中小企业人力资源管理问题探究

摘要：中小企业在我国的企业比例中是非常高的，市场中活跃的大部分都是中小企业，可以说中小企业在我国的经济市场中是非常强盛的活跃力。在竞争日益激烈的今天，要提高企业的核心竞争力就要加强对人才的管理。人才是企业核心竞争力的来源，加强人力资源管理是提高人才素质的重要途径之一，本文就通过文献研究法、案例分法、观察法等研究方法对中小企业中的人力资源管理部门，进行研究分析，发现很多中小企业都不重视人力资源部门，在企业内部出现部门职能弱，人员松散、员工工作效率低下，积极性不高等问题，针对这些问题提出解决方案，希望能提高中小企业的管理水平，提升核心竞争力，对中小企业的发展起到积极的作用。

关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策

一、绪论

（一）研究背景

近几年中小企业不断发展，逐渐成为我国经济发展的重要组成部分，由于时代在不停发展，科技在不断进步，中小企业的生存空间十分恶劣，要在这个弱肉强食竞争激烈的环境中占得一席之地，中小企业必须要不断创新，从自身开始转变。我国大部分中小企业存在的问题，其中最明显的就是人力资源管理上的问题，人才缺失、管理不当、管理体系不完善、人力资源管理意识缺乏等，都是中小企业人力资源中最常见的问题。

（二）研究意义

本文通过观察、文献研究、案例分析的方法，对中小企业中存在的问题进行了研究和分析，对中小企业在市场经济中的发展；对中国经济发展的具有重要意义。

对企业自身来说，解决了人力资源管理中的问题，可以帮助企业快速走上正轨，虽然用其他途径效果可能更好，但是其他途径花费的时间相比较解决人力资源问题就多得多。通过对人力资源的管理，提高企业员工的整体素质，改变企业内部的工作氛围，让企业保持高效率的运行，激发企业活力，提高企业经济效益，促进企业稳步发展。

对于整个国家经济建设来说，随着中小企业的长足发展，可以带动国家整体经济实力的提高，自从改革开放，特别是十五大以来，我国的中小企业在几十年间迅速发展，对国民经济的发展和社会整体的进步，有着越来越不可忽视的作用。中小企业不但拉动国民经济迅速发展，而且还是构造市场经济的主体，更是促进社会稳定发展的基础力量和决定性因素。目前中小企业在对人力管理进行不断地改进和分析，在这个过程中也不断推动中小企业的长足发展，进而推进国民经济不断发展。

（三）研究方法

参考文献法：通过对以前的学者的著作和对历史资料的借鉴与阅读，参考总结，结论，对自己的写作过程中产生影响，为写作奠定理论基础

案例分析法：通过对具体案例的观察，找出关键问题并对其进行研究分析，以此来作为论证观点的依据。

二、理论基础

人力资源是一个国家是一个地区劳动人口的总和。也指能够被企业也录用，并且能够创造价值，也可以说是教育经验，知识，能力，工作经验，体力、脑力的总和。

是一个地区的人口的总和，包括了没有劳动力的新生儿和老年人，是一个比较大的范围，表现的是人口的数量。

中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的，人员规模、经营规模相对较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。

中型企业、小型企业和微型企业划分标准由xxxx负责中小企业促进工作综合管理的部门，根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定，报xxxx批准

此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。

（一）人力资源管理的含义

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、聘用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。在发展迅速的二十一世纪人力资源管理也要跟上时代的脚步，在计算机和因特网更新周期短、变化快的背景下，人力资源要利用这两个在现在占据重要位置的媒介，形成新的在现代背景下的比较科学的人力资源管理体系。

内涵二：

人力资源管理，就是运用现代化的、科学化的方法，对和一定物力有机结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

（二）人力资源管理对企业的重要性

1、人力资源的重要性

随着经济的不断发展，市场经济竞争日益激烈、残酷，竞争要素从传统的竞争要素向着新的要素转变，其中就包括人力资源。人是企业之间竞争的核心，也是企业进行生产和经营管理的决定因素。人力资源也是企业的重要组成部分，是企业发展的重要因素，在现在这个竞争的背景下，人力资源的管理有着十分重要的现实意义。

2、促进员工积极性

作为一个企业的重要组成部分，人力资源的管理和开发，激发员工的主观能动性，直接影响到员工的积极性行和生产效率，提高企业的竞争力，促进企业的发展。根据网络反馈，很多青年工作者在科学的人力资源管理体制下工作的热情更高，如果用100分来衡量的话，他们可以达到80分。相反，在稍微逊色的人力资源管理体制下，他们的工作热情远远不及那些80分的人，并且他们的分数可能只是60分，或者更低。由此可见人力资源管理对员工的影响是非常大的。

3、企业文化

企业文化，也可以称为组织文化，是一个组织由自身的价值观、理想、仪式、符号、处事方式等组成的这个企业独有的文化形象，简单来说，就是企业在日常运行中表现出来的各方各面的精神面貌和素质。

职工文化，也称企业内部的价值文化，是与企业文化相对应的文化形态。职工文化以职工为主，也是一种素质文化。企业文化以企业为本，是一种管理文化。

人力资源管理也在塑造企业文化方面有着不可忽视的作用，构建企业文化能够加强员工的凝聚力、向心力和对企业的归属感。在留住人才的同时，也能更大程度上的吸引人才的进入，提高企业的人才素质配比，提高企业核心竞争力的发展，促进企业腾飞。

每个企业都有自己的企业文化，我们身处的时代和社会环境，以及管理者自身的理念，我们的企业文化有着很强的时空性和独特性，每个企业都有自己独特的企业文化，引领员工朝着企业的目标前进。独特的企业文化也能将自己的企业和其他企业区别开，在业界留下深刻的企业印象，有助于树立良好优秀企业的形象。

三、我国中小企业人力资源管理存在的问题

（一）没有科学的人力资源管理体系

中小企业大多不重视人力资源管理体系的建立，使用的还是老旧的力资源管理体系，人事部门的员工们也在这种管理下没有发挥出属于他们的作用。

管理者没有树立科学的人力资源管理理念，运用的依然是落时或者老旧的人力资源管理思想，不能最大程度的激发员工的主动性和积极性，没有构建良好的工作氛围，容易抑制员工的创造性和主观能动性，不能发挥员工所有的工作能力，影响企业价值的创造。

（二）不重视员工培训

员工培训在整个人力资源管理中也占据了很重要的位置，在新员工刚进入公司之初会有一段时间的培训，这个培训时间是企业自己安排，它的主要作用就是让员工熟悉公司，熟悉工作，了解公司的企业文化，熟悉公司的运营模式，经营理念，知道自己的岗位需要做些什么。这是最简单的员工培训，然而很多中小企业的员工岗前培训十分简单，随便介绍了一下公司，时间不超过一天，剩下的都让员工自己去摸索，这样，员工在自己熟悉岗位方面就会花费很多时间，降低工作效率。

还有一种培训是对企业内部的员工进行培训，主要目的是对员工的工作能力、心理素质和工作态度的培训，这种培训提升了员工的个人素质，提高工作效率，进而提高企业的核心竞争力。但是很多中小企业对员工培训非常不重视，有些公司没有这种的员工培训。

管理者把企业利润看的很重，员工培训是看不见的回报，所以很难在这上面进行投入，投入的资金也很少，员工培训很难展开。培训的方式单一也是中小企业员工培训的弊端，培训方式简单，只能让很少部分的员工适应，大部分员工没有适应。没有学到培训的内容，达不到培训的效果，浪费资源。

（三）人力资源管理意识不够

很多中小企业可能没有设立人力资源管理这个专门的部门，或者将人力部门与其他部门合并，导致缺乏战略性的人力资源规划。但是人力资源管理的规划影响到人力资源制度的建立，良好的规划能对人力资源管理的制度建立有积极的作用。

在当今的社会很多中小企业的管理者都比较看重企业利润，他们都认为人力资源管理是不必要的，而且中小企业的人事结构简单，对人力资源管理的规划比较忽视，所以大部分中小企业的人力资源规划都十分简单，相对的人力资源管理的体系也很简化。

而这种忽视会导致各种相关问题的出现，简单的人事结构也无法挽救，造成人才资源的浪费，不科学的人力资源管理制度会影响企业的管理节点，再者人力资源管理是一个长期的项目，需要耗费一定的时间和成本，在这方面中小企业没有看到长远背后的意义，忽视了或者简化人力资源管理，在这方面影响中小企业管理意识的提高。

（四）缺乏科学的奖励机制

奖励机制是人力资源管理的重要环节之一，能够激励员工的工作积极性。激发员工的主观能动性，使员工能以积极的心态进行工作，这样的心理往往能够高效率的完成工作，有助于员工自我实现的需求，有利于将员工的自我实现目标和企业的组织目标结合起来提升员工的幸福感，促进组织内部的协调。

很多中小企业不注重人力资源资源管理，在绩效规划和奖励机制方面也不是很上心，虽然短期内没有影响，但是从长远看，会导致员工对工作懈怠，降低工作积极性，工作效率低下，连带公司的运行效率也会跟着变慢。

薪酬激励制度是当今企业最常用的激励方法，相对与其他的奖励机制来说比较简单，也容易想到，但是简单的薪酬激励制度会缺乏弹性，可能在实行之初员工会因此抱有很大的热情，但是时间一长热情也会慢慢消退，最终完全泯灭，公司的气氛也会变的死气沉沉。

（五）员工引进不科学

很多中小企业都是家族式的企业，企业内部的员工有公司管理者的亲戚，进入公司也没有经过考核，而且接手的都是比较重要的职位，如果亲戚有足够的能力胜任这个岗位还比较放心，但是也有没有足够的能力胜任岗位的亲戚，这样一个关键的节点不能发挥他的效果，一定会影响整个公司的运营。

还有一些企业是管理者通过自身的社会关系来招人，员工和老板之间虽然有公式化的契约关系，但是还潜在这老板和员工的私人人情关系，这种潜在的关系同样也冲击着正式的雇佣关系。

中小企业没有设立专门的人事部门，那么一定会缺乏有专业招聘知识的人才，缺乏专业性的引导。所以，现在的很多中小企业招聘方式单一，甚至不科学，能引进的人才很少，也许还有很多不合适的人才被引入公司，在这种情况下企业很难招到具有综合素质的人才，而有些招聘只看重一个方面，不能全方面的审视，导致部门发展不平衡，造成公司内部的人事系统紊乱，导致认识结构冗杂，增加公负担。

四、具体案例分析

（一）案例具体情况

本人在成都一家建筑类的中小企业实习，企业规模很小，正式员工不到五十人，裙带关系严重。公司层级划分非常简单。我所在的部门是人力行政部门，从部门名字就可以看出来，公司把人力资源管理部门和行政管理部门合并了，两个部门的事情由一个部门负责。但是这个部门只有两个人，部门经理和经理助理。

（二）问题分析

1、部门合并

虽说是一个小企业，但是公司日常事务和人事管理的工作还是非常多的，这些工作就由两个人来负责，难免会手忙脚乱，特别是日常的行政管理工作非常杂乱，投注在人力资源管理的注意力非常少，只能让人力工作做到不出错，做不到出彩。

2、管理者不重视

由于是一家中小企业，管理者会更加注重企业的利润，对于人力资源管理不会投注太大的注意力，对企业的人力资源管理系统的建设根本没有提在日程上，有一部分原因也是人力部门的规模太小难以施展。但是大部分原因还是管理者不重视，或者根本就没有想过要对人力管理进行规划、调配。

3、员工培训和企业文化被忽视

企业的人力行政部门只有两个人，公司日常的行政事务和人力管理工作都堆积在一起，虽然企业规模小，但是一个公司的日常行政管理事务还是非常繁杂的，部门很多时候会花大量的时间在行政管理工作中，在人力管理工作上投注的注意力非常少，只能保证人力工作不出错，不能做到出彩，这也就导致企业员工培训和企业文化建设的工作被忽视。

公司的职前培训都是靠员工自己摸索，熟悉工作，基本上没有员工培训，等到出了问题才说一点引导员工，导致员工初期的工作效率非常低下。

公司也没有自己的经营口号和经营理念，导致员工对企业没有归属感，就连企业刊物也没有，企业也不会组织员工活动，员工与企业没有紧密相连的感觉，员工没有工作积极性。

五、产生这些问题的原因

（一）中小企业的经营模式

中小企业的规模较小，大部分都是家族式经营模式，企业内部的裙带关系严重，人力资源管理工作也因为企业内部人际关系复杂难以推进。

还有很多中小企业的管理模式都是一言堂，管理者比较独断，难以听进其他人的建议，很多决策不够全面，对人力资源管理的影响也是非常大的。

而且由于成本、观念和教育背景等方面的限制，没有为企业设立专门的人力管理部门和招聘从事人力资源管理的专业人士。使人力资源缺乏必要的组织保护。

（二）中小企业管理者意识缺失

大部分中小企业都是刚起步的新企业，管理者大多接受的教育不高，或者管理经验不足，对人力资源管理这方面的注意力不够重视，导致企业没有人力资源管理这个部门或者人力资源管理部门被合并到其他部门，能力不凸显。

（三）中小企业难以吸引人才

大部分中小企业的规模小，经济实力相对较弱，不能开出使应聘人员满意的薪资，不能吸引人才，也是中小企业人力资源管理中比大的问题。经济实力弱。不仅不能吸引人才，也留不住人才，毕竟水往低处流，人往高处走，在一个企业中呆着看不到希望，除非是对公司抱有特殊感情的，一定使不会长期呆在企业中的。

现在有很多招聘网站，吸引很多求职者的目光，然而对于公司而言，在招聘网站上挂招聘信息是需要资金的,网站也是需要维持的，换句通俗的话来说就是，公司要花钱把这些网站养着。现在很多招聘渠道都是需要和第二方合作，也是一笔支出。在中小企业的管理者看来这笔支出并不能产生短期效益，大部分管理者会撤销这笔资金的流出，本来就难以吸引人才的企业失去这样一个招聘渠道，更加难招到优秀人才。

六、解决措施

（一）建立科学的人力资源管理体系

企业内部建立科学的人力资源管理体系是非常重要的，它能够有效、高效率的管理员工，发挥人事管理部门的独特专业作用。

一个完整的人力资源管理体系包括了方方面面，一开始就要有一套完整的人事规划，企业内部的成员构成、员工结构、人力发展方向等，都要做好完整的规划。

人才招聘也是构建人力资源管理体系的一部分，做好人力招聘计划，要做到人岗匹配，进行科学的招聘，利用个招聘渠道，能够快速的招聘到人才。除了人事规划和人才招聘之外，一个科学的人力资源管理体系还需要建立人才培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理制度。要从这几个方面设置岗位，保证人力资源各个方面的职能落在实处。

体系的建立不仅需要规划，还需要将规划充分执行，在执行过程中也需要各种政策的制定。规划也要按照实际情况进行，确保计划的执行有效，达到计划和现实的充分融合，计划的执行需要平台来展示，人力资源体系平台的建立，主要是由管理者和上层领导人负责，同事指导和推动计划进行，执行部门根据规划在搭建好的平台上完成目标，达成效益。

（二）加强人力资源管理意识

引进先进的人力资源管理理念，人力资源管理理论日趋成熟，我国的人力资源管理理念发展也从很早就开始了，早些年和西方的人力资源管理理念融合，已经适应了我国市场经济的环境。引进先进的人力资源管理理念，也能使公司的工作氛围更加年轻化，激发员工的能动性，提高创造力。使员工能适应企业的发展和需求，进而影响企业跟上经济进步的脚步，人才与企业共同朝着良好的方向发展，在增加企业的经济效益时，也满足了员工的个人价值的实现。

管理者加强人力资源的管理意识能够最直接的反映在人事部门上，会加大对人事部门的投入，会抽出更多精力在人力资源规划上，这也直接影响到人力资源管理体系的建立。树立以人为本的管理观念，坚持做到人岗匹配充分发挥员工在岗位上的能量，和岗位自身为企业带来的作用。

招入具有人力资源专业知识的员工，提高对人力资源管理的力度，改变整个人事部门的工作风气，提高企业内人力资源的使用率，充分发挥员工的能力，提供给他们施展才华的平台，留住人才。加强人事部门的管理，让它们从合并的部门中分离出来，充分发挥他们管理人事的作用。

（三）健全奖励激励、激励制度

竞争激励和绩效考核，也是人力资源管理的重要部分。

员工最看重的还是岗位的薪资水平，所以要建立科学公平的薪酬管理制度，保证员工的收入水平能够和地区的总体收入水平保持一致，同时也要保证在企业内部薪资水平能够服众，能够激起员工的工作热情。也不要忘记在加班费用上的调节，现在社会加班已经成为常态，有自愿加班和强制加班，如果太过苛责加班，会让员工心生不满，扰乱企业的工作氛围，如果加班能的到一定的报酬，让员工的付出得到收获，也会激励员工昂，提高工作热情，为公司创造更多价值。

也可以将公司的部分股票拿出来作为奖励，将员工自身的利益和公司的利益相结合，是员工在实现自身利益的同时，也实现了公司的目标，也能满足员工自我实现的需求，也能更好的凝聚员工的归属感和责任感。

薪酬激励只是激励的一部分，职位晋升也是激励的重要手段之一，企业在展开人力资源规划工作的同时，也可以根据员工和公司自身的实际状况，制定职业生涯规划。俗话说“人往高处走，水往低处流。”在一个组织内部会自发的形成层级，企业内部也有分明的职位层级，每个员工都想在企业内部走的更高。制定公开公正的晋升渠道，能激发员工的竞争意识，在内部形成良好的竞争性。

实施有效的绩效考核，企业根据自身的生产经营，运营规划，制定明确的绩效考核标准，将工作业绩、工作能力和工作态度等多种因素，都计入绩效考核的范围，将员工的薪酬，晋升和考核结果相结合，激励员工以高度的热情投入工作。

福利激励也是比较有用的激励手段，它的激励作用并没有其他的方式那么明显，但是也有着不小的影响力。节假日为公司员工准备相应的礼品，员工过生日同事送上祝福，为外地的员工提供住宿等方式，这些虽然是小方面，但是细节总是能打动人心，潜移默化的暖化员工的内心。为公司留住人才的同时也在吸引着外部的人才进入公司。

（四）加大对员工的培训

加大对员工培训方面的投入，建立切实可行的员工培养模式，全面提升员工的职业素养和工作水平。注重员工培训，意识到员工培训的重要性，在人力资源管理这个板块，设置专门的人才培训部门，负责员工培训的各种工作，使培训工作变得专业高效。

采用多种多样的培训方式，可以根据企业自身的情况选择培训方式，最常见的训练方法是教学方法，企业将需要培训的员工集中起来，培训师根据准备好的材料，系统地将培训内容传授给员工。

现有很多公司选择的培训方法中小企业也可以借鉴，比如：多企业给员工报名专业培训班，也有企业聘请专业的讲师到公司进行讲授，提高员工的专业素质。现在网络发达，也可以选择网络培训发，这也是未来员工培训的一种趋势。

员工培训提高了员工自身的综合素质，也反哺了企业的工作效率，对于员工自身来说提高员工的专业素质和工作效率，工作更加得心应手，提高绩效。对于企业来说员工自身素质的提高，直接提高了企业的核心竞争力，使员工与岗位更加贴合，或者能够胜任预期的岗位。有利于构建学习型组织勉励员工，提高员工的工作积极性。

（五）构建企业文化

注意唯一性，唯一性是企业文化的重要特征，企业文化是在自身发展的过程中形成的，是区别于其他企业的重要标志。建设带有企业特色的企业文化，并且能被大众认可，才能在众多的企业中占据一席之地，具有竞争优势。

例如：华为公司的企业文化就非常独特，华为非常崇尚“狼”，认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。

作为最重要的团队精神之一，华为的“狼性文化”可以用这样的词语来概括：学习，创新，获益，团结。在狼的文化中，学习和创新代表着敏锐的嗅觉，获益代表着进攻精神，而团结就代表着群体奋斗精神。这样独特的企业文化也是华为在竞争者众多的手机市场独树一帜。

企业文化是精神意识形态的东西，将企业文化表现出来，需要内里和外在都要保持一致性，先从员工的思想层面入手，思想控制行为，表现出来的也就表里如一。

中国传统文化到现在一直都影响着社会的方方面面，企业文化继承中国传统文化，也能更被员工接受和被大众认可。中国传统文化一直以来都十分抢眼，企业文化的构建可以结合中国传统文化，去其糟粕，取其精华，融合形成属于自己的全新的企业文化。

对企业形象进行设计，首先可以从公司内部的装修，员工的服饰，企业网站的界面设计，线下门店的装修等，都可以体现出一个企业的企业文化，有些企业专门设计了公司logo，设计了卡通人物，做成公仔，设计了宣传标语，这些方法都是企业形象的设计，也是企业文化的具象表现。通过这些具体形象向社会传播，可以让更多的顾客认识和接受，提高企业形象。

结语

综上所述，中小企业对于人力资源方面的问题是十分严重的，在市场竞争日益激烈的今天，中小企业依然存在着人力资源管理意识不到位、忽视员工培训、没有科学的人力资源管理体系等问题。在宏观调控的大环境下坚持以人为本的管理理念，根据企业实际，有针对性的进行人力资源规划，不断完善人力资源管理体系，在竞争激烈的环境中，实现企业目标，创造经济价值，实现可持续发展。

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