第1章 绪 论
1.1研究背景和意义
1.1.1课题研究的背景
随着我国工业化的发展进程逐渐加快，绝大部分的企业都在往智能化、信息化和科技化的方向发展，许多企业都安装了智能化机器设备，这在很大程度上推动了机电安装行业的发展以及变革。
广东腾安机电安装工程有限公司作为碧桂园集团的全资子公司，主要是为碧桂园集团的项目所服务，其未来发展、规章制度等几乎都受到碧桂园集团的管控。现如今，机电安装行业处于行业转型升级的阶段，这意味着巨大的挑战以及机遇。同时，经济的快速发展，企业竞争的日益激烈，这让绝大部分的企业都将重心放在产品创新上，而忽略了企业内部管理的发展。腾安公司亦如此，近几年一直在寻求新的发展，其智能化事业部与产品研发部都是在为未来做部署，却忽视企业内部的管理，导致企业员工动荡，对公司颇为不满。产品创新固然是企业发展所需关注的核心，但企业的内部管理也是需要关注的重点。完善企业的内部管理，有利于企业的可持续发展，而薪酬管理对于企业的内部发展起到了关键性的作用。
1.1.2课题研究的意义
薪酬与员工的忠诚度，工作积极性以及离职率等息息相关，科学合理的薪酬管理，对企业而言具有重要的意义。在机电安装行业转型升级的关键时间点，腾安公司想要成功实现转型，谋求更好的发展，更需要完善好每一个关键点，以抓住每一个机遇，面对每一个挑战。
近年来，广东腾安机电安装工程有限公司在薪酬管理方面也遇到很多问题，如薪酬缺乏竞争力、激励制度收效甚微、员工职业发展受限、公司缺乏薪酬管理权力等。而且为了管控公司人力成本，该公司对薪酬管理作出的诸多调整也引起了员工的不满。本论文通过对腾安公司实际情况的分析，提出一些改进公司薪酬管理方面的建议，希望能够对腾安公司的薪酬管理改进提供有价值的参考意见，能够在一定程度上解决腾安公司近年来薪酬管理存在的问题。
1.2文献综述
1.2.1国外文献
Sakawa（2012）等学者在研究激励性薪酬时，发现其能够在代理冲突问题上起到一定的缓解作用。在拥有内部控制制度企业中，管理者往往会更倾向于选择短期的激励性薪酬方案，而非长期性的薪酬激励。
Ebrahim M S，Hussain S（2016）认为对于房地产行业薪酬体系的设计，能否落到实处是极其重要的一点，也是需要着重考量的一点。新设计的薪酬制度需要员工的理解和支持，而获得理解和支持最重要的方法就是让员工了解新的薪酬制度的设计思路及其优点。
1.2.2国内文献
罗紫葳 （2019）认为薪酬是企业战略发展所需要的核心竞争力，科学合理的薪酬体系和薪酬管理能够促进企业更好地发展，而科学合理的薪酬体系和薪酬管理需要根据企业自身的基本情况来进行设计。
李晓青（2019年）认为科学合理、适合企业现阶段发展的薪酬管理制度，能够吸引优秀员工，并且在最大程度上激励员工，对企业的健康发展有着极其重要的作用，能够有效地提升企业的竞争力。
汪文君（2019）认为绩效是薪酬管理的重要组成部分，薪酬管理体系需要根据绩效考核来设计优化，绩效与薪酬管理体系的优化设计是不可分割的，而薪酬管理体系的优化设计有利于激励员工，调动员工积极性，对公司的未来发展有着至关重要的作用。
1.3课题研究的方法和主要内容
1.3.1研究方法
本论文主要运用了以下四种方法：
文献研究法：根据本论文的研究主题，通过中国知网等数据库，检索与薪酬管理以及机电安装行业有关的期刊文献，并对检索到的期刊文献进行研究分析，以便对本课题进行分析。
调查法：调查机电安装行业的发展现状和未来发展方向，以及广东腾安机电安装工程有限公司薪酬管理存在的问题，对薪酬管理存在的问题提出可行性建议。
现场观察法：通过在广东腾安机电安装工程有限公司人力行政部薪酬绩效组实地实习工作，观察并了解该公司的实际情况，并对其在薪酬管理中存在的问题进行实地的观察分析。
个案分析法：本文选择广东腾安机电安装工程有限公司作为个案，收集腾安公司的相关资料以及数据进行分析。
1.3.2研究的主要内容
本论文介绍了广东腾安机电安装工程有限公司在面对市场行业的快速发展时，对薪酬管理做出的改革措施，分析了其薪酬管理存在的问题，提出了优化薪酬管理的措施。本论文分六个部分对广东腾安机电安装工程有限公司薪酬管理存在的问题及对策这一课题进行研究。
第一部分是绪论，对本文的研究背景、研究意义、文献综述、研究方法以及研究内容进行阐述。
第二部分是相关概念，介绍了薪酬的概念，对个人、企业、社会的意义，以及薪酬管理的概念和目标。
第三部分是腾安公司的基本情况和薪酬管理现状的介绍，介绍了公司的未来发展方向、公司规模、组织架构、人员结构，分析了近年来公司的变化和薪酬管理的现状。
第四部分是腾安公司薪酬管理存在的问题，主要是薪酬水平缺乏竞争力与吸引力、激励制度收效甚微、员工的职业发展和加薪通道单一、碧桂园集团对公司的管控限制薪酬管理的权限。
第五部分是关于腾安公司薪酬管理的优化建议，包括提高薪酬水平的竞争力与吸引力、奖励及处罚制度的优化、拓宽员工的晋升和加薪通道、向碧桂园集团争取更大地薪酬管理权限。
第六部分是总结。
第2章 相关概念
2.1薪酬相关概念
薪酬是人力资源管理的主要组成部分，是指员工向所在单位提供劳动力而获得的各种补偿，是单位支付给劳动者的劳动报酬，包括非经济性薪酬和经济性薪酬。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来进行衡量，但会给劳动者带来成长或满足的一些因素。经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。薪酬的本质是一种交换关系，劳动者付出了劳动，企业回报其报酬。
薪酬对劳动者、企业以及社会都有极其重要的意义。于劳动者而言，薪酬是对个人付出及业绩的肯定，不仅能保障劳动者及其家庭的正常生活，而且能够激励员工不断的寻求更好地发展；于企业而言，薪酬能够让劳动者为企业带来更高的经济效益，让劳动者为企业的发展而奋斗，确保企业的生存和发展；于社会而言，这个社会的运转离不开薪酬的作用，薪酬也是衡量经济发展及社会发展水平的一个重要指标。
2.2薪酬管理相关概念
薪酬管理是指在企业发展的战略指导下，并基于组织的经营战略、经营模式、营业情况设计合理的薪酬管理制度，是对具体的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成的内容进行明确和整合的动态管理过程。
薪酬管理是为了实现薪酬管理目标。薪酬管理的目标是效率、公平、合法。效率目标在产出层面，是薪酬给组织的绩效带来最大的价值，在投入的层面，是控制薪酬成本，以最低成本创造最大的绩效。公平目标是分配、过程、机会的公平。合法目标是薪酬的最基本要求，是企业存在和发展的最基本前提。
薪酬管理是为了企业更好地发展，控制企业成本，整合企业人力资源，激励员工，以便创造最大的效益，薪酬管理对企业的发展起到至关重要的作用。
第3章 腾安公司概况介绍以及薪酬管理现状
3.1腾安公司概况
广东腾安机电安装工程有限公司，隶属于碧桂园集团，于2004年正式注册，其组织架构如图3-1。主要从事机电设备安装和智能化工程的设计、施工组织和管理。腾安公司的未来发展战略是智能化方向，即以“安心加”平台为核心，打造碧桂园智慧社区，为用户提供整体解决方案，提出“全民科技智能化住宅”的概念，让科技和数字化融入我们生活的方方面面，构建智能家居系统，主要产品有智能门锁、语音控制、远程控制、家庭安防等。这对人才提出了新的要求，腾安公司需要高素质人才配合公司智能化发展战略的开展。
图3-1 腾安公司组织架构图
腾安公司近年来一直在转型，而且现今的市场环境也不容乐观，该公司在建的项目大部分都属于旧项目，新项目较少。除了承接碧桂园集团的项目，腾安公司也一直在寻求外来的项目，并且也在积极拓展新的业务，如承接装修项目，往多元化发展。
广东腾安机电安装工程有限公司目前在建项目有481个，而其中属于碧桂园的项目有456个，占总项目的95%。腾安公司业务分布广泛，在中国的三十多个省份以及马来西亚都有业务，员工有2000多人，以施工员和项目专员为主，施工工人不属于腾安公司员工，故不计算在内。该公司人员构成基本情况如下图所示。主要是以男性为主，学历整体偏低，员工较年轻，这符合我国现阶段机电安装行业的特点。
图3-2 腾安公司男女比例图
图3-3 腾安公司员工年龄分布图
图3-4 腾安公司学历比例图
3.2腾安公司现行薪酬管理现状
3.2.1薪酬构成
腾安公司的薪酬结构主要包括五个部分，基本工资、加班费、福利、津贴补贴和奖励处罚。
基本工资是劳动者工资的主体部分。腾安公司主要是以岗定薪，其基本薪酬主要是由岗位决定，但会加以学历、工作经历、工作年限以及前单位工资来衡量。入职后，会根据个人的工作能力，工作绩效进行调薪。通常情况下，薪资调整是一年一调。在2019年前，腾安公司的基本工资调整是普调，即全体员工的薪资整体上调，而调整的金额由工作能力和绩效决定。但从2019年开始，由于市场环境更加严峻，公司效益较差，开始选择性调薪，主要是针对优秀骨干的调薪。腾安公司会依据各部门效益，来决定部门调薪包的金额，再由部门负责人根据员工的能力和绩效选择性调薪。一般都是优先分配给优秀员工，如调薪包还有剩余，再调整普通员工的基本工资。
加班费用是员工超出正常工作时间之外企业所支付的劳动报酬。腾安公司从2020年开始也将控制加班时间，尽量要求员工按照正常的上下班时间，合适安排工作。
福利是一种以非货币形式支付给员工的报酬。腾安公司的福利主要包括五险一金、节假日福利、员工年度体检、员工幸福计划以及团建经费。员工转正后才可以享受公积金、员工年度体检福利，而申请员工幸福计划和团建经费要求所属项目的现金流为正，否则不能申请此项福利。
腾安公司的津贴补贴包括误餐费、话费补贴、远程补贴、驻外补贴、房租补贴、差旅补贴、工地负责人补贴、带徒补贴、兼职补贴、高温补贴等。这些补贴由员工的工作岗位、工作环境、工作内容、工作地点等因素决定是否有以及金额为多少。2020年2月开始，出于控制成本的考虑，腾安公司决定取消远程补贴，降低驻外补贴、话费补贴金额。对部分岗位的工作职责重新进行调整，兼并部分岗位，调整兼职补贴的领取规则，以达到降低兼职补贴金额的目的。
腾安公司的奖励除了以年度为单位的年终奖、优秀员工奖励，每月还有计件奖励，开票奖励，OEM奖励（主要是针对安心加产品的研发和推广设立的激励），海南激励（针对海南区域员工的特殊激励，是由于海南区域是腾安公司第一批劳务派遣员工，以及海南气候条件较差等原因而设立的），成就共享，团队激励，客户、公司、区域满意度，公司、区域质安，巡检、产效以及仓库材料检查奖励等。而腾安公司除了奖励之外，还有处罚措施，主要是根据客户、公司、区域满意度，公司、区域质安，巡检、产效以及仓库材料的检查结果进行的。
3.2.2薪酬水平
腾安公司的薪酬基本情况如图3-5，5千及以下占总人数的48%，1万以上的占总人数的8%。薪酬水平与市场的平均薪酬水平大致相等，没有明显吸引力，与该公司智能化发展战略不相符合。
图3-5 腾安公司薪酬统计图
3.2.3薪酬方案
腾安公司从2019年开始，着手准备工资包干方案的推进。2019年开始计算各项目的成本费用、项目的产值，预估各项目从开始到结束所需花费的金额，计算出各项目的工资包。工资包就是项目从开始到结束的人工成本，员工的工资福利奖金等所有工资成本都需从工资包支出。而一旦工资包接近负数，腾安公司会调配、减少项目的员工，以便减少成本，也会相应的减少员工的各种补贴。如果工资包为负数，则会取消所有补贴奖励以及一些福利，只发放基本工资。工资包干制度于2020年正式开始实施。
除此之外，为了控制成本，腾安公司也准备申请综合计算工时制，以年为单位计算工时，并计划于2020年下半年度对六天制的员工实行综合计算工时。腾安公司现行的工时制度是标准工时制，每天工作时间为8小时，超过8小时部分需支付加班工资。而实行综合计算工时制后，以年为单位，每天工作时间可以大于8小时，大于8小时部分不需支付加班工资。
第4章 腾安公司薪酬管理存在的问题
4.1薪酬水平缺乏竞争力与吸引力
腾安公司的薪酬是根据机电安装行业的平均工资制定的，属于中等水平，但是目前我国机电安装行业的薪酬水平整体偏低。腾安公司薪酬在4000到5000元区间的人数最多，占总人数的22%，薪酬在4000元以下的占比高达26%，而2018年佛山市平均薪酬已经是6691元。而且自2020年腾安公司实行综合计算工时后，员工不会有加班费，那么薪酬会进一步被拉低。
腾安公司的薪酬受到工资包干制度的影响较大，正常情况下薪酬水平各项目相差无几，但如果所属项目效益较低，工资包分配较少时，后期薪酬会受到工资包的影响而被逐步调低。照此发展下去，部分项目受工资包干制度影响，其薪酬水平会低于机电安装行业的平均薪酬。
腾安公司的未来发展方向是智能化，需要大量高素质人才，而目前公司的硕士生仅仅占公司总人数的0.47%。行业的市场竞争日益激烈，薪酬水平与行业的平均工资水平又相持平，造成公司薪酬水平缺乏竞争力与吸引力。这使得公司无法吸引优秀人才，严重限制了公司的发展。
4.2激励制度收效甚微
腾安公司的奖励主要是以奖金的形式发放的，奖金种类有很多，除却年度奖金，以月为单位的奖金有近20种，而且每月可能会有特殊的奖金。由于激励的内容很多，所以奖金也很繁杂。而出于成本的考虑，该公司严格控制奖金获得的人数，只有少部分人能够获得，激励效果非常有限。腾安公司在接近20份不同的激励内容中获得奖励的员工只占到了总人数的24%，单份激励可获得奖金的人数仅在1.8%左右，奖励范围过小导致了员工并不期望能够获得奖金，没有起到很好激励效果。
腾安公司对各片区和区域设立的奖励主要是公司、区域满意度奖励，公司、区域的质安检查奖励，产效以及仓库材料检查奖励，设立这些奖励的目的是为了激励区域各项目，让各项目更注重安全防控、库存产料管控、成本控制，提高工作效率。但由于可激励人数太少，并且满意度、质安和产效还会伴随着处罚，故激励效果不显著。腾安公司对事业部设立的奖励主要是计件奖励，开票奖励，OEM奖励，团队激励，双月巡检，客户、公司、区域满意度奖励，公司、区域质安奖励，其激励收效甚微。职能部门的奖励是成就共享，也只有个别职员拥有，并且职能部门没有加班费以及各种津贴补贴。
腾安公司的处罚除了员工给公司带来损失而处罚之外，还采取末位处罚制，即某项激励评比中，奖励前三名员工，对于排名靠后的员工不论是否达到要求均会受到处罚，这项制度在一定程度上引起员工的不满。在实际工作中，若非腾安公司强制性要求各区域各项目以及智能化事业部区域必须参与评比奖罚，员工会要求退出满意度、质安及产效的检查评比。
4.3员工的职业发展和加薪通道单一
员工的职业发展需要通过岗位晋升获得，实现单通道机制，所以目前员工的职业发展单一。而晋升岗位极其有限，想要获得晋升并不容易。腾安公司的晋升规则主要是先由各个区域推荐优秀名单，再进行经理培训班，考试，面试演讲等形式的筛选，最后才能决定晋升人员，并且有三个月的试用期。
员工想要获得加薪，最直接的方式是晋升，晋升三个月后由直属上级评定是否转正，转正后再发起调薪流程。而除了晋升之外的加薪方式只有每年的调薪。但调薪是选择性调薪，并且调整金额有限，具有不确定性。而是否能够加薪，主要是由直属领导和部门负责人决定的，这使得加薪具有不公平性。
职业发展和加薪通道的单一，使得员工无法很好地确定自身职业发展的方向，并且会引发员工的懈怠情绪，认为努力工作也没有收获。
4.4碧桂园集团对公司的管控限制薪酬管理权限
腾安公司由于是碧桂园集团的全资子公司，隶属于碧桂园集团，并且公司业务95%都来自碧桂园集团，所以腾安公司的人力资源在碧桂园集团的高度管控之下，缺乏相应的调薪权和定薪权。
腾安公司员工薪资的调整需要根据碧桂园集团的增幅、腾安公司的增幅以及市场的一个平均增幅进行对比，作出薪酬调整方案，经由碧桂园集团确认后执行。腾安公司员工薪资的制定和该公司薪酬管理的制度，也需受碧桂园集团的认可和把控。
碧桂园集团对腾安公司的把控无可厚非，本意也是为了腾安公司的发展。但碧桂园集团并不一定了解腾安公司的基本情况。而薪酬管理需要从公司的整体战略、营业模式、营业情况出发，并且需要对这些进行深入的了解。碧桂园集团对于腾安公司的管控限制了该公司自身薪酬管理的权限，腾安公司的诸多措施都需经过碧桂园集团的同意，导致薪酬管理灵活性不够，很难在一定程度上优化薪酬管理。
第5章 关于腾安公司薪酬管理的优化建议
5.1 提高薪酬水平的竞争力与吸引力
薪酬管理并不是独立存在的，而是需要根据企业的战略来制定，薪酬的设计亦是如此。根据腾安公司的发展战略和市场定位，该公司的薪酬应采取混合型薪酬策略。对于公司的核心骨干和专业技术人员，采用市场领先型，其薪酬水平应该高于市场平均水平，提高这部分员工薪酬水平的竞争力与吸引力，以吸引优秀人才。而对于公司的普通员工，采取市场追随型策略，其薪酬水平应与市场平均薪酬水平相持平。
而由于市场环境日益严峻，腾安公司着重控制人工成本的支出，降低薪酬的支付金额。但人工成本的支出是必要的，腾安公司的发展战略需要该公司的薪酬水平具有竞争力与吸引力。
腾安公司可以进行缓慢的过度，逐步提高公司薪酬水平，根据公司的经营状况，尽可能的制定较高的工资。并且可以对人员进行进一步的优化整合，多余的资源可以提高优秀人员的薪酬水平，以留住人才。
5.2 奖励及处罚制度的优化
奖励设立的初衷是为了正向激励员工，奖励应该是员工通过一定的努力有希望得到。处罚的设立是为了负向激励员工，让员工避免犯错误，处罚必须是合理且不易引起员工反感。
出于成本以及激励效果的考虑，腾安公司可以减少奖励的种类，增加每种奖金获得的人数。管理人员可共同商讨，减少非必要的奖励，合并有共同点的奖励，通过奖励种类的整合，调整相应类别和人数，让员工对奖金的获得抱有期望，进而努力工作，以期待领取奖金。
处罚不应采取末位处罚制，处罚的产生应该是员工犯错误并给公司带来损失，而不是对员工的某项工作进行评比，评比末位的员工进行处罚。腾安公司应该取消末位处罚制或者降低处罚的金额以及人数，设置处罚金额的目的应该是提醒员工不要犯某些错误。如工地施工不注重工人安全，导致工伤事件的发生，对此类事情可以做出相应的处罚。
5.3 拓宽员工晋升、薪酬通道
针对腾安公司晋升渠道单一的问题，腾安公司可以设立“H”型通道，即建立“管理+技术”的双通道，晋升不仅仅可以走管理通道，也可以选择技术通道。公司可以对部分专业岗位逐步进行岗位结构的调整，这不仅可以拓宽员工的晋升通道，而且有利于营造员工专研技术，提高业务能力的氛围，培养一大批高技术的人员。
而对于腾安公司加薪通道单一的问题，该公司可以对有特殊贡献或者突出表现的员工进行加薪，以激励员工。对于每年的调薪，除了根据员工的直属领导和部门负责人决定是否调薪外，还可以根据员工的工龄决定。因为腾安公司没有工龄工资或者工龄补助，所以可以增加工龄工资。
5.4 向碧桂园集团争取更大的薪酬管理权限
腾安公司作为碧桂园集团的一个独立子公司，拥有两千多名员工，业务遍布全国各地，但薪酬管理的权限却极其有限，这对于公司的薪酬管理是极其不利的，腾安公司应向碧桂园争取更为宽松的薪酬管理权限。
由于碧桂园集团的项目也是优先交予旗下子公司，故对腾安公司进行一定的把控也是正常合理的。腾安公司虽然无法拥有绝对的管理权利，但是更宽松的管理权限是应该拥有的。腾安公司对薪酬管理的规划，日常管理的一些改革，可能会因集团的原因而无法实施，一些本不想实施的改革也因碧桂园集团的战略而不得不实行。
碧桂园集团对于腾安公司的薪酬管理制度、成本的管控可以结合腾安公司目前的发展战略和经营情况，在听取该公司的意见后，再进行制定，而不是单方面决定。对于一些特殊情况，碧桂园集团可以制定较大的范围或较长的时间年限，使得腾安公司有更大地自由去自主发挥。碧桂园集团依然有腾安公司的管理权限，只是在实行其管理权限时，希望能够充分听取腾安公司的意见，再决定薪酬管理制度该如何实行。
第6章 总结
先进的薪酬管理能有效的整合企业的人力资源，并且能让企业的人力资源发挥最大的作用。薪酬管理能够影响公司的未来发展，对整个公司来说是至关重要的。本论文主要通过文献研究法、调查法、现场观察法和个案分析法对广东腾安机电安装工程有限公司的薪酬管理进行分析，并提出了其存在的问题以及解决问题的对策。
本文介绍了腾安公司的基本情况，分析了该公司在现今的薪酬管理中暴露的主要问题，如果不及时对这些问题进行逐一解决，会引起员工的不满情绪，吸引不了以及留不住高素质人才，甚至会影响公司的未来发展。根据薪酬管理的相关理念以及公司的现状，提出合理化的优化建议。对于腾安公司薪酬水平缺乏竞争力与吸引力的问题，建议采取混合型薪酬策略，在一定程度上提高公司的竞争力与吸引力。在研究腾安公司奖励及处罚制度时，发现激励制度收效甚微，该公司可以对奖励的种类进行整合，取消末位处罚或者降低处罚金额及人数，以达到更好的激励效果。而在腾安公司职业发展、加薪通道单一的问题上，提出了可拓宽员工的晋升、加薪渠道，如增加技术通道的晋升，增加工龄工资。由于腾安公司隶属于碧桂园集团，碧桂园集团对该公司的管控在很大程度上限制了公司自身的薪酬管理权限，可尽力争取更大的权限。薪酬管理需要根据企业的发展战略、营业模式、营业情况出发，没有最好只有最合适企业的薪酬管理。
本论文撰写的时间有限，而且笔者对于薪酬管理方面的研究也较浅，故存在诸多不足，如现阶段，腾安公司的重点工作是控制成本，而笔者提出的优化建议，在一定程度上，会造成成本的上升，故还需要进一步的完善和补充。希望在今后的学习和研究中能够得到进步。
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