第1章 绪论
1.1课题研究背景和意义
1.1.1选题背景
当今社会不断进步发展，企业之间的竞争也从未消停，竞争程度已经覆盖到了知识、经济等各个层面，其中关于人力资源层面的竞争已经进入白热化阶段。互联网在信息获取和提供社会交往渠道中起着重要的作用，已经成为了生活中不可分割的一部分。在第十八届中国互联网协会发布的《中国互联网发展报告（2019）》数据显示，截至2018年底，全年网民新增人数5663万，网民总数量达到8.29亿。因此可见，这为互联网企业的发展提供了更多机遇，尤其是高端技术人才，他们是互联网企业核心竞争力，能更快地促进互联网企业的长远发展。
互联网行业的发展不断地进步，为了能够更好的跟随互联网企业革新步伐，新的人才随之诞生。由于新的人才需求来之过急，用人部门自身也很难明确新岗位的具体要求。与此同时，一旦业务部门无法把用人具体要求及时传达至人事部门，就会导致招聘人员没有清晰明确的岗位说明书。如果按照原来的岗位说明书甄选人才，很容易导致候选人入职不久之后无法适应和胜任岗位。这种极快的变换速度给互联网企业的人才招聘造成了极大的困难。
58同城公司正在业务的上升期，对于人员的需求量也在增加。尤其是销售类型人员的招聘需求不断增加，一方面是由于行业特性导致的员工跳槽较为频繁，另一方面是工作的业务量大、工作时间长和人才选拔要求高。面对工作压力和工作强度过大员工很容易流失，招聘团队必须得在短期内内急招人才弥补流失。这类型人才不仅需要有较高的专业能力，而且要求有一定的专业素质和工作经验以便后期进行人才培养，再经过业务部门面试选拔和培训淘汰。这一切都是招聘工作正在面临的挑战。
本课题以58同城公司作为研究对象，首先要清楚了解其招聘现状，才能发现在目前招聘过程中存在的问题，并针对这些问题进行深入分析调查研究，总结出合理的建议和改进方案，以此来提高整体的招聘效率。
1.1.2研究意义
随着互联网企业科技的革新和新领域的拓展，需要更多人才支撑起发展，人才市场竞争日趋白热化，这使招聘工作有了更大的挑战。毕竟人才是有限的，优秀人才更是难求，但企业需要新的人才新的血脉注入才能不断地发展壮大。倘若企业没有做好充分的准备迎接这次挑战，没有展示足够优势去吸引人才，错失一名优秀的员工那也就意味着竞争对手多纳一名干将，无形之中增长了对方实力而削弱了企业自身的优势。优质人才是互联网企业对外制胜的关键，而互联网企业的招聘管理工作决定了人才的质量和数量。
作为58同城公司的招聘人员，清楚地意识到人才对于企业发展的重要性。招聘中要清楚明了具备哪种特质的人才是最适合企业发展的，在进行人才筛选的同时也要保证招聘的效率，避免招聘效率低而给企业带来不必要的损失。
针对本课题对58同城招聘现状的概述，从中分析出58同城招聘中所遇到的问题，结合相关理论对问题进行深入分析找出解决对策。因此，本论文具有十分重要的现实意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
随着企业壮大和内部制度完善慢慢地也开始重视人力资源管理工作，有关招聘管理理论的研究与实践也不断地成熟。目前，部分学者对有关互联网企业招聘效率低应注意的问题做了研究分析，王慧芳（2016）认为，人力资源规划是企业整体战略规划的重要内容，人力资源部门在制定相关的人力资源规划时需以其发展战略为前提，包括长短期的人力资源需求计划和人才储备计划。蒋宁华（2017）认为，理想的招聘工作结果应结合企业具体招聘情况对招聘方案、招聘渠道和招聘结果进行效果评估。李凡凡（2017）认为在招聘时，专业素质高、形象好、有亲和力的招聘人员，可以为企业树立良好的对外形象。并且，让求职者感受到企业的专业化和亲切感，更能吸引他们入职，提高招聘效率。在前程无忧招聘网站的求职者聊天区可见，求职者去到公司面试如果招聘专员的态度差很容易引起求职者的反感。
1.2.2国外研究现状
目前，国外对招聘方面的研究已经相对成熟了，Andy Headworth（2015）认为要随着招聘环境的变化而改变招聘渠道，通过使用不同的招聘手段从而获取优秀人才。其中社交媒体能很好的辅助招聘工作，招聘专员应该要有制定社交媒体战略的能力。Sadatsafavi Hessam，Walewski John (2013)强调通过社交媒体方式对求职者背景调查工作是必不可少的，为避免不必要的纠纷出现，企业应该在征得候选人同意后才能对其进行背景调査。Adrian- Constantin Achim(2014)指出为了规范对求职者背景调查行为和后续的招聘评估工作，可以通过公司下发正式的文件明确的规章制度来进行约束。
1.3课题研究内容与方法
1.3.1课题研究的内容
本论文一共分为六个章节。
第一章主要介绍本论文的研究背景和意义，对国内外研究现状进行调研分析，是论文的研究基础，对并文章总纲进行规划。
第二章主要是互联网企业的人力资源与招聘等相关的现状进行简要概括，为文章的展开分析问题和解决问题奠定基础。
第三章对58同城公司人力资源与招聘现状进行分析，58同城公司的业务发展情况、员工基本信息与招聘现状等方面进行简单的介绍。
第四章为58同城公司在招聘中存在的问题进行分析，通过现场观察，结合相关工作认知，对58同城招聘问题进行剖析。
第五章是结合58同城公司招聘现状与问题，对互联网企业招聘过程存在问题进行了相应的优化分析，以解决其存在的问题，促进互联网企业招聘更加科学合理。
第六章为结论部分，对本论文的研究成果进行总结，对存在的不足和未来研究方向进行展望 。
1.3.2研究方法
本文采用理论知识与实践相结合的方法，采用相对应的方法进行研究分析。
文献研究法：通过对国内外相关理论文献和期刊进行广泛阅读以及学者、专家的论文来分析归纳本课题并进行探讨研究。
调查法：调查分析互联网行业的实际情况，对58同城公司的未来招聘方向、管理提升、渠道优化等方面提出可行性建议。
现场观察法：通过在58同城公司人力资源部实习工作，了解观察该企业的实际情况，对其招聘现状和趋势、发展进行实际的分析。
第2章互联网企业的环境及招聘现状
2.1互联网企业的宏观环境
根据《报告》指出，互联网企业后期战略方向悄悄地转向了三四线城市，在新的市场上挖掘新的价值需求，探寻新的蓝海市场。互联网悄然声息地融入到各个行业，渗透到我国的生产、经济、科技、公共服务、文化、生活娱乐等领域的生活层面。第三产业增长速度远赶超于第一产业和第二产业，所占比重扩大需要更多人才涌入，成为了拉动就业的中流砥柱。即使第三产业的就业人数不断增加，依然是招聘需求最多的产业。
传统企业也不断地在与互联网加深融合，在转型之际需要大批高质量人才的技术支持才能顺利完成转型工作，随之也会带来大量人才需求。与此同时，求职者可以选择行业机会也有所增多，除了互联网企业，转型成功的传统企业也将是他们的职业发展方向之ー。未来，随着传统企业越来越互联网化发展，在面临同行业威胁时传统企业也将是下一个新的威胁在人才市场上。
2.2互联网企业招聘现状
互联网行业人才流动缓慢预示着各大企业获得投资的新项目量增数下降。《2019上半年拉勾互联网行业招聘白皮书》显示，自2017年底开始，企业发布的岗位增长数量有所缓慢，对于目标岗位的招聘要求不断提高，如图2-1。2019年互联网企业更加注重人才的招聘，有技术和经验的人才更受企业的喜爱。
图2-1互联网企业发布职位量及增速
互联网公司接受的投资变少，更多企业为了更好的存活，企业更加看重商业产品的质量和销售量。那么，能为企业创造收益销售岗位的招聘更是重中之重，数据表明，自2017年至2019年招聘岗位的数量有轻微的上升趋势，如图2-2。
图2-2销售岗位发布量及占比情况
互联网企业的销售岗位离职率普遍较高，所以对于很多互联网公司，招聘是一件“最重要”的工作。在招聘环节中，并不是简单一轮面试就能决定下来，通常需要经过2-3轮的面试才能得出结果。需要从求职者的基本情况、技术水平以及综合能力素质等等进行考核，所花费的人力时长过多，在这面试过程中也会出现很多的问题，例如考核不过、拒绝offer、中途退出、同时收到多家offer等等。
当然，也有不少的小企业为了节约招聘成本，招聘要求降低以此来吸纳更多的求职者。这样很容易有入职的新员工技术能力不足、学习能力低下或者无法融进团队等等现象出现，严重影响工作的运作和公司利益。同样，新员工入职之后无法适应工作和与预期想法有差入，很容易导致新员工离职。无论是哪种现象都会使公司招聘和培训的人力物力付之东流。
第3章58同城简介及招聘现状
3.158同城的背景介绍
58同城成立于2005年12月12日，总部在北京。据 58 同城网站发布数据显示，截至 2016 年 9 月58 同城在全国各大中城市中都成立了自己的分公司。 历经8年的磨炼与沉淀58同城在2013 年10月31日成功赴美上市，这意味着58同城真正做到了在生活服务领域为人们的上市企业。其服务范围覆盖了各个生活领域和各大中城市，为人们提供房屋租赁、招聘求职、二手车和二手房买卖、汽车租售、旅游交友等多种生活便利信息。58用户在58同城网上找到自己急需的商品或其他服务信息，直接通过平台与卖方进行联系促进达成交易，做到真正省时省事。
3.258同城人力资源管理现状
3.2.1组织架构
58同城经过近15年的发展历程，在全国各主要城市拥有自己的销售分支机构，10000+在职人员。每个分公司都设有总裁办、人力资源行政部、市场部、事业部、财务部、营销部、研发中心，其组织架构图如图3-1。
图3-158同城组织架构图
其中事业部为58同城最重要的组成部门，其主要职能如表3-1所示。
表3-1 事业部的主要职能
| 事业部 主要职能职责 | ||||
|
3.2.2人员岗位分布
以58同城深圳分公司为例，现有员工共 356 人，其中管理层（包括城市经理、高级经理、各部门部长）28 人，综合类管理员（财务、行政、市场、营销等岗位）67人，技术人员 21人，事业部员工 240人。从图 3-2 可以看出，公司以事业部人员为主，占 67%，而技术人员只占6%。其中，女性员工119人，占总人数的33.43%；男性员工237人，占总人数的66.57%。
图3-2 员工岗位结构图
3.2.3人员学历结构
以58同城深圳分公司为例，公司中专、中技（职高）学历63名员工，高中学历80名员工，大专学历115名员工，本科及以上学历98名员工。如图3-3，公司高中及以下学历占总人数比例为40.2%，大专学历占总人数比例为32.3%，本科及以上学历人数仅占总人数的27.5%。公司总体学历水平处于中等阶段，需要加大力度组建学习型组织，通过对内部员工知识层面开拓和能力培养，以此来满足公司创新能力的提升。
图3-3 员工学历结构
3.3 58同城招聘现状
3.3.1 58同城的招聘流程
企业越来越意识到人才的重要性，尤其在销售岗位上，人员流动大出现的人才缺口也越来越大。人才的稀缺很容易导致企业经济下滑，销售人员是企业的前端支持，特别是拥有了一定销售经验和技能的人才成为了企业核心竞争的关键因素之一。招聘工作是每家公司必备的工作环节，招聘流程也是大同小异的。58同城的招聘流程内容包括：确定人才需求、招聘工作准备、招聘的具体实施、招聘结果评估。
当开始进行岗位招聘时，首先，用人部门主管先提交招聘申请表给上级主管签字审批，表中的岗位说明书是由用人部门自己编制完成，期间并没有与人事部门沟通，再把岗位说明书和招聘要求提交到人事部门。招聘专员了解招聘岗位情况后再跟用人部门进行沟通，明确该岗位的工作职责、对接的对象、对任职者的要求和胜任该岗位所具备的能力。确认该岗位应在哪些招聘渠道发布才能实现招聘最大化，在招聘网站和公司内部58网站发布该岗位的招聘信息。
其次，招聘专员需筛选基本硬性条件符合的求职者邀约来公司参加面试，一般第一轮面试有招聘专员负责，只有初试通过候选人才能安排用人部门主管进行二面，并会附上第一轮面试的面试评估结果表以便二面面试官作参考。用人部门在经过第二轮面试对候选人深入了解后，二面结果和招聘专员进行沟通，双方意见达成一致后，择优录取。其中，初面主要是招聘专员对求职者进行甄选，推荐给合适的用人部门进行二面，最后的决定权掌握在部门主管手上。最后，招聘专员需要与候选人确定其培训日期，通过五天培训期之后，方可入职工作。
3.3.2 58同城现有的招聘渠道
58同城整体上对于研发、销售和运营等技术类人员的需求量较大，而这些类型的往往也是人才在市场上的稀缺性人才。为了更有效地进行招聘工作，不同的岗位也会采用不同的招聘渠道，如表3-2所示。
表 3-2 58同城职位常用招聘渠道
| 职位类别 | 招聘渠道 |
| 一线员工 | 招聘网站、内部推荐、人才市场、校招 |
| 技术类员工 | 招聘网站 |
| 管理类员工 | 猎头服务 |
从表可见，58同城岗位招聘会过多的去依赖招聘网站。网络招聘作为一种新兴的招聘方式，其方便快捷、传播面广和成本低得到了企业的广泛使用，58公司也充分利用了自家的58招聘网站进行招聘。
在深圳分公司招聘专员有6-8名，招聘专员要负责及时补齐整个深圳的岗位空缺，他们所拥有的招聘渠道却很单一。Boss招聘渠道每人一个账号并附有每天两百的沟通量；智联账号则是每两人使用一个，只能发布职位和沟通求职者；前程无忧账号也是每两人使用一个，只能通过发布职位来吸引求职者投递简历；58网站招聘账号则是每人一个，由于是自家产品并不会收取任何招聘费用，在资源方面会比较充足，每个账号都有黄金职位大大提高了岗位的曝光率。
据2019年深圳分公司的一线新员工招聘渠道来源数据分析，通过网络招聘邀约到面试的求职者占总面试人数的85%，其中58招聘网站占比26%、boss招聘渠道占比22%、智联招聘渠道占比18%、前程无忧招聘渠道占比19%。而其他招聘渠道仅占15%，包括人才市场占比9%、校招占比6%。
3.3.3 58同城招聘效果
企业招聘专员是应聘者了解企业的“第一道风景”，同时也会影响求职者是否应聘企业的决心。2019年58同城深圳分公司的招聘数据表明，2019年度用工需求量是263人，而招聘入职的人数仅为151人，招聘完成率仅为57%。同比去年2018年深圳分公司整年度的招聘情况，用工需求量是239人，招聘入职人数为149人，招聘完成率仅为62%。由此可见，业务范围的扩大需要更多人员支持业务，招聘完成率却有所下降。其一是现在人才市场上企业竞争对手不断增多，求职者选择就业机会提高；另外，业务拓展所需要的人才无论是在学历还是能力上要求也有所提高。
第4章58同城招聘中存在的问题
4.1招聘流程缺乏科学性
用人部门因缺乏人力资源管理经验，对岗位没有经过科学的调研，往往是根据自身经验以及现在的人员缺口和业务量来编写岗位说明书。但这并不能代表其他部门同岗位的招聘需求，因此并没很及时结合公司经济情况、人力资源现状、岗位工作性质和职责来制定标准的岗位说明书。
由于没有标准岗位说明书导致招聘岗位的某些要求会被招聘专员误解；再者，每个用人部门对于新员工的要求都会有所不同，招聘专员在初次面试之后很难能精准的推送给合适的业务部门进行复试。因此到了复试环节，求职者会存在因不同方面的不合适而被淘汰，用人部门根据自己的岗位要求进行择取，没有一套统一的面试标准，无疑是在加重招聘专员的工作量。
4.2员工招聘渠道单一
58同城招聘人员在对招聘渠道及各类型人员的供应没有准确的认识，存在凭感觉走的问题。58同城对于区内的大型招聘会都会报名参加，一般是以一线员工岗位招聘为主和少数的技术岗位招聘。同时也会到高校进行校园招聘或者出钱支持举办校园招聘，主要也是招聘一线员工。由于技术岗位是需要有一定工作经验的求职者，是不会采取校招形式。
据深圳分公司2019年不同岗位的招聘渠道邀约率来看，一线员工的招聘在boss渠道和58招聘网站效果较好占比48%；技术人员招聘则是在前程无忧和智联招聘渠道效果好占比57%。不管是线上还是线下的招聘渠道，基本上都是一线员工招聘工作占主要位置。目前招聘专员所拥有的招聘渠道及其使用量还能满足四大事业部对于一线员工的招聘需求，但如果同时还要兼备技术岗位的招聘，会降低一线员工的邀约率，导致整个岗位招聘周期拉长。
在面对一线员工招聘时，可以尝试多开发几个招聘网站，即使是后期有其他岗位招聘占用现有招聘网站，也不会对邀约造成影响。另外，技术岗位的招聘要求偏高，仅有网站招聘是很难能及时补充新的员工。
4.3招聘成本高，且招聘效果不理想
58同城招聘人员在对招聘渠道及各类型人员的供应没有准确的认识，存在凭感觉走的问题，在投入成本时，没有将渠道进行主次分类，只是一味投入。公司招聘渠道开发不够完善，太过于去依赖网络招聘。据2019年深圳分公司的招聘渠道投入成本计算，每个招聘专员在网络招聘平台上一年需要三万左右的招聘费用，其中不包括自家的58同城招聘网站沟通成本。
据2019年深圳分公司的新员工招聘渠道来源数据分析，通过58招聘网站邀约到面的求职者占总面试的26%，而入职的新员工占比19%；通过boss招聘的录用率为18%；通过智联招聘的录用率为13%；通过前程无忧招聘的录用率为11%。
58同城还采取了其他的招聘渠道，包括参加区内的大型招聘、到高校进行校园招聘或者出钱支持举办校园招聘，例如：在2019年11月58公司在深圳职业技术学院举办了秋季校招大会，花费费用五千余元，参加面试的人员有25个，到公司进行复试同学有15个，最后仅录取了5名员工，平均一名员工花费近一千块的费用，而招聘成功率仅为2%。
第5章 互联网公司招聘问题对策分析
5.1科学制定招聘流程
岗位说明书一般是由人力资源部门统一编写内容后归档，用人部门则是在这过程中给到一些合理的建议。实际上，企业内部岗位结构经常因外部原因有岗位增加或者撤消的情况出现，以及平时岗位工作职责和工作内容的变动，这些都需要人力资源部门及时记录在案，并修改和调整岗位说明书相对应的内容。
用人部门主管大部分时间都会放在自己部门的业务上，对于公司的人力资源调整和岗位变动也是略知一二，没有过多时间花费在人事和其他部门的岗位分析等工作上。在编制岗位说明书前，人力资源部门须做好宣导工作，从而得到公司上下的支持和协助。在岗位工作分析中，人力资源部作为组织者，提供工作分析的技术支持，用人部门是工作分析的参与者，因此用人部门对岗位的基本信息和岗位职责及任职条件更加熟悉和了解。所以说在岗位说明书编写之前，一般由岗位所在部门负责人向人力资源部提出岗位申请，由人力资源部门进行岗位评估核实，在用人部门的协助下进行信息收集和筛选，并编写出标准的职位说明书。
5.2招聘渠道的多元化
目前公司招聘渠道有两大类：一是外部招聘渠道、二是内部招聘渠道。 在进行招聘前应先对内外部的招聘渠道分析它们的优劣势，在员工招聘过程中，要根据招聘员工的类型与特点，与内外部招聘渠道有机融合。通常来说，公司的管理岗位或者中层专业人才最好是采取内部招聘，通过赛马机制，以内部竞争、竞选的形式，促使内部优秀员工能够脱颖而出，这样还可以刺激或激励内部员工积极进取，也也是给予内部员工职业发展的晋升通道。对于一线员工的岗位可以进行内部推荐机制，推荐一位新员工入职则有300-500的内推奖励。当然，内推也是有考核内容：新员工学历要大专及以上、需要成功入职三个月和推荐人在公司没有受到严重的处罚等。
在网络招聘上，在现有的招聘基础上可以多去开发一些其他招聘渠道。技术岗位招聘可以开发拉勾和中英人才网，它们的招聘成本相比于boss比较低，并且这两个渠道对于技术岗位招聘效果是很可观的；对于中高层管理岗位除了中介和内推之外，猎聘的效果也是很理想的。
5.3重视招聘效果的评估工作
招聘效果评估是招聘工作中不可或缺的一部分，它是对整个招聘工作结果的评价，为今后招聘工作的开展提供了依据和参考数据。对于58同城来说，招聘效果可以从两个方面进行评估，第一，进行定性评估，主要是调查新员工在邀约面试过程中对我们招聘环节的评价和满意度，对招聘工作进行定性评估。新员工入职之后我们也要去做工作跟踪，通过跟新员工的日常问候和与用人部门主管及时跟进新人的情况。做到未雨绸缪工作，后期若是出现新员工的不稳定和部门主管对其工作不满意都能有所准备，把问题在未发生之前给潜移默化掉。同时，够提高招聘转化率和用人部门满意度同时使得招聘效果也会有所上升。
第二，对招聘工作进行定量评估，主要是用人部门、人事部门以及培训部门对招聘结果、招聘成本、招聘周期等可以量化的数据进行评估。首先可以从新员工的数量进行评估，对应聘比、录用比、招聘完成比进行量化分析，考察是否能达到招聘计划要求。同时，对招聘时间进行评估，需要结合公司实际情况，对不同岗位进行进行分类和对比以往实际所用的招聘时间进行分析，分别对不同岗位的招聘定出一个合理的空缺时间，作为招聘周期考核标准。招聘周期越短，则效率越高。最后，需要对招聘进行成本效益评估，通过计算总成本效用、招聘成本效用和人员录用效用这三个指标所得的数据，进行招聘成本效益评估分析。
第6章 总结
企业之间的竞争由经济转换成了人才的竞争，人才在市场上所占分量不少。那么如何在这竞争过程中赢得先机，企业实力展示成了一个关键性的因素，因而人才也成为了企业之间的核心竞争力之一，企业也越来越重视人力资源的管理。
本文以互联网企业作为研究目标，通过以58同城为例招聘案例分析，揭示了在互联网企业在招聘中存在的种种问题，如招聘流程缺乏科学性、招聘渠道单一和招聘成本过高，招聘效果不理想。58同城随着时间流逝和规模不断扩大，在互联网行业内拥有了一定的影响力，为了稳固现在以及壮大未来发展需要不断地增强自身竞争力，人才输入是最好的竞争力。针对招聘现状引发的招聘问题，本文还提出了相对应的改善建议：（1）制定科学的招聘流程；（2）多样化使用招聘渠道；（3）重视招聘效果的评估工作。企业之间的竞争仍在持续，那么人才的竞争也不会中断，招牌式获得人才的重要手段。由于所学的知识有限，未能对文章中招聘问题做更深入的研究，希望通过以上的解决方案在一定程度上解决互联网企业招聘问题。
参考文献
[1]王慧芳.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2016(13): 78-89.
[2]蒋宁华.中小企业招聘问题及相关对策分析[J].人力资源管理，2017(10):130-131.
[3]Adrian-Constantin Achim. Ergo-policing. Improving Safety and Ergonomic Requirements of Human Resources Involved in Police Duties [J]. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 2014：124.
[4] Sadatsafavi Hessam，Walewski John. Corporate sustainability: the environmental design and human resource management interface in healthcare settings [J]. HERD.2013：62.
[5]Andy Headworth.Social Media Recruitment[M].Kogan Page,2015.5.
[6]张薇.中国互联网发展报告(2019)[R].北京:中国互联网协会，2019.2.
[7]范赏.中小企业招聘现状及建议[J].合作经济与科技,2015(02).104-105.
[8]李凡凡.中小企业招聘存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化，2017, 20(01):110-111.
[9] 陈昱含. 58 同城并购赶集网财务风险研究[D].吉林:吉林财经大学,2018.19.
[10]吕培进,杨小萍.企业员工招聘存在的问题及对策研究[J].绥化学院学报,2015 (08).20-23.
[11]何旭芳.论企业招聘中存在的问题与解决方案[J].商场现代化,2018(07).121-122.
[12] 姚蕊. 58 赶集集团招聘渠道建设的问题与对策研究[J].企业经营,2017(13).158-159.
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：打字小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/101382.html,
