浅谈企业文化在人力资源管理中的作用——以前锦网络信息技术（上海）有限公司（广州分公司）为例

　　第1章 绪论

　　1.1研究背景和意义

1.1.1研究的背景

如今企业之间竞争的程度和范围不断加剧，企业间的竞争不再是单一财力和物力间的竞争，而是逐步注重人力资源优势的竞争。这意味着企业人力资源优势逐渐成为了企业整体的优势，而企业文化又担当着吸引和留住优秀人才的重任。因此，企业经营若要走向成功，除了受管理工具、管理模式、发展战略等方面的直接影响外，还受到自身文化建设水平的间接影响，企业如何建设出优秀的文化是他们亟需思考的问题。优秀的企业文化能够给企业带来直观的经济效益并且在社会上树立良好的形象；腐朽的企业文化则会阻碍企业的发展，甚至可能改变现有经营模式下企业获得的红利，使企业逐步走向衰退。

前锦网络信息技术（上海）有限公司(下文简称前程无忧)自1998年成立以来，从最开始的全国第一份招聘类报纸出现在北京街头，到建立了51job招聘网站;接着在X纳斯达克上市并且成为国内第一个有多种媒体优势的人力资源服务机构，最后发展为在25个城市具有200个线上业务，连续58季度盈利，其用户高达一亿以上的中国最大人力资源服务供应商。在这过程中，公司的企业文化建设也从无慢慢发展到目前成型的框架，其作用一直推动着公司的发展进程。

然而，面对当今市场化的竞争，如今我国很多企业仍然忽视了企业文化的价值，在人力资源管理过程中发挥企业文化的成效并不理想。因为企业认为企业文化仅仅是一个外在工程，并不会给企业自身带来直观的经济效益，正是这种狭隘的看法导致忽略了企业文化对人力资源管理产生的正向作用。因此，前程无忧把文化建设作为企业的战略之一，利用企业文化推动企业人力资源管理，这将有利于提高全员工作积极性，不断地为企业提供发展的动力。

1.1.2研究的意义

企业文化的价值在于能够潜移默化地影响着员工的行为。如果不能得到大部分企业员工认可的企业文化则不能作为企业文化，因为无法起到引领企业发展、规范员工行为、激励员工的作用。因此，研究企业文化在人力资源管理中所发挥的作用，能够让企业对于企业文化建设有个深刻的认识。

结合企业文化发展的研究和分析前程无忧广州分公司情况，运用人力资源管理和企业文化的相关理论知识分析出前程无忧在文化建设中存在的问题，然后提出相应的建设企业文化的对策;同时，通过过前程无忧广州分公司文化建设的研究，为国内有着相似问题的企业提供实践层面的借鉴，这有利于国内同类企业促进企业的发展和自身对企业文化有较为完整的认知，具有参考意义。

　　1.2文献综述

1.2.1国外研究

国外专家学者通过各种视角来讲述了企业文化的相关基本理论，相关的著作大概分为三类：第一类属于经验形态，相关代表人物和著作有玛丽·凯阿什的《用人之道—X企业家谈人才管理》，盛田昭夫的《日本造·盛田昭夫和索尼公司》等等。第二类属于理论形态，有威廉·大内（1981年）的《Z 理论—X企业界如何迎]接日本的挑战》和安东尼·艾索斯与理查德·帕斯卡合著的《日本的管理艺术》等。第三类属于学科形态，如1989年，X学者特雷斯·肯尼迪的《企业文化—现代企业的精神支柱》，学者从宏观的角度来研究探讨了企业文化在企业管理中起到的作用。[]

Kirk·L·Stromberg、Peg·Q·Neuhauser和Pay Bender 认为企业文化有三种不同的层次；第一层是关于企业的核心价值观和共同理念，是最深层次；第二层是企业的具体习惯和行为，是次要层次；第三层次是最容易识别的各种符号。最难改变的是第一层次，因为他的影响最为深远，而后面两层则是根据特定的行为和企业战略决策以及持续探索的变化而变化。[]

Peters和Watere解释了企业的成功道路文化。事实上，企业文化、企业管理实践和先进的管理理念被工作人员行为准则所吸收并结合起来，共同建立了一个道德规范。企业文化有助于以良好的氛围潜移默化地管理企业。[]

X艾瑞克·罗威特（2016）在《共享经济如何迎合社会、商业和环境需求及获取竞争优势 》中认为一个公司在企业文化方面做出改变的思路是：“在我就改变公司竞争策略所提的建议中有一个共同的主题，就是把行为和共享思想融入到制定策略中的好处。尽管出现完美的计划也只有在领导和员工的共同认同的情况下执行才能成功。”[]

1.2.2国内研究

企业在互联网发展的浪潮当中，企业的文化发展方向也受到影响，企业的文化体系也随着变革。学者马利荣（2013）认为主要表现在以下三个方面:一是企业文化的传播渗透性增强，文化传播的网格化趋势上升明显；二是企业文化传播人本主义化，以人为本的理念凸显；三是文化传播去抽象化，传播日益变得务实化。[]

李怀燕（2012）指出企业文化建设应该坚持以人为本思想理念。企业文化的作用对象是员工们，员工们的参与是整个文化建设中的关键，整个企业的形象以及精神风气都是由全体员工的行为决定的。[]

曾仕强（2016）指出企业文化的作用是使现有的员工转变为理想的人才，能够在当前外部环境的基础上预测未来的外部环境。

陈静（2019）提出王阳明的“心学”思想，这是由我国传统儒释道相融合并且补充总结形成的。我国企业的文化建设需要以人为对象，以“人心”作为建设的重点，从人出发，培养出忠诚可靠的“人心”文化，使企业与员工之间紧密相连。

郑洁（2019）认为企业文化是企业发展的核心之一，同时也是企业成长进步风向标。企业想实现人性化下的管理模式，需要借助企业文化来间接影响员工们的思想和行为。人力资源管理进行目标管理的时候需要借助企业文化体系与制度来实行，因此企业文化推动人力资源管理；人力资源管理需要在企业文化建设的基础上提高员工工作的主观能动性并为企业创造价值。人力资源是企业文化建设的主要载体，正强化其管理建设可以推动企业整体发展。[]

闵玉清(2019)和王孔海（2018）都认为文化建设要想达到文化管理的状态，需要许多条件支撑，比如说需要企业家精神鲜明、企业家管理变革意识强、企业价值理念体系与战略的匹配度强等条件才能使文化建设融入管理，实现目标激励，塑造严明和谐的管理形象。

侯鑫（2019）[]、陈国祥（2020）[]和马力（2020）[]一致认为成功的企业文化实践给政治思想工作提供了思想上的指导，以企业文化活动为载体，开展思想政治教育,将有助于企业思想政治工作方法和机制方面上的突破。

1.1.3研究评述

通过对国内外企业文化的研究，可以得知企业文化在人力资源管理中扮演着一个重要角色，它们两者密不可分，两者皆以人为中心展开的，两者的相辅相成才能发挥出员工的最大潜力并且为企业发展创造更大的价值。

　　1.3研究的方法、拟解决问题和技术路线

1.3.1研究方法

本文通过企业文化的视角，并结合自身实际情况，主要采用以下二大类方法展开论述：

（1）文献分析法

本文通过搜索和查阅大量有关人力资源管理和企业文化的相关文献和著作，结合企业人力资源管理和企业文化的历史性现状和问题；企业文化对于企业产生的作用；对企业文化在人力资源管理中的起到的作用进行分析。

（2）案例分析法

通过选择前程无忧广州分公司为案例，借鉴了该公司在企业文化建设上的优缺点，得出企业文化能够推动人力资源管理进程，并且分析出企业如何才能建设出优秀的文化，使本研究更具有说服性和实用性。

1.3.2拟解决的问题

（1）对前程无忧现有企业文化建设现状进行描述，发现其存在的问题。

（2）分析前程无忧在企业文化建设方面存在问题的原因。

（3）为前程无忧在企业文化建设上提供合理的建议，优化其文化建设体系。

1.3.3技术路线

　　图1.1技术路线

　　第2章 企业文化建设与人力资源管理关系的理论概述

　　2.1企业文化的概念、核心要素和层次

2.1.1企业文化的概念

对于企业文化的定义，专家学者们没有一致的描述，每个流派有着不同的表达和理解。尽管如此，大多数人都认同这样的一种理解：企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的，具有企业特色的企业价值观、企业精神、历史传统、经营哲学、道德规范、行为规范和相关制度。也可理解为所有员工行为与价值观的统一表现，能够让员工积极参与企业活动，对员工行为有正向的激励作用。

2.1.2企业文化的核心要素

如今大多数理论研究认为企业文化的要素主要有五部分构成，分别是企业核心价值观、企业文化网络、企业英雄人物、企业文化仪式和企业环境，其中五大要素中，企业核心价值观是最为核心的要素。他确定了哪些行为不允许企业和员工触碰的，哪些行为是可以共同推崇的[]。企业价值观给企业和员工指引了方向，使他们不会偏离企业的发展，不会违背企业和社会的道德，企业价值观的形成需要企业和员工共同努力才能形成。

2.1.3企业文化的层次

企业文化可分为四个层次[]，分别是物质层面、行为层面、制度层面和精神层面，四个文化层面有不同的作用，是企业的主要核心价值观。企业文化的四个层次如图2.1所示：

　　图2.1企业文化的四个层次

　　企业文化的物质层面，是企业文化有形的部分，也是企业文化中最浅层如企业的生产规模、产品结构和经营环境等。由于是以外在的形式表现出来，因而是人们最易接触到的一个文化层，是企业文化产生必不可少的条件之一。

企业文化的行为层面，是指企业在管理中所产生的包括人际关系管理、企业管理、教育宣传和娱乐体育活动等有关于企业和员工行为的文化现象，该文化层面体现了企业的精神和价值观。

企业文化的制度文化层，是指用制度来约束员工的行为，使精神文化和物质文化形成有效的机制，保证企业政策的实施，具有强制性和约束力。。

企业文化的精神文化层，是企业文化最深的层次，主要是指包企业战略目标、运营理念、企业家精神和企业形象等员工和企业共同经营的理念。他是企业以一种无形的意识来引导和激励员工发挥主观能动性，并在其他层次的基础上，更好地规范员工行为。

　　2.2 企业文化与人力资源管理两者间的关系

2.2.1人力资源管理与企业文化建设之间的关系

当代企业十分注重人力资源管理，许多企业家都会把人力资源管理作为最重要的战略之一，坚持以人为本的管理理念，同时进行企业文化建设。只有把企业文化贯穿于人力资源管理中，企业的文化才可以传达到每一位员工，在人力资源管理的过程中有所体现，有效地提升企业的管理水平。

企业管理者为了对企业进行人性化的管理，通常会对企业进行文化建设，通过这种形式来影响员工的行为。人力资源管理需要企业文化的导向作用来进行目标管理，人力资源管理也会借助企业文化来调动员工的积极性，为企业创造价值。因此，企业文化作为人力资源管理的重要载体，正向强化企业文化建设能够使企业的平稳发展。人力资源管理实践能够影响企业文化的性质，企业文化建设也需要依靠人力资源的实施才能顺利完成，两者相互协调和相互促进。只有两者的相互结合企业才能够实现效益最大化。

2.2.2企业文化在人力资源管理中的作用

在企业的发展中，企业文化促进人力资源管理，使企业更具有活力，以下主要是企业文化五大功能的概述：

（1）对人力资源管理起导向作用

企业文化具有一种无形的力量，它在企业长期生产经营中产生，它在整个人力资源管理的过程中发挥导向作用。企业文化是员工和企业共同认可的核心价值观，它可以为企业和员工提供明确的发展方向，增强员工的行为与组织的行为的契合度，让员工的目标与组织的目标慢慢达成一致。这种导向功能不仅可以规范员工的行为还能够激励员工工作积极性。

（2）对员工起激励作用

一般来说，具有优秀企业文化的环境中，员工会更主动积极地去完成他们的工作。根据赫兹伯格的双因素理论，员工已经不能满足于基本的保健因素，要想员工发挥主观能动性，企业需要在保健因素的基础上，对员工进行激励，而企业文化对于员工来说就是驱动力。通过对员工的激励，来推进组织目标的实现。企业文化的激励表现在：一是上级对下级给予的肯定，肯定下级的劳动成果，才能让员工继续发挥他们的才能；二是以人为本的关怀理念，上级对下级的尊重与关怀，关注员工是否产生工作中的不良情绪并积极调节，帮助员工解决生活中的问题，这会让员工感到企业的温暖，在工作中抛开不良的情绪，会使工作更加顺利。如此一来企业员工的潜在价值更能体现出来，主动为企业贡献力量。

（3）对员工有约束作用：

企业在长期的经营发展中，都会有自身的规章制度来规范员工的行为和明确员工的职责，这种约束是强制性的。企业文化则是在人力资源管理中通过潜移默化地方式让员工了解自身的职责和行为规范来进行自我约束，这种约束力是非强制性的，如某员工在组织中的“个性鲜明”，不符合企业的文化，那将会受到其他员工的排斥，该名员工则会因为无形的压力而意识到自身的不良行为，最后自我约束，重新融入群体当中。

（4）对员工有凝聚作用

企业文化对增强员工的凝聚力发挥着巨大的作用。企业文化建设有助于使企业发挥强大的向心力作用，增强了企业与员工之间的联系性，更好的协调工作，共同进步。通过团队的文化建设增强员工的归属感，让员工明白自己是企业的一份子，未来与企业共进退，更大程度地为企业贡献力量。

（5）对企业内外部有互动作用

优秀的企业文化除了以上四点功能作用外，企业文化对内和对外部互动也会产生作用。企业文化对内部的作用主要表现在企业主体与员工之间资源间的共享，同事间精神上的支持，时间和物质上的分配等等，这种互动作用使得各类资源配置合理，工作更具有协调性。对外主要是对社会外界进行协调，社会各界对企业的评价也一定程度决定了企业竞争力。企业文化协调社会和企业间的关系，通过传播媒体、公共关系等载体，让外界知道企业的发展方向和社会总体发展方向一致，能够树立良好的企业形象，获得社会更多的资源。

2.2.3人力资源管理对企业文化的影响

企业文化和人力资源管理之间相辅相成，实质上二者皆是利用科学的手段，合理地对人的思想和行为进行管理，企业文化的产生都是通过人的发展，企业文化建设者则会通过人力资源管理来传播和强化企业文化的影响力，主要体现在以下三个方面：

（1）是企业文化建设的保障

企业拥有完善的人力资源体系是企业文化建设的必要保障。有了强有力的工作制度支持，企业文化则能够发扬下去。在国难当前，企业在文化上倡导的无私奉献精神，在某员工困难时倡导的助人为乐精神等优秀理念，如果缺乏制度上的支持，这些优秀文化理念将难以实施。

（2）招聘的过程会影响企业文化的发展

企业在招聘过程中，对人才的选择所需要考虑的因素不仅要考察员工的专业水平和文化素质，也需要考虑到员工的个人价值观是否契合企业的价值观。如果该名员工的为人处事态度不符合企业的文化理念，以后则不利于文化建设和传播，对以后的企业文化建设留下不稳定的因素。

（3）培训过程中会影响企业文化的发展

在招聘了人才以后，企业通常会对员工进行岗前培训。然而新员工们可能会习惯于前一家公司的企业文化或者对新公司的企业文化并不了解，因此在培训过程中，对新员工进行新的企业文化灌输教育显得尤为重要。因为企业文化建设要发展下去，依靠的是员工不断地实践和努力。在培训中为员工提供学习企业文化的机会，将会加强他们对本企业文化的印象，有利于企业文化的长久发展。

第3章 前程无忧企业文化建设现状

　　3.1前程无忧基本概况

前程无忧的媒体资源丰富，背后团队人员的经验丰富并且在人力资源服务行业中具有较强的专业性，作为我国最大的人力资源服务商，如今线上已拥有超过一亿个注册用户，200个线上业务，帮助了3000多家国内外名企完成校园招聘，执行了8000多家宣讲会及笔试和面试，连续58个季度实现盈利。前程无忧近几年财务状况如下表：

表3.1前程无忧营业情况

数据来源：新浪科技.前程无忧公布第四季度财报

前程无忧公司的总营收不断增长的原因分为两大类：一是人力资源服务的使用量在不断增长，诸如人事外包服务、培训测评服务、校园招聘服务等。其二是使用无忧网络招聘的客户量也在逐渐增多，使用人数从2016年的46万人次到2017年的52万人次，前程无忧公司2017年净利润比2016年增长了67.9%。

　　3.2前程无忧公司组织结构

　　图3.1前程无忧组织结构图

　　如今前程无忧广州分公司采取直线职能制的组织结构，从上层到下层分为总经理、副总经理、职能部门和各业务部门。广州公司在职员工共计585人，其中销售部门在职员工共有98人，占比16.75%，作为给公司带来最直接利润的部门，其员工人数是整个公司最多的一个部门。其次是校园招聘部、猎头招聘部、人事外包部和培训测评等四个部门共计340人，占比58.12%。此外高级管理者占总人数的6.67%，综上所述，得知公司采取扁平化的管理方式。

　　3.3前程无忧公司企业文化

3.3.1前程无忧企业愿景

（1）愿景：成为中国最具影响力的人力资源服务商。

（2）使命：为广大拼搏进取的求职者提供更好的职业发展平台的同时，招聘网站也为企业招募合适的人才。

（3）品牌方向：校园招聘、招聘猎头、无忧工作网、培训测评、人事外包及薪酬体系、智鼎在线和人力资源杂志。[]

　　图3.2前程无忧品牌方向示意图

　　3.3.2核心价值观

“一寸宽，一公里”作为前程无忧的核心价值观，是指企业在经营发展中，不仅要加速发展壮大，而且还要在这个短窄领域中做得有深度。

　　3.4前程无忧企业文化建设

3.4.1定位“一寸宽”，做实“一公里深”

前程无忧公司刚成立的时候，市面上已经有很多纸质版的招聘广告；前程无忧在刚建立网站的时候，新浪、网易和搜狐都有专门的招聘栏目，并且无忧网的浏览量有一半也是从新浪引流过来的，可为什么前程无忧最终还能在艰难的环境中脱颖而出呢？那是因为公司定位了人事经理这“一寸宽”，新浪和网易等媒体确实有很多的发展领域，但是在人事管理这领域上，前程无忧占有绝大的优势，他们没有前程无忧公司培养这么多人员来负责做招聘，也没有培养出这么多员工专门负责与各企业的人事经理沟通。

同时，成功定位了这“一寸宽”后，公司才会去把事情做得有深度，陆续以来开发了一项又一项的产品和服务，例如报刊、网站、招聘猎头、培训测评、薪资调查等等，为的是更专业地服务客户和更好地帮助客户解决问题。正是因为前程无忧公司始终贯彻执行“一寸宽，一公里深”的核心价值观，才能维护客户关系，留住了客户，手头上的资源也自然越来也多，企业的经营发展也越来越好。

3.4.2追求工作有效性

所谓工作的有效性是指前程无忧公司在为客户提供优质服务的过程中，不同的岗位履行着不同的职能，分工明确，有一套专业的流程作为支撑，确保服务高效而不会出错。例如在前程无忧的校园招聘部门中，当客户购买服务后，校招部门背后有一个专业的团队，有策划部门提供方案，有项目经理与客户积极沟通协商，有项目执行经理满足客户需求，提供现场执行的各种服务等等。

企业员工在追求工作有效性的过程中，往往伴随着一定的残酷性。每年的校招旺季，正是前程无忧公司最忙的时候。尤其是校园招聘部门，尽管员工晚上的加班成了日常形态，有时甲方的无理要求也会让员工濒临崩溃，但是为了组织目标，为了完成任务，为了提高客户满意度，每一位员工不得不坚守自己的岗位，用微笑面对工作，面对客户。这种工作状态长期持续下来，员工感觉到身心疲倦，员工经常得不到上级的肯定和鼓励，于是逐渐对这份工作丧失热情，造成归属感缺失。

3.4.3追求高目标的企业文化使员工共同进步

前程无忧在全国有25个城市机构分布在全国各地，每个区域的每个子机构都会进行企业内部的良性竞争。例如在秋季招聘开始之前，前程无忧全国各地的子公司会开展动员大会，并且通过竞赛来竞选出全国前三个支人气最高、精气神最足的城市团队，因此每个团队负责人都会把团队成员的真实写照、培训情况做成推文发到社交圈上进行拉票，人气最高的三个团队会有相应的奖励，在一个这么高的目标文化驱动下，使得每个团队都充满活力，让员工觉得自己为公司贡献了一份力量，公司强则自己强，一份自豪感从心里油然而生，从而也有强大的工作动力。

不仅如此，在新员工培训期间，新员工的考核成绩也会进行全国各地排名，每一阶段考试成绩排名全国前十的新员工，都会得到丰厚的奖品，每一阶段团队总成绩前三的城市机构，也会得到相应的奖励。前程无忧公司通过激励的手段促使员工追求高分的目标，推动人力资源管理中人员培训的进行，使整个培训流程更加高效。对于新员工来说，尽管在整个培训阶段中会感受到自己明显的进步，但是也会因为要学习和实践的内容太多而感到较大的压力，甚至有些新员工产生了畏难心理，坚持不下去而中途离职。于是在年底有一批员工因为工作任务重和压力大而离职或跳槽。

3.4.4注重团队建设

前程无忧公司注重团队的建设，经常会开展部门的团建活动，这种活动的范围可以是各部门之间，也可以是是部门之内，最大的意义就是可以有效增进同事间的感情，提高团队的凝聚力，让员工释放压力，也提供给员工展现自身魅力的平台，同时还提供上级与下级交流的机会，体现出了企业的人文关怀。

前程无忧公司会有团队经费的支出来开展团队建设活动，月均一次团队建设活动，每次活动经费按一个人50元到100元标准上限算，每次活动的参与者需要占部门人数的70%以上。例如新员工正式上岗之前，前程无忧公司专门为新员工组织一场欢迎会，通过烧烤、钓鱼、划船和骑单车等旅游式文化活动，让新员工感受到前程无忧公司的热情氛围，新员工也会因为这次团建活动的游玩经历，对前程无忧公司产生的第一印象是友好、热情和开放，消除了自身对未来工作的紧张感，增加了对公司的认同感。

另外，团队建设活动的形式可以有很多，例如传统拓展、聚会交流和主题定制等等。在团建活动中，员工之间可以开怀的说出工作间遇到的困难，这样上级便能得知下级的难处并给予针对性意见；也可以提出未来职业规划的愿景，这样可以作为其他同事间借鉴学习的机会，实现共同进步。但是，员工们在玩乐的过程中一般也总结不出有价值的问题，纯属是为了释放压力。企业的文化理念难以通过这种非正式活动传达给每一位员工。

3.4.5利用新媒体运营，传播企业文化

前程无忧公司主要借助新浪微博、抖音和微信等新媒体，通过不间断地运营来传播公司的企业文化。由于新媒体的受众面广泛，前程无忧公司利用了新媒体的互动性，直接与群众产生联系，使群众更好地了解公司的企业文化。如今微博和抖音的粉丝数量已经分别达到128万和22万，公司不间断地发布文章或活动，如教育性的职场知识、公益性抽奖活动，企业招聘信息等等。微信公众号也不定时发布各种企业招聘信息，扩充了企业招聘的渠道，让求职者更直观、更方便地得到最新的招聘信息。前程无忧通过运营新媒体，树立了良好的公司品牌形象的同时，也创造出更多的经济利润。

　第4章 前程无忧基于企业文化的人力资源管理中存在的问题

　　4.1员工缺乏归属感

企业员工那为完成任务而不断奋斗的激情，是前程无忧追求工作高效性的文化体现，也是核心价值观之一。一个员工加班，其他同事也会被该名员工的精神所感染而自觉加班，这种进取文化能够激励身边的同事，增强员工的工作积极性，但是弊端也会逐渐显露出来，这种拼命追求高效的文化在人文关怀下就显得尤为不足。前程无忧的考勤制度虽然开起来不是很严格，在不同时期会采用宽松的工作时间制度，但是这其实是一种拼命工作的文化。一年中春季和秋季为招聘的高峰时期，此时员工的工作强度也会特别大，基层员工加班到很晚，周末没有休息，工作中总是碰上客户的刁难，而中高层领导也是忙于追求工作业绩而疏忽了基层员工的感受，使得日以继夜工作的员工得不到充分休息的同时，思想上也出现波动，感受不到归属感。

　　4.2企业人才流失严重

前程无忧公司营销战略中往往会因为追求销售业绩而忽略了对企业内部员工的管理。由于企业的经营发展迅速，一直只注重利润的增长，缺乏给中层管理者的培养和发展的空间，造成人员流失率在不断增高。年底有个别销售经理会被其他竞争对手的公司挖走，销售岗位的员工跳槽的人数相比之下也是最多的，其他基层员工也会因为公司工作强度大，心理抗压能力不强而纷纷离职。

　　4.3企业文化易被忽略

前程无忧经过多年的经营发展，也形成了自己的企业文化，但是在日常工作当中，一些优秀的企业文化往往容易被忽略，甚至一些企业管理者错误地认为企业文化只是一种工作外的娱乐文化活动，没有正确地把企业文化与公司经营行为相结合，文化仅停留在表面层次上，导致企业文化建设无法影响到员工的核心价值观，从而无法使员工发挥主观能动性作用。

另一方面，近年来人员流动率增加，老员工离职或者转岗的同时，新员工也纷纷加入到团队当中，再加上企业对人员需求不断增加，使得企业在用人方面的要求有所降低，在公司工作节奏快的情况下，缺乏对新员工在企业文化上进行良好教育，很多新员工甚至还不了解公司企业文化的内容，便已投身到工作之中，这样便导致了原有团队已形成的良好企业文化被慢慢淡化。

　　第5章 前程无忧基于企业文化的人力资源管理中存在问题的原因

　　5.1员工缺乏人文关怀

企业有必要对企业员工进行人文关怀，因为企业文化的主体是全部员工。企业员工会感到缺乏归属感的原因是：在校招高峰期内，所有员工的工作量都很大，中高层管理者也不例外，有时在工作的任务分配当中，管理者会出现分配不均匀的情况，有些员工的工作量大，任务艰难，有些员工的工作量小而且简单轻松，这样导致有的员工的心理压力会迅速膨胀，产生了不想工作的想法。另外，在工作旺季期间，由于工作原因也经常出现员工连续上班没有休息的情况，基本没有过双休，还有就是公司很多会议和活动也是利用周末时间进行，加班现象突出，这些没有体现以人为本的理念，缺乏对员工的尊重和人文关怀。

　　5.2不注重员工的成长

前程无忧公司如果缺乏有形的竞争力，他的经营理念很容易被其他同行复制，有形的竞争力指的是忠诚的优秀员工。影响前程无忧人才流失最主要的因素是员工的成长和发展空间受到了限制，基层员工感觉自己表现得很努力但始终得不到企业的重视。偏重于对高级管理者的培养，可能会适得其反，留不住高级管理者，当机会成本投向高级管理层时，也逐渐丧失了处在基层管理层的员工。导致人才流失的另一个重要原因就是员工对自己在前程无忧的职业发展前景不明朗，达不到自己的理想职业生涯规划，严重打击了这些人才的工作积极性，最终跳槽到其他条件更好的竞争对手公司。如果不注重对员工的培养和发展，就难以减少人才流失，这种损失会造成招聘和培训成本等大大提升。

　　5.3企业工作节奏过快

随着市场的开放和技术门槛的降低，前程无忧在国内网络招聘市场的竞争压力也是挺大的，除了一些老牌对手如智联招聘外，一些新对手如58同城网和BOSS直聘网也紧跟随后，前程无忧公司不得没有“生于忧患，死于安乐”的危机意识。前程无忧为了不被其他同行追赶上，会一直保持一种快节奏的工作模式，一切讲究效率，企业在追求业绩的过程中，企业文化也就被逐渐忽略了。

前程无忧工工作节奏快，工作量大，努力追求业绩是一种使命，出发点为了实现公司的总目标，本来是无可厚非的，但是如果因为工作节奏过快而缺乏了对企业内部员工的沟通，淡化了企业文化的建设和传承，这样很容易忽视了员工们的感受，影响员工的工作积极性。

　　第6章 完善前程无忧基于企业文化的人力资源管理的对策

　　6.1提高对员工的关怀程度

企业始终坚持“以人为本”的原则，这是在组织管理中提高人文关怀程度的基石。企业文化建设中坚持以人为本，展现出对员工的尊重，虽然前程无忧公司文化建设中要求员工追求工作的有效性，确实能使员工充满工作热情，但其实在人文方面是缺少了对员工的关怀了；尽管前程无忧企业文化中经常会有团队活动方面的建设，其具有一定的人文关怀，但是关怀程度还是不足的。企业高层应该加强与员工之间的沟通，做好思想交流方面的工作，并且合理安排员工的休息时间，避免在员工休息时还安排其他工作，开会和活动也尽量不占有员工的休息时间，这样不仅可以减少员工的心理压力，也是对员工尊重的一种体现。

　　6.2科学规划员工职业生涯

前程无忧公司在人力资源服务领域的专业性是毋庸置疑的，尽管如此，在人员管理上还是会存在着不少的问题。由于员工是企业创造利润的主体，所以当员工不愿意工作了，企业将面临损失，因此前程无忧公司应该制定合理的员工培养和发展的计划，尤其是对基层员工的培养，因为他们人员数目在公司的占比是最大的，所涉及的业务范围也是最广的。企业有必要时企业可以结合实际，根据不同员工的条件和发展愿景，给员工提供科学的职业生涯规划作为参考，让员工可以看到自己在前程无忧公司的发展前景。于此同时，结合企业的优良文化，让员工发自内心地将自己职业生涯规划和前程无忧公司的发展结合在一起，要让员工感觉认同自己的公司。

对于公司的中层管理者而言，也不能忽略对他们的培养和发展。这部分的员工一方面有一定的基层工作经验，另一方面他们也比较渴望在公司得到晋升和发展。通过内部晋升的途径，不仅可以对员工起到激烈作用，还能减少人才的流失，企业建立一个良好的雇主形象，能够吸引、激励和留住人才。

通过科学规划员工的职业生涯，培养和发展员工，使得员工真正意义上体会到归属感，尽管工作感到艰辛，也能感受到自身利益与公司发展绑在了一起。企业的蓬勃发展离不开优秀的员工，尤其是具有高忠诚度的员工，而这种具有归属感的人员管理机制，正能提高员工的忠诚度。

　　6.3企业文化融入人力管理

6.3.1将企业文化纳入招聘环节

招聘工作是企业获取新鲜血液的主要途径，企业能够长久发展少不了一个良好的招聘环节，所以企业需要把企业文化融入到招聘环节中。企业会根据求职者的文化水平、工作经验和专业能力等相关因素进行选拔，求职者也会根据企业能够给予多少薪资、工作环节以及前景如何来选择企业，整个招聘环节是双向的。前程无忧公司在进行招聘的时候，应该尽可能地做出相应的宣传工作来展现出自己的企业文化，以此来吸引人才，同时招聘者应该接受相关的培训，招聘中除了考察应聘者能力、专业和文化素质外，还应该设计出科学的测试方法来考察应聘者的性格和思想方面是否符合企业的文化理念，招募与本企业文化契合度高的。员工，这种员工往往会表现出高的满意度，因此员工离职率也会有所下降。前程无忧在对应聘者的招聘过程中，应聘者的面试尽管表现优秀，工作经验丰富，但是其心理测评的考核结果达不到企业的标准，那么该名应聘者也不会被录用。

6.3.2将企业文化融入人员培训

企业有必要在员工培训中增加企业文化教育这一流程。新入职的员工未形成关于公司文化的观念，所以在新员工参加入职培训期间，培训专员可以加入公司的历史和公司的规章制度等内容进行培训。前程无忧公司对于员工的培训十分重视，新员工正式上岗前会进行长达一个月以上的培训，包括业务技能和公司理念等。

而对于企业的老员工来说，则要通过正式或非正式的活动，如团队文化建设、小游戏和竞赛等潜移默化地向员工们传递企业的核心价值观，让他们不经意间支持和认同企业文化并按照企业规章制度来要求自己。前程无忧公司对新员工会举办一个欢迎会，老员工和新员工们进行互动，不仅能让新员工对认可公司的文化，同时也增强新员工和老员工们的凝聚力，从而增强企业的核心竞争力。

6.3.3将企业文化纳入绩效考核

把业绩考核作为绩效考核中最主要的指标，能够给员工起到直接的激励作用。但是如果只采用单一的业绩作为考核的标准，很容易引起企业内部员工的恶性竞争，不利于企业的长久发展。因此，企业有必要在绩效考核当中融入企业文化，让企业员工理论与实践相结合。增加思想品德这一指标不仅可以避免员工盲目追求业绩而与其他同事恶性竞争，而且可以提高企业道德文化建设水平；将行为规范纳入绩效考核指标中，不仅可以减少工作中因不遵守规则而造成的损失，而且还能提高企业的专业形象，赢得客户的信任。

　　结论

如今越来越多的跨国公司融入到中国经济市场，企业若想在竞争激烈的市场上生存发展，就必须重视企业文化建设。企业之间的竞争不仅是市场和产品的竞争，而且还是优秀人才之间的竞争。企业文化贯彻整个人力资源管理的过程中，只有两者的结合才能坚定不移地实现公司战略目标，使公司经营发展得更加高效。

本文以企业文化和人力资源管理的相关理论为基础，通过对前程无忧公司企业文化建设现状分析得知，前程无忧公司是一家进取型企业，该公司的工作效率，创造经济利润的能力都是非常高的，但同时也暴露出相应的不足之处：

（1）因为企业对员工缺少人文关怀，导致企业员工缺乏归属感，员工产生较大的思想波动。（2）企业不注重员工自身的成长和发展，企业员工对自己职业规划不清晰，加上日常工作强度大，导致人才流失现象频频发生。（3）由于企业的工作节奏快，过度追求业绩，导致企业文化经常被忽略。

最后通过与公司管理者访谈以及在权威网上采集的数据加以分析，进而提出一些企业文化建设的建议：（1）企业需要在人力资源管理中加大对员工的人文关怀。（2）企业需要科学规划员工的职业生涯，建立具有归属感的人员管理机制。（3）把企业文化具体融入到人力资源管理的招聘、培训和绩效考核中。

通过贯彻执行企业文化建设，能够提高企业人员对公司的忠诚度和归属感，为公司稳定发展提供了坚实的基础。

然而，前程无忧公司的文化建设优化方向是否能适应如今大环境的变化，仍需要通过实践来证明。本人希望通过自己的研究和思考，为前程无忧公司提供合理的意见，希望前程无忧公司在全国甚至全球的招聘市场上能够长远发展。

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浅谈企业文化在人力资源管理中的作用——以前锦网络信息技术（上海）有限公司（广州分公司）为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月7日

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