建立完善的人力资源管理制度

摘　　要

中小企业是国民经济的重要组成部分，为国民经济发展做出了不可磨灭的贡献，人力资源管理是企业重要领域，是企业发展的动力之一。近年来，人力资源管理工作越来越受到企业以及学术界的重视，但是由于资源有限、竞争力不足、观念落后等限制，中小企业的人力资源管理工作开展十分有限，极大的制约了中小企业的发展。目前上，国内外学者对于企业人力资源管理研究成果显著，但对于中小企业人力资源管理研究内容较少，本文以传统制造业为例，对其中中小企业的人力资源管理问题进行研究。

本文介绍了中小企业和人力资源管理的相关概念，阐述了中小企业人力资源管理的现状，探讨该类中小企业人力资源管理活动中存在的相关问题，并对中小企业的外部条件进行了分析，包括政治、经济、社会环境和科学技术等方面，同时也深入分析了中小企业的内部竞争力，包括优势、劣势、机遇与挑战等。通过分析了中小企业的内外部条件，就如何解决其问题提出自己的看法。

本文系运用规范研究方法进行的理论研究。全文分三个部分，第一部分是阐述目前制造业中小企业人力资源管理的基本现状。第二部分是对制造业中小企业人力资源管理内外部因素条件进行分析。第三部分是根据现状及分析结果，提出看法。

关键词：中小企业；人力资源管理；企业管理

一、研究背景和意义

（一）研究背景

近年来随着经济全球化的发展，中小企业的市场空间不断扩大、以信息技术为代表的科学技术的进步以及国家对中小企业在政策上不断的支持，为中小企业的发展提供了巨大的机遇；同时由于劳动力成本、资金链、原材料供应、土地资源和环保政策等压力的不断攀升、国外企业、大型企业以及同行业间各企业间的相互竞争、人们消费就业观念的变化也给中小企业的人力资源管理带来了巨大的挑战。

与大企业相比较，有着反应快速、经营方式灵活、企业内部联系紧密、适应性强的优点。中小企业以灵活的经营方式、灵敏的市场触角和精简的机构设备，在扩大市场就业、稳定国民经济、提高人民生活水平等方面发挥着巨大作用。另一方面，由于中小企业企业规模小、资源拥有量有限、企业管理人员与员工素质不高、家族管理任人唯亲、缺乏长远规划等内外部条件限制，中小企业管理者并没有充分认识人力资源管理这一观念，人力资源管理工作在中小企业发展过程中作用有限。

（二）研究意义

中小企业是推动我国经济增长的重要力量和重要推动力。据统计，中小企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用。中小企业已承担了全国企业近50%的资产总额和创造了近70%的就业岗位，占全国工业总产值近六成、所缴利税占到利税总额近四成。

我国目前有很大一部分中小企业管理者由于激烈的市场竞争、有限的资源、素质较低等因素，没有从根本上转变对人力资源管理观念的认识，许多中小企业内部没有建立起真正意义上的人力资源管理体系，这将严重制约中小企业的长期发展。因此为转变我国中小企业人力资源管理的思想与方法，为提升中小企业的竞争力，进一步促进中小企业乃至国民经济的发展，要重视和加强对中小企业人力资源管理的研究，这对中小企业的人力资源管理进行相关研究有着重要的意义。

（三）研究方法

本文主要采取pest和swot分析方法，通过分析国内中小企业所处的宏观外部环境要包括政治因素、经济因素、社会因素、环境因素，以及企业自身的竞争优势、竞争劣势、潜在机会和面临的挑战，探讨中小企业在企业人力资源管理工作中所面临的问题、挑战及机遇，并通过对中小企业人力资源管理相关各要素的分析，给出提高和改善人力资源管理工作的意见及建议。

二、文献综述

（一）、中小企业的概念

中小企业又称中小企或中小型企业，和同行大企业相比，中小企业主要在经营规模、资产规模和人员规模方面存在一定区别。目前不同国家、不同行业对于划分中小企业的有着不同标准。各国一般从既企业的组织形式所处行业和企业既相关数据例如营业收入、从业人员、资产总额等数据进行划分，例如在我国工业行业，从业人员1000人以下或者营业收入40000万元以下的为中小微企业。中小企业一般有单个人或少数人提供资金组成，多半是由所有者直接经营管理，受外界干涉较少，自主性较强。由于资源相对有限，中小企业一般将有限的资源集中投向于细小市场或细小产品，通过自身适应性强，机制灵活的特点，充分发挥中小企业特有优势。另一方面，由于中小企业没有资金技术方面的优势，无法生产大批量、单一化的产品，经济效益较低，且中小企业普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点。

（二）人力资源管理概念

人力资源管理是指企业通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对企业人力资源进行有效运用的一系列活动的统称，主要用来满足组织当 前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展。人力资源管理一般分为一以下六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系，主要有分析组织人力资源需求并作出组织人力需求计划、招聘选择合适人员并进行有效组织培训、员工绩效考核及激励、组织内部劳动关系协调等内容。

人力资源管理各个模块之间相互影响、相互作用，组成里人力资源管理的整个体系。人力资源规划通过规划帮助企业对未来的人力资源配置进行预测预计；招聘与配置为企业解决人员配置、人岗配置的问题，为企业供给人力资源并进行合理规划；培训与开发主要为企业内部员工进行不断学习提高和发展的机会；绩效管理主要解决企业如何用人问题；薪酬福利主要解决企业留人问题；劳动关系管理旨在为企业在管理人方面建立一个合理化的人力资源配置有效循环体系。

（三）、中小企业人力资源管理现状

从人力资源管理模块的角度进行分析，由于中小企业面临着更严峻的生存压力、管理者素质相相对较低等因素的影响，中小企业一般缺乏长期的人力资源规划；中小企业企业规模较小，层级结构较少，企业招聘和配置受主要管理者的干预较大，且中小企业相较于大企业，吸引力不足，很难在市场上招聘到满意的人才；在培训与开发模块，中小企业一般缺乏长期的人力资源规划，企业资源有限，很难组织起长期的有计划的员工培训与开发活动；中小企业专业人力资源管理人才的缺乏、缺乏有效的投融资手段使中小企业很难建立起科学合理的企业绩效管理体系、薪酬福利管理体系和劳动关系管理制度。

目前中小企业的人力资源管理呈现以下几个特点：第一，各性质企业差距较大。外资企业及公有制企业相较于一般民营企业，对人力资源管理重视程度较高，人力资源管理水平较高。第二，人力资源部门职能定位普遍偏低，人力资源管理工作开展有局限。大部分中小企业人力资源管理工作以员工薪酬、职工档案、企业内部招聘培训、员工五险一金办理为主，部分公有制企业人事部还兼任党务工作，人力资源管理工作中的人力资源规划、劳动关系管理、绩效管理、企业文化建设及以人事为主导的招聘培训活动难以有效开展。第三，缺乏专业的人力资源管理人才。大多数中小企业人事主管单位工作人员并没有接受过专业的人力资源管理教育工作，跨专业跨领域从事人事工作的现象普遍存在，且后续相关专业培训工作并没有做到位，专业的人力资源管理人才缺口十分严重。

三、中小企业人力资源管理分析

（一）、政治中小企业人力资源管理PEST分析

1、政治因素

（1）国家对中小企业发展的政策扶持。有资料显示，中小企业目前有三大难题：难以得到和留住高素质优秀人才；投融资审批手续过于繁琐，中小企业缺少快速有效的投融资手段；缺少行业标准，中小企业间竞争十分激烈。近年来，XX高度重视我国中小企业的发展，出台了多项政策，为中小企业在发展环境、融资支持、财税支持、转型升级、开拓市场、改进服务、提高管理水平等方便提供了重要支持与帮助。为此2009年xxx颁布了《xxx关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，对中小企业的发展提出多条意见，从财政政策、金融政策、发展环境等多方面，扶持中小企业健康发展，详见下表1。对中小企业的扶持政策为中小企业的发展创造了良好的外部环境，中小企业的持续健康发展是提高其人力资源管理工作的基础。

表1xxx关于促进中小企业发展意见表

（2）相关法律法规的不断完善。针对我国中小企业在发展过程中实际遇到的各种问题，我国相关机构不断修定和完善了众多相关法律法规，为中小企业的人力资源管理工作如薪酬管理、劳动关系管理等提供了法律上的规范与支持。目前我国在劳动法规、劳动合同、劳动时间、劳动工资、劳动保护、劳动培训、社保福利、劳动争议、劳动就业等多方面都有明确的法律规范明文规定，为中小企业提供充分的法律支持，详见表2。

表2 我国目前现有人力资源管理法律法规

2、经济因素

（1）我国经济保持着较快的发展水平。我国经济目前保持的平稳较快的发展势头，据统计，2016年全年，我国国内生产总值744 127亿元，比2015年增长6.7%，全年人均国内生产总值53 980，比2015年增长6.1%，全年国民总收入742 352亿元，比2015年增长6.9%。良好的经济大背景有利于中小企业的不断发展，同时也为中小企业不断完善自身人力资源管理工作提供的良好经济基础，详见图1。

　　图1 2012-2016国内生产总值变化

（2）全球经济较为低迷，进出口贸易下滑，制造业十分不景气。由于全球经济的不景气，我国出口贸易收到一定影响，制造业尤其明显。对外经济方面，2016全年货物进出口总额243 386亿元，比2015年下降0.9%.进口104 932亿元，增长0.6%；全年出口138 455亿元，下降1.9%，进出口差额为33 523亿元，图2为我国近年来进出口数据。与此同时国内由于产能相对过剩，已有市场已相对饱和，传统制造业竞争十分激烈，中小企业更是举步维艰，对其人力资源管理工作提出更高的要求。

　　图2 2012-2016年我国进出口额变化图

（3）企业成本增加。由于中小企技术水平相对较低，工艺、设备往往落后，生产成本往往偏高，加之高素质管理人才的缺乏，企业成本管理方法陈旧落后，并随着物价的上涨、房价地价的不断攀升、环境成本的提高和人力资源成本的增加，企业的负担越来越重，处于全球产业链低端的中小企业，面临严峻的挑战。

3、社会环境因素

（1）年轻一代观念的改变。随着社会、经济的发展，年轻一代的就业观念已发生巨大改变。除了对薪水和发展前景，年轻一代对公司文化、工作环境、工作压力、福利等方面有着越来越重视，对中小企业人力资源管理工作提出了新的要求。目前大学生就业观念有以下特点：职业定位明确，当代大学生在就业时，大部分都有着明确的目标方向、倾向于自己主动寻找好工作；多元性强，由于知识经济和各类媒体产业的快速发展，当代大学生择业时，在职业选择还是就业途径方面，选择更加多样；自主性强，随着社会经济的发展，当代大学生就业，很大程度上由学生自己决定，年轻一代们往往依据自身的实际状况、个人爱好等选择自身就业方向。

（2）人口结构的改变。由于政策、经济、文化等多方面的影响，我国人口老龄化现象逐渐加剧。截至2015年，我国16周岁以上至60周岁以下的劳动年龄人口91583万人，比上年末减少371万人，占人口的比重为67.0%，60周岁以上人口21242万人，占总人口的15.5%，65周岁及以上的人口13755万人，占总人口10.1%，表4为我国2016年年末人口数及其构成。人口老龄化会提高中小企业用工成本，对企业人力资源管理工作提出新的要求。

（3）教育水平提高。我国教育发展总体水平不断提高，为中小企业的发展不断输送大量高素质人才。近年我国高校毕业生人数不断攀升，2016年全国高校毕业生已达765万人。中小企业可借助大量高素质人才极大的提高改善其人力资源管理工作。但是由于中小企业政策制度的不健全、管理方式落后、缺乏优秀企业文化以及高效就业渠道和信息不畅通、就业指导不到位以及高校毕业生自身认识不足，导致高校毕业生到中小企业就业并不积极。

4、技术环境因素

（1）信息技术。随着近几年信息技术的不断发展，云服务、网络平台等信息技术成果的出现给中小企业人力资源管理带了高效便捷的管理方式和体验，越来越多的中小企业已经开始通过信息技术来改善自身人力资源管理工作。众多办公软件的出现简化了传统的人力资源管理工作的工作方法、企业内部的网络平台有利于企业内部员工、信息的交流，各类媒体平台也使得中小企业更多途径和手段充分利用外部资源。但是目前国内企业只有不到3.8%装备有ERP为核心的企业级信息系统，不到1%的企业涉及协同商务模式的信息化应用。通过信息技术中小企业可以缩短新产品开发周期、降低企业成本、提高产品和服务的差异化从而加速中小企业的发展。对于中小企业的内部环境，信息技术可拓展企业营销方式、改变企业业务处理流程、推动组织内部协调方式和组织结构的变革、信息化建设的人才规划

（2）自动化。自动化技术的不断进步，使其逐渐走进中小企业。许多传统行业发生新的变化，并对其人力资源管理提出了新的要求。企业自动化程度的提高可大大节省企业人力成本，但同时也可能带来新的劳动关系管理问题，同时如何引入和管理自动化相关人才也是对传统制造业人力资源管理提出的新的挑战。

（二）、中小企业人力资源管理SWOT分析

1、企业内部优势

（1）灵活程度高。相较于大型企业，中小企业经营决策权高度集中，受外界的影响比较小；企业规模小、大多为扁平化的组织结构模式，中层管理人员较少，管理效率较高，同时能迅速察觉市场环境的变化并作出反应，灵活程度较高。同时中小企业在人员选拔、聘用以及激励方面更为灵活，企业能在短时间内招聘到合适的人才，薪酬发放标准可更为灵活。由于资源相对有限，中小企业一般将有限的资源集中投向于细小市场或细小产品，通过自身适应性强，机制灵活的特点，充分发挥中小企业特有优势。中小企业可以根据自己的工作需要来不断挑战和完善人力资源管理工作，成本低且能迅速调整，有利于更好的找到和完善适合自身企业的人力资源管理工作方式和工作方法。

（2）易于企业内部的沟通与激励。中小企业人数较少，规模较小，层级较少，管理者与员工接触较多，关系较为紧密，有利管理者与员工进行沟通，更了解员工的心理与需求，信息反馈更为及时，便于人力资源管理工作的开展。同时由于中小企业的所有者与经营者多是合为一体的，企业经营者追求自身利益的行为与实现所有者利益最大化的目标相吻合，企业内部激励相容。在所有权与经营权相分离的中小企业，由于企业规模较小，监督效率也较高。

2、企业内部劣势

（1）企业观念落后。中小企业处于成长期，资源有限，发展过程中资源更多向生产和销售倾斜，忽视了对人力资源的关注。在许多中小企业看来，人力资源管理活动是对企业人力成本的管理，缺乏人性化的管理和人文关怀。中小企业没有把人力资源管理纳入战略管理中来，没有成立专门的人力资源管理部门及专业的人力资源管理人才；人力资源管理工作仅限于招聘培训、员工薪酬、企业档案管理，五险一金办理等基本层次，没有承担起人力资源管理应有的作用，对企业发展帮助有限。

制度落后。由于对人力资源管理不重视，中小企业不愿再人力资源管理上投入过多精力和资金，企业在推行人力资源管理过程中困难重重，无力建立和推行规范的人力资源管理规定和流程体系。许多中小企业缺乏必要的健全的人力资源管理制度如招聘选拔制度、绩效考核制度、人力资源规划和战略等。且许多企业人力资源管理部门设立严重缺位，许多企业的人事部只是办公室的一部分，人事部兼任了大量非人事工作。

（3）管理人员素质落后。由于一般中小企业人数较少、实力较弱、社会影响力较小、缺乏吸引高素质人才的优势。部分家族式企业，由企业主及其家族成员或其关系密切人占据企业决策、管理等重要岗位，外部人才遭到一定程度的排斥，具有一定的封闭性。许多高素质人才因考虑到工作地点、劳动报酬、发展前景、工作稳定性等诸多因素，对中小企业积极性不够，因而中小企业人力资源管理部门专业人才十分稀缺。高素质管理人才缺失是阻碍中小企业人力资源管理发展的重要因素。

3、外部机会

（1）政策与法规。为促进中小企业发展，xxx于2009年成立了促进中小企业发展工作领导小组，对160万件法规、规章、政策性文件进行了清理。近几年XX不断出台了相关的政策与法规，完善劳动力市场，并为各种人力资源工作提供了法律依据和准则，有利中小企业人力资源管理的规范化；加大对中小企业的财税金融扶持力度，利用资金补贴等手段推动中小企业技术创新；积极引导大学生自主创业，为中小企业引入高校毕业生提供良好的就业环境。随着国家逐渐开放一下传统的垄断领域，部分有实力的中小企业将有机会进入高端利润市场，中小企业的投资发展领域不断拓展，发展机会逐渐增多。

（2）科学技术的进步。在信息技术为代表的科学技术迅猛发展的今天，信息技术为中小企业人力资源管理不断提供了新的工具和新的平台。随着近几年信息技术的不断发展，云服务、网络平台等信息技术成果的出现给中小企业人力资源管理带了高效便捷的管理方式和体验，越来越多的中小企业已经开始通过信息技术来改善自身人力资源管理工作。众多办公软件的出现简化了传统的人力资源管理工作的工作方法、企业内部的网络平台有利于企业内部员工、信息的交流，各类媒体平台也使得中小企业更多途径和手段充分利用外部资源。依靠信息技术等科技手段的帮助，同时极大地降低了传统人力资源管理工作的成本、提高了人力资源管理工作的工作效率，促进人力资源管理工作的开展和进步。

4、外部挑战

（1）劳动力的变化。人口结构的变化和劳动力观念的转变对中小企业人力资源管理提出新的要求和挑战。人口结构老龄化会造成劳动力供给状况不平衡的局面，对企业养老保险等制度也会带来一定挑战，加剧中小企业用人成本。老员工数量过多同时也会带来的劳动率降低的问题，新老员工间的代沟则会影响到企业的内部沟通。年轻员工的就业观念的转变，对工作环境、企业文化、工作压力、福利待遇等重视也会在人力资源管理工作上带上新的问题。

（2）经济转型。国家经济转型，传统产业的衰弱与新兴的产业的崛起给传统制造业中小企业带来巨大冲击。宏观上来说，国家的经济发展政策、物价变动、产能过剩、市场变化使得中小企业生产经营环境发生了巨大的变化；从微观上讲，消费者习惯的改变、传统制造业企业间的项目竞争给中小企业的生产经营环境带来了巨大的冲击。

（3）竞争。来自国内大公司不断的扩张、中小企业内部之间的竞争以及国外竞争对手的压力使得传统中小企业人力资源管理战略势必做出相应改变。我国中小企业由于处于国际产业链低端，面对技术和资金更为雄厚的国外中小企业，竞争力有限；国内外大公司在财力、物力、人力、技术等方面占有绝对优势；中小企业之间由于缺少明确的行业标准行业准则，相互竞争甚至恶性竞争也愈演愈烈，我国中小企业面临着十分沉重的竞争压力。

四、中小企业人力资源管理策略

（一）、转变管理观念，做好人力资源总体规划

中小企业要建立正确的人才观，转变传统的管理理念，正确对待人力资源管理工作。由于中小企业处于成长期，资源有限，发展过程中资源更多向生产和销售倾斜，传统的中小企业往往忽视了对人力资源的关注。在许多中小企业管理者的观念中，人力资源管理活动是对企业人力成本的管理，企业并没有把人力资源管理纳入战略管理中来，缺乏人性化的管理和人文关怀。企业要树立以人为本的管理理念，把员工看作是创造价值的资源，将员工放在核心位置，确立员工的主导地位；企业管理者需不断提升自身素质，必须认识到当前人力资源管理工作在企业管理中重要性，了解企业管理中的新思路、新领域，认识到人力资源管理的重要意义与实际作用；企业要通过研究企业内外部环境和本企业人力资源状况，制定科学合理的人力资源总体规划，包括人力资源总体计划、人员配置计划、人员补充计划、人员接替计划和人员提升计划的具体规划。同时要加强对员工的培养，为员工制定职业生涯规划。

（二）、建立完善的人力资源管理制度

中小企业要根据自身的实际情况，建立健全一系列人力资源管理制度。由于多数中小企业对人力资源管理不重视，中小企业在人力资源管理工作上并未投入过多精力和资金，难以建立和推行规范的人力资源管理规定和流程体系。许多中小企业缺乏必要的健全的人力资源管理制度如招聘选拔制度、绩效考核制度、人力资源规划和战略等，且许多企业人力资源管理部门设立严重缺位。因此中小企业要根据自身的实际情况，建立健全一系列人力资源管理制度如招聘选拔制度、培训制度、激励机制、绩效考核制度、人才梯队建设等，使企业人力资源管理制度不流于形式，更加科学规范。同时中小企业还要根据自身企业性质、员工特点等实际情况，制定具有个性化、差异化、培训效果显著的培训方案；要规范自身的绩效考评制度，建立合理有效的绩效考评体系；为保证企业内部人才的竞争、促使员工提高岗位工作效率、更好的吸引和留住企业优秀人才，中小企业还应建立合理、有效的企业激励机制

（三）、建立优质的企业文化

中小企业要努力建立优质的企业文化。近年来我国高校毕业生人数不断增加，为中小企业提供了大量高素质人才。同时随着社会、经济的发展，年轻一代的就业观念已发生巨大改变。 当前的高校毕业生除了对薪水和发展前景，年轻一代对公司文化越来越重视。由于中小企业政策制度的不健全、管理方式落后、缺乏优秀企业文化导致高校毕业生到中小企业就业并不积极。在劳动力尤其是青年劳动力观念发生巨大转变的今天，中小企业通过创建优质企业文化，可达到改善工作环境、满足员工精神需求、吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好社会形象的作用。建立优质的企业文化，中小企业要对企业自身有一个深刻的充分的认识，结合自身特点、企业管理体制、经营理念；优质的企业文化要始终倡导团结、服务、以人文本的精神；企业要加强教育培训，创造一个良好的学习氛围，并通过日常管理和相关活动将企业文化话扎根推广。

（四）充分利用信息技术

中小企业要充分利用现代的技术工具。近年来随着科技进步，涌现了一大批高效实用的现代化办公工具和办公软件如企业内部信息化管理平台、相关办公软件、云技术等，这些办公工具及软件提高人力资源管理工作效率、减少工作成本、提高企业的信息化水平，使企业紧跟时代发展的步伐。企业在制定人力资源管理规划过程中，可通过信息技术来调查、收集、整理分析相关资料和信息；通过数据库等技术对企业资料进行高效的分类管理；简化并高效地进行员工绩效考核工作；通过内部网络信息交流平台更好实现组织内部的沟通与协调工作。

　（五）积极响应和遵守国家政策及法律法规

中小企业要积极响和运用国家政策及法律法规。中小企业各类规章制度的不完善是中小企业在人才市场中缺少竞争力的原因之一，也是中小企业无法留住人才、保持持续发展动力的重要原因。中小企业要积极遵守各类法律法规及规章制度，建立合理合法的制度体系。近年来国家为扶持中小企业的发展，在发展环境、融资支持、财税支持、转型升级、开拓市场、改进服务、提高管理水平等方面出台一系列的扶持政策，中小企业要响应国家政策，抓住机遇，稳步发展，为企业建立和完善人力资源管理工作打下经济与制度的基础。

五、总结

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，为我国经济发展作出了巨大贡献，在扩大市场就业、稳定国民经济、提高人民生活水平等方面发挥着巨大作用。人力资源管理工作是企业发展和进步的内部动力。中小企业由于企业管理者观念落后、企业竞争力不足、企业人力资源管理制度的不完善、劳动力观念改变等因素的影响，人力资源管理工作开展困难重重。但与此同时，中小企业也有众多提高和完善企业人力资源管理工作的机遇和条件，如中小企业自身快速灵活的特点、国家政策支持和法律法规的完善、科学技术的进步等。

中小企业要在激烈的竞争环境中生存下来，必须充分认识到人力资源管理的重要性，树立以人文本的管理理念；根据自身的实际情况，健全的人力资源管理制度如招聘选拔制度、绩效考核制度、人力资源规划和战略，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源制度保障；针对劳动力就业观念发生重大变化实际情况，中小要建立优秀的企业文化吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好社会形象；要善于运用各类办公工具和办公平台，提高人力资源管理工作效率、减少工作成本、提高企业的信息化水平，使企业紧跟时代发展的步伐；要积极响应国家政策和遵守法律法规，抓住中小企业发展机遇，健全完善企业内部制度；中小企业在制定人力资源管理战略的过程中，要充分考虑到各方面因素，保证人力资源战略的高效性。

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建立完善的人力资源管理制度

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