摘 要
近年来，各行各业的竞争变得愈发激烈，越来越多的公司加入到人才争夺战中。之所以出现这类现象，则是因为大部分企业都已经充分认识到了人才对于自身发展的重要性。文章以PO公司作为研究对象，通过相关数据和图表，归纳总结出PO公司的员工招聘管理体系的现状，在对问卷调查数据整理的基础上发现PO公司员工招聘管理体系存在如下问题：如招聘人员专业性不强、招聘流程缺乏科学性等。针对这些问题，本文提出了一些建议和对策，比如对员工招聘制度进行优化，对招聘效果评估机制进行完善等，从而来对PO公司的员工招聘体系进行改善。
关键词：PO公司；员工招聘管理体系；对策
1绪论
1.1问题的提出
企业在发展过程中，需要用到许多资源，人力资源便是其中之一，如果公司要想提升自己的竞争，获得更好的发展，就必须对这一资源进行充分运用和科学配置。经分析可知，公司主要借助员工招聘这一手段来补充人员，随着经济全球化的不断深入发展，各国之间的经济交流变得越来越密切，国外企业也逐渐走向国内，对中国企业员工招聘造成了不小的冲击与威胁。
此次选择PO公司为研究对象，选择其员工招聘情况为研究内容，在对其招聘存在的不足进行分析后，为其如何改进这些不足和问题进行了建言献策，能够发现，此次研究除了有利于公司人才招聘质量的提升以外，对于如何强化员工归属感以及责任感也十分重要。
1.2本论文相关的国内外研究动态
1.2.1 国外研究动态
关于招聘内容的研究。学者Milkovich 等（2002）选择招聘概念为研究对象展开研究，在其看来，从市场里进行合适人才的选择便是招聘[1]。根据Judi PO. Mondi（2011）的研究表明，他将招聘过程定义为公司吸引更多的人才并鼓励他们积极参与工作的一种方式[2]。根据David Hunger（2004）的研究，可以得出他关注招聘风险，并认为公司的招聘过程面临各种成本风险[3]。
在招聘目的研究方面。学者Arthur W. 等（2001）提出，企业进行招聘的目的是候选人里挑选出适合现有空缺的候选人，并且在招聘过程中，公司需要快速发布相关的人事信息，以达到准确的招聘目标[4]。Wayne（2005）通过一项研究表明，公司在招聘过程中没有根据自己的实际情况对各种招聘渠道进行了可行性分析，认为公司需要选择和使用一致的渠道[5]。
1.2.2 国内研究动态
关于招聘的概念的研究。赵曙明（2007）通过的一项调查研究表明，招聘就是在一个特定的时间内为一个特定的职位选择和雇用人员的过程[6]。通过安鸿章（2014）研究表明，招聘是一个筛选具有发展潜力和满足工作要求的候选人的过程[8]。根据葛玉辉（2011）对招聘意义的调查研究表明，企业招聘是根据人力资源管理的战略要求，向社会发布其招聘计划，并通过适当的手段和方法选拔适合公司发展的人才[9]。
关于招聘意义的研究。学者赵红杰（2015）认为，所谓招聘，指的是企业在对发展战略进行明确后，围绕发展战略，选择合适的手段来进行人才的选拔，并合理安排人才和职位[10]。通过唐孝全（2017）的研究表明，在人力资源管理中，招聘这个环节十分重要，正因如此，当前各类公司在发展过程中，其管理者开始越来越意识到人力资源管理的意义和价值，并积极开展员工招聘工作。而伴随着市场竞争激烈度的提升，此时企业人资部在开展招聘工作之时面临的挑战将会进一步增多，这是人力资源管理的最重要任务[11]。
关于招聘目的研究。根据阮卫军（2013）的研究表明，招聘的目的是帮助企业成功地选择和招聘他们需要的人才，并使人才和职位完美地匹配[12]。根据董克用（2011）的研究表明，招聘是根据职位空缺标准从市场中选拔人才的过程。其目的是填补职位空缺，促进公司的发展[13]。
关于招聘的体系研究。根据潘平著（2017）的一项研究表明，互联网的持续发展正在创造一个新的招聘模式，建立了更科学、更完整的人才甄选体系[14]。
关于招聘流程优化的研究。学者修丽娟（2015）选择医药企业为研究对象，选择其研发员工招聘为研究内容，对其开展招聘工作之时遭遇的各种困难进行了分析，同时对为何会有各种问题存在展开了研究，完成这些工作后，该学者从构建招聘队伍、分析招聘需求等方面为如何优化招聘流程建言献策[15]。学者韩丽娟（2016）将研究对象确定为甘肃电力企业，将研究内容确定为其招聘问题以及为何会出现这类问题，接着从多个角度比如对内容、设计思路进行优化等角度来优化了其具体的招聘流程[16]。学者栾鹤（2017）选择F企业为研究对象，选择其当前招聘情况为研究内容展开研究，研究过程中，在对其招聘流程的问题进行分析后，按照相关流程优化理论，设计了改进F公司的招聘流程的实用方案[17]。
1.3本文的研究的主要内容和组织结构
第一，对员工招聘管理相关理论进行了阐述。第二，以PO公司为研究对象，以其当前员工招聘管理情况为研究内容，从招聘途径、流程等方面展开分析，同时借助问卷调查手段对该公司员工招聘管理体系中存在的问题及原因进行了研究，如招聘人员专业性不强、缺乏多元的招聘途径等。在对其问题进行明确后设置科学优化方案，并做好对该企业人力需求的评估工作，明确招聘途径，建立全面专业的招聘团队。本文的组织结构框架如图1-1所示。
图1-1 本文的组织结构框架
2员工招聘管理体系相关概念
2.1员工招聘概念
对于企业而言，其在开展人力资源管理工作之时，需要涉及的环节有许多，员工招聘便是其中之一。从表面上来看，员工招聘并不复杂，然而实际上其内容十分丰富，比如招聘流程、选择、目标等等。而若想要设置科学员工招聘体系，就必须对这些环节了解清楚，比如企业的人力资源需求是怎样的，适合哪种招聘手段等等。同时还需要看到，员工招聘体系实际上是由许多小板块构成的，它们之间存在紧密的关联。而且不同的公司，其员工招聘体系也不一样，所以当其在进行员工招聘管理体系的设计之时，必须结合自身实际情况来开展设计工作，如此员工招聘体系的价值才能够充分发挥出来，员工招聘成本也才能够得到有效控制。
2.2员工招聘的一般流程
通过对员工招聘流程进行分析能够发现，其指的是从职位存在空缺到最后招到员工这个过程。大体来看，各个企业的招聘流程并没有太大的区别，然而因为每个企业不论是在发展水平方面还是在文化背景方面都存在一定差异，所以在具体进行招聘工作的开展之时也有许多区别存在。一般来说，公司的具体的招聘流程图如下图2-1所示。
图2-1 公司的招聘流程图
2.3员工招聘的渠道
实际上，企业开展员工招聘，其途径主要有两种，首先是内部招聘渠道，顾名思义，它指的是公司并不在社会上招聘人员，而是直接在内部网站进行招聘信息的发布，从内部招聘合适的人员，许多规模较大的公司在晋升人员、工作调换之时通常都会运用此类招聘途径。其次是外部招聘渠道，即直接通过熟人介绍、校园招聘等将招聘需求公之于众，让社会上的人才来参与招聘。实际上，上述两类招聘途径各自都有优点，同时各自也有一些不足存在，所以公司在实际开展招聘工作之时，需要结合实际情况对招聘渠道进行灵活运用。
2.4员工招聘的作用
第一，对企业招聘机制进行优化。当前各行各业的市场竞争激烈度进一步提升，此时企业要想在这样的环境中获得足够的市场份额，就必须令自己的具备足够的人才优势，而要想实现这一目标，就必须想办法令员工招聘质量达到较高水平，扩大公司或企业的人才实力，令自身的核心竞争力水平能够得到显著提升。
第二，令组织内部形成竞争优势。企业可以对招聘计划进行优化，或者定期将优秀人员招聘进来，从而创造一个竞争环境，如此工作人员就会产生一定压力，工作的积极性也会因此而提升。
第三，令组织能够树立良好形象。实际上，一个公司在市场中的竞争力如何，人力资源质量是其决定性因素。若是能够构建科学的招聘管理制度，为招聘工作的顺利开展提供制度支持，公司就能够以良好的形象出现在市场上。能够发现，招聘并非只是增加公司员工人数，而是通过将优秀人才吸纳进来，令公司能够获得更好的发展。
3 公司简介及管理体系现状
3.1公司简介
作为我国第一个新能源汽车共享出行服务公司，PO公司在共享汽车出行领域充分运用了新能源科技以及互联网等技术，并在“低碳致尚、服务至上”这一价值观的引领下，积极为用户提供一站式低碳出行服务。
PO公司致力于提供高品质、高保障、安全的服务体验，目前PO公司旗下拥有互联网专车、出租车、租车等业务，使用新能源汽车，并建立起个人、公司用户自愿低碳减排积分账户的低碳出行品牌。
PO公司的组织架构如下图3-1所示：
图3-1 PO公司的组织架构
3.2 PO公司招聘管理流程
以PO公司为研究对象，以其员工招聘流程为研究内容展开研究可知，如今其并不够规范，图3-2显示了其具体情况。
图3-2 PO公司招聘流程图
1.招聘准备阶段
观察我国公司员工招聘情况能够发现，大部分公司的员工招聘流程都没有什么明显区别，以PO公司为例，其如今的流程便是在用人部门将员工需求表填写完毕交给人资部后，由人资部与用人部门和管理层开会讨论并完成招聘计划的编制工作。
2.招聘实施阶段
①发布招聘信息
一般在发布招聘信息之时，会涉及到许多信息，具体来讲，不但需要写明职位情况，还需要写明申请方式，不但需要明确薪酬、工作时间等工作条件，还需要写上招聘要求比如对学历以及经验的要求等。
②选聘
选聘环节是重中之重，其执行的好坏直接决定了整个招聘工作的成败，从而影响公司的战略目标进行。招聘时，PO公司通常会使用面试这种方式。在这个环节中通过面试可以直观了解应聘者的语言表达能力，应变能力以及整体综合能力。
③录用
在候选人通过相关的筛选过程之后，可以进入录用环节。这也是狭义上招聘的最后一个环节，反映出企业对员工的科学管理。
3.招聘评估阶段
招聘评估是为了判定此次招聘是否起到了为公选择到合适人才的作用，主要通过四个层面去衡量，从中发现问题，有利于以后的招聘工作能更加有效而高效的进行，从而为企业发现和选用合适的人才。这四个层面的原则依次为：一是准确性原则。这要求面试官要准确地根据岗位说明书充分理解用人部门需要的员工类型，从而在面试环节中能采用合适的方法去发掘与用人部门匹配度较高的人才。二是可靠性原则，这要求选择方法尽可能消除候选人的特定特征，并且通过评估选用的新员工的一些情况是否准确可靠。三是客观原则。在评估过程中，要排除面试官主观喜恶因素的干扰，能够保持客观、公正。四是适应性原则。这意味着，受雇的员工必须匹配该职位，以满足公司该职位的所有要求。
3.3 PO公司招聘渠道
PO公司主要是通过校园招聘、社会招聘和内部招聘三中招聘途径，但最主要的是社会招聘。以下是PO公司常用的三种招聘方式的分析。
（1）校园招聘
校园招聘简单来说就是在校园进行宣讲，简历筛选，面试和招聘新毕业生的过程。这种招聘渠道是公司注入新鲜活力的最佳途径。公司将从大学中招募管理培训生，培训他们作为后备管理人员，开发高质量的人力资源，为公司的发展做出贡献。
（2）社会招聘
社会招聘是PO公司重要的招聘渠道。社会招聘包括人才招聘会和网络招聘，这个渠道招聘到的员工基本可以满足招聘期望，但是这个渠道收到的求职者的简历往往比招聘所需的职位数量多得多。如果仅仅靠招聘人员的经验审查，在一定程度上也会丢失一些优秀的人才。因此，如何建立相对准确的岗位要求，如何选择专业的招聘平台，这也是PO公司需要进一步改进的地方，只有这样才能令PO公司的招聘质量得到改善。
（3）内部招聘
在对特定岗位人才进行招聘之时，，PO公司在对自身工作要求进行明确后，便会利用内部宣讲以及人才筛选等来选择合适的人员，该招聘渠道是这三种招聘渠道中最小的。内部招聘是招聘熟悉公司工作和环境并且可以在新职位上做出重大贡献的内部员工。内部的候选人员往往对新工作有更好的了解，并且不影响公司运营的情况下更易于人员保持一致。此外，内部招聘是内部员工的正常工作流程，内部员工得以晋升，并帮助企业提高公司活力。内部招聘的成本最低，但最明显的缺点是内部人员和考评人员比较熟悉，影响招聘的公平性。
4 PO公司招聘管理体系中存在的问题及原因
4.1 PO公司员工招聘管理体系问卷调查设计
2020年11月，我有幸进入PO公司人力资源部进行实习，为了更好地了解公司PO招聘管理体系的现状及存在的问题，我利用工作机会，使用问卷调查方法来进行调查分析。该调查主要针对普通专员和基层管理者。
此问卷主要内容为：
（1）员工学历、性别等基本信息。
（2）关于员工招聘管理体系的现状的问题，例如求职人员招聘信息了解渠道及满意度、招聘队伍的专业化等。
（3）员工对现有招聘管理体系的提出可行的建议。
此次总共回收三十五份调查问卷，表4-1显示了其调查对象的构成情况。
表4-1 参与问卷调查员工的构成
| 类别 | 分类 | 人数 | 占比 |
| 性别 | 男 | 14 | 40% |
| 女 | 21 | 60% | |
| 年龄 | 30岁以下 | 16 | 45.71% |
| 31-35岁 | 11 | 31.43% | |
| 36-40岁 | 8 | 22.86% | |
| 学历 | 专科 | 9 | 25.71% |
| 本科 | 20 | 57.14% | |
| 硕士 | 6 | 17.14% |
4.2 PO公司员工招聘管理存在的问题
（1）招聘渠道单一
关于“您对公司招聘信息进行了解的渠道”，从图 5中可以看出，校园招聘的员工最多，达到14人，占到被调查总人数的40%，其次为人才招聘会，有10人，网络招聘有7人，熟人介绍其实就是内部招聘，有5人。因此，从调查结果来看，如今该公司的招聘渠道主要有三种，首先是网络招聘；其次是人才招聘会；然后是校园招聘。
在网络飞速发展的今天，人们使用手机频率越来越多，微信、微博等各种社交软件盛行，公司应该扩展新兴的招聘渠道，以往的招聘渠道已经不满足现在公司的招聘现状，利用网络平台发布公司的招聘信息，让求职者能够充分了解公司的招聘需求，并及时投递简历。
图4-1 PO公司招聘信息了解渠道样本统计图
（2）招聘人员专业性不强
对于“您觉得招聘人员专业性如何”，从图 6 PO公司招聘队伍专业化评价样本统计图中可以看到有5人选择“非常专业”和7人选择“比较专业”，有12人认为招聘人员足够专业，能够提问与应聘职位相关的问题，占总人数的34.29%，有19人认为招聘人员专业性一般，专业技能需要进一步加强，占总人数的54.29%，有4人认为招聘人员不够专业，在面试过程中不能提与岗位相关内容的问题，占总人数的11.42%。
当企业在开展员工招聘工作之时，一般都是由招聘工作人员负责主导制定招聘计划、面试招聘者、评估招聘情况等工作的，因此要想获得良好的招聘效果，就必须确保招聘人员素质水平达到一定要求。由问卷调查可知，面试期间招聘人员给应聘者留下专业度不高，面试提出的问题一般的形象，这会给公司形象带来有不好的影响。
图4-2 PO公司招聘队伍专业化评价样本统计图
（3）公司的招聘过程缺乏科学性
对于“您觉得公司的招聘过程是否科学合理”，按照李克特量表，将满意程度分为五个等级，被调查员工只需要给出相应的分数即可，此处分值与员工对企业招聘流程科学性的认同度成正比关系。从图 7 PO公司招聘过程科学合理性评价样本统计图中可以看出，对招聘过程科学性打1、2、3、4、5分的分别有2、5、14、9、5人，在总人数中，其占比分别为5.71%、14.29%、40%、25.71%、14.29%。选择3分的人数最多，说明大多数员工对于招聘过程科学合理程度呈现出中间水平，这充分说明公司的招聘环节有待完善。
根据问卷调查和PO公司的招聘管理流程现状，可以看出PO公司主要是通过面试来评判应聘者是否能够进入公司工作。PO公司的招聘人员时面试时间一般是十五分钟左右，在这段时间内，招聘人员对应聘者的了解也不够全面，对于是否录取应聘者的结果，甚至带了招聘人员的主观想法，不够科学严谨。招聘人员在面试过程中也可能因为过度追求能否达到招聘时设置的目标人数，而忽视了应聘者与企业文化的相匹配的问题，以及将来是否能在工作中与同事和睦相处等问题。
图4-3 PO公司招聘过程科学合理性评价样本统计图
（4）离职率高、人员流动快
根据“您认为公司现阶段招聘新员工的最主要原因是”这一问题，从图8可以看出有9人选择“公司业务发展”，占总人数的25.71%；有15人选择“人员自然流失”，占了总人数的42.86%；有7人选择了“岗位招聘困难”，占总人数的20%；有4人选择了“其他”，占总人数的11.43%。
根据问卷调查结果和PO公司的发展现状来看，PO公司虽然处于扩张阶段，急需招聘人员来满足公司的人力需求，但是目前公司招聘的最主要原因是员工流失严重。招聘人员在招聘过程中因为过度追求能否达到招聘时设置的目标人数，而忽视了应聘者与公司岗位相匹配的问题，最终导致录用的员工与岗位不匹配，最终导致离职。公司为了满足业务发展需求，就不断雇佣和满足需求，这就形成了一个恶性循环，所以要建立一个招聘效果评估机制对招聘的效果进行评估，改进和完善员工招聘管理体系流程。
图4-4 PO公司现阶段招聘新员工的原因样本统计图
（5）招聘效果评估不完善
根据PO公司招聘流程的现状图，可以发现PO公司的招聘评估不够完善。招聘效果评估是整个招聘过程的最后的重要环节，对整个招聘工作都具有重要的意义。负责该公司招聘工作的人员并未分析招聘成本以及招聘完成比等数据。同时受到一些因素影响，该公司也并未进行科学招聘质量评价体系的构建，也就无法科学分析招聘效果。
4.3 PO公司员工招聘管理存在问题的原因
本文根据上述问卷调查的数据、该公司当前的人力资源情况，利用员工招聘管理相关理论展开研究，发现其员工招聘管理体系目前之所以存在许多不足，其原因有以下几个方面：
（1）缺乏科学的招聘流程支撑
招聘工作应该有一套完整且清晰科学的招聘流程。PO公司没有具体严谨的流程，招聘人员招聘空缺职位时主观意识有点强，没有客观标准作为依据支撑。此时必须对员工招聘体系进行优化和完善，具体来讲，便是从多方面比如招聘需求分析、招聘计划编制等方面来进行优化，从而令公司员工招聘体系变得更加科学，更加完善。
（2）缺乏高水平的专业招聘团队
如果想要做好招聘工作，就必须确保招聘团队的素质水平足够高,然而通过对PO公司进行分析能够发现,其负责招聘工作的人员并不专业,当其面试员工之时，主要根据自身经验来进行面试，缺乏统一的评价标准,同时也没有将相关的情况反馈给用人部门，在这种情况下,人员招聘就容易受到主观性的影响，也更容易出现人岗匹配度下降的问题。
（3）新能源行业人才流失严重
如果将目光投向我国汽车行业能够发现，到2021年，新能源汽车优秀技术人才的薪酬涨幅大约为百分之二十，在此之中，智能驾驶仿真相关人员的薪酬涨幅要更高一些，通常超过百分之三十。
由此可见，当前新能源汽车行业存在较大的人才需求，其形成的蓝海新兴市场吸引了许多人的注意，此时有很多人才都希望能够进入此行业大显身手。然而必须看到的是，有大量老牌车企工作人员并不了解这些新兴领域的情况，所以新能源车企只能够通过其他渠道来进行人才的获取，但这类人才通常在高薪行业就职，若待遇并不丰厚，是无法吸引到其的目光的。
但也需要看到的是，如今伴随着产业融合工作的不断开展，转行难度越来越低，但许多人才在进入新能源车企后，却并不表示其会长期在此行业深耕。有记者采访PO公司工作人员之时，就有人直接说道，“公司的人才流失率很高，去年年中入职的工作人员如今已经离职了百分之五十以上。”
同时除了存在上述问题外，新造车企业如果想要获得更多优秀人才，还必须和互联网企业竞争。笔者通过调查发现，从待遇方面来看，互联网企业存在的优势要比车企大得多。
（4）缺乏规范的招聘效果评估
负责该公司招聘工作的人员并未分析招聘成本以及招聘完成比等数据，在这种情况下，就难以科学分析招聘效果。能够发现，在招聘过程中，招聘效果评估这一环节极其重要，其除了能够对员工招聘有效性进行检验，令员工招聘质量水平的提升得到保障外，还能够令公司经营效率得到提升，推动公司的进一步发展。
5 PO公司员工招聘管理体系完善的对策
5.1加强人力资源管理基础工作的建设
当今社会，各行各业的竞争激烈度进一步提升，在这样的市场环境中，若企业想要得到更多市场份额，获得更大发展，就必须将人力资源管理工作做好。经分析可知，若公司人力资源管理质量能够达到较高水平，就能够将工作人员主观能动性充分反映出来，提升员工价值，增强公司竞争力。而人力资源管理涉及诸多方面的内容比如薪资管理、人力资源规划等，其中人才挑选环节在其中扮演着十分重要的角色。能够发现，如果想要令组织管理系统的完整性得到充分保障，就必须挑选更多优秀人才进入公司为公司的发展服务，当然在完成优秀人才挑选工作后，公司还必须及时处理好人力资源管理的其他环节的工作。
5.2提高公司高层对员工招聘工作的重视
若是企业管理层能够对人力资源管理的意义和价值形成充分认识，引起足够重视，必然会提升人才挑选效率。所以该公司人资部可以向上级建议，令管理层形成正确人资管理理念，能够主动去关注人资管理工作，如此公司的人资管理质量水平才更容易提升，公司的竞争力也才能够得到强化。
5.3建立专业招聘管理队伍
若是公司招聘队伍的素质水平较高，同时具备较高的工作效率，那么公司人才挑选效果就能够得到充分保障。需要看到的是，当前PO公司在开展员工招聘工作之时，缺乏优质的招聘队伍，这对员工招聘质量的提升产生了极大阻碍，要想改变这一状况，该公司就必须对招聘队伍建设的意义和价值形成充分认识，引起足够重视。具体来讲，首先，其需要扩大招聘队伍规模。其次，其需要想办法令招聘队伍素质水平得到提升。唯有如此，才能够做好员工招聘工作，往后PO公司在招聘员工之时，可以往招聘队伍中加入一些专业招聘人员，或者专门开展培训活动来培训招聘人才队伍，同时做好相应的考核工作，如此招聘队伍的素质水平才能够得到提升。
5.4提升公司文化建设
当前各类公司在激烈的竞争环境中，若想得到足够的市场份额，不被竞争对手比下去，就必须对人才资源引起足够重视。通常情况下，企业人力资源能力会决定自己的市场地位，而公司要想做好人力资源管理工作，除了前文提到的手段外，还必须想办法建设好企业文化，让企业文化来引领员工，影响员工，为公司的进一步发展提供助力。
6总结
本文对员工招聘管理工作进行了深度的分析，发现了PO公司员工招聘管理体系中存在的问题及产生原因，然后研究如何完善这一员工招聘管理体系，研究结论为：
第一，对于企业而言，其要想获得良好发展，就必须对人力资源管理工作引起足够重视，而要想做好人力资源管理工作，就必须选择合适的人才。通常情况下，企业人力资源能力会决定自己的市场地位。挑选人才对于员工后期的培训、薪酬福利制度等都是有影响的，后面甚至会起到决定性作用。
第二，如果能够做好员工招聘工作，令其招聘质量达到较高水平，就可以为公司的进一步发展提供极大助力。如今在员工招聘方面，该公司存在的不足包括：①缺乏多元的招聘渠道，导致企业招聘需求难以得到充分满足；②招聘人员专业性不强，虽然有经验和实践，但是缺少专业的知识和系统的培训；③招聘过程缺乏科学性，公司主要通过面试来决定是否录用，面试的结果带了面试官的主观想法，不够科学严谨；④人员流动快，招聘人员可能过度追求招聘的目标人数，忽略了应聘者是否与岗位相匹配，最终导致人员流失；⑤招聘效果评估不完善，PO公司的招聘人员没有对一些数据进行分析，例如招聘完成比、平均到岗时间、招聘成本等。
第三，公司管理层要重视员工招聘管理这一环节，公司领导层应该引导和鼓励招聘管理工作的顺利进行。同时也要强化全民思想，不要把招聘工作仅仅当作人力资源部的工作，需要各个部门的配合和帮助才能顺利地开展。员工招聘管理是公司人力资源管理中的一项至关重要工作，不仅直接关系到新进员工的质量，还会影响到公司经营的效率和效果，做好员工招聘也是人力资源管理过程中必不可少的一个环节。
参考文献
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致谢
首先，我要感谢我的论文指导老师。在我写论文的过程中给了我非常多的帮助，每次有疑惑的时候他都可以耐心地给我答疑解惑。在他的督促和指导下，我才得以完成这篇论文，在此十分感谢老师给我的帮助。在此对老师的悉心指导表示诚恳的谢意。然后，我要感谢我的父母，每当我遇到困惑迷茫时，他们的理解和支持，是我不断前进的动力。最后，感谢所有关心和帮助过我的同学们，感谢在百忙之中抽出时间对本文进行审阅并提出宝贵意见的各位论文指导老师们！
附录
公司员工招聘管理体系研究
1、您的性别是
A．男 PO.女
2、您的年龄是
A.20-30岁 PO.30-35岁 C.36-40岁 D.40岁以上
3、您的学历是
A.专科 PO.本科 C.硕士 D.博士
4、您是通过什么渠道了解公司的招聘信息的？（多选题）
A.网络招聘 PO.人才招聘会 C.熟人介绍 D.校园招聘
E.公司主动联系 F.其他
5、您觉得在面试过程中面试官最看重应聘者的什么条件？
A.专业技能 PO.学历背景 C.工作经验 D.工作态度 E.职业道德
F.学习能力 G.责任心 H.其他
6、您认为公司领导对员工招聘工作的重视程度？
A.不重视 PO.一般 C.重视 D.非常重视
7、您认为招聘人员应该具有什么方面的专业知识？
A.谈判技巧PO.岗位职责与任职要求C.心理学知识D.人力资源全模块知识
8、您觉得招聘人员专业性如何？
A.非常专业 PO.比较专业 C.一般 D.不专业
9、您觉得与面试人员沟通情况如何？
A.沟通气氛融洽，轻松
PO.面试人员提出的问题与所应聘的职位相关，恰当合理
C.面试人员提出的问题没有逻辑性，针对性
D.面试人员的沟通技巧有待提高
E.面试人员的表达能力有待提高
F.其他
10.您对公司现在的员工招聘制度的评价？
A. 不合理PO.一般C .合理D .非常满意
11.公司在招聘时对应聘人员是否有明确的评价标准？
A.有书面明确的评价标准
PO.有明确的评价标准，但没有制定书面标准
C.没有明确的评价标准
D.不清楚
12.公司对各职位有制定明确岗位职责说明书吗？
A.没有 PO.有，但是没有书面说明书 C.有，非常明确 D.不清楚
13.您认为公司现阶段招聘新员工的最主要原因是:
A.公司业务发展需要
PO.人员自然流失
C.岗位招聘困难
D.其他
14.您认为公司员工离职可能是什么原因造成的？
A .人力资源管理不合理
PO.无发展空间
C.薪资太低
D.公司文化不好
E.不喜欢领导风格
F.工作任务太重
G.其他
15、您觉得公司的招聘过程是否科学合理？（数值越大说明对公司的招聘过程的科学合理的认同度越高）
A.1分 PO.2分 C.3分 D.4分 E.5分
16、您觉得后续招聘评估工作完善吗？
A.完善 PO.一般 C.不完善
17.您认为公司是否需要建立对试用期员工评价体系，对不适合的员工及时调整。
A.没必要 PO.有必要 C.非常有必要 D.不知道
18.您认为公司员工招聘问题能否通过招聘制度优化得到解决？
A.不可能PO.可能可以C.可以D.不知道
19.您对公司员工招聘的意见和建议，请写在下面。
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