浅谈招聘流程外包存在的问题及对策研究-以深圳市众人数据技术有限公司为例

　第1章绪论

　　1.1研究背景和意义

1.1.1 研究背景

伴随着全球经济的不断创新发展，且目前我国市场经济也处于转型期，我国新增企业的数量不断增多，人力资源在企业发展过程中显得尤为重要，企业对人才的总体需求在不断增长，而招聘工作根据企业的总体需求，为企业招聘优秀的员工，是企业人员数量和质量把控的第一个环节也是比较关键的环节，因此企业对招聘工作有了更高的要求。

但国内许多中小型企业的领导对招聘工作并没有投入足够的重视，而且在招聘方面裙带关系严重，许多企业大多偏爱传统的招聘方式，如内荐、校园招聘等等，关注更多的是如何能够及时填补岗位空缺，而忽略了招聘的质量。另外，中小型企业内部员工具有人员流动性强的特点，招聘需求量大，招聘难度较强，企业自主组织招聘需要耗费大量的时间和精力，也会增加大量的经济成本，最后还难以将优秀的人才留住。

随着人力资源外包服务的不断发展，招聘流程外包也慢慢细分出来，成为一种新型的人力资源外包服务。由于拥有可以提高招聘效率，缩短填补岗位空缺的时间，提高招聘质量，提升招聘效果，减少招聘成本等优点，逐渐受到越来越多企业的认可及青睐。在当今竞争激烈的社会中，企业采用招聘流程外包的方式，可以将企业关注的重点从传统的招聘中解脱出来，能够将更多的时间和精力放在业务的发展和人才管理上，使得企业能够形成自己独特的竞争优势，在激烈的社会中能够占据竞争优势并脱颖而出，以促进企业的可持续发展。

本论文以深圳市众人数据技术有限公司（本文简称：众人数据公司）为例，通过研究其招聘流程外包存在的问题及问题产生的原因，从而针对原因运用自己的专业知识提出相对应的改进对策，为招聘流程外包服务行业的发展提供一丝的帮助。

1.1.2 研究意义

本论文的研究意义有两个层面，分别为理论层面的意义和现实层面的意义：

（1）理论层面的意义

本论文以众人数据公司为研究对象，通过查询相关招聘流程外包理论知识，分析并提出众人数据公司招聘流程外包存在的问题，并基于此分析造成此类问题的主要原因并提出相对应的改进对策，既有助于完善招聘流程外包方面的研究，又为实施招聘流程外包的企业提供一定的理论基础，使其更易在实际招聘过程中产生良好的效果。

（2）现实层面的意义

本论文以众人数据公司为例，结合招聘流程外包的相关理论与公司的实际情况，对众人数据公司招聘流程外包进行研究，研究其招聘流程外包存在的问题及问题产生的原因，从而针对这些原因运用自己的专业知识提出相对应的改进对策，为众人数据公司招聘流程外包业务的实施提供帮助，试图帮助公司降低招聘成本，使公司能够集中更多的时间和精力放在发展业务上，能够形成自己独特的竞争优势。通过对众人数据公司招聘流程外包的分析，为其他实施招聘流程外包的企业提供一些有效的方法，同时也为招聘流程外包服务行业的发展提供一丝帮助。

　　1.2 文献综述

1.2.1 国内研究

我国社会经济的飞速发展，促进了招聘流程外包相关理论及实践研究的更新与完善。对我国招聘流程外包的研究主要有以下一些代表性学者：

徐静在《以招聘外包解决中小企业招聘难题的可行性研究》中提到招聘外包具有弥补中小企业人力资源部门设置不足的问题、降低中小企业招聘成本、提升人才的适应性和稳定性等优势。

凌锐在《A公司招聘外包问题及对策研究》中提到企业招聘外包普遍存在外包商数量过多，水平参差不齐、人员流动率大，招聘外包成本变高、内部员工与外包商沟通不足、缺乏有效的服务评价体系，无法很好控制外包商的服务质量等问题。

综上所述，我们可以得出这样的结论，即招聘流程外包是一个非常复杂的过程。高品质的招聘外包服务可以有效地降低企业招聘成本，缓解部门压力，使得企业能够将更多的时间和精力放在业务的发展上，增强企业的竞争优势，但错误的外包决定则可能会导致企业经济的衰退。因此，企业要想成功地开展招聘外包工作，则需要对企业开展招聘外包存在的问题及造成这类问题的主要原因进行深入分析研究，以降低因错误外包决定给企业带来的风险。

1.2.2 国外研究

招聘流程外包国外研究从提出到应用，经历了一段漫长的历程。

Swister指出人力资源外包的趋势是：从成本节约的观点逐步转向获取竞争优势的观点，并预测外包代表了专业的服务公司在未来10年中唯一最大的成长机会。

现代管理学之父彼得德鲁克明确指出，唯有企业拥有自己的核心能力，才能在竞争激烈的市场中占据主导地位。企业通过招聘流程外包的方式，能够将更多的精力放在发展自身优势上，企业在外包的过程能不断地发现具有竞争优势的管理模式，有助于企业长远发展。

　　1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

（1）文献资料法：查找有关企业招聘流程外包方面的书籍，利用图书馆文献资料库查询各类期刊，学术报告，硕、博士论文等，了解招聘流程外包的概念和理论知识，分析企业招聘流程外包普遍存在的问题及造成此类问题的主要原因，对企业招聘流程外包的相关研究成果进行深入总结。

（2）案例分析法：以众人数据公司为研究对象，结合众人数据公司现状及业务开展模式等实际情况进行系统的分析，发现众人数据公司招聘流程外包存在的问题，并深入分析研究问题产生的原因，提出合适的对策，为招聘流程外包服务行业的发展提供略微的帮助。

1.3.2 研究内容

本论文有七个章节：

第一章为绪论，本章节论述了论文选题的研究背景和意义，对国内外有关于企业招聘流程外包方面的相关文献进行整理和分析，对本论文的研究目的、方法和内容做了介绍。

第二章为理论综述，本章节主要对招聘流程外包的概念作出界定，基于相关理论知识分析了招聘流程外包对于提高企业招聘效率、提高企业招聘质量、以及增强企业核心竞争力等方面产生的一定影响，进而为下文提供理论依据。

第三章为众人数据公司的概况及招聘流程外包业务开展模式，本章主要通过结合众人数据公司的实际情况进行分析研究，分析公司的基本概况以及业务开展模式。

第四章为众人数据公司招聘流程外包存在的问题，本章综合分析了众人数据公司招聘流程外包存在的几个主要问题：业务团队缺乏系统的培训；求职者流失率大；招聘渠道狭窄；外包服务商与甲方公司双方信息不对称；忽视录用反馈与人才库建立。

第五章为众人数据公司招聘流程外包存在问题的原因分析，为后一章节对策的提出做好准备。

第六章为对策研究，本章节针对招聘流程外包存在的问题以及原因，运用自己的专业知识以及相关知识的查阅，提出相对应的改进对策。

第七章为结论，本章节经过相关研究之后得出了本文的主要结论。

　　第2章理论综述

　　2.1概念的界定

招聘作为人力资源管理的重要组成部分，在国内外都受到广泛的关注与重视。

不同学者对招聘流程外包概念的解释有所不同。目前在国内，对招聘流程外包引用较多的概念为“招聘流程外包服务属于人力资源外包服务的一种方式，企业外包的是整个招聘流程，即从最初的需求分析、简历筛选、面试到最终的录用报道等所有环节。”

刘俊琳认为，招聘流程外包实际上就是用人单位把招聘选人等全部工作都交于专业人力资源公司，而后者利用自身的优势为用人单位完成人才招聘工作。

张晓芸认为，招聘流程外包是指企业将招聘工作外包给专业的第三方人力资源公司来完成，能够使我国中小型企业提升核心竞争力，降低管理成本，保证招聘总体质量的一种新型招聘方式。

本文通过总结不同学者的观点，认为招聘流程外包是指企业将整个招聘工作交付给专业的第三方机构来完成，它涉及最初的与用人单位沟通、需求分析、筛选简历、面试及最终录用等工作的各个方面，是起点到终点的一站式服务，使用人单位可以缩减人力资源基础性工作、降低招聘成本、提高招聘质量，能够将更多的精力放在经营公司业务和管理人才上，提高自身的核心竞争力，实现效率最大化的一种新型招聘方式。

　　2.2招聘流程外包对企业的重要性、意义

（1）有助于提高招聘效率。限于自身的资源及能力，很多中小型企业对于在短时间内招到合适的员工束手无策，因此选择招聘流程外包无疑是一种快速而又便捷的方法。专业的外包服务商可以依靠自身的专业能力开发新的招聘渠道，及时招到合适的员工以填补职位空缺，快速安排人员上岗，提高招聘效率，减少时间的浪费。企业选择招聘流程外包的方式还可以减少企业招聘的成本，可以有效避免出现一系列反复招聘的工作，导致所附加招聘、培训成本的增多。

（2）有助于提高招聘质量。对于中小型企业来说，利用企业内部人力资源部门的人员来招聘远不如专业招聘的外包公司效果显著，并且企业很难投入大量的人力、财力及物力去设计一个完整的招聘方案，也很难保证招聘效果。专业的外包公司可以利用自己独有的人才信息库和相应的渠道简单快速地招到企业所需要的人才，并快速进入工作状态，减少培训成本。

（3）有助于企业专注于发展业务。与大型企业相比，中小型企业的人力资源部门规模较小，难以全面覆盖人力资源的方方面面，如果花费大量的精力在基础的六大模块工作上，那么就很容易忽略战略及业务方面的工作。企业将招聘工作外包给专门的外包公司可以摆脱过多的日常招聘事务工作，将更多的精力用于经营企业业务及长远战略发展相关的工作上。

　　第3章众人数据公司概况及招聘流程外包业务开展模式

　　3.1 众人数据公司概况

深圳市众人数据技术有限公司成立于1997年，是一家从事通信网络整体解决方案的专业化通信公司。公司主要提供电信业务管理、专业布线设计、网络设备安装、调试及维护等整个通信网络服务。

除此之外，众人数据公司还专业承包了招联金融以及深圳市市XX等招聘业务，主要负责招聘针对信贷逾期户进行电话通知的呼叫中心岗位以及深圳市市XX12345投诉客服热线客诉处理专员，众人数据公司与其签订了多年期的招聘外包协议，承包了大部分招聘、甄选、入职办理等工作，并凭借自身在人力资源管理等方面的优势来完成企业招聘工作，为其提供优质的服务。

众人数据公司在长期的经营活动中逐渐形成了务实、敬业、专业、客户至上的企业文化氛围，以客户需求为基准，不断地完善自身，创造出高品质的服务，为客户带来更多选择、更多惊喜。

　　3.2 众人数据公司招聘流程外包的业务开展模式

众人数据公司招聘流程外包的业务开展模式流程为：

（1）众人数据公司作为服务商寻找甲方公司，众人数据公司商务流程业务部门销售经理与甲方公司进行洽商，了解招聘工作的情况以及双方的想法，确定接下来的合作意向。

（2）众人数据公司根据甲方公司提出的需求，研究甲方公司的工作条件和岗位细则，确定招聘需求，并制定一系列相应的招聘方案。

（3）甲方公司对招聘方案进行评估，同时评估众人数据公司的经营状况和业务能力等。众人数据公司和甲方公司共同协商完善招聘方案，之后由众人数据公司将完善好的招聘方案下发给招聘团队，并开始开展招聘工作。

（4）众人数据公司依据完善好的招聘方案进行相应的简历搜索，并通过初步沟通了解候选人的相关背景。

（5）通过了解符合甲方公司要求的候选人，推荐其参加面试。

（6）如果面试合格，众人数据公司与候选人签订聘用协议，候选人按约定时间带齐入职资料上岗试用。面试不合格，众人数据公司将问题反馈给甲方公司，并重新进行招募工作。

众人数据公司招聘流程外包的业务流程如图1-1：

浅谈招聘流程外包存在的问题及对策研究-以深圳市众人数据技术有限公司为例

　　图 1-1 众人数据公司招聘流程外包的业务流程图

　　第4章众人数据公司招聘流程外包存在的问题

　　4.1业务团队缺乏系统的培训

众人数据公司招聘流程外包团队并无专业系统的培训，很多工作经验需要自己在工作中摸索总结。招聘流程外包业务团队大部分属于“跑量”工作，即在大量简历中筛选出合适的简历并进行电话沟通邀约面试。前期工作大部分都属于电话沟通，即通过在招聘网络平台上获取求职者的联系方式，以电话沟通的方式与求职者进行岗位详情的沟通，主要沟通的内容通常是公司的性质、规模、在招岗位的具体要求等，成功邀约到求职者到现场面试的概率不大，对于这类工作大部分都是由实习生负责，做最初的简历筛选和邀约面试。

众人数据公司为了追求更高的收益，会利用日薪一百到两百左右的薪资聘请实习生作为正式员工录用，以达到节省成本的目的。实习生入职后，缺乏系统的岗位培训，直接上岗工作，考核标准主要是邀约量，而非成功推荐数，导致大家每天盲目地应付考核指标，找“差不多”的求职者去充数，而不是把全部精力放在寻找最合适的候选人。多数时候因为缺乏岗前培训导致对工作内容了解得不够透彻，时常犯一些基础性或专业性的错误，而上级大多是在员工犯错后才纠正指导，给求职者带来一种“不专业”的感觉，损害求职者对公司的印象及信任。并且实习生因为要忙着毕业等事宜，流动性比较大，很多经过实习生积累的候选人会随着实习生的离开而流失掉，造成很大的人才流失和资源浪费。

　　4.2求职者流失率大

第一，初次电话沟通结束后。在招聘网络平台上获取到求职者的联系方式，并经过初次的电话沟通，如果不能把握好求职者自身的需求以及优劣势，评估好求职者，只是电话简单沟通岗位信息，若求职者不考虑该职位，招聘专员就直接放弃的话，则前期的简历筛选，求职者需求分析以及求职者背景调查等步骤便在求职者拒绝面试挂掉电话关头功亏一篑，造成人力浪费。

第二，面试流程中。众人数据公司招聘专员在成功邀约求职者面试到参加面试到达面试现场这一段时间里，会遇到各种各样突发事件，比如求职者在路上堵车不能准时到达，求职者迷路找不到路，在面试的路上突然接到合适的offer，或是到达面试现场而因等待面试时间过长放弃面试等情况，都有可能导致此次推荐面试失败，严重的话可能会流失优秀应聘者。

第三，候选人试用期期间。招聘流程外包项目大部分是在求职者通过面试入职后通过一定时间的试用期才算推荐成功。但众人数据公司的招聘专员在求职者入职后就不再联系跟进，而这时求职者刚刚到一个陌生环境肯定会遇到各种各样的问题，如果处理不当，没有及时解决求职者的疑惑，求职者可能无法通过试用期，而整个推荐便在最后关头功亏一篑，造成人力、物力、财力以及一些间接成本的损失。

　　4.3招聘渠道狭窄

众人数据公司所用的招聘渠道基本上是网络招聘，即依托第三方的招聘门户网站平台发布信息或招聘广告，吸引潜在求职者关注该岗位，发送简历，并对求职者进行简历筛选。众人数据公司招聘专员与求职者双方只需于招聘网站平台上的相关信息进行沟通了解，双方之间真正的了解并不深入，难以辨别信息的真假，大批量无效信息增加了初步筛选的工作量，导致较低的工作效率，大量的关键字搜索法也增加了优秀求职者被漏选的可能性。

限于传统的招聘方式，如网络招聘、校园招聘等，招聘渠道狭窄，缩小了招聘的范围，招聘渠道有限，不能吸引足够多优秀的人才投递简历，同时也影响了企业内部人才库的扩充，对于高层次的人员需求很难做到人岗匹配，在一定程度上容易错失优秀人才。

　　4.4外包服务商与甲方公司双方信息不对称

招聘流程外包与企业内部自身招聘不同，企业内部自身招聘只需用人部门提出需求，人力资源部门根据需求招聘员工，而招聘流程外包则需要外包服务商与甲方公司及时的沟通与协调，在此过程中容易出现以下几个问题：

外包服务商与甲方公司两者在合作期间，甲方公司出于自身利益考虑，很可能会隐瞒一些企业内部的负面信息，鱼目混珠，给出的岗位招聘信息不够明确具体，例如薪资、福利待遇等方面，而外包服务商在开展招聘工作前未将甲方公司的企业文化以及市场定位了解清楚，无法全面了解甲方公司的情况，容易出现管理效率低下，服务质量较低的现象，致使求职者产生心理上的疑虑，最终不考虑该岗位。甲方公司反馈不及时。众人数据公司经过前期的需求分析、背景调查到推荐求职者到甲方公司面试后，甲方公司没有及时地将面试结果进行反馈，也没有确定的答复，或者是答复模糊，会影响到众人数据公司的企业形象以及后期的招聘效果，严重的会导致优秀人才的流失。沟通不及时造成招聘流程混乱。甲方公司与众人数据公司签订好合同后，将招聘环节中的大部分工作交由给众人数据公司，而自己仅仅只参与其中的面试环节。甲方公司较少参与招聘工作，导致对招聘流程外包了解不多，并且甲方公司在整个招聘过程中的决策与操作也缺少沟通监督，遇到突发问题双方沟通不畅，需要花费较长的时间去解决，给求职者留下不好的印象。

　　4.5忽视录用反馈与人才库建立

众人数据公司对不予聘用的求职者没有做好相应的录用反馈并及时地放入企业内部人才库中，导致重复的招聘工作浪费人力成本，不能及时填补岗位空缺。

第一，某个求职者之前由公司某个招聘专员联系过，当时因为各种原因求职者暂时不考虑该岗位，由于没有放进企业内部人才库中，一段时间之后再次由另外的招聘专员通过其他渠道继续沟通联系，这样的重复工作浪费人力成本。

第二，某个求职者之前参加过面试，面试过程中有根本性的硬性要求不符合甲方公司该岗位的需求，却在不久后被另外的招聘专员在不知情的情况下再次拿到其简历并组织面试，这样不仅浪费招聘专员与甲方公司的时间，还致使甲方公司对外包服务商留下不够专业的印象。

第三，经过了前期的面试准备，面试通过后求职者处于待入职状态，由于等待入职时间较长，在等待期间过程中去其他公司面试并收到offer，从而拒绝本公司offer或者新入职员工到甲方公司报道入职之后，在培训或者实际工作中发现自己无法胜任，觉得难以适应新公司环境提出离职申请。由于公司对这些不予聘用的应聘者没有及时地放入企业人才库中，偶尔加强联系，容易错失优秀人才。

　　第5章众人数据公司招聘流程外包问题产生的原因

　　5.1 缺乏岗前培训意识

许多企业选择招聘流程外包服务往往不仅仅是因为其成本较低，还有为了快速填补岗位空缺。很多情况下，企业会认为招聘就是为了及时填补岗位空缺，保证企业内部运作正常，招聘速度相对于招聘质量来讲更加重要，这就导致了许多企业招聘工作以“量”为主要的工作考核标准，而非把招聘优秀人才的“质”作为业绩考核的重点。并且招聘外包业务属于“跑量”性质的业务，具有大批量的特点，即在大量的应聘者中筛选出合适企业需求的人才以及时填补岗位空缺，特别是在招聘旺季，而招聘业务团队成员数量较少，无法承担起庞大的业务量时，众人数据公司会优先考虑招聘市场上数量较多且薪资要求较低的实习生及时填补团队成员的空缺，负担起业务量，保证整个招聘的持续运行，岗前缺乏充足的培训，只想着尽最大的可能减少工作衔接的时间，快速上手。

　5.2 缺少对求职者的跟踪

招聘流程外包的面试环节一般是先由众人数据公司负责筛选简历邀约求职者到甲方公司进行面试，而实际的面试和甄选则是由甲方公司进行的。求职者面试通过面试待入职期间，办理入职资料与签订合同是在众人数据公司完成。在邀约求职者面试、求职者面试期间以及求职者面试通过处于试用期阶段时，由于没有跟进好求职者，全程维系好与求职者的关系，关注求职者的动态，及时解决求职者的疑虑，极易造成求职者的流失。

　　5.3 缺乏对招聘渠道的开辟

在实际开展招聘工作的过程中，甲方公司分配给众人数据公司用于招聘的资金十分有限，加上受限于企业自身素质及专业性不高的原因，对于招聘渠道的开发也缺乏力度，导致招聘渠道较少，缩小了整个招聘的范围，不能够针对层次不同的候选人进行相应的人员招聘，吸引足够优秀的人才。众人数据公司与甲方公司确定好招聘工作需求后便根据招聘方案，以成本方面优先考虑，选择单一且成本低的网络招聘渠道，没有综合运用各种招聘渠道，特别是没能结合招聘需求及企业特点使用新型的招聘渠道。

　　5.4 双方缺乏及时有效的沟通

企业自身的企业文化、价值观念是在长期的经营实践中形成的，是根深蒂固的，具有自己独特文化色彩的。由于众人数据公司与甲方公司各自的企业文化、企业理念、企业制度、价值观和行为规范的不同，加上在开展招聘工作前相互之间没有进行充分的了解，甚至众人数据公司在招聘过程中与甲方公司所理解的一些做法有所区别，导致两者在合作期间企业文化不相容，容易产生摩擦，存在融合的问题。甲方公司对招聘流程外包业务了解甚少，在整个招聘外包业务中除了面试环节，其他环节参与度较低，在遇到突发情况时没有进行及时有效的沟通导致双方信息不对称。

　　5.5 对录用反馈及建立人才库优势不了解

许多外包服务商认为招聘流程外包主要是前段环节的外包，认为只要把应聘者输送给甲方公司就算完成任务，没有重视录用反馈与人才库建立。众人数据公司对不予聘用的求职者没有做好相应的录用反馈，相关的个人信息没有很好地储存到人才库中，忽略了求职者信息的保存和联系，建立备用人才库，导致招聘工作的延续性较差，一旦发生了新的人员招聘需求或者现有人员流失，企业需要花费大量的人力及物力去填满职位空缺。

　　第6章针对招聘流程外包问题的对策研究

　　6.1 建立完善和标准化的培训体系

企业培训是一种投资，培训得好，员工自身的素质及专业水平得到提高，能够为企业创造更高的价值，是企业和员工的双赢。目前，国内很多企业的内部员工并没有很清楚的了解招聘流程外包业务目前在中国的形式及发展状况，还有相关领域的专业知识，负责招聘外包业务的员工还仅仅是通过同事以及在工作过程中不断试错，积累经验一点点提高自己的业务水平，所以，对招聘外包从业者进行完善和标准化的岗前培训显得尤为必要。

首先，新入职员工需要了解招聘流程外包相关专业知识以及国内企业招聘外包发展概况，让初入招聘流程外包行业的员工能够从整个行业视角去初步了解招聘外包这个行业，也为后期和客户沟通打好基础。其次，需要建立一套完善的企业培训评价体系。在培训工作结束后要想评估这次培训究竟取得了怎样的效果，让员工收获到了什么，就需要建立培训评价体系。通过对员工培训的效果进行考核与评估，不仅可以看到员工的收获，同时也有助于提高企业的经营水平，而且还为后续培训提供了有效参考。总之，通过建立完善和标准化的培训体系能够让招聘外包从业者更为专业，同时也扩大了招聘外包在中国的影响力，促进招聘外包行业在中国的发展。

　　6.2加强对求职者的跟踪

招聘流程外包业务的服务模式是根据客户企业的岗位需求，外包服务商通过在各大招聘平台上发布岗位信息、筛选简历，最后推荐合适的求职者去客户企业参加面试，整个流程需要确保求职者到客户企业面试的到场率。

在初次与求职者电话沟通时，应该首先分析求职者的求职需求和求职简历，以及目前的职业状态，并好做相应的备注，根据其自身需求及特点推荐适配的岗位。为了拉近与求职者的距离，可以根据求职者的情况提几点建议，比如简历修改方面、面试表现方面、职业发展等方面，获取彼此的信任。最后结束电话沟通前若求职者没有明确的意向，招聘专员可以主动加个微信，保持联络，后期如果有合适的岗位可以再联系，如此一来，便可减少优秀人才的流失。如果遇到在面试过程中发生突发事件，招聘专员应做到与求职者保持密切联系，关注求职者的动态，及时解答求职者的疑问。为了防止在面试过程中遇到突发事件，招聘专员可以在面试前做好整个项目的跟进，全程与求职者保持联系，进行有效的过程把控，保证项目实施结果。当求职者面试通过处于试用期阶段时，由于求职者刚刚到一个新环境肯定会遇到各种各样的问题，这时招聘专员应与之保持密切的联系，积极回答求职者的问题，解决其疑惑，减少面试通过入职人员的流失。

　　6.3 整合招聘渠道

随着互联网的不断发展，新媒体与各种招聘模式相结合已经逐渐成为一种新的趋势，并且这将成为中国未来招聘的重要渠道，比如在各类社交网络平台上招聘、微信招聘、微博招聘等等。这不仅冲击了传统的招聘模式，而且也冲击了招聘流程外包服务这一行业。对于众人数据公司来说，仅仅只是依赖单一的网络招聘门户网站平台发布岗位信息，吸引求职者投递简历，容易错失许多优秀的人才，因此必须顺应时代的发展，主动寻找新的招聘模式。比如，利用微信朋友圈，微信公众号或微博尝试进行招聘。众人数据公司可以在各大网络社交软件上注册账号，与潜在求职者维持好关系，一旦有新的招聘需求，招聘专员可以在这些网络社交软件上发布相关的岗位信息，并收集符合岗位要求的简历。

其次，众人数据公司可以通过线上线下同时招聘，整合招聘渠道。根据公司自身的业务覆盖面以及行业需求有针对性地选择线上线下客户群来寻找渠道。根据不同岗位，不同行业选择具相对应的招聘渠道。比如一些比较高端的销售经理销售代表的招聘，可到猎聘网、智联招聘等网站寻找目标求职者，而比较中低端偏行政的一些岗位的招聘，如呼叫中心，客服文员可以通过BOSS直聘、58同城等网站寻找目标求职者。

　　6.4加强双方的有效沟通

在招聘流程外包的过程中众人数据公司须注意与甲方公司双方之间及时有效的沟通。这样一方面可以使企业顺利地开展自身招聘工作，另一方面也可以减少因双方企业文化、价值观念等方面的差异所导致的不必要的摩擦。

第一，在开展招聘工作前，双方需多沟通深入地了解对方的企业文化，确保与甲方公司对接的人员清晰准确地了解招聘需求以及应聘条件，双方之间信息不对称容易致使应聘者产生疑虑。

第二，甲方公司面试完毕后应进行及时反馈，避免求职者因等待面试结果时间过长而流失。

第三，双方制定好完善的招聘流程。在确定开展招聘工作前，众人数据公司应与甲方公司够用协商好招聘的各个流程，分配好各自需要负责的招聘工作内容，避免重复性工作使应聘者产生质疑。

　　6.5重视录用反馈与人才库建立

无论是猎头还是招聘流程外包从业者，人脉的积累都是职业发展的关键，也是日常工作顺利进行的保障。长期服务于一个行业，会有自己固定的人脉圈，若建立了人才库，在有新的招聘需求产生时，可以及时地提供给与自己保持联系的求职者，同时，在自己为一个岗位招不到合适的人才时，之前联系过的求职者也许会为自己推荐合适的人才，真正做到人才的长期合作共赢。

第一，对于之前已经和公司内部某个招聘专员联系过的求职者，但是因为各种原因暂时不考虑该岗位的，可以将该应聘者备注好放进人才库里，偶尔联系一下，避免另外的招聘专员与该求职者联系沟通，造成重复工作浪费人力成本。

第二，对于面试没有通过但是相比之下还算不错的求职者，可以备注好放进人才库里，偶尔联系关注一下是否找到满意的工作，以备新的招聘需求出现时可以及时填满空缺。

第三，由于甲方公司本身某个岗位不属于急招，反馈周期较长，求职者在面试过后，较长时间内收不到面试反馈，可能会导致求职者放弃该岗位，造成最后面试通过也拒绝接受offer。这个时候可以将此类求职者备注好放进人才库里，若该求职者后面考虑了觉得还是比较偏向该岗位，便可以办理入职。

　　第7章结论

招聘流程外包是人力资源管理的一种新模式，它的产生和发展至今也不过二十多年的时间，在我国尚属于新事物，其在具有降低招聘成本、提高招聘质量、提高招聘工作专业化等优势的基础上，也存在着不少弊端，应引起足够的重视。本文以实习单位为研究对象，通过对实习单位的实地调查以及相关知识的查阅，结合实际情况进行深入的研究分析，得到了以下结论：

（1）众人数据公司在招聘流程外包过程中出现了各种问题，如业务团队缺乏系统的培训；求职者流失率大；招聘渠道狭窄；外包服务商与甲方公司双方信息不对称；忽视录用反馈与人才库建立等。

（2）众人数据公司应重视招聘流程外包中存在的问题，并深入地挖掘问题产生的根本原因，找出切实可行的解决办法。

尽管本文做到了论据真实、数据精确、脉络清晰，但因学识和能力有限，仍存在很多不足之处。

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