奥买家集团的人力资源流动性研究

【摘要】本文以奥买家集团为研究对象，在相关人力资源管理理论的基础上，首先分析了奥买家集团的人力资源流动现状，其中员工的过度流失导致了奥买家集团的员工流动率过高，进而分析了员工高流动率给奥买家集团带来的不好影响。其次在对奥买家集团员工进行的访谈和问卷调查的数据基础上，分析了奥买家集团员工过度流失的主要成因，并就奥买家集团在人力资源管理中存在的问题，有针对性的提出了奥买家集团员工合理流动的管控措施。最后对本次研究进行了总结与展望。

【关键词】员工流动率；成因；管控

1 绪论

1.1 研究背景

奥买家集团是中国奥园集团旗下的二级公司，是跨境电商公司，于2015年成立，2016年开发并上线了自己的线上购物平台，2019年在全国各地开了七十多家门店，实现了线上线下双线购的业务模式。但是在奥买家集团的发展历程中，员工流动人数逐年上升，并且这两年的员工流动率已超出合理范围，其中员工流失情况尤其严重。员工高流动率给奥买家集团带来了成本支出的增加、团队凝聚力的下降、员工工作效率的降低等不好影响。因此，开展奥买家集团人力资源流动性的研究是很有必要的，奥买家集团要通过研究员工高流动率的现状，找出目前人力资源管理中存在的问题，并采取有关的措施来减少不合理的员工流动，留住人才。

1.2研究目的

一个组织人力资源的有效配置受到人力资源流动性的影响，合理的员工流动，能提高员工的工作积极性、企业的竞争力，使员工与企业的发展结合起来，促进企业的长远发展。因此，为了在挑战与机遇并存的电商行业中，提高奥买家集团的竞争力、促进奥买家集团的发展战略目标的达成，本文通过研究奥买家集团的人力资源流动性现状，结合相关理论及数据，对奥买家集团目前存在的不合理员工流动进行成因分析，并针对奥买家集团在人力资源管理中存在的问题提出有针对性、实际可行的建议，从而使奥买家集团的员工流动保持在合理的范围内。

1.3研究方法

文献研究法。本文在对相关的文献资料进行收集、研读和分析的基础上，对文献资料进行整理归纳，同时通过查阅奥买家集团的内部资料，为研究分析奥买家集团人力资源流动性提供理论支持。

员工访谈法。本文对奥买家集团离职员工进行了离职访谈，在访谈中，初步掌握了员工选择离职的主要原因和公司人力资源管理中存在的问题，为后续的问卷调查奠定了基础。

问卷调查法。结合员工离职访谈的有关内容，针对奥买家集团的实际情况和调查目的进行问卷设计，并对奥买家在职员工进行了问卷发放和回收，为后续分析奥买家集团员工高流动率的影响因素和存在问题提供了数据支持。

1.4研究内容

本文的研究讨论以相关的理论基础和国内外研究情况为基础，结合调查访谈收集汇总的数据，对奥买家集团的人力资源流动性情况进行了研究分析，主要内容分为以下六个部分：

第一章是绪论部分，介绍了本次论文选题的研究背景、目的和方法，并阐述了本文的主要研究内容；

第二章是相关理论基础及国内外研究现状部分，阐述了支持本文研究的相关理论基础，为下文的调查研究分析提供理论支持；

第三章是奥买家集团员工流动现状的分析部分，通过对公司的背景介绍、组织架构、人员结构和员工流动率等方面进一步分析奥买家集团的员工流动情况；

第四章影响奥买家员工高流动率的成因分析部分，结合离职员工访谈和在职员工满意度调查的数据，总结分析影响奥买家集团员工过度流失的成因；

第五章是奥买家集团员工合理流动的管控措施部分，就上章调查分析得出的影响奥买家集团员工过度流失的相关成因，有针对性地提出相关管控措施；

第六章是结论部分，对本次研究进行总结，并指出在本次研究中存在的不足之处以及对未来的研究展望。

2 理论基础及相关文献综述

2.1 相关理论基础

2.1.1 人力资源流动性

人力资源是生产力要素之一，在市场经济条件下具有流动性。公司人力资源主要包括两个方面，一个是不同公司之间的人员流动，另一个是员工在公司内部的流动。其中不同公司之间的人员流动是人力资源流动中最主要的表现形式。影响人力资源流动的因素主要有社会因素、公司因素和个人因素。

2.1.2 员工流动率

员工流动率则为一定时期内某种人力资源变动人数与员工总数的比率，是一个综合性的概念，也体现为员工新进率和员工离职率，它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。员工流动率过高，意味着该公司人员流动频繁，劳资关系紧张，人力资源管理出现问题。

2.1.3 中松义郎的目标一致理论

日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，当个人身处一个群体中，如果自身的方向与群体的方向不一致，则无法充分发挥个体的能力，只有方向一致，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个体所处的外界条件较差或者自身心情抑郁的状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。同时，如果个人方向与群体方向不一致的时候，将会影响到整个群体的工作产出、工作效率，个人的发展途径也不会得到群体的认可。

2.1.4 马奇和西蒙模型

该模型由两部分组成，一是员工感觉到从公司流出的合理性，二是员工感觉到从公司流出的容易性，并且马奇和西蒙模型中提到了工作满意度对员工流失的影响。通常，员工对公司的满意度与其流出率呈负相关，当员工对公司的满意度越低，外界的竞争与诱惑吸引力提高，流出的想法和行动也会随之增加。该模型应用在具体的员工流失问题中，要求企业重视工作满意度对员工流失的影响。

2.1.5 需求层次理论

马斯洛需求层次理论中，将人的需求分为五个层次，其中从低到高分别是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求，人们的需求会不断上升，也就是当人们低层次的需求得到满足后，他们会开始追求更高层次的需求。该理论强调，企业在对员工进行激励的时候，可以根据需求模型，优先满足员工低层次的需求，首先是适当提高工资福利待遇，满足员工的物质和安全方面的需求，然后根据不同员工的特质，制定和实践培养计划，加强员工的技能和其他相关内容的培训，并创造良好的人际交往环境和营造和谐、友善、关怀的工作氛围，加强企业内部的沟通交流，逐渐引导员工追求更高层次的目标，激发工作积极性，使自身发展目标与公司发展目标相契合，共同进步。

2.2 国外文献综述

Daft（1997）表明：“企业员工流动具有一定的必然性。[1]”Price（2001）认为员工的自愿流动已经成为企业员工流动的主要形式，其中公司对员工的培训、公司给员工的工作压力、薪酬、晋升机会等都对员工决定是否自愿离职有重要影响[2]。Naresh（2013）将员工流失的影响因素分为可控因素、不可控因素和个人因素。其中可控因素包括工作环境、岗位内容、薪酬待遇、晋升发展等；不可控因素包括劳动力市场、就业机会等；个人因素包括性别、年龄、学历等[3]。

Stella（2010）提到，关于员工流动管理存在的问题主要是由于企业管理机制不够健全引起的，企业管理机制不够完善，导致员工流动管理缺乏制度化，有制度但是不能按照制度严格执行[4]。 Davies（2011）通过实证研究发现造成企业人才流失的动因主要为：企业没有尽可能的调动员工的工作积极性，让员工把自身工作与企业发展结合起来，在认知上有分歧；对员工工作环境不够重视、企业文化或者晋升机制不健全也是也是员工离职的主要原因之一；对对员工缺乏薪酬激励，变相通过延长工作时长来降低员工的收入回报，也是员工流失的重要原因[5]。

Charles（2014）在对企业员工流失分析中，引入了忠诚度的概念，认为企业应当加强企业文化建设，并完善员工的发展晋升机制[6]。Sharmin（2011）也强调企业要采取家园化的管理理念来提升员工对企业的依赖程度，并提出应对员工进行职业发展规划，帮助员工在企业中找到合适的发展方向，使得员工将个人发展和企业的发展相匹配[7]。

2.3国内文献综述

崔勋（2003）提出员工的年龄、性别、学历、家庭状况等人口统计变量和岗位、工作年限、晋升频率次数等与职务有关的变量对企业员工流动有非常明显的影响[8]。

赵曙明（2001）提到员工流动管理存在的问题主要有：企业管理缺乏人性化；企业自身体制不够完善；企业缺乏科学有效的管理手段；企业文化不够积极[9]。王琪廷（2005）提到，企业员工流动管理的本质是企业的管理出现了问题，在管理员工的时候手段不够科学、合理、人性，过于看重企业自身的利益[10]。贺可佳（2015）认为企业需要加强和完善内部管理机制，还需要遵循企业人力资源流动规律，改善留人用人环境[11]。易斌（2007）提出企业应该重视员工培训、建立合理的晋升体系和建立适当的激励机制，帮助员工制定合适有效的职业规划，并建设合适的企业文化[12]。

宋晶晶（2012）在对企业员工流失的研究中发现企业人才流失的是由于企业缺乏有竞争力的薪酬福利制度、员工个人的职业发展空间狭窄、没有有效的组织管理制度等原因[13]。

王慧中（2014）强调企业文化和激励机制的重要性，通过鼓励员工来提高员工的积极性和企业认同[14]。陈家奎（2013）提出价值观共同体的理念，认为员工与企业价值观契合的程度决定了员工对企业的忠诚度，而价值观的契合需要企业与员工建立有效的沟通机制[15]。王维（2016）从企业的视角提出，一方面要从成本方面制约员工的流失行为，一方面要通过薪酬、发展晋升机会等方式强化员工的企业忠诚度，还应该重视企业文化，与员工发展价值观趋同的企业文化可以提高员工的归属感[16]。李青（2012）提出企业应当重视员工的满意度问题，要树立以人为本的企业文化，要注重员工关怀，公司的制度要考虑员工的需求[17]。

3 奥买家集团员工流动现状分析

3.1 企业简介

奥买家集团是奥园集团旗下的二级公司，是一家专注跨境领域创新生态圈的跨境电商公司，至今已成立五年，并发展到将近四百人的公司规模。奥买家集团目前线上有自己的APP平台奥买家，线下在全国有七十多家门店，实现了线上+线下双线发展的业务模式。作为跨境电商公司，奥买家集团坚持创新、诚信、责任的价值观，致力于为顾客带来全球优质商品。奥买家集团的业务涵盖全球购、双线购零售和供应链服务平台，涉及B2B、B2C，致力于以数据驱动线上线下深度融合，为用户带来全场景的购物体验。

在竞争激烈的电商市场中，成立仅五年的奥买家集团相比其他著名电商公司如唯品会、京东、苏宁易购等，知名度和影响力相对薄弱，但在母公司奥园地产的支持下，奥买家集团2019年扩大了自己的经营范围，进一步升级了自己的线上app奥买家，同时在全国开了七十多家门店，实现“线上+线下”双线融合发展。并且在国家对电扇企业尤其跨境电商企业的政策支持和全球一体化的背景下，以“挑遍全世界”为口号，实现了商品全球化、多样化，在电商行业中逐渐占据了一席之地。

3.2 组织架构

奥买家集团在母公司中国奥园集团的领导下，由总裁对日常的运营管理工作全权负责，下设战略部、技术中心、BI部、财务部、网站运营部、客服部、仓储物流部、供应链服务事业部、XX事务部、商品中心、双线购零售事业部、市场部、风控部、法务部、人力资源部、行政部和采购中心共十七个职能部门，目前奥买家集团总人数有358人，具体的组织架构图见图3-1，

　　图3-1 奥买家的组织架构图

　　3.3 奥买家集团的人员结构

3.3.1 人员年龄结构

　　图3-2人员年龄结构

　　从图3-2可得，奥买家集团员工平均年龄28岁，整体上看，奥买家集团目前的员工队伍正处于工作生涯中的活跃阶段，员工队伍趋于年轻化。年轻员工对新环境的适应性能力强，思维活跃，想法创新，给奥买家集团的发展注入了新活力，但年轻员工的思想尚未完全成熟，会更追求自己的理想，相对感性，并且社会经验的有限使得他们会更容易受到外界金钱地位、婚姻家庭、机遇挑战的影响。

3.3.2 人员学历结构

　　图3-3 人员年龄结构

　　从图3-3可得，奥买家集团目前五分之四的员工都是本科学历，整体学历水平较高，符合电商行业的需求。高学历员工的综合素质和专业技能能力，提高了奥买家集团的竞争力，促进了企业发展。同时，大部分受过高等教育的员工会更多的追求晋升空间、职业价值，这样就对岗位工作内容、未来发展前景要求更为严格。学历高的员工对公司有更高的要求，由于自身的条件和资源，选择的空间更大，会追求更高的待遇、更有潜力的发展工作。

3.3.3 员工工龄结构

　　图3-4 员工工龄结构

　　从图3-4可得，奥买家集团员工的工龄普遍较短，这表明奥买家集团目前的人员团队中，很多都是刚进公司不久或未满一年的员工，工龄长的老员工所占的比例较小。这也能反映奥买家集团员工的在职时间不长，员工流失的情况较为严重。相比起老员工，新员工对公司的忠诚度、归属感都较弱，还未能把自身的发展与公司的发展紧密联合，更多会注重自己的利益、想法。

3.4 奥买家集团员工流动现状

3.4.1 员工流动率

奥买家集团的员工流失情况严重，尽管奥买家集团近年来发展劲头猛，发展成绩可观，也招聘了大量电商行业的人才，但由于电商行业的竞争加剧，加上企业自身的薪酬待遇一般、工作强度变大等原因，不少员工工作未满一年都离开了公司。为了弥补这些岗位的空缺，同时为了促进奥买家集团的发展，奥买家集团每年都会通过网络招聘、当地人才市场等多种途径招聘大量人才。奥买家集团近三年的员工入职和员工离职状况如表3-5，

表3-5 近三年员工入离职状况

奥买家集团的员工离职率越来越高，在2019年高达36%，意味着每100名员工中有36名员工离职，可以了解到奥买家集团员工对公司的满意度、忠诚度不高，公司与员工的关系紧张，企业与员工之间的凝聚力下降，长久下来不利于公司的发展。员工流动率是某一时期内，公司流入、流出和内部流动的员工总数占公司这一时期内在册平均人数的百分比，可以通过它来衡量公司人力资源流动性。通过对奥买家集团花名册的数据进行整理分析，得出了奥买家集团近几年的员工流动率，见图3-6，

　　图3-6 近三年员工流动率

　　奥买家集团员工流动率逐年上升，并在2019年达到了38%，相对于电商企业合理的员工流动率的范围10-20%，奥买家集团的员工流动率过高，意味着奥买家集团的员工流动情况不合理，其中导致员工高流动率的主要原因在于奥买家集团员工的过度流失。过高的员工流动率会给公司带来诸多不良影响，进而阻碍公司的发展规划，不利于公司达成自身的战略目标。

3.4.2 流动员工的特征

对奥买家集团近三年的主动离职员工的基本信息进行收集、整理、汇总后得出了奥买家集团流动员工的主要特征，见下表3-6，

表3-6近三年奥买家集团离职员工信息

通过表3-6，可知奥买家集团流动员工的特征为：高学历、年轻化、工龄短的员工更容易离职。学历较高的员工，所接受的教育程度高，对自身的工作能力有自信，相比起低学历的员工，更容易找到更好的就业机会，因此他们会看重所在企业能不能提供更有吸引力的条件，如有竞争力的薪酬待遇、更多的培训发展机会等。年轻的员工，更有自己的想法和追求，会更感性、理想化，他们重视自己在公司是否得到重视，关心工作团队是否有凝聚力，渴望实现自己的价值并提高自己的能力，同时他们也对公司的管理制度、企业文化十分重视。工龄短的员工，对企业的归属感还较弱，比起公司的利益，会更关心自身的利益，要是自身的利益如薪酬待遇、职业发展、培训机会等受损，他们对公司的满意度就会下降。

3.4.3 离职员工的流动方向

奥买家集团在对过往离职员工的离职动向进行了追踪与调查，近三年共有562名员工离职，其中主动离职的员工有521名，可调查到动向的离职员工有306名，将其流动方向进行整理分类后，得出图3-7，

　　图3-7离职员工的流动方向

　　奥买家集团离职员工在离职后，主要流向了四个方向，一是流向了电商行业中的其他电商公司，二是流向了电商行业之外的其他行业，三是流向了家庭，四是自己创业。电商行业目前蒸蒸日上的发展势头，加上全球化的社会经济环境，使得大部分员工还是选择继续在电商行业里工作。但是离职员工选择同行业的其他公司，也反映了奥买家集团在吸引人才方面的竞争力较弱，例如薪酬福利上、职业发展上等，还反映了在人力资源管理上存在问题，没有就员工过度流失这一现状进行问题总结，并采取相应的改进措施。

3.5员工高流动率的影响

3.5.1 成本支出增加

首先，员工的流失会造成岗位的空缺，为填补空缺岗位，奥买家集团要重新开展招聘工作，这就会增加招聘成本，其中包括人力成本、时间成本、费用成本等。其次是培训成本，新员工入职后，奥买家集团为了使新员工能更好的适应公司环境和工作岗位，奥买家集团会对新员工进行相关的培训，并且部门实行导师制，部门老员工会对新员工进行相关的业务技能培训。还有效率成本，在尚未弥补岗位缺口的时候，有关部门的整体工作进度会变慢，工作效率也会有所下降，而新员工入职后会有一段时期的适应期，这都会影响部门原来的生产效率、工作产出。

3.5.2 团队凝聚力下降

奥买家集团内部的团队凝聚力和日常的工作氛围，会因为员工的大量流失而受到破坏。特别是一些核心员工的流失，作为推动公司发展的中坚力量和部门的工作展开的重要人物，他们的流失不仅会影响奥买家集团的正常发展，还会对部门和其他在职员工造成不好影响，例如会让原有团队的关系出现破裂，会让员工对目前的工作和企业的发展前景有所质疑，影响其余员工的工作积极性等。一旦员工降低了对公司的信任，就难以继续将企业的发展目标与自身发展目标结合起来，从而导致公司的凝聚力有所下降。

3.5.3 企业形象有所受损

奥买家集团目前在电商行业的知名度仍不高，相较于唯品会、京东、苏宁易购等老牌企业，很多人对奥买家集团还是很陌生。奥买家集团目前的员工流动现状，在外人看来，会觉得这公司必然是存在不少问题才使得员工流失如此频繁，体现在觉得奥买家集团的发展前景有限、内部人力资源管理不合理等，这都不利于奥买家集团的雇主品牌建设。并且电商行业的圈子较小，从奥买家集团流出的员工大部分都是去往其他的电商公司，他们对奥买家集团的评价和看法会影响电商行业中人才对奥买家集团的印象。

综上所述，奥买家集团必须重视员工流动率较高这一问题，明确目前员工流失情况严重，已超出员工合理流动的范围，奥买家集团需通过对员工流失的相关情况进行研究，分析员工离职的原因和感到不满意的地方，从而了解奥买家集团在人力资源管理中存在的问题，并采取相应的措施来减少员工的过度流失。

4 奥买家集团员工高流动率的成因

4.1 奥买家集团离职员工的访谈调查

奥买家集团员工离职流程中，有离职面谈这一环节，员工离职前要与部门负责人与HRBP进行离职面谈，HRBP会对员工的离职原因和对公司的建议进行记录并生成离职面谈表，2019年奥买家集团主动离职人数有147人，本文随机抽取了其中100份离职面谈表并对其进行了整理汇总，见下表4-1，

表4-12019年奥买家集团离职原因和建议

关于离职原因，员工大部分认为在奥买家集团工作当中，所获得的薪资福利对比其他公司没有竞争力，并且缺乏培训与晋升机会，工作氛围和领导的管理方式较为一般，从而他们对公司的满意度较低，进而选择了离职。可以将上述离职面谈表中的离职原因进行归类，分为工作环境、薪酬待遇、培训晋升、企业文化四方面。为了进一步探讨验证影响奥买家集团员工流失的原因，将对奥买家集团在职员工进行有关薪酬福利、工作环境、培训晋升和企业文化的满意度情况进行调查分析。

4.2 奥买家集团在职员工的问卷调查

4.2.1 调查问卷的设计

（1）调查目的：了解奥买家集团在职员工的满意度情况，从而找出影响员工离职意向的因素；

（2）调查对象：随机向150名在职员工发放问卷，共回收124份，回收率83%；

（3）调查内容：基于员工流失模型，结合对离职访谈原因的汇总，调查在职员工对企业文化、企业制度、薪酬福利、培训发展四方面的满意度情况。

（4）调查方法：评分法，非常满意（5分），基本满意（4分），一般（3分），有待改进（2分），不满意（1分），通过公式计算满意度（系数为5），满意度在2.5以上则表示对该项目基本满意。

4.2.2 调查结果：

（1）薪酬福利

表4-3 对薪酬福利的满意度

（2）工作环境

表4-4 对工作环境的满意度

（3）培训晋升

表4-5 对培训提升的满意度

（4）企业文化

表4-6 对企业文化的满意度

通过上述调查数据，可以验证奥买家集团在职员工对工作环境、薪酬待遇、培训晋升和企业文化方面的满意度不高。当员工的满意度较低时，他们感觉到流出公司的合理性就会提高，体现在对公司的忠诚度和归属感会下降，不再把自身的目标与公司的发展目标结合在一起，比起公司的利益，会更关注自身利益，并更容易受外界的影响。为了更好地了解到奥买家集团在人力资源管理中的问题，结合上述的调查数据、员工意见和公司实际的情况，对奥买家集团员工的流失成因进行研究分析。

4.3 奥买家集团员工流失成因分析

4.3.1 薪酬福利

4.3.1.1 薪资水平没有竞争力

通过调查，奥买家集团员工认为目前薪资在行业里没有竞争力，自己付出的劳动远多于自己得到的薪酬，而薪酬是影响员工流动的最主要因素之一，也是员工日常生活最基本的需求。员工对工资不满，就会去寻找薪资更有吸引力的机会，从而选择跳槽。虽然奥买家集团每年都在提高员工的工资标准，但一年只有一次涨薪的机会，而且涨幅幅度不高。加上目前生活成本的越来越高，奥买家集团薪资的水平和涨薪的频率幅度，都与员工的心理期望较大，这也是员工对薪酬待遇满意度较低的原因。

4.3.1.2 激励措施单一

奥买家集团目前采取的激励措施，主要是通过每个月的绩效奖金和每年的年终奖金进行激励员工，员工每个月要是成功完成绩效考核并表现良好，绩效评分在93分以上，该月绩效评定A，该月会获得1.2系数的绩效工资，年终奖会根据员工整年的绩效评级来进行发放。但员工反映，绩效指标还是有难度的，平常较难能拿到额外的绩效奖金，对于他们来说其实激励性一般。还有员工反映，希望公司有其他的激励措施，例如举办一些技能比赛，可以是工作技能上的比赛，也可以是展示公司精神的摄影比赛之类，还希望能公司能举行更多的团建活动。

4.3.2 工作环境

4.3.2.1 工作压力大

2019年是奥买家集团高速发展的一年，这一年奥买家集团在全国新开了七十多家门店，参加了上海进口博展会，与更多的品牌商家进行了签约，线上线下平台经营的范围越来越广、经营的商品越来越多，同时作为爱奇艺的综艺节目《潮流合伙人》的赞助商之一，在网上得到了广泛推广。在如此高速的发展下，奥买家集团的工作量显著增加。为了适应发展节奏，奥买家集团各个部门各个岗位上的员工，都需要付出更多的精力去完成工作。加上，奥买家集团实行单双休的工作制，加班文化严重，不少员工都觉得难以承受目前的工作量，例如技术中心的同事，长期加班，一年累计的加班时间平均每人近一百小时，尽管有这么长的加班时间可用来调休，但因工作进度的需要，并不能休息。因此，很多员工在繁杂的工作量、频繁的加班下，觉得工作压力太大，自己不能承受，从而离开公司。

4.3.2.2 团队凝聚力不强

奥买家集团员工的平均在职时间较短，不够一年，意味着奥买家集团的员工团队不稳定，经常有员工离开，也经常有新员工加入。团队的凝聚力会受到团队稳定性的影响，团队原有成员的离开，会对还在的员工造成消极影响，会降低现有员工的工作积极性，让员工开始对公司的发展前景产生怀疑；并且新员工进入团队后也需要一段时间来适应团队和与团队成员进行磨合，团队成员的频繁更换，会降低团队中的老员工的热情，进而使得他们更多时候只在必要的时候和新成员进行沟通互动。因此，很多员工在没有凝聚力的团队中，会觉得自己没有被重视，得不到同事的关注，团队工作氛围不活跃，从而有离职的念头。

4.3.3 培训晋升

4.3.3.1 培训机会少、培训内容单一

奥买家集团针对员工的培训，主要是新员工入职的后的“星计划”新人入职培训，虽然还会开展培训，但一般都是由某个部门组织开展针对自己部门的培训，因此对于员工来说，能参与到的培训次数较少。也有不少员工反映，在培训过后才知道原来那天有开展培训，对奥买家集团的培训信息了解很少，不清楚有什么培训，培训的内容有什么，培训的时间地点在什么时候和哪里。奥买家集团目前的培训大部分都是采取的内部讲师来进行培训课程开展，内部讲师的实力有限，对培训课程的设置较为简单，有员工就反馈觉得没有吸引力。对于想要什么类型的培训，员工提到希望有能针对自己工作技能提升的培训，也有员工希望有关于自己企业文化的培训，还提到希望有针对心理上的培训，如怎么放松心情、缓解工作压力、调节消极情绪等。

4.3.3.2 缺乏个人职业生涯规划建设

奥买家集团目前对员工的个人职业生涯规划建设重视度不够，缺乏专业的职业生涯规划培训，没有把员工的发展和公司的发展统一在一起。有部分员工反映对自己的职业生涯规划不清楚，没有明确的职业生涯发展目标，对自己未来的人生规划和公司的发展规划了解甚少。也有部分员工反映自己的职业生涯规划没有得到公司的指导没有真正落实，个人的晋升道路不明确，认为在自己在公司的发展有局限性。这也体现了奥买家集团员工的工作成就感较薄弱，不清楚自己奋斗的目标，也没有相关的职业生涯培训机会，影响了日常的工作动力和工作积极性，这也是奥买家集团员工过度流失的重要原因之一。

4.3.4 企业文化

4.3.4.1 缺乏企业品牌建设

奥买家集团于2015年成立，如今已有四年的反正时间，但是在电商行业来说，知名度还是较弱的。在招聘的时候，询问候选人是否有了解过我们奥买家集团，大部分候选人都表示不是很熟悉，只听说过奥买家集团的母公司中国奥园集团。奥买家集团虽然有进行有关的品牌宣传，但宣传力度较弱，投入的宣传成本一般，选择的宣传途径也较为单一。缺乏雇主品牌建设，对于奥买家集团在招聘人才、留住现有员工都不具备优势。

4.3.4.2 对企业归属感薄弱

企业文化是公司的精神支柱，企业文化的建设能增强员工的归属感、提高员工的工作积极性，规范员工自身的行为，促进企业发展。但是目前奥买家集团的企业文化建设还不完善，有不少员工反映不知道公司的文化是什么，也不清楚为什么公司的文化是这些，从而员工对奥买家集团的企业文化认可度较低，对企业文化不是很认同。这也跟奥买家集团在日常没有重视企业文化的宣传有关，除了在入职培训时有介绍奥买家集团的企业文化外，没有再进行其他形式的宣传。员工还反映，觉得公司对员工的关怀较少，日常开展的文化活动较少，只在几个重要的节日对员工进行祝福，觉得自己和公司之间联系不紧密，对公司的归属感弱。

5 奥买家集团员工合理流动的管控措施

通过以上对奥买家集团流动现状的分析，可以发现奥买家集团在人力资源管理中主要存在以下四个方面的问题：一、薪酬福利：薪资没有竞争力，激励措施单一；二、工作环境：工作压力大，团队凝聚力不强；三、培训晋升：培训机会少、培训内容单一，缺乏个人职业生涯规划的建设；四、企业文化：缺乏企业品牌建设，对企业归属感薄弱。奥买家集团为了控制员工流动的合理性，提高人才的留存率，提高自身的竞争力，就必须就目前存在的相关问题，采取针对性的管控措施。

5.1 薪酬福利

5.1.1 完善薪酬激励制度

不少员工表示，他们在选择工作机会时，在对不同的公司进行对比中，会更多倾向薪酬更高的公司。薪酬福利管理作为人力资源六大模块之一，也是公司员工最为关心的模块之一。企业可以通过完善薪酬福利制度吸引更多的人才，留住现有的人才，提高员工的忠诚度和工作积极性。

奥买家集团在薪酬福利管理上，要遵循两个原则，一是对外有竞争力，二是对内要公平，这样才能保证对员工有激励作用。目前针对员工反映的薪资水平没有竞争力情况，奥买家集团要根据市场经济环境，电商企业的平均薪资水平，结合自身实际发展情况，追求员工利益和企业效益的平衡点。奥买家集团目前的薪资结构由基本工资、岗位工资和绩效工资组成，绩效工资会根据员工每个月的业绩情况进行计算。奥买家集团可以适当增加固定薪资的额度，增加员工每月收入的稳定性，其次针对员工反馈的报酬与付出不成正比这个情况，公司可以增加对工作量的考核指标，将出勤时长、具体工作量与薪酬挂钩，设置优选员工奖金。

5.1.2 增加员工福利

奥买家集团目前的员工团队以年轻员工为主，年轻员工会更关注公司对员工的关怀程度，通过增加员工福利，可以提升员工对公司的情感，提高对公司的忠诚度和归属感，并且能提高工作认可度。奥买家集团在现有的福利项目上，一是可以增加员工生日福利，统计每个员工的生日日期，安排人力的同事每天对生日的员工发放祝福邮件，并准备适当的员工生日津贴，如自己平台的购物卡，在员工生日时进行发放，还可以定期举办生日会，准备蛋糕和零食，并设置一些小游戏来让生日员工感受到公司的关怀祝福。二是增加节日关怀，在中国传统节假日和一些特殊节日发放祝福贺卡和节日礼包，并策划有关的集体活动，例如中秋节，可以给员工准备祝福家庭团圆的贺卡，发放节日礼包，还可以举办灯谜会之类的活动，让员工与公司一起共度佳节。三是增加公司团建次数。奥买家集团目前一年只办一次团建，对于后来入职的员工来说，就享受不了这项福利。公司可以将每年的员工集体活动费进行适当分配，可以将之前一次团建所花费的预算合理分成几次团建预算，这样活动总成本是没变的，但能举办的团建活动次数变多了。

5.2 工作环境

5.2.1 营造有活力的工作氛围

企业的生产效率和员工的工作积极性会受到所处的工作环境和工作氛围的影响。良好的工作氛围是有活力、积极和平等的工作氛围，体现在员工在一个舒适、放松的环境工作，对自己的工作感到认可，与同事、上司之间关系融洽。为了营造有活力的工作氛围，促进员工的工作积极性，奥买家集团首先在办公环境的设计上，要重视员工对放松空间和休息时间的需要，可以在现有的办公环境下，通过增加绿色植物、娱乐器材和休息空间等，使员工的日常工作环境不会过于压抑，可以缓解工作压力。其次，奥买家集团要从制度层面确定各个部门、工作岗位和所负责的工作内容，使各部门明确自己的职责，明确自己的工作内容，从而可以减少因模糊的分工而产生的工作上的冲突。同时，奥买家集团可以从企业文化、员工关怀着手，鼓励员工之间的互动，通过一些集体活动拉近员工之间的关系，同时也让员工体会到公司的关切。

5.2.2 构建有效的内部沟通机制

在构建内部沟通机制的时候，奥买家集团首先要运用好便利的通讯工具和信息化的网络平台，保障员工沟通的硬件和软件条件完善，除了微信和QQ之外，奥园集团研发了AO Office这一沟通软件，作为二级集团之一的奥买家集团也同样普及了AO沟通软件，更好的实现实时在线沟通，员工可以在该软件进行聊天、问答、投票、视频、通话等等。其次，奥买家集团要意识到沟通不是单向的、不公平，奥买家集团目前的沟通主要是部门内部上下级的沟通，这种单一的沟通机制不利于员工的主动性和积极性，因此奥买家集团要扩展沟通网络，采取自下而上的沟通机制并增加横向沟通，加强不同部门之间的沟通，以便更好地进行工作互动、合作。自下而上的沟通机制还能让员工更多的表达自己的想法意见，让领导更好地了解员工的想法，促进团队关系的融洽。

5.3 培训发展

5.3.1 健全员工培训体系

一是要做好新员工入职培训，目前奥买家集团的入职培训内容只是介绍公司的发展历程、组织架构相关规章制度，例如人事考勤制度、财务报销制度等。奥买家集团必须在入职培训中，根据不同部门增加专业性的培训，如提升沟通技巧的培训、有关有技巧的使用Excel表格的培训等，还可以以一个部门为单位，邀请部门经验丰富的同事给新入职的同事进行有关工作经验的分享和工作技能的培训。这样可以使员工尽快融入公司，减少适应期。

二是要制定每个月的培训计划，并且培训的内容和方式要丰富。奥买家集团目前的培训安排较随机性，没有具体明确的培训计划，因此公司要制定完善的培训体系，根据公司的发展战略目标，并听取员工的意见和需求，制定切实可行的培训计划，每个月的月底要收集好下个月准备开战的培训，并制作培训预告在月初通过邮件发放给全体员工。同时，对于培训内容的设计，要根据实际情况，根据不同部门的工作技能培训需要、根据员工的学习需要来设计，并且除了公司内部讲师，还要更多的邀请外界的知名讲师来公司开展相关培训。

三是要做好培训记录，收集员工对培训的反馈意见。奥买家集团的人力资源部门中的培训团队，除了拟定每个月的培训计划，还要重视对培训课程的过程记录，收集员工的意见。要对每个培训的报名人数、实际参与人数进行登记，并在每次培训后向参加培训的同事进行有关调查，了解他们是否觉得能在该培训中学到东西，是否觉得该培训有必要再开展，从而对不同内容的培训课程进行评估，从而更有针对性的拟定培训计划。

5.3.2帮助员工制定个人职业生涯规划

从上面访谈意见可得出，缺乏个人职业规划建设是奥买家集团员工选择离职的一大主要原因，同时也是员工希望公司能改善的方面。奥买家集团要帮助员工制定个人职业生涯规划，就是在把员工的发展和公司发展相结合的基础上，帮助员工知道自己的目标、自身在公司发展的道路，并帮助员工实现自己的发展规划，而不是迷茫的原地踏步。

奥买家集团要定期举行有关职业生涯规划的培训课程，邀请专业的讲师，帮助员工了解什么是职业生涯规划、职业生涯规划如何设计等，并在日常的工作中，重视与员工关于职业方面的沟通交流，帮助每个员工了解自己的特点、爱好、优缺点以及自己在工作上想获得的成就等。并且，奥买家集团要认识公司除了要帮助员工制定自己的个人职业生涯规划，还要重视员工不同阶段中的情况，为员工提供帮助和建议。同时，奥买家集团在帮助员工进行职业规划时，必须为员工提供企业自身发展的未来规划，让员工个人目标和企业战略目标相匹配。而且，奥买家集团要让员工切实感受到自己的职业生涯规划是可以实现的，自己的目标是能在公司完成的，奥买家集团不能只是给员工“画大饼”，要真正的为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会。

奥买家集团帮助员工对自己的职业生涯进行规划建设，不仅可以让员工明确自己之后的发展路径，有目标、有方向地工作，提高工作积极性，还可以让员工感受到公司对他们的重视和关怀，能增强员工对奥买家集团的归属感和忠诚度。

5.4企业文化

5.4.1加大企业文化宣传力度

企业的价值观可以通过其企业文化得到体现，同时企业文化也是企业竞争力的重要组成部分。但是目前奥买家集团对企业文化的宣传力度不足，不少员工还不了解奥买家集团得到发展目标、不了解奥买家集团的价值观，从而不能将自己的价值观、发展观与公司的企业文化相结合，因此对企业文化的认同感较弱。奥买家集团必须重视企业文化的宣传，并加大宣传的力度。

在宣传企业文化时可以采取多种宣传方式，首先奥买家集团可以制作自己的企业文化宣传手册，在每个员工入职的时候都给他们一本有关企业文化介绍的手册，也可以制作相应的宣传视频，在公司显示屏上进行播放，还可以在办公室的墙面上、员工座位上张贴有关的企业文化宣传标语，公司还可以通过定期举办企业文化的宣讲会、讲座来宣传企业文化。其次，奥买家集团可以举办各种丰富并有意义的活动来进行企业文化的宣传，如举行团建活动，在团建中缩短员工与公司之间的距离，也可以举行“我与奥买家集团”的摄影或者写作活动，鼓励员工分享自己与奥买家集团的故事，还可以在公司内部进行“文化之星”的评选，每月评选一次“文化之星”，在公司内部网站和宣传栏上展示他们的风采。

5.4.2 提高企业知名度

奥买家集团虽然现在发展劲头猛，但在社会上的存在感还是较为薄弱，在电商行业中的知名度也不算高。如果奥买家集团的品牌知名度提高上去，这将有利于奥买家集团获得更多消费者的信任，容易被消费者选择，还有利于公司招聘人才，吸引行业内出色的人员加入公司，还可以提高在职员工的自信心，让员工对企业的发展前景有信心，对自己的工作有认可度，进而愿意留在公司发挥自己的能力。

为了提高企业知名度，奥买家集团要增大宣传投入，通过各种渠道、多种宣传方式来让更多人看到奥买家集团。首先，奥买家集团目前已通过网络平台进行了一波强势宣传，2019年赞助了爱奇艺的综艺节目《潮流合伙人》，节目成员吴亦凡，杨颖，潘玮柏，赵今麦给该节目带来了巨大的流量，而作为赞助商之一的奥买家集团也因此获得了大量观众的认识。其次，奥买家集团在微博、公众号和小红书上都有自己的官方账号，通过一些转发抽奖的活动和日常的推文，吸引了大批群众的关注，加上目前在全国已经开设的七十多家门店，奥买家集团整体的影响力有所上升。

奥买家集团还要重视与离职员工之间的关系。上文也有提到员工的流失会影响奥买家集团对外的形象，离职员工在外对奥买家集团的评价会影响他人对公司的评价，因此奥买家集团同样要对员工离职的后果进行预测，并要处理好、维持好与离职员工之间的关系，针对可能出现的不良影响制定相对的应对措施。

6 研究结论与展望

6.1 研究结论

本文以奥买家集团的人力资源流动性现状为研究课题，通过调查、研究和分析，得出了以下几点结论：

（1）奥买家集团的员工流动现状：奥买家集团近几年的员工离职率过高，员工的过度流失导致了奥买家集团员工流动不合理，从而出现了员工流动率较高的现状，并且员工高流动率使奥买家集团的成本支出增加、团队凝聚力下降、企业形象有所受损。

（2）奥买家集团员工高流动率的成因：薪资水平没有竞争力，激励措施形式单一，工作压力大，团队凝聚力弱，培训次数少、培训内容单一，缺乏个人职业生涯规划的建设，企业品牌建设力度不足，对企业归属感弱。

（3）奥买家集团员工合理流动的管控措施：完善薪酬激励制度，增加员工福利，营造有活力的工作氛围，构建有效的内部沟通机制，健全培训体系，帮助员工制定自己的职业生涯规划，加大企业文化的宣传力度，提高企业知名度。

6.2 研究不足与展望

在论文的撰写中，由于笔者的理论基础、知识水平和人力资源工作经验的有限，在本次论文的探讨分析还存在着各种不足，如研究的对象比较单一、分析不够深入、看问题的角度比较片面，使得对奥买家集团人力资源流动性的研究可能会存在一定的误差。不过笔者仍然希望本文能够为奥买家集团和其他类似的企业在员工的合理流动的管控中带来帮助。

此外，关于企业人力资源流动性的研究是一项系统性和复杂性的研究，在对奥买家集团人力资源流动性的研究中本文侧重于人力资源流出这方面的分析，主要是针对员工过度流失导致员工流动不合理这一现象，探讨员工流失的原因和相关的员工合理流动措施，缺乏对奥买家集团人力资源流入、人力资源的内部流动的分析，这也是论文接下来要研究的一个新方向。

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• 王维.关于企业人才流失的辩证思考[J]，科学与管理，2016（6）：51-52

附录A奥买家集团的离职面谈表

附录B 员工满意度调查问卷

奥买家集团的人力资源流动性研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月18日

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