摘 要
薪酬制度被认为是对企业绩效影响的重要因素之一，一个良好的薪酬制度能够对企业的发展有良好促进的作用。如何通过薪酬制度达到合理的薪酬分配，成了企业间经久不衰的话题。如何将企业利益与员工利益联系在一起，通过薪酬合理分配从而提高员工工作积极性，产生更大的企业绩效。薪酬的差距实际上就是保持委托人和代理人利益的强烈刺激，在这个基础上不断完善薪酬制度。文章根据已有文献，不断归纳分析让大家能更好的去理解薪酬差距对企业的影响。并以海底捞公司为例，结合理论分析薪酬差距对企业绩效是如何产生积极或消极的影响，以及如何有效的通过完善薪酬制度来发挥薪酬差距对企业绩效的积极影响。
关键词：薪酬差距；企业绩效；海底捞
一、引 言
现在社会的经济不再是以前的单一化经济，全球化趋势越来越明显。企业如果要在这个经济的潮流中生存下来，不仅要在产品上战胜对手，还需要有一批稳定又有能力的员工在背后支撑。所以人才的保留率和持有率是衡量一个企业是否能长期发展的指标。员工的工作积极性上去了，个人的绩效也会提高。每个员工都提高了个人的绩效，企业的绩效自然也会跟着上涨。如果想要提高员工的积极性和留存率，首要问题就是薪酬管理，如何用合理的薪酬差距，促进员工的工作积极性，通过个人绩效的提高来促进企业绩效的发展是关键。
薪酬管理是组成公司整体发展的一个重要部分，薪酬制度是每个公司不得不去反复衡量寻求最能有效刺激员工工作积极性的一个关键制度，健全薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业内部矛盾，有利于建立公司文化，增强公司的凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高企业绩效，完善企业的机制。但在现有的薪酬体系中很难有十全十美的，每一种都有他的局限性。因此，在这种情况下，就要求企业要根据自身的特点实事求是，设计一种最适合公司实际情况的薪酬体系，这对于企业的长远发展有着深远的意义。
二、文献综述
（一）国外文献综述
从18世纪以来，最早由经济学家提出Jensen和Meckling在1976年提出，就是最初的理论原形，竞标赛理论，就是企业对薪酬的调整差距，来刺激员工的工作激情，让员工追求更高的个人绩效，从而使企业总体的业绩得到提升。还有一个比较知名的理论是Cowherd和Levine在1992年提出的，行为理论，这个理论提出了员工往往会将自身所能获得的薪酬与同一公司内的中高层的员工薪酬进行比对。如果层次较低的员工认为自己的付出并不能获得相应的报酬或则报酬过低的情况下，就会认为自己的劳动力被过度的剥削，就是引发各种消极情绪从而降低了工作积极性，严重的话还可能会引发罢工的现象，员工的归属感降低，对公司业绩不重视，企业的持续经营能力将会受到影响。
（二）国内文献综述
方芳和李实（2015）认为高管薪酬差距的扩大受到影响的因素设计各方各面不止企业的规模和盈利水平，其中区域或行业间的差距的因素也会产生影响。XX出台的“限薪令”一定程度上也减少了高管薪酬与普通员工薪酬的差距。不过在这个政策下部分高管，可能会通过服从政策来换取自己的晋升机会。步丹璐（2017）市场化的不断完善，信息透明度的不断增加，更加多的监督机构。可能会使企业薪酬分配结构趋于一个合理水平。赵健梅,刘晨倩,邢颖,王晶（2017）研究发现,高管薪酬差距与公司业绩之间呈非线性关系,高管薪酬差距存在最优点;市场化程度能够对高管外部薪酬差距产生积极影响，无法对工资较高的高管和员工薪酬差距产生积极影响。卢馨,何雨晴,吴婷（2016）认为，对国企高管的政治晋升激励在短期内有一定效果，但是长期下去这种激励会带来更多的负面效果。钱明辉, 李天明, 何滨舟(2017)企业资产规模、盈利能力会对上市中央企业公司的高管产生影响，但和资产的结果没有太大联系。席子立（2016）认为相对薪酬差距不会对企业绩效产生太大的影响，但是绝对薪酬差距对企业的市场绩效和财务绩效能产生相关的积极影响。黄辉（2012）薪酬外部产生的不公平会对企业绩效以及对内部薪酬差距激励效果的影响。李春锋（2014）认为想提高员工积极性就要有相应的薪酬激励机制，只有合适的薪酬制度才能促进员工的工作积极性。
三、薪酬差距概述
薪酬差距的本质还是指企业对于能力不同阶层的职工给予他们相对应的薪酬，是为了让员工能有更高的工作热情去工作或则是吸引更多有才能的职工加入企业。根据绩效来计算薪酬，可以促进员工工作的积极性，员工的工作效率工作态度将会影响着他们绩效的高低，所以员工为了更多工资会提高自己的工作热情。
薪酬差距有基于绩效与非基于绩效的薪酬差距，基于绩效的薪酬差距简单来说就是根据员工的个体绩效不同而给不同的工资，绩效差距越大，员工之间的薪酬差距就越大。员工越能干获得的薪酬就越高。还有就是非基于绩效的薪酬差距，这种不会单纯因为职工的绩效越高获得的薪酬就越多，而更多的会考虑其他因素来决定支付差异化的薪酬。可能会包含各方各面的如学历、技术、知识、能力、工作经验等等。现在主流的企业一般都认同非基于绩效的，他们更倾向于高学历=高工资，借此来吸引大批高学历的人才。
四、海底捞公司为例，分析其薪酬差距对企业绩效的影响
（一）培养新型公司文化，薪酬绩效多样化，人性化
海底捞的公司的绩效管理与其他的公司有很大的不同，海底捞公司往往会把企业文化放在一个比较优先的地位，他们对于员工的需求会给予重视，对于员工更多的是把他们当家人看待，努力打造一个员工愿意来也愿意干的环境，让员工对公司产生归属感。在海底捞从事的员工大多是基层为主，都是在很多餐饮店工作过，对于传统的绩效管理早就熟悉的不能再熟悉，如果海底捞公司还是运用传统的管理模式，那么员工的工作积极性可能会得不到提高，从而影响工作效率降低了公司绩效。在海底捞公司中，工作时长到达一定年限，就会提供除了工资外的各种福利待遇，例如给每个店长的父母发工资，每月两百到八百不等，子女表现的越好他们的父母能获得的额外工资就越多。这深刻的表现了海底捞公司制度人性化，子女外出工作有部分原因是希望自身能回报父母，海底捞公司对员工家的关怀对员工的留存率起到了重要的作用。优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。很多公司只在乎最后绩效好不好，营业额收入和利润方面，而海底捞更加注重过程，把员工的事处理好，员工才会踏踏实实工作，提高工作效率，企业绩效自然而然的就上去了。
（二）注重努力，人品为重
海底捞公司的晋升渠道都是公开透明的，让每一个员工都真真切切的感受到时可以在这个公司发展自身的。在海底捞绝大部分的职位都是由基层做起，一步步升职上去的，只要员工肯努力就能获得相对应的职位和薪酬。这样可以让员工看到希望，也愿意为公司的绩效而努力。海底捞公司倡导努力改变命运，员工都可以有机会经过三级六次的考核获得晋升机会，个人的服务态度和服务效率都与晋升机会挂钩。员工有能力有效率肯干活在海底捞公司透明的晋升机制下，能够快速晋升。
海底捞公司在主张努力的同时，也会很注意员工的人品，为此海底捞设立了越级投诉制度，如果某高管对下属不公平，尤其是人品出现问题的高管，下属可以越级向大区经理和总部投诉。
（三）福利落实，信任员工，给予授权
海底捞公司为了让员工能更加及时的给顾客优质的服务，他们选择充分相信员工，设立了授权制度，对于员工们都给予了一定的权利。例如：一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权，只要事后口头说明即可。每个月召开一次的总经理办公会中，副总审判权为200万，大区总管为100万，店长为30万。
（四）绩效评定
海底捞的工资构成总工资、奖金、分红、加班工资等等，通过考核成为一级二级员工的每个月更是有额外补贴如父母补贴、话费等等，很多企业评定考核是业绩，而海底捞公司的业绩考核主要围绕三点，第一点顾客的满意程度，一般老说海底捞公司会指派店长的上一级的小区经理不定期去店里走访，不断和店长交流顾客的满意程度，因为小区经理都是从底层一步步走到如今的位置的，所以对于顾客的满意度能有个比较专业的衡量标准。第二点就是员工的积极性了，一般来说都是从员工的仪容仪表还有工作的状态是否良好来判断第三点则是员工的培养了，在海底捞公司里提升和降职都是上级来决定并用多钟方式走访对各店考核进行复查，因为上级是与下级员工工作时间最长的，也对下属了解的最深。为了防止上级因为私人原因恶意不让下级晋升，海底捞也设定了越级投诉机制，一定程度上保证了公平公正的原则。
总结一下，就是海底捞的绩效机制将薪酬差距带来的负面影响，通过企业人文关怀和合理的薪酬制度不断降到最低。海底捞的绩效考核让我们感觉到这不是冰冷冷的企业制度，而是通过更加人性化多样化的薪酬制度，使薪酬差距对企业起到正向的作用。这个差距是员工们努力就可以追上的差距，员工们就会更加努力投入到工作中去。
五、如何通过建立良好的薪酬差距来提升企业绩效的建议和看法
（一）公平公正，按职定薪
企业要能保证的了公平，从海底捞里面我们可以看到，当一个薪酬分配体系中，能以公平为前提执行，这个体系才能被员工所接纳，从而激发员工的主动性。如果想要让企业绩效上去，只有公平的建立一个薪酬体系才能更好的，提高企业绩效。如：如果出现对条例不准守的两人，不能偏袒任意一方，执行惩罚应做到一视同仁。还有就是职位工资，晋升方式透明化，绩效制度完善明确。具体可参考海底捞，职位工资和晋升透明，采取了上级推荐下级制度，还有暗访制度和复查制度，在人性化和合理化方面找到了一个平衡点。职位不同工资和福利待遇也不相同，职位越高薪酬福利就越高。让员工看到晋升的机会和晋升后福利待遇的转变，会让员工的工作和提高自身的欲望就会更加强烈，就能让员工产出更高的工作绩效，从而促进企业绩效的上升。
（二）完善薪酬分配制度，提高员工工作热情
在相同工资下，各种奖金补贴依旧拥有很强的激烈效果。我们不能忽视这些方面的奖励。这里我们可以应用一下马太效应，人往往在完成一件件小事之后会获得积累优势，就有机会取得更大的进步和成功，所以培养员工的成就感也是很重要的，在奖惩上的一些细节上的完善，让员工通过努力去达成，从而培养出自信，在处理事务上能更快更好的完成。所以可以设立积分制度，员工通过努力工作一段时间后可以获得相应的点数，然后点数每个季度结算一次，点数可以用来抽奖或则换取假期等等。同时也要把惩罚制度做到位，让员工对工作有敬畏之心，工作的时候要认真，放松的时候要放松。如在海底捞公司会有人不定期去检查员工的工作状态，如果员工的工作状态不佳，将会追究店长的责任。高薪酬的背后往往有一个高标准去支撑，如果只有把薪酬分配的细节做好了，员工对企业的归属感才会强烈，员工才会全身心投入到工作去，为了达到高标准不断的去提升自己。
不同职位的薪酬待遇也是不同，在公平公正的前提下，通过合理调整薪酬差距。让员工的激励效果达到最佳水准。是很多企业都在追求的。根据企业自身特点和情况对员工的能力判定和考核是很重要的一环。当员工经过努力通过考核之后，根据考核情况对优秀者应该给予更多的奖励或则适当的岗位升迁，通过这种合理的差距来刺激其他的员工去努力成为优秀的一员，不过员工的人品也是很重要的一环。如果这个员工能力很强，他为人处事和态度却很差，和同事不能友好相处，应根据情况进行调整或则进行处罚。因为公司并不是一个人组成，而是由多人组成的。如果单纯的追求效率和能力，而忽略了人品，那么可能会给其他员工树立了一个错误的风气。会突出了个人主义，对企业的整体绩效可能会产生不良的影响。
（三）建立一个成熟的监督制度
公司正常运行离不开良好的监督制度，监控制度是为了员工能更好的提高工作效率而存在的，一个有效的监督体系不一定是死板的，必须灵活设立。上级和下级能够互相监督，如果上级在监控制度中权利过大，可能会出现个人情感为主的排挤行为和用人感性的行为。一定程度上打压了有能力员工和注重公平的员工的积极性。也会对企业的绩效产生影响。如果监控权利过小，可能员工对守则的遵守就会很松懈，在工作效率上会有所下降。所以建立一个成熟的适合公司的监督制度是非常重要的。像海底捞就有为举报人保密和奖励举报人的相关制度，让员工互相监督，而且还会派出专人去调查事情的真伪。一个成熟的监督制度需要一个专门去调查的高效管理团队，同时也应该对员工给予信任，信任是最好的监督，但还是需要一定的制度和专门的人员调查去保证。
六、结 语
我们通过对海底捞企业的深入分析发现薪酬差距对企业绩效确实有一定的影响，一个企业的绩效想要得到提高，就离不开员工业绩的提高。海底捞企业的成功也是有目共睹的，它正是利用薪酬差距对企业绩效产生的积极效应，还有也明显有竞标赛理论的影子，即在竞争中制定更高的获胜奖金，将员工间的薪酬差距设置的更大，鼓励员工在企业内部多竞争，多追求业绩。海底捞企业也是尽量增加对优秀员工给予更多的奖励来鼓励员工积极工作。不断提高自己，有一个更好的业绩。所以想要通过薪酬差距来提升企业绩效，即是要发挥出薪酬差距的优势效应，薪酬制度是关键。
管理人员如果想要通过薪酬差距来激励员工的积极性，一个成熟的薪酬制度是必不可少的，为了达到员工工作积极性的最高点，不仅是管理层单独建立薪酬制度，也需要深入与员工交流。根据员工的需求和企业的具体情况来设立薪酬制度。因为在如今市场中，企业的发展需求更加全面，新时期的企业需要更多有能力的员工，提高员工的积极性，让员工在工作中发现自身晋升的可能。通过合理的薪酬差距管理，让员工不断提高自身来获得晋升的机会，在提高企业绩效的同时让员工也能实现自我价值。
参考文献
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致 谢
本论文从开题到完稿都有林素絮老师的细心指导，在我写这篇论文的时候也为我提出了很多宝贵意见。也时常在群里分析同学们一些共同的问题，以便我们在写的时候能有效避免一些错误。老师为我们提供了很多思路，也耐心的为我们指出了论文的问题，在此非常感谢。同时也非常感谢学院提供的电子资源，让我能够大量的查阅所需要的文件，以便写出更好的论文。
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