制造业中小企业员工流失原因及对策——以M公司为例

摘　要

根据问卷调查的发放以及回收了解到目前M公司的员工流失率呈现出逐年递增的情况，而且流失率相对较大且流失具有明显的传染性和传播性特点。在对员工流失率进行综合分析时，主要是选取了知识性员工和新生代员工这两大类型进行分析，最终也结合实际调查结果对M公司的员工流失隐患及危害进行了简要说明，对M公司的日常管理工作敲响了警钟，起到了一定的警示性作用。同时，论文对于M公司的员工流失原因进行了深入分析，认为个体因素、工作性质因素、工作环境因素以及激励因素，都可能造成M公司的员工流失。本文在研究中得出结论，建议M公司目前要以科学理论来指导员工流失控制工作的改善，需要合理进行人力资源规划，优化现有的工作机制，还有工作环境，更需要提供科学的激励政策，并且强化对员工的技能素质综合培训。

关 键 词：中小企业；员工流失；激励；环境

1绪 论

　1.1选题的背景及意义

　　1.1.1选题背景

中小企业是中国GDP发展的关键力量，同样也是带动就业和促进社会稳定的重要组织中，小企业之间的竞争已经日趋白热化，这种竞争不再仅仅比拼企业之间的经济实力和品牌口碑等等，更多的是在比拼企业内部人才的持有量，只有获得更优质和更多的人才，才能使中小企业在激烈的市场竞争中始终位于不败之地。但值得注意的是，中小企业由于规模原因，都会面临难以招工和留住员工的问题，对于刚应届毕业生进入企业，在企业内得到培训和经验后就会想跳槽大企业，对于中小企业来说，无异于增加员工培养的成本和招聘成本。

当前，中小企业往往面临着较为严峻的人才流失问题，想要解决这一问题，不仅需要从人力资源管理模式上予以优化，同时还需要从企业文化和员工沟通两方面着手，更需要做到拟定先进性科学的薪酬福利标准，这样才能够使得人才长期服务于中小企业，并能够形成与中小企业共进退和同发展的决心。

　　1.1.2研究意义

论文采取问卷调查法分析员工流失原因，对人力资源规划进行补充机制，激励待遇方面加强，使员工实现自我价值，通过一系列的改善降低人员流失率提高公司效率，通过本研究，以期望对行业内其他企业产生的一定的借鉴与指导意义。

论文在整体研究当中，主要是围绕着制造类企业展开的，所提出的策略应用广度有所不足，而且只是考虑了企业自身管理制度方面的优化，希望在未来的研究中，能够更多的探讨我国企业的员工管理模式，并能够从企业，XX和社会环境三个方面提出对策。

　1.1.3实践性意义

本次论文的研究是希望能够使开这公司及时意识到人才流失现象背后所带来的巨大隐患，尤其是了解到人才在流失的背后都有哪些不良管理因素和管理模式的作用，从而为该公司敲响警钟，使该公司意识到自身在内部管理，尤其是在人力资源管理方面的缺失之处，并及时做出相应的改善。

1.2研究思路及内容

　　1.2.1研究内容

根据问卷调查的发放以及回收了解到目前M公司的员工流失率呈现出逐年递增的情况，而且流失率相对较大且流失具有明显的传染性和传播性特点。在对员工流失率进行综合分析时，主要是选取了知识性员工和新生代员工这两大类型进行分析，最终也结合实际调查结果对M公司的员工流失隐患及危害进行了简要说明，对M公司的日常管理工作敲响了警钟，起到了一定的警示性作用。同时，论文对于M公司的员工流失原因进行了深入分析，认为个体因素、工作性质因素、工作环境因素以及激励因素，都可能造成M公司的员工流失。本文在研究中得出结论，建议M公司目前要以科学理论来指导员工流失控制工作的改善，需要合理进行人力资源规划，优化现有的工作机制，还有工作环境，更需要提供科学的激励政策，并且强化对员工的技能素质综合培训。

　1.2.2 研究方法

问卷调查是指通过制定详细周密的问卷，要求被调查者据此进行回答以收集资料的方法。所谓问卷是一组与研究目标有关的问题，或者说是一份为进行调查而编制的问题表格，又称调查表。它是人们在社会调查研究活动中用来收集资料的一种常用工具。调研人员借助这一工具对社会活动过程进行准确、具体的测定，并应用社会学统计方法进行量的描述和分析，获取所需要的调查资料。

2文献综述

　2.1员工流失的概念

王海文（2021）指出，员工流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的员工非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。员工流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的员工因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性员工流失则是指单位内的员工因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

　2.2理论基础

　　2.2.1马斯洛需求层次理论

孔艳艳（2021）指出，在众多关于人力资源管理的理论当中，马斯洛所提出的需求层次理论是最为重要的，同样也是最为基础的，因为在该理论当中，马斯洛把人看作是有机体，而有机体就具有一定的需求，这种需求从低到低依次划分，成为生理方面的、安全方面的、社交方面的、尊重方面的、以及自我实现方面的。通过对这五个层次的需求进行逐一满足，才能够有效对个体起到激励作用。

　2.2.2 双因素理论

X心理学家赫茨伯格1959年提出“激励—保健理论”。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。

　2.2.3 公平理论

公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。由X心理学家亚当斯于1965年提出。该理论认为： 职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。

　2.3文献综述

　　2.3.1人员流失管理研究

张晓玲（2021）指出，马斯洛的需求理论之所以对于现代人力资源管理具有深远的意义，就在于它把个体看做是有需求的机体，同时也把需求的层次进行划分，并认为只有满足了低层次的需求，才能够提及更高层次的需求，而机体是具有先天需求的，如果机体的需求越低，那么就意味着更容易被满足。

张文英（2021）指出，马斯洛需求理论当中所提及的生理需求，就是最低层次的需求，在这一需求当中，要求保证机体的基本生存可能，比如提供给他们生存所需要的水和食物，还需要满足他们基本的睡眠需求和休息需求，以达到工作和生活上的平衡。马斯洛需求理论对于现代人力资源管理起到了深远的指导导性意义，尤其是在人力资源活动实施的同时，能够根据需求理论，对个体起到不同的激励性作用。

　2.3.2 文献评述

通过文献资料的总结，了解到目前国内外学者在探讨人员流失问题的时候，更多的是立足于人员流失的概念以及危害这两项内容进行分析的，研究的理论成果丰硕，但是现实指导价值却有所欠缺，更没有着眼于制造类中小型企业的员工流失现状提出建议。

3制造业中小企业流失现状

　3.1制造业中小企业员工流失的行业现状

制造业中小企业员工流失现状可以根据以下数据来说明：2021年上半年制造业员工流失率一月份为2.75%，二月份3.14%，三月份最高达到到3.67%，四月份略有下降3.51%，五月份与六月份基本相同分别为3.54%和3.53%。

　3.2 M公司背景介绍及员工流失的现状

M公司占地逾十一万平方米。厂房面积超九万平方米，总投资超三个亿。作为第一批在国内成长, 在国外打拼的小家电企业, 西摩自1998年创立以来一直专注于小家电领域，始终保持研发投入，对产品精益求精, 厨房电器产品在国外享誉盛名。经多年积累，“西摩”品牌被商务部评为“重点培育和发展的出口名牌”，“宁波市名牌产品”和“浙江省名牌产品”。本着“把一流产品带回中国的决心”, 2014年初大胆创新, 研发出全球第一款真正落地的智能电水壶—“小智”。

通过对M公司的整体调查，了解到M公司当前在员工流失的现实状况上表现出较为明显的特点，首先M公司的员工流失速度相对较快，2016年员工流失数量仅为每年32名员工，而进入到2017年，员工流失数量就上涨到了每年57名，2018年更是上涨到了72名，而时至2021年的6月份上半年，员工流失人数就已经超过了45名。从这个角度上来看，M公司当前在员工流失问题上表现出逐年递增的状况，而且递增速度和递增比例是相对较高的；其次，在对M公司的员工流失现状进行分析的时候，还发现当前存在着知识型员工流失数量偏多的情况，在2021年6月份之前所流失了45名员工，当中有31名都属于知识型员工和管理层员工，他们负担着企业原本大量的技术性开发业务，或者日常管理、运营类业务，而仅有14名员工是一般基础员工，包括负责后勤岗位和基础行政管理岗位的员工，这说明高端技术型人才和知识型人才在M公司当中的流失率过高，使得公司在整体员工方面呈现出明显的断层问题，甚至一些关键技术流失以及关键工作出现断层；最后，M公司的员工流失现状还表现没流失，具有明显的传播性，根据实际调查可以了解到，如果一个部门内存在着1~2名员工产生离职倾向的话，那么当这种倾向转变为实际以后，部门当中的其他员工也会产生一定的离职倾向，最终可能产生明显的离职行为，甚至在离职以后的去向也是具有相似性的，这主要是由于当一些员工选择离职以后，就意味着公司在整体管理，或者说部门在整体工作态度上已经存在着明显的不合理之处，这种不合理的感受并不是1~2名员工感觉到的，而是面对所有员工都会产生影响的，看着别的员工在跳槽以后获得更好的薪资待遇，或者享受到了更多的福利，造成原本部门当中的员工也开始希望通过跳槽来谋得职业生涯方面的发展和个人成长，这种想法是很正常的，所以说目前M公司在员工流失方面表现出明显的传染性特点。

4调查与分析

　4.1调查问卷设计

表1

　4.2调查结果的统计

为了能够更全面的了解到目前M公司在实施日常管理时候的做法，以及M公司之所以产生员工流失问题的根本性原因，笔者选择了八个问题作为主要的问卷调查内容，对于员工的实际反馈进行了详细记录，通过对调查结果进行统计，发现M公司当前所存在的员工流失问题并不是空穴来风，而是由于目前在薪酬管理，文化环境，工作安排以及激励制度等方面都没有展现出较强的优越性，在调查中发现，仅有21%~33%的员工对上述企业管理内容表示比较满意，而其余65%~79%的员工均表现出对上述内容的不满意态度。另外，在对员工离职想法进行调查时，也发现59%的员工表示当前存在着离职，想把仅有41%的员工表示没有这方面的想法，而46%的员工表示在工作中愿意表现出自己积极主动的一面，54%的员工则持有反对态度。当前69%的M公司员工认为个人劳动付出和回报是严重不成正比的，仅有31%的员工认为劳动报酬和自己的劳动成果是匹配的。在问题反应及回馈方面，仅有33%的员工表示自己上级在收到问题以后能够及时做出反馈，而64%的员工则表示，即便向上反映了，这些现实问题也没有得到反馈，反而是不了了之。

　4.3公司员工流失率综合分析

表2

　4.3.1知识性员工流失

知识型员工是对于企业长远发展所起到重要作用的一个员工类型，而知识型员工必然在前期已经接受到了企业的大量培训，或者享受到了更多的福利待遇，甚至有些知识型员工掌握着企业经营发展过程当中的一些先进技术，尤其是对于M公司这样的制造类中小企业来说，本身的核心技术持有量就不多，在知识型员工的持有量上面也相对较少，这类员工的流失不仅会造成大量客户和机密信息的外泄，同样也会致使原本的专业技术外流，造成工作计划的中断，而通过对M公司员工流失情况的综合性分析，可以发现在2021年共计流失了45名员工，而其中有31名员工都是知识型员工，占全体流失员工总比例的68.89%，说明知识型员工在2021年呈现出急速流失的情形，而这带给企业的流失隐患和危害也是不容小觑的。

　4.3.2新生代员工流失

新生代员工更多的是指95后员工以及00后员工，他们具有较高的理论知识水平，也接受过成熟的高等教育机会，在思想上更加开放在工作状态当中，表现出更强的热情和创造性，未来也将成为中小型制造类企业发展的中坚力量。新生代员工在前期需要企业投入大量的投资成本和人力培训成本，同样也需要完成简单的工作交接和任务安排，而目前M公司的新生代员工流失致使前夕付出的这类人力成本全部浪费，也造成了刚刚交接好的工作任务，只能被迫重新梳理，根据实际调查发现，2021年所流失到45名员工当中，有26名员工为新生代员工，其中还有十二名属于知识性和管理层类的员工，新生代员工的流失比例为57.78%，也占据了所有员工流失数额当中的五成以上。

4.4员工流失隐患

对于企业来说，合理的员工流动，可以促进企业内部的人力资源循环池，企业保有长时间的活力和生命力，但如果员工流动问题已经形成了明显的流失问题的话，那么就会造成极大的隐患，首先员工流失会致使企业的人力资本遭到浪费，比如前期在对员工进行招聘和培训的时候，企业必然要给付大量的人力成本，那么当员工有事以后，就意味着前期投入着，这些成本全都付诸东流；其次，M公司的员工流失，还带来了客户资料外泄和机密信息泄露的隐患，尤其是对于知识型员工的流失问题而言，这种隐患就更加明显；最后，M公司的员工流失问题还直接致使了工作任务的中断，造成一些刚刚上马的项目被迫拖延及进度，使原本的工作效率和经营效益大幅下降。由于员工流失并不会提前告知公司，只是在短时间内突然提出离职申请，办理手续也大多限制在了一周之内，这就致使短时间内企业很难寻找到符合岗位需求的人员顶上原本的岗位，会令原本公司内的业务衔接和工作流程产生断裂问题。

5 M公司员工流失存在的原因

　5.1个体因素

个体因素是由于员工自身所产生的一些影响因素，比如有些员工会因为自己的家庭原因而出现工作地点的变更需求，有些员工才会出于自己未来的职业考量，选择继续学习深造，或者选择从事其他行业或岗位的工作，这些都有可能致使M公司的员工出现流失。

　5.2 工作性质因素

工作性质的原因同样也是M公司员工流失问题的一个根本原因，比如当前作为中小型制造类企业，在整体员工持有量上并不富裕，但业务量却十分沉重，这样就使得每名员工肩上的工作任务担子越来越沉重，工作压力不断增加，使得员工感到身心俱疲，因此产生了明显的职业倦怠问题，为此而造成的员工流失情况也是数不胜数的。

5.3 工作环境因素

工作环境未达到员工的心理预期，这是当前很多95后和00后员工选择离职的一个根本就原因，比如在调查中就发现有一些员工认为自己目前所处的工作环境并不是那么的悠远，整体设施设备过于陈旧，严重影响了自己的工作进度和工作效率，另外还有一些员工表示，对于当前的管理者管理方式以及企业文化构建方式都不够认同，因此也会选择离职。

　5.4激励因素

目前企业在实施激励活动的时候，普遍存在着对精神激励的忽视问题，通过面向企业内管理人员进行调查，发现70%的管理人员认为当员工的工作表现优异以后，那么就直接给予他们奖金，就可以，或者是给予他们提高工资待遇的福利，这实际上都属于典型的物质激励方式，另外还有一部分企业管理者表示，通过绩效考核以及年底的绩效奖金发放，是可以达到良好激励作用的，这些都是管理者对于物质激励效果的肯定，同样也暴露出了管理者普遍存在的对精神激励忽视问题，当前企业在实施激励活动的时候，几乎很少会进行精神激励，也有一部分管理者会把精神激励错误的看作是口头表扬，或者是简单的发一些奖状奖牌等等，这样的激励并不能够满足员工的真实需求，也不能够达到员工自我实现和自我价值体现的需求，因此这种精神激励也是错误的，甚至是无效的。

6 M公司人员流失控制及改善方案

　6.1人力资源规划方面

考虑到企业的人才流动率大大提升，那么此时就需要对劳动力进行适当的补充。但应当意识到的是，员工流失而产生的岗位空缺是具有短暂性的，因此也需要在用工方式和招聘行为上坚持着灵活机动的基本原则。举例来说，公司可以当前结合员工的实际情况以及未来招聘计划来进行适当的劳动力补充，比如每个月月初都要求各业务部门对本部门内员工接下来的工作情况和到岗情况进行及时的预测，如果发现离职情况，那么就需要到人力资源管理部门及时推出线上招聘业务，依托网络技术手段招聘一些灵活就业人群，使他们能够顶替这类工作。

　6.2工作性质方面

工作压力过于沉重是当前很多正处于发展中的中小型企业都会面临的现实问题，对于本文所研究的公司来说，也是同样如此，因此必须要考虑如何从其他方面给予员工一定的补偿，使得这种工作压力过于沉重的感受，不至于造成员工的离职。笔者认为，只有通过多劳多得的良好薪酬制度构建，才能够弥补员工在工作中所感受的倦怠和老累，更有利于公平理论在人力资源管理当中的事件。具体实践起来就是让原本了解这项工作，或者说原本也从事此类工作的员工承担起超过他工作份额内的工作量，通过1.5倍甚至是两倍工资发放的方式，对人才形成吸引，真正将多劳多得的人力资源管理原则应用到当前的企业管理之中，令核心技术人才能够承担他人工作，同时又不至于因工作过于劳累而产生不公平的感受。

　6.3工作环境方面

从整体工作环境的角度来看的话，一方面需要强调对外部环境和物质条件的优化，比如当前需要对M公司内部的设施设备进行有效的优化，使得设施设备的使用效率实现极大的提升。另外在对企业的内部环境和整体装修建设改造上，也需要征求员工的意见，使得公司能够成为员工真正愿意待下去的舒适环境。另一方面，在企业软环境的布置上，更多的应当侧重于人文文化的凸显，比如在实施日常管理的时候，更多要展现出公司的人情味，而在进行企业文化建设的时候，则更多的需要突出人本主义倾向。

　6.4 激励待遇方面

　　6.4.1物质激励待遇方面

按照时间周期进行划分，可以发现激励可以分为短期激励和长期激励两种，其中短期激励更多的是指根据员工短期内所做出的一些优异表现，直接给予反馈，比如给予员工一些口头表扬或者给予员工一些奖章，奖牌，又或者直接给予员工奖金发放的福利待遇，这些都是在员工做出某一项工作优异成绩以后所快速获得的激励效果。一般来说，具有一次优异表现、就给一次激励的特点；而长期激励的有所不同，长期激励实际上是把员工的长远发展和企业的长远发展捆绑在一起，常见的长期激励手段包括但不局限于给予员工股权分红，或给予员工晋升及职业规划的发展机会等。

　6.4.2非物质激励待遇方面

一方面建议企业可以结合知识型员工和高新管理技术型员工的切实需求，在激励手段的实施上，更多侧重于精神层面的需求满足，也就是实现这部分人才对于自我实现价值的需求满足，比如可以在每周一次的公司例会上，对这些人员的突出贡献做出重点表扬和及时通报，使得员工感受到公司对自己的重视，也感受到自己的工作价值是被肯定了的；另一方面，建议企业在非物质激励待遇的选择上，也需要落实到实处，比如考虑到一些员工对于物质奖励可能不那么敏感，但是他们可能更强调自己未来的发展，尤其是对于一些95后和00后员工来说，因此在提供激励方式的时候，建议给予他们更多的自由选择机会，比如可以根据工作表现程度来为他们提供不同的在职教育机会，或者直接为他们提供继续深造的教育经费补贴，更可以直接提供未来的职业生涯规划以及岗位晋升优势，通过这样的方式对员工形成非物质形式的激励。

　6.5强化员工技能素质培养

坚持以实战为主的培养原则，就意味着万科集团在培养内容上不要只侧重于理论知识，而是需要强调对员工的实际操作能力培育，比如万科集团当前在设置培训计划的时候可以根据部门和业务需求来划分，一般来说划分成为技术性课程和管理型课程两种。在针对技术性人员进行培训的时候，除了需要讲解基本的技术原理以外，更重要的是需要提供给他们实战操作的机会，在讲解过程当中不要把它们捆绑在课堂之内，而是需要亲自进入到机器生产制造、设备操作使用的环节之中，在不断的练习和操作环节中，对他们的一些错误做法做法进行纠正，这样更有利于实现人才的优化提级。

结论

综上所述，本文通过针对M公司专业案例研究对象进行分析，了解到我国制造类中小型企业在员工流失问题方面的现实表现以及具体情况。根据问卷调查的发放以及回收了解到目前M公司的员工流失率呈现出逐年递增的情况，而且流失率相对较大且流失具有明显的传染性和传播性特点，在对员工流失率进行综合分析时，主要是选取了知识性员工和新生代员工这两大类型进行分析，最终也结合实际调查结果对M公司的员工流失隐患及危害进行了简要说明，对M公司的日常管理工作敲响了警钟，起到了一定的警示性作用。同时，论文对于M公司的员工流失原因进行了深入分析，认为个体因素、工作性质因素、工作环境因素以及激励因素，都可能造成M公司的员工流失。

本文在研究中得出结论，建议M公司目前要以科学理论来指导员工流失控制工作的改善，需要合理进行人力资源规划，优化现有的工作机制，还有工作环境，更需要提供科学的激励政策，并且强化对员工的技能素质综合培训。

致 谢

从论文选题到收集资料，再到写提纲，其中经历了聒噪、痛苦和彷徨，在写论文的过程中心情是五味杂陈的。开始选题时很迷茫，不知该怎么选好，幸而在同学和任课老师的帮助下，才得以确定。然后就是最难的找资料，由于首次写论文，不懂该怎么着手去收集、归纳资料，因而花费了好多时间在这上面，但收集到的资料真正能用上的却没多少。这时得感谢我的指导老师，他始终给予我细心的指导和不懈的支持。从论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议。老师以其严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风和大胆创新的进取精神深深地感染和激励着我。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪，这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的。在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

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制造业中小企业员工流失原因及对策——以M公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月10日

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