘渠道不广泛。所以这也是集团员工招聘存在的一个问题。

表7 招聘工作针对性统计表（N=95）

从表7可以分析出，TTI创科集团的招聘工作总体来说针对性较弱。认为针对性较弱的达到了44.2%，而认为较强的占14.7%以及认为一般的占41.1%。总体而言，觉得公司招聘工作性一般或较弱的人占据大多数，建议集团在这方面多加努力，加强招聘工作的针对性。

表8 招聘后续环节完善度统计表（N=95）

从表8可知，只有8.4%和14.6%的人认为招聘后续环节非常完善和比较完善，也就是23.1%的人认为TTI创科集团招聘后续环节比较完善。有22.1%的人认为完善度一般，有26.3%和28.4%的人认为后续环节不完善。这充分说明集团在这方面有很大的提高空间。

三 调查方法

1.文献资料法。在中国知网等数据库网站上有许多成熟的论文可以参考，对我来说有重要的参考意义，通过使用招聘管理系统构建方面的关键词在知网上进行搜素，从海量的数据中找出具有参考意义的文献资料进行研究与学习。

2.调查问卷法。经过使用文献资料法以及专家访谈法对本文中要探讨的TTI创科集团现存的招聘管理体系进行了了解，为了验证这些理解是否属实，我通过调查问卷法对要确认真伪的点进行了针对行的调查。通过详细的调查方式的综合运用，全面的对TTI创科集团进行了分析调研，找出了该集团在招聘管理体系中的漏洞以及修复这些漏洞的“补丁”。

四 、TTI创科集团员工招聘管理存在的问题

（一）招聘职位说明书定位不清晰

招聘说明书定位不清晰的情况主要与在于招聘的招聘专员与岗位需求部门之间没有足够的信息交换。现阶段TTI创科集团的招聘说明书上的招聘要求主要通过两种形式来确定。一种是由招聘专员给部门主管提供招聘说明书的基本模板，然后由部门主管根据部门的情况填写。第二种是由部门主管先按照部门请款进行填写，然后交给招聘专员按照标准格式进行修改。这两种招聘说明书的制定过程中招聘专员与部门主管之间都没有深入的交流，就像是在走一个流程一样。

第一种职位说明书制定方法存在的问题是招聘专员提供的模板本身过于标准化，一部分条件是工作岗位上根本不需要的。第二种方法存在的问题是由部门主管先行列出具体要求的话，由于部门主管并不清楚人力资源市场的情况，部门主管所列出的条件可能是市场上不存在的，这样就会招不到人。同时，由于部门主管缺乏人力资源的专业能力，在列出职位需求的时候是按照公司现在的情况来写的，如果公司本身的情况就存在问题的话，实际上就是将问题进行了复刻，这也是部分公司多年来都存在职能交叉过于严重的情况的重要原因之一。由此可见，在制定职位说明书的时候需要明确的是招聘的要求应该是能够满足“该做的”这个条件，而不是“现在就是这么做的”这个条件。

（二）人力资源规划不到位

TTI创科集团存在人力资源规划不到位的情况，主要可以表现在几个方面。

其一，员工流失率高。我这次调查的是TTI创科集团在厚街的分部，可能由于TTI创科集团本身是世界级的大型企业，有着一个响亮的名号，慕名而来的应聘者会有不少，所以公司对于员工的去留不太重视，对现有员工在激励制度，薪资额度，福利补贴等各方面达不到员工的要求，造成了员工流失率高的问题。另一方面TTI创科集团跟其它大型企业一样也存在分工过于明确的情况，造成了很多尸位素餐的职位。例如本次调查的TTI创科集团的厚街分部，在生产部门里面有专门负责给设备零部件打镭射标签的操作员，但是实际上，每天需要进行打标的零部件数量并不多。员工留在这里可以学习到的东西不多，也就导致了一些追求发展性的员工的不满，最终离开公司。

其二，招聘工作的展开不及时。HR在进行招聘的时候对于自身工作的责任感不强，为了工作而工作，没有站在公司的角度考虑。工作积极性不强，没有对企业的人力资源需求做一个长时间的规划，对于什么时候招人没有具体的概念，都是HR经理给出了一定量的招人指标之后再开始手忙脚乱的制定职位说明书，招聘启事等。这也就造成公司经常出现岗位缺口，这样的工作方式不利于公司的发展。

（三）用人部门参与招聘实施少

招聘实施的过程包括制定岗位说明书，筛选简历，面试等多个过程，通过对TTI创科集团的调查与分析，可以知道TTI创科集团的用人单位在招聘的过程中基本没有参与。

在招职说明书定位不明确一节已经了解了TTI创科集团在岗位说明书的制作上存在的问题，用人部门在要招人的时候没有跟招聘专员进行深入的交流，所以导致找来的员工匹配度较低的情况。在筛选简历的过程中用人部门也没有参与到其中。虽然筛选简历这个工作应该是由人力资源单位来进行的，但是实际上在招聘实施的过程中的各个阶段中，如果用人部门能够参与进来，表达自己意见的话，更加有利于提高人才与职位的匹配度。这种将筛选的工作扔给用人部门不同，用人部门在这个过程中只是起到辅助的作用，就筛选简历这个过程来说，可以先由人力资源部门对简历进行大部分的筛选，再将剩下的简历拿给用人部门与用人部门之间商讨决定，再将简历的范围缩小，最后再推进到面试阶段。

在对应聘者进行面试阶段中，用人部门的参与更加重要，对于职业技能要求较高的单位，应该形成HR面试与部门负责人面试两个阶段。通过让用人部门参与进来的这种面试方式，确保招聘的员工确实是用人部门所需要的人才。

（四）招聘渠道应用不广泛

公司的人力资源部门在选择招聘渠道的时候多数倾向于通过网络招聘的方式展开招聘工作，因为这种招聘形式，只需要准备好招聘启事之后坐在办公室打几个电话让人过来面试就行了，对于HR来说是最简单的招聘方式。

TTI创科集团的主要营业范围是高级家居装修工具及建筑工具。在研发方面有专业的团队，团队构成较为稳定，不会轻易有职位的缺口。而在电动工具的生产生面，通常都会需要组装工人，这部分工人的流动性强，经常都是在一个地方工作十来天，又到其它地方工作。TTI公司在招聘生产工人的时候是通过58同城以及智联招聘等方式招聘生产线工人。要知道这部分工人所关注的平台一般不会是网站招聘，他们对自己的定位很清晰，他们是企业在生产压力大的时候所需要的临时工，等生产任务过去之后就不需要了，为了保障自己能够持续的找到工作，他们比起自己去找工作，更加喜欢通过劳务公司统一派遣的方式找工作。自然而然的，网络招聘的方式并不能满足对生产工人的招聘密度需求。同理还有在招聘毕业生作为储备人才的时候，由于毕业生通常会在学校参加春招或者秋招的招聘会找工作，而TTI公司还是通过网络招聘的方式进行招聘，自然也就找不到人。由此可见TTI创科集团的人力资源部门在招聘渠道的应用上不够广泛。

（五）招聘工作缺乏有效性

对TTI创科集团厚街分部的员工人事变动记录进行调查后可以发现，在公司的中层管理者方面与2017年8月份曾经出现过一个生产部总管的空缺。从八月份开始招人一直到11月份才招到人，这段时间内，整个生产部处于群龙无首的状态。

由于TTI创科集团在生产方面主要都是家具电动工具的制作。所以组装所需要的零件大多都是非标零件，这些零件需要专门制作。一般来说都是在实际生产之前按照交期对供应商进行下单生产。但是由于合作的供应商良品率的问题，一些零件即使已经做好运过来了，也还需要返工，这就导致了交期将至，但是物料还是不够用。由于在那段时间TTI在生产的产品不同小组之间是不同的，但是这些产品归属于同一个系列，在固定轴，封油衬套等等零件上可以共同使用。在这些零件物料不足的情况之下，不同的生产小组之间就由于这些零件到底该谁用而起了争执。虽然客观来说应该是由交期最近的小组先用，但是其它小组又会担心到了自己小组交期的时候物料还没有到齐于是又不同意，最后就影响了几个小组的交期，导致公司本身要进行赔偿。如果生产部的总管在的话，有一个能压得住场面还能扛得住事情的人，就可以对这部分的使用进行合理的分配，造成的损失不会那么大，甚至可以做到完全止损的地步。这个事件表明了招聘工作有效性的重要性，同时这种从8月到11月才招到人的情况也让人了解到TTI在招聘工作中缺乏有效性。

（六）招聘后续环节不完善

根据在职员工的反映，他们中很多人在进入公司的初期，对公司刚到不适应，公司的一些规章制度也不太了解。这种情况是正常的，任何人进入一个新的环境都需要适应的时间。公司在这个时候应该对员工进行集体的培训，帮助员工尽快的融入公司这个大集体，发挥自己该有的价值。但是TTI创科集团厚街分部在员工入职初期并没有组织集体性的培训，全靠员工自己询问老员工来知道公司的相关规章制度。像是一张图纸，工程师用画好了之后，对材料，技术要求这些设置好了，尺寸也标注完毕之后该怎么办，直接拿去跟生产部谈需要的数量和交期，这样显然是不行的，公司有其本身的规章制度。这种情况下，公司的新人就会去问老员工应该怎么办，老员工自己也忙，也就长话短说，直接告诉新人要找谁审核，找到审核的人，审核的人又告诉新员工要去哪里跑需求和下单。这么一套下来比起员工本身就知道怎么跑流程要浪费不少时间，还不如公司集体进行一次培训要节省时间得多。

激励制度，绩效考核，员工的培训以及开发等都属于招聘的后续环节，从员工反映的情况中可以了解到TTI创科集团厚街分部没有做好招聘的后续环节工作。

五 、TTI创科集团员工招聘管理问题的解决对策

（一）完善职位说明书

从前文可以知道TTI创科集团在招聘问题上，职位说明书的定位不够清晰，要解决这个问题如上文所说需要招聘专员与部门主管之间进行深入探讨，需要讨论出如下六个方面的基准，分别是五个W，一个H。

第一个W，who，制定招聘职位所需要的人要有哪种程度的文化水平，对口专业的要求是什么的标准。

第二个W，what，对工作的具体内容作标准，需要识别的是需要做的内容，而不是现在在做的内容，以防止职能交叉问题继续存在。

第三个W，why，明确这个职位是否具有意义，其意义是什么，对公司的运营能够起到什么作用，对顾客来说能够起到什么作用。

第四个W，when，也就是上班时间的要求包括，上岗时间，每天标准工作时间，以及可能需要加班的时间长度等都要做一个量化的标准，用于给应聘对象进行斟酌。

第五个W，where，对职位需要在哪里工作做限定，是否需要频繁出差，工作时环境如何等。

第一个H，how，给应聘者一个程序性的概念，确定工作程序是怎么样的。例如一份图纸的工作程序是设计，标注，技术要求，审核，打印，盖章，跑需求，实际生产等。

（二）科学制定人力资源规划

科学的人力资源规划对于提高员工与职位的匹配度，保障公司的人力资源不存在缺口具有决定性的作用，可以避免公司陷入没人用，有人但没用的尴尬状态。科学的人力资源规划需要以以下几项指标作为标准。

指标一，人力资源的规划必须要与企业的战略性相符合。企业内部的所有资源物品，现金，人才等等，最终都是指向于企业的利益的，人才作为企业的核心资源更是如此。必须遵循由企业战略思想确定人力资源规划方向，从人力资源规划方向确定具体的人力资源规划，只有在这种条件下制定的人力资源规划才能够保障企业的各种战略目标落实。

指标二，确保人力资源团队的建立。科学的人力资源规划说不定可以由一个人制作出来，只需要这个人有专业的素质就行，但是科学的人力资源年规划的实施必然不是一个人能够完成的，需要有完整的团队在背后进行支持。

指标三，确保人力资源规划团队的分工合理。人力资源规划具体需要完成人员招聘，周计划，月计划，季度计划，年计划，员工培训计划，员工开发计划，员工绩效考核，员工绩效优化，薪酬调整计划等多项内容。种类繁多，所以在建立了基本的的人力资源团队之后，还需要对团队内部的人进行具体的分工，这样个人才能做到专项专精，给公司运营提供更好的帮助。

（三）建立招聘队伍

要保证企业能够快速高效的招聘到空缺职位的资源，构建招聘团队是必不可少的内容。招聘虽然主要是人力资源部门负责的工作，但是科学有效的招聘团队却不都是人力资源部门的员工。以下从人员构成的角度分析如何组件科学的招聘团队。

在招聘活动中，HR负责的工作很多，但是对于HR来说，很多时候面对招聘这一问题，是因为公司认为要招人了，任务下发下来了才开始工作进行招人。HR是在为了招人而招人，而不是为了找到适合企业的人才，就是说如果只有HR进行招聘任务的话一般不会尽心尽力，只是为了满足自己的工作需求。为了保证HR所招到的人是企业所需要的人才就需要有一个真正关心企业发展的人在招聘队伍里面，这就需要公司高层的员工进入到招聘小队中。用他们对公司的爱进行发电，像是苹果的乔布斯，他的大部分时间就是在挖掘人才，招聘人才。同时，这种条件下公司高层的存在形成的压力也能让招聘小队里面的人更加尽责的工作。

还需要确保招聘团队中有用人部门的负责人在，公司高层虽然在招聘任务中可以用爱发电，但是毕竟高度决定视野，对于具体用人部门现状的掌握程度不会比用人部门内部的负责人高，所以在招聘团队中加入用人部门的负责人有助于弥补招聘小队的其它成员对于所需人才的了解。

（四）拓宽招聘渠道

拓宽招聘渠道，对不同的工作岗位使用不同的招聘方式。

对于高级决策层以及高级管理人员可以通过猎头公司的方式招聘相关人才。因为这部分人才多数不会关注网络，招聘网站等平台，所以只能够利用猎头公司的资源，通过猎头公司来进行招聘。

对于管培生等储备干部可以通过校园招聘的方式进行。校园招聘的方式又可以分为参加校园招聘会，到学校开展企业宣讲会以及同高校签订和同，双方互换资源的形式展开，这样可以通过较低的成本招到成长性期待值较高的人才。

对于生产线工人可以通过与劳务中介所合作的方式招人。由于TTI创科集团本身也有稳定的生产线工人，只是在生产旺季的时候才会出现人手大量不足的情况。对生产线工人的技术水平要求又不高，没必要公司自己一个一个招，通过劳务中介所的提供就可以方便简单的找到大量廉价劳动力。

对于急缺岗位可以通过内部提升或者内外部推荐的方式进行，因为这三种方式具有非常高的时效性，能保证公司在短时间内找到针对性高，专业素质有保障的匹配工作岗位的人才。

综上所述，对于不同的人才不同的职位要根据有效性为原则选择招聘渠道。

（五）改进招聘流程

改进招聘流程可以提高招聘速度，缩短找到所需人才的时间。要做到改进招聘流程找到适合自己企业的招聘流程，需要做到以下几点：

其一，深入了解各部门的需求。了解各部门的时机需求不是指根据部门的职能进行搜索就行，是要根据部门现阶段的人力构成以及未来的工作计划以及观察人力市场半年到一年半的变化趋势，确定现在需要的人才是什么，未来又可能会需要什么岗位的人才，市场又是否能够满足人才需求，要做到这点需要HR与部门负责人进行充分的沟通和交流。

其二，面试流程的去繁就简。面试过程分为三个阶段，首先是HR对应聘者进行电话面试，此时HR能对招聘者有一个初步的了解，接着是由HR和用人部门员工一起对应聘者进行联合面试，在此过程中，HR可以更好地了解用人部门的需要以及跟用人部门的员工共同确定人才匹配度。如果前两次面试HR都判定应聘者通过的话，再由用人单位的负责人对应聘者进行面试，由部门负责人一锤定音。

（六）优化招聘评估后续环节

从需求调查到招聘到具体的员工只是招聘工作的一个阶段性完结，在招聘到具体的员工之后还需要对员工的在公司中的发展进行规划与能力评估。对于发展规划方面，人力资源部门应该要根据新员工的情况对其展开培训，例如基本的入职培训，岗位培训等等，不能把人招到单位里面就完全不管，这样会可能使得新员工在适应单位期间就觉得自己不适合这个单位而选择离开。同时要通过业绩考核的方式了解新员工的实际工作能力是否与工作岗位相适应，能够正常的完成工作任务，如果员工的实际工作能力与员工入职前自己判断的不符的话，也要总结经验，找出在员工入职前自己产生错误预判的原因，总结工作经验。

六 总结

通过大量的查阅文献寻找资料，以调查相关企业的案例为指引，结合自己的理解以及老师的看法，最终我对TTI创科集团的招聘管理系统进行了全面而客观的分析。在研究的过程中，发现了TTI创科集团在招聘管理系统上存在的一些问题。我分析了形成这些问题的原因，从原因的角度出发对症下药，研究出了解决这些问题的方法以及企业在招聘管理上需要遵守的一些基本原则。希望本文能对招聘管理系统的完善有所贡献。

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浅析TTI创科集团员工招聘管理存在问题及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月4日

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