Z公司销售人员培训问题分析

　摘要
随着世界经济形式的快速发展，企业间的竞争也在不断加剧。人力资源优势是企业能够存活并发展的最重要的因素之一。而销售人员作为企业最重要的人才之一，尤其受到企业的重视。培训管理作为人力资源管理的重要模块，已成为企业人才开发的重要方式。
本文以Z公司销售人员的培训问题及对策为研究对象，通过文献研究法对该课题的研究背景和国内外研究现状进行归纳和总结，用问卷调查法对Z公司的销售人员做了调研，发现在培训需求、培训课程、培训方法、培训内容、培训效果、员工忠诚度等方面存在问题，通过问卷调查数据分析，提出的改进措施有：把好销售人才招聘入口、帮助员工进行职业生涯规划、建立销售人员培训体系。
关键词：企业管理；培训体系；问卷调查法；销售培训
第1章绪论
　　1.1研究背景
Z公司作为新兴的家庭教育行业的一员，其生存并发展的重要因素之一是人才，人才的培养越来越受到企业的重视。越来越多的企业意识到一个道理：一个企业最大的竞争优势就是人才优势，拥有高素质的人才的公司拥有较高的竞争力。而培训是企业培养不可或缺和不可阻挡的人才的最直接、最有效的方法，这就是为什么公司越来越意识到员工培训重要性的原因。企业销售培训是对企业的销售人员进行专业培训，通过销售培训，提高销售人员的销售技巧及自身素质，改善个人绩效，在为企业创造利润的同时为自身的发展打好基础。
Z公司对于销售人员的培训需求也在逐渐增加，但是其培训停留在表面且不科学，不能将理论与实际很好的结合在一起，因此培训效果不够显著，并且销售人员也反应没有取得良好的绩效改善及明显的素质提高。因此，本文针对Z公司销售人员的培训现状及存在的问题，结合实际情况进行改善并提出解决对策。
1.2研究意义
人力资源是企业最重要的资源，极大地决定着企业的竞争力。人才素质的高低在企业长远发展方面起着无可无量、不可替代的作用，尤其是销售人员的素质影响着企业的利润和竞争力。
　1.3国内外研究综述
（一）概念界定
培训指某种特定的、有目标的知识传送，是以一定的技能养成、知识掌握、规范实施、信息传递、训诫传达为目的而进行的批量或个体定制的教育活动。[1]
销售人员的培训机制是一种教育机制，其具体为借助相关的有规划的具有科学性的只是传输活动，活动对象为广大人员或者是个体，将组织内已有的专业经验通过合理的传输形式传达至活动对象，从而使企业销售团队的综合素质及专业技能得以提升。[2]
（二）文献综述
1.关于培训评估模型的研宄综述
国外学者曾经在1959年的时候提出了一个观点，他认为培训评估需要从学习、结果、反应和行为四个方面进行综合的评价。[3]虽然后世的众多学者也因此提出来了很多的评估模型，比如在1991年的时候，国外学者在评估模型上进行了深入研宄，对货币成本和利润进行了相形比较，从而得出了5级投资回报率模型，[4]但是柯氏的模型却仍然是现阶段运用最广泛的。国内学者对国内外的数据进行分析比对之后，研究了国内绝大多数企业培训釆用柯氏模型的原因，并提出了三阶段两过程这一新的评估模型，该模型具有进步性意义。[5]国内学者对常用的集中模型进行了归纳，分别是Kaufman五层评估模型、柯氏四层次培训评估模型、Philips的五层次投资回报率模型、CIPP模型以及CIR0模型。[6]国内其他学者则通过构建安全培训效果评估的方式建立了四个层次的评估模型。[7]
2.关于培训设计的研究综述
国内学者通过对森马、唐狮等企业的实地考察法，分析了服装销售行业内培训设计和企业培训管理过程中存在的问题，指出目前销售人员培训缺乏长远的规划，结构不够科学，这是影响销售人员企业培训管理绩效的最主要原因。[8]以ＸＸ销售企业为例，创新地将培训与该销售企业的管理变革创新结合起来，分析了企业如何在不断变化和创新的组织环境中最大化企业内部的企业培训管理效果，提高销售人员的学习成效，从而促进企业变革的成功进行。[9]通过这二位对于培训的研究可以看出培训的创新性、科学性及长远规划的重要性，销售人员培训是一个与时俱进的，并需要长期进行的一项工作，所以培训的长远规划是任何一个企业都不可忽视的问题，培训科学性和创新性不仅能帮助销售人员自我提升，而且与企业管理也是互补的关系，在不知不觉中促进了企业变革。
3.关于企业培训管理策略的研究综述
国内学者探讨了企业在进行销售人员培训设计和企业培训管理过程中存在的培训策略不明确，培训层级区别性不强等问题，指出企业应当尽可能有效地改进自身的培训策略，提高培训效果。[10]针对目前销售人员企业培训管理过程中执行力不足的问题，引入协同管理模式，通过一整套协同培训实践方法的设计来改进现今销售人员企业培训管理实践的具体做法和实施流程。[11]2015年，国内学者专注于销售人员企业培训管理的落实施行过程的研究，对其培训程序加以详尽的讨论，并从人力资源管理的一些基本原则出发设计了一套适应我国销售行业管理特点的培训流程，从而提高企业的培训效果。[12]培训策略是培训工作的重要前提，提出培训层级区别性的问题也是培训需求调研的问题，针对不同销售岗位的人员需要进行与其岗位相对应的培训，销售人员培训策略因岗位而异，而不能将所有和销售相关的岗位都归为一类使用相同的培训策略，这一观点对本文有着很好的参考价值。
4.关于培训效果衡量的研究综述。
2013年，国内学者从企业销售人员培训管理评估的角度指出，目前大多数企业的培训绩效问题都是因为企业并未重视对以往培训结果的评估，因此培训经验无法得到积累，导致最终企业无法形成一个健康演进的培训。[13]评估销售工作者参与相应活动的结果，是其关注重点，不同的培训课程对销售人员有不同纬度的提升，企业在进行培训过后需要进行培训效果的衡量，销售人员相应技能的提升是否达到培训的要求和目的，这才是培训的关键所在。[14]国外学者通过对人力资源管理培训实践发展现状研究，认为在以全球竞争和激进的经济变化为特征的当代环境中，培训已成为提升员工知识、能力和经验的重要途径，也是企业获得可持续经营和更高的生产率、服务质量的重要因素。[15]
以上研究作为销售人员企业培训管理方法论上的最新探讨，在培训方面，需加强对培训的科学性、创新性和长远规划的重视；培训效果衡量方面注重对培训结果的考核；这些观点对本文的企业培训管理研究具有较好的借鉴意义。
　1.4研究内容与方法
1.4.1研究内容
论文根据Z公司的销售人员培训现状，针对销售培训过程中出现的问题及对问题的分析，结合人力资源培训管理的相关理论，对Z公司的销售人员培训方案进行研究。
第一部分：绪论。本部分对选题的背景做了描述，并通过背景发掘出研究意义，从而制定出研究内容与研究方法。
第二部分：介绍本公司的销售人员培训现状。从公司组织结构、培训组织与实施等多个方面介绍了Z公司销售人员的培训现状。
第三部分：销售问题培训问题分析。根据人力资源管理培训的相关理论，找出导致问题的原因所在。
第四部分：提高Z公司销售人员培训的解决对策。从优化思路等方面，提出针对性的建议和对策。
第五部分：结论。该部分对本文研究做出总结，并提出不足。
1.4.2研究方法
（1）文献研究法。通过文献检索，研究关于销售人员培训的经典理论和最新研究成果。通过对人力资源管理学科领域中，对关于企业培训理论的著作、研究成果以及公开发表的学术论文、学术期刊进行研究，为本文的研究提供理论基础。
（2）问卷调查法。本文以一线销售人员为研究对象，对Z公司之前的培训进行访问调查，将调查问卷发放给销售人员，了解Z公司一线销售人员的特征、销售人员培训的现状和对于培训的具体需求，具体到培训时间、地点、频率，培训师的能力等，以此来确定销售人员对之前的培训是否满意，以及员工对培训的态度。通过收集到的数据信息，为分析Z公司销售人员培训过程中存在的问题，提供依据。
 
　第2章Z公司销售人员培训现状
Z公司成立于2012年，缘起于广东，汇聚华中，面向全国，主要推广并普及情感、家庭理念，为千万家庭树立正确的成长理念是Z公司的初衷。品牌定位为中国最专业的教育咨询服务平台，为千万家庭、伴侣树立正确的家庭、爱情理念，让爱人更幸福，让父母更智慧，让孩子更卓越！八年来只专注心理教育咨询，服务心理机构150+，帮助孩子20000+，服务成年人5万+。其销售模式主要是线上销售，销售人员通过电脑、手机等工具与全国各地的客户联系，以提供服务。目前，Z公司现在拥有员工近80人，其中销售人员58人。
经过八年的用心经营，Z公司已经树立了良好的企业形象、拥有了较大的客户群体，成为了国内专业的教育咨询平台。
　2.1Z公司概况
2.1.1Z公司组织结构

图2-1Z公司组织结构图
2.1.2Z公司销售人员学历结构
销售人员的学历全部是大专及以上学历，其中，研究生学历有6人，占全部人数的10.3％；本科生学历有21人，占全部人数的36.2％；专科学历有31人，占全部人数的53.5％。如图2-2所示：

图2-2Z公司销售人员学历结构图
2.1.3Z公司销售人员年龄结构
Z公司销售人员的总人数是58个人，其中25岁以下的销售人员有22人，25岁到30岁的销售人员有19人，31岁到35岁的销售人员有12人，35岁以上销售人员有5人。如图2-3所示：

　　图2-3Z公司销售人员年龄统计图
2.2Z公司员工培训现状
2.2.1培训的内容
在Z公司的培训过程中，学员接触最多的是企业文化、产品知识和销售技巧，对实际的工作没有太大的帮助，长久以来减少了销售人员的培训热情，从而降低企业的经济效益。
2.2.2培训的方式
Z公司主要采用内训的方式，以集中讲授为主，对学员进行课堂培训，培训师由本公司销售经验丰富，业绩突出的员工轮流担任。
2.2.3培训的时间和地点
每季度进行一次全公司培训，新晋员工时，进行一次集中培训，之后视需要而定。新进员工的培训参与度达到100%，其他员工参与培训机会较少。培训地点安排在公司会议室。
2.2.4培训的组织和实施
Z公司暂时没有专门负责员工培训的部门，主要是由人力资源管理部门的一名员工负责，所有关于销售人员培训的工作，大多都是这名员工负责，这名员工还要兼顾人事部门的其他工作，培训管理的人员配置明显不足。
2.2.5培训的流程
Z公司目前的销售人员的培训流程主要包括培训计划制定、执行，培训效果评估和培训档案管理。

　　图2-4Z公司销售人员培训流程图
　2.3Z公司的培训效果
培训效果的好坏是检验培训是否有效的直接证据，也为以后改进培训指明了方向。对培训人员调查的数据显示，37.74%的受训者认为培训转化成果较差，39.06%的员工认为培训转化成果一般。从这些数据中可以看出，目前的培训效果不是特别理想，有很大的改进空间，接下来我们要对存在的问题进行详细地分析。
　第3章Z公司培训模式存在的问题及分析
在对Z公司销售人员培训现状的研究过程中，可以发现现有的培训与客观实际情况不相适应的局限性，因此，对现有培训进行深入分析和研究非常必要。本文通过问卷调查法，以市场部的员工为调查对象针对Z公司销售人员培训现状进行调查研究。
　3.1调查问卷的设计和实施
3.1.1调查对象
由于2020年疫情的影响，无法进行纸质版本的调查问卷，因此采用网络线上调查。本次调查采用不记名线上发放的形式，于2020年4月发放调查问卷58份，截至归纳时收回调查问卷53份，有效回收率91.4%。发放对象为Z公司市场营销部门58名已参与培训的员工。该问卷基本反映员工的真实想法，具有一定的真实性、普遍性和代表性。
3.1.2员工培训现状调查的内容
该调查问卷主要包括员工培训过程调查、员工培训需求调查、员工培训满意度调查、培训效果评估调查等，一次拟定了21个题目，全面调查了Z公司销售人员培训现状。其中：
1-4为培训过程调查；
5-11为员工培训需求调查；
12-17为员工培训满意度调查；
18-21为培训效果评估调查。
3.2问卷样本分析
（1）培训过程调查
销售技巧是员工经常接触到的培训内容，占受调查者的71.7%；课堂讲授法是公司采用最多的培训方式，其次是案例分析法；73.58%的受调查者最喜欢的培训方式是老员工带新员工；支持邀请外部讲师到公司进行集中讲授的受训者占到77.36%。详见3-1：

　　（2）培训需求调查
只有不超过10%的员工不会参加培训，大部分的员工是愿意参加公司培训的；针对培训安排的时间，仅有7.55%的受调查者认为在周末最合适，77.36%的受调查者认为培训时间安排在上班期间最合适；员工不参加培训的原因之一是感觉培训没有效果，占被调查者的45.28%；56.6%的员工选择参加培训的原因是自己技能不够；员工最需要的培训是业务技能培训，其次是专业技能培训；77.36%的员工希望通过培训提高工作效率。详见表3-2：

　　针对第11题的开放题，员工提出的有效建议主要有：培训内容针对性要强，具有新颖性；讲师水平需要提高；希望多种培训方式并存，进行多样化培训；培训时间要灵活，不占用员工的休憩时间。
（3）培训满意度调查
39.62%的受调查者认为公司的培训氛围比较好；41.51%的受调查者认为讲课逻辑比较清晰；有39.62的受调查者认为讲解内容较容易理解；有52.83%的人认为培训启发帮助较大;54.72%的员工认为授课方式形式单一，枯燥无味。详见表3-3:

　　（4）培训效果调查
对于希望达到的培训效果，大部分受调查者预计通过培训来改善专业技能和提升工作效率；39.06%的受调查者认为培训转换率一般，9.43%的人认为非常差；49.06%的员工认为讲解的内容在工作上的运用程度是一般。详见表3-4：

针对第21题的开放题，受调查者认为培训需要改进的方面主要有：与员工需求相结合；转化度需要提高；成立专业的培训部门；应该有效果评估等。
　3.3Z公司培训存在的问题归纳
Z公司在其八年的发展过程程中，相对注重培训，在员工培训上投入资金，同时也组织了很多营销方面的培训课程，通过这种培训活动，销售人员的专业知识和技能有了极大程度上的提高。但总体上，Z公司的培训工作相对比较零散，还没有形成完备的培训体系。通过分析调查问卷的数据，目前Z公司的培训问题主要有：
一是培训需求。目前公司的培训主要由人力资源部门提出，没有通过调查问卷等方式确定培训需求，失去了培训需求分析的有效性和科学性。培训需求没有针对岗位，个人等具体分析，培训课程脱离企业和个人的发展需求，通过培训无法提高人力资源竞争力，销售人员很难提高营销知识和技能。培训计划的制定与受训者的实际需求不同，并且无法使培训内容与受训者的实际需求保持一致，因此无法保证培训的效果。
二是培训课程。课程因循守旧，不能与时俱进。好的培训课程既可以体现企业文化、服务内容，还可以体现专业知识、销售技能等综合知识。员工通过学习科学、系统的教材，可以提高自身的专业技能并使世界观、人生观和价值观得到正确树立。Z公司缺乏专业的培训教材，每次的培训都是临时搜集材料，既不科学也不系统，大多数的内容都是无关紧要的。教材内容更新不及时，无法满足员工的需求，不能适应社会的快速变化。
三是培训方法。Z公司的培训方法比较单一，主要以课堂讲授为主，单方向交流时传输，缺少互动，很少使用角色扮演、模拟实训等方法，销售人员在培训过程中可能会感到无聊，很难调动销售人员的热情与积极性，导致培训效果不明显。
四是培训内容。培训内容主要包括对员工进行企业文化、销售知识和技巧的培训，缺乏对员工创新、职业素养的培训，培训内容不是根据员工的不同教育背景、能力大小进行差异化进行确定。培训内容不能够与工作充分结合，缺乏战略性和全局性。
五是培训效果。在Z公司销售人员培训过程中，最关键的问题是没有把培训的效果同公司的销售成果有效结合起来。在调查问卷中，有49.06%的受调查者认为转化率一般，37.74%的人认为转化率较差。培训中仅仅是学习了一些理论上的销售知识和技巧，但是没有应用到具体的工作上，培训后落地转化率低。培训效果没有字面上的归纳与记录，缺乏判断的标准，这对以后的课程设计没有建设性的意见。这样缺乏科学性的效果评估，难以产生可靠地说服力。
六是员工忠诚度。销售人员的变动率高，培训风险难以控制。销售人员因工作待遇、工作环境或者上升空间的局限性，造成销售人员满意度较低从而离职。Z公司缺乏员工的工作生涯规划，培训人员看不到好的发展前景，因此对工作做不到尽心尽力。公司有为他人做嫁衣的顾虑，从而在培训方面出现诸多问题。
　3.4Z公司培训问题成因分析
通过对受训人员的调查，总结出了培训问题存在的原因，主要有以下几点：
（1）销售人员的培训需求缺乏分析。Z公司在组织培训工作的过程中，从没对学员进行培训需求调查，只是按照传统的课程进行培训，使得培训缺乏针对性，培训效果表现不充分。Z公司做的是线上家庭教育，面对的客户是千千万万个不同的家庭，针对不同家庭存在的不同问题，需要不同的解决对策，销售人员必须具备相应的素养，掌握相关专业知识、客户拓展、沟通交流等技能，而这些销售人员渴望得到的培训需求往往得不到满足。
（2）培训课程的设置缺乏系统性。一套完整、系统、有针对性的培训课程的设计对培训效果起着至关重大的作用。Z公司的培训内容设置的比较随意，大多都是企业文化、规章制度、销售方面的知识和提高绩效的技能，培训课程的设置缺乏科学性和系统性，很少涉及员工的价值观培养和心理的自我调节，Z公司也没有在不同阶段针对员工的知识、技能、需求对培训课程做出调整，只是使用无法满足销售工作需求和员工个人发展需求的固有的培训课程和培训方法。
（3）过于注重内部培训，缺乏外部培训。企业的培训有内部和外部的区别，各有各的优缺点。内部培训的优点有：培训师对本公司的企业文化、规章制度、员工特点和业务环境有深入的了解，能在更大程度上与学员达成共识，进行有针对性的培训。外部培训的优点是：培训师、培训课程的设计更加专业化，使培训更多元化和差异化。Z公司销售人员的培训只有内部培训，希望通过优秀员工传授经验和技能使新员工快速提高绩效。严重缺乏外部资源的注入，使得培训方式也比较单一老套，从而导致Z公司销售人员的培训不能得到高质量的指导和员工个人潜力的挖掘通过调查问卷，多数员工希望可以引入外部培训，使员工培训更加专业化和多样化。
（4）培训内容的监控力度不够。Z公司销售人员的培训内容和培训计划都只针对员工的共性，没有量体裁衣地进行差异化调整，没有充分考虑员工个人的职业生涯发展，不能与员工需求完美结合，这需要在确定培训内容的时候加强监控力度。
（5）培训评估体系不健全。公司的管理者只注重有没有按时培训，很少关心培训效果是否显著。以往的培训效果评估仅针对受训人员的感受来评估，而忽略了培训给销售工作带来的实际作用。主要表现为：培训效果的检验只停留在培训过程中，而没有在培训后的实践中进行监控，使得培训活动与实际生产严重不一致；培训系统没有专业的管理，也没有完整的培训记录；缺乏及时的考核反馈，培训师与学员没有进行有效的沟通。
（6）对销售人员的自我培训以及职业生涯缺乏指导。无制度化的培训很难给销售人员的自我培训以及职业生涯提供指导，长远看不利于销售人员的自我开发和潜力挖掘，影响销售人员的培训热情和积极性。只有把Z公司的发展和销售人员个人的发展有机的结合起来，形成完美的利益共同体，销售人员才会有归属感提高忠诚度，才能够留住人才，好的营销人员才不会流失。
　第4章Z公司销售人员培训中存在问题的优化对策
Z公司目前处于快速发展的关键时期，一套系统、完整的培训体系的设计是势在必行，这对公司的经营和发展起着不可忽视的作用。在这个体系中好，培训要适应Z公司的组织战略和人力资源管理战略，同时也要结合目前的销售状况和销售的发展趋势，在新员工培训之后，要注重职业培训，深化岗位技能的培训，并且注重员工的职业生涯发展培训，在员工成长的同时也为企业储备了销售人才。
　4.1Z公司培训问题的优化思路
通过分析Z公司销售人员的培训现状和存在的问题，可以看出该企业目前的培训方案不能满足企业发展的需要，也不能满足员工培训的需要，培训方案还存在一些弊端缺乏先进的培训理念和科学管理，也缺乏相应的保障措施，急需优化。通过对该公司的深入分析，同时参照现代员工的培训思想和方法，本文针对Z公司销售人员培训体系介绍了三个层面的优化思路，见图4-1：

　　图4-1Z公司销售人员培训问题优化思路图
（1）培训组织及管理层：建立健全培训组织机构，完善培训制度和流程，规范培训管理。
（2）培训资源层：建立专业化的培训师资队伍、完善培训课程体系建设，确立与培训课程相匹配、科学系统、灵活的培训方式，为培训工作提供保障。
（3）培训实施层：科学开展培训需求分析、规范培训计划的制定、培训实施与控制、培训效果评估，促进培训成果的转化。
　　4.2Z公司培训问题解决思路
综合销售员工培训现状，以及对销售人员培训问题的剖析，站在人力资源管理的角度提出以下想法：
4.2.1把好销售人才招聘入口
销售人才的招聘是销售人员培训的基础，有效的招聘不仅可以为企业招到适合的、高质量的销售人才，还可以降低销售培训的成本，做好销售人才招聘要做好以下几个方面：
1.销售部门参与招聘。现在许多企业中，只是人资部门负责招聘工作，以至于招聘过来的销售人员不一定适合所在岗位。销售部门清楚需要什么样的人才，了解所在岗位要有哪些特殊要求，销售部门参与招聘销售人员更容易找到适合的人才，从而节约公司的培训成本。
2.完善企业的用人机制。要想吸引并留住优秀的销售人才，Z公司就要有相关的人才政策，比如说，薪酬福利、奖励机制以及配套措施等在行业内能形成自己的特点，以达到吸引人才、留住人才的目的。
3.注重价值观的匹配度。Z公司在招聘销售人才时应该寻找那些认同该企业的企业文化、营销理念等价值观的受聘者，这样招聘来的销售人才能更好的将个人目标与企业目标相结合，对于提高该企业整体效率和减轻销售人员的压力是有利的。
4.2.2帮助员工进行职业生涯规划
企业应当指导员工建立个人职业生涯规划。在现代企业管理中，应该充分尊重和鼓励员工的个人意识和自主性，这样才能使员工有归属感，提高对企业的忠诚度，从而激发员工的积极性和创新意识。将培训融入进员工个人职业生涯发展的每个阶段，使员工充分理解培训的重要性和意义，才可以让员工从被动接受培训转化为主动要求学习。在企业的发展中，进一步完善选拔人才制度，为员工提供充分施展才华的空间，进一步推动企业和员工的双赢。
4.2.3建立完善的销售培训体系
完善的销售培训体系是企业不断打造优秀销售人才的工具，销售培训体系的建立在企业的营销中有重要的作用，营销培训体系的好坏，直接影响到销售人才的培养，从而影响到Z公司的经营收益及企业的长远发展。
1.建立完善的培训制度和机制。培训作为人力资源管理中一个极为重要的模块，培训制度就相当于公司的行为规范，是销售人员培训的核心和行为指引，建立健全的销售培训相关制度确保了企业销售人才的培养，也确保了企业销售人才实力的加强。建立健全的销售人才培养规划和销售人才的激励机制。激励机制主要包括薪酬待遇、工作成就、工作环境和职业发展等等，符合销售人才的长远发展机制，才能够吸引人才，留住人才。
2.建立营销培训体系。根据Z公司的发展战略制定适合企业长远发展又适合销售人才培养需要的销售培训体系，是该企业的当务之急。
　4.3销售培训体系设计思路
销售是公司主要的经济来源和支柱，培训是公司自我发展和培养人才，把人力资源变成人力资本的重要方法。销售人员培训体系既要满足实操性，也要符合公司的发展战略。根据Z公司的实际情况，该体系可以由以下几个组成部分：
1.培训需求分析。要进行有效的培训，首先必须要清楚地了解员工的培训需求。只有掌握了培训需求，才能更科学更系统的确定培训目标、制定培训计划，保证培训的实施，同时给培训评估提供了一个科学的参照物。
2.确定培训目标。企业员工培训目标的确定，是一个动态的、量化的和优化的过程，具有可预见性、可控性和可重复性。培训课程的设置和培训内容的安排，应该紧密围绕销售工作的不同阶段进行调整，要具有阶段性和长期性。要加强培训需求分析和培训评估工作，保障培训内容的不断调整和培训评估的持续有效进行。
3.制定培训计划。培训计划的制定包括确定培训目标、培训内容、培训对象、培训时间、培训地点培训频率、培训方式和培训师等。同时制定培训计划实施表，该表可以作为培训过程中的参考，有利于完成培训计划的实施。
4.实施培训计划。在此设计中，要明确培训课程开发、培训师的培养和激励、受训人员的管理和培训资金等问题，从而保证培训计划能够有效进行。
5.培训效果评估。做好员工培训效果的评估，是提高培训计划有效实施的重要步骤，有利于防止滥用企业费用，也有利于核实是否达到期待的培训目标。评估流程如下图所示：
图4-2培训效果评估流程图
　结论
通过对Z公司存在的培训问题实行深入钻研，联合现代培训理论，对销售人员在培训过程中存有的问题以及培训问题成因分析，进行详细的钻研和剖释，我们发现，销售人员的培训和发展在人力资源管理领域的重要性至关重要，通过培训可以使销售人员最大化的激发自身潜力，实现最大的自身价值，提高工作满意度和工作效率，增强自身的责任感和使命感，进而更好地实现公司的战略目标。
本文只是针对Z公司的培训问题进行了完善，实际上一个企业的发展需要各个部门的配合，培训体系应该站在企业长期发展战略的立场上进行构造，因此单一的销售培训方案还存在一些欠缺，这会在之后的工作和学习中不断改进和完善。因此，在未来培训方案实施过程中，Z公司还要注意以下几点：
1.不断完善培训制度建设：特别是与薪酬、绩效的结合，这样才能确保培训工作可持续、有效的开展。
2.加强对销售人员的业务培训不是一时半刻的，需要长期的、不知不觉的改变，必须坚持长期推进，并根据Z公司发展阶段的不同，不断完善培训方案，使得培训工作成为推动企业长期发展的助推器。
希望通过Z公司案例的研究，可以为其它同一类型、同一行业的培训工作提供借鉴和经验，通过与实际业务的具体结合，构建出适合企业自身特点的培训方案。
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