论我国“职业经理人”制度的建立与完善

　　XXX十八届三中全会在《中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出：“建立职业经理人制度，更好地发挥国有企业家的作用。”职业经理人是经济发展和国有企业制度变革的必然结果，但目前作为一个独立职业在我国的发展还不成熟，处于探索阶段。建立职业经理人制度，培养形成一支高素质的职业经理人队伍，对于推动我国有企业业管理者的职业化建设，提高我国有企业业的竞争力有着深远而现实的意义。从我国目前状况看，并没有一个完整的意义上的职业经理人阶层，较多的只是“非职业”性质的职业经理人。而在市场经济条件下，职业经理人实际上是一种市场化的资源，是国有企业的保姆。因此，必须积极探索建立健全我国的职业经理人制度。[1]

　　XXX十八届三中全会《决定》指出：“国有企业要建立职业经理人制度，更好的发挥国有企业家的作用，合理增加市场化选聘比例”。职业经理人是指具有专业的知识和技能，以从事国有企业经营管理活动为职业，为完成国有企业主或股东制定的运营目标而担任高级管理职务的受薪人员。通过建立职业经理人制度，可以有效解决国有企业用人机制存在的一些弊端。国有企业的高管一般是上级党委的组织人事部门任命的，这种“亦官亦商”的特质使他们的精力不是放在提高国有企业的经营效益上而是“加官进爵”上，很难将命运与国有企业绑在一起，甚至出现中饱私囊等xxxx腐败现象。同时，国有企业的高管可能缺乏过硬的职业素养，容易做出错误的决策，使国有企业遭受损失。为了适应市场的竞争，充分发挥市场配置资源的作用，国有企业应该遵循市场化机制配置人力资源，国有企业当然也不例外。然而，国有企业职业经理人在职业化、市场化、专业化、国际化等方面与民营国有企业相比处于较低的水平。国有企业在经理人职业化制度中存在不少问题，比如政治素质掩盖了职业素质，行政机制掩盖了市场机制，政治目标掩盖了效率目标，管理优则仕。国有企业职业经理人制度尚处于不成熟的起步阶段，缺乏统一的管理标准和规范，聘用契约不完善，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人职业操守和行为准则尚未统一规范等。因此，建立科学的国有企业职业经理人制度尤为重要。[2]

　　职业经理人是人才市场中最具活力和前景的群体，经营管理国有企业并获得最大经济效益是基本职业，有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬、社会地位取决于经营业绩好坏，与国有企业绩效紧密结合，并承担经营失败的职业风险。因此，加快建立适应自身特点的职业经理人选择标准、方式、管理和激励机制等是职业经理人制度的基本要求。

　　（1）国外研究现状

　　Hadlock认为，随着资本主义社会由农业、手工业生产向工业化大生产转变，在市场经济下，社会分工日益专业化，而专业化体现在国有企业管理体制和治理结构上就出现了经营权与所有权分离和经营管理权的委托与代理，19世纪40年代，X铁路国有企业首先兴起，职业经理人开始出现。[3]

　　Lucian A Bebchuk,Yaniv Grinstein认为，多元投资主体的股份制国有企业通过股东会、董事会、监事会、经营管理者行使相应权力，有效解决了委托一代理问题。近年来，在国有独资国有企业中通过实行外部董事占绝对多数的董事会制度，既有效地解决了科学决策问题，也形成了“国资委-董事会-经理层-全体职工”的委托代理模式，各层级各司其职、相互协同、相互制约，建立起了相对完善的治理结构。但这也仅仅解决了治理结构问题，该模式是否真正有效，还关键取决于经理层是否称职，是否具有高效的执行力，这是直接决定董事会决策能否有效执行的核心问题。因此，能否集聚合适的经理人形成有效的经营管理团队实施高效的经营管理活动，“经理层从何而来”就成为了解决治理结构下执行力的关键问题。[4]

　　在高度市场化条件下，为适应市场竞争，充分发挥市场配置资源的作用，国有企业就要遵循市场化机制配置人力资源。职业经理人制度作为由西方引入而发展的市场化选人用人制度，正是我国有企业业建立市场化选人用人机制、在市场竞争中赢得主动的重要动力机制。随着国有企业对职业经理人的引入，也建立起了国有企业治理委托代理新模式。

　　职业经理人的职业资格认证是对其职业能力和基本素质的证明，是社会认可和国有企业认可的重要标志。建立健全我国职业经理人职业资格认证制度对于国有企业甄别遴选人才、促进人才流动有着重要意义。首先，要统一职业经理人培训机构认证标准，规范职业经理人培训市场发展。自国家实行职业资格（资质）认证制度以来，社会上出现了各种各样的“职业经理人”培训认证机构，存在着多头管理、多方认证、鱼龙混杂的局面，缺乏统一标准和统一管理。要依法清理、规范职业经理人培训市场，依法管理职业经理人培训机构；实行培训机构资质核准与年审制度，XX有关部门要定期对认证机构进行考核评价。多种资格认证体系各自为政，交叉重叠，不利于我国职业经理人认证制度的发展。国家应该借鉴国际标准，协调各个协会、机构关系，进一步完善职业经理人资格认证体系，制定统一、科学的职业经理人评价标准，提升职业经理人资格证书的含金量与通用性。再次，建立完善职业经理人资格认证年检制度。国家应出台统一政策，规定资格证书的有效年限及换发标准，职业经理人要通过不断的学习，提高自身知识与素养参加统一认证考试，合格者才能继续获得职业经理人的执业资格，促使职业经理人终身学习、不断进步。

　　（2）国内研究现状

　　孙连才，李霞认为，职业经理人存在的一个基本前提是国有企业的所有权与经营权的分离。即国有企业由股东投资形成，但股东并不直接参与国有企业各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使国有企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管理能力取得国有企业的经营管理权和相对高额的回报。[5]

　　王振兴认为，对现代国有企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的重要部分。建立市场化的选聘机制。遵循市场原则选聘职业经理人，根据国有企业引进职业经理人的目的、岗位任职资格要求，确定对职业经理人在素质和能力方面的要求，按照任职资格要求挑选聘任职业经理人。建立正常的职业经理人进入和退出机制。职业经理人与国有企业的人身依附关系相对较弱，对于职业经理人的退出要作出法律上的约束，防止国有企业利益受到侵害。[6]

　　秦璐认为，通常国有企业初创或规模较小、尚未形成较大区域市场时，可由出资人直接履行管理职责。但对于大国有企业，纵观全球国有企业治理结构，出资人直接管理国有企业的寥寥无几，大都是委托一代理的管理模式。在市场经济条件下，我国明晰了各级人民XX为国有企业出资入主体的法律地位，国有企业居于市场主体地位，自主经营、独立承担法人责任，XX作为市场规则的制订者、经营管理的监管者和相应出资效益的所有者。因此，国有企业治理结构也必然是委托一代理模式。[7]

　　张利国认为，我国尤其是国有企业职业经理人制度尚在不成熟的起步阶段，突出表现为尚未建立统一的管理标准和规范，聘用契约不完善，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人职业操守和行为准则尚未统一规范等，迫切需要从职业化角度建立完善职业经理人选、用、育、留等相关的规范管理体系。[8]

　　国有企业要完善职业经理人制度，要首先取消国有企业领导人员行政身份，建立市场化的选拔聘用机制，逐步打破国有企业领导人员的行政任命制，取消国有企业经营者的行政级别，切断国有企业领导人员与XX官员的“血缘关系”，促使国有企业领导人员向职业化、市场化方向发展。其次，要逐步改革国有企业领导人员选拔任用制度，将“党管干部”原则与市场化选拔聘用人才机制有效结合起来。国有企业领导人员的选拔，一方面要转变选人用人的观念，引入市场机制，组织招聘工作要公开、竞争、择优，不搞暗箱操作，使德才兼备的领导人才能被选中；另一方面，要面向市场，拓宽选人用人的视野和渠道，可以在全国、全球范围内公开选拔招聘，利用先进人才测评技术手段考察备选人才，确保优秀人才选拔到国有企业任职。

　　“职业经理”至今尚无公认的定义。简言之，职业经理人，是指具有经营管理专业知识，以国有企业经营管理为职业，为实现国有企业经营目标，在国有企业担任一定中高级管理职务的受薪人员。

　　职业经理人是指在所有权、经营权分离的国有企业中承担法人财产保值增值责任，对法人财产实施经营管理权，在市场中聘任，而其以受薪、股票期权等为获得报酬方式的职业化经营管理专家。一般认为，将经营管理作为基本职业，具备一定职业素质和能力，并掌握国有企业经营权的群体就是职业经理人。[8]

　　职业经理人起源于X。在1841年因为两列客车相撞，因而意识到铁路国有企业老板没有能力管理好这种现代国有企业，应该选择有管理才能的人来担任国有企业管理者，由此世界上第一批职业经理人应运而生，这些专业货运计划人员所得薪酬是当时X工业熟练工人两倍多，而且在社会和家庭受到尊重，他们每一人都非常珍惜自己的工作，视自己的职业前途如生命。

　　职业经理人在西方国家有相对统一的概念，但我国对职业经理人的定义还不统一，一般认为将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握国有企业经营权的群体就是职业经理人。这一概念并不全面准确。[9]

　　（1）国有企业经营权与所有权相分离

　　职业经理人掌握和运用国有企业经营权，独立承担国有企业的经营风险，用自己的劳动获得合理报酬，这是与国有企业所有者（股东）的根本区别。

　　（2）工作的职业化

　　职业经理人以经营管理活动作为特定的专业和职业，有其专业化的职业技能与行为规范，其职业标准与成就被社会广泛认同。

　　（3）人才配置的市场化

　　在国有企业内部，已经脱离了国家干部身份，不再使用行政编制，不再由XX任命，其选拔、使用和流动完全通过人才市场竞争和供求关系来解决。

　　5、职业经理人特性

　　职业经理人是以国有企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有以下特性。一是良好职业操守，具有职业道德和专业规范；二是成熟职业心态，具有工作热情和务实作风；三是较高专业素养，具有专业优势和丰富经验；四是一定责任风险，能够掌握权力和承担风险；五是较高薪酬待遇，根据完成目标情况确定薪酬高低；六是适时变动替代，进入人力市场并合理流动。

　　随着生产力的不断发展，国有企业规模的不断扩大，国有企业内部的分工越来越细，协作关系也越来越复杂。在这种情况下，国有企业仅靠所有者的经验与精力无法适应社会化大生产的要求，国有企业所有权与经营权的分离成为历史的必然。国有企业也是如此。以往国有企业领导人员的选拔任用由行政任命，往往以政治标准代替业务标准，把技术人才直接当作管理人才使用。而这些人员由于缺失国有企业经营的经验、知识和能力，导致国有企业管理水平低下，国有企业效益不高。因此，社会化大生产的发展趋势要求国有企业领导选任体制的创新，由具有现代国有企业经营管理知识和能力的职业经理人“执掌”国有企业已是历史的必然。[10]

　　随着我国市场经济体制的确立和不断完善，生产要素的市场配置机制已经确立。国有企业领导人才也是一种市场资源，人力资本作为重要的生产要素，也应按照市场规律进行配置。以往行政任命国有企业领导人员的做法不符合市场规律，职业经理人制度，符合市场配置资源的要求。国有企业要参与市场竞争，就必须改变落后僵化的人才管理方式，引入一批职业化、专业化、懂经营、善管理的经营人才，激活国有企业活力，提高生产效率。[11]

　　我国有企业业改革的方向是建立“产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学”的现代国有企业制度。国有企业所有权由XX代表国家所有权，国有企业经营权由董事会并聘任高级管理者行使。依然具有国家干部身份的国有企业管理者，难以适应现代国有企业制度对经营管理者的要求，迫切需要职业经理人来充当国有企业经营管理者。

　　职业经理人制度的建立，有助于推动国有企业领导人才管理体制的改革：通过引进市场竞争选聘机制，吸收大量优秀人才进入国有企业，打造一支优秀的管理人才队伍；通过市场化的优胜劣汰机制，使国有企业领导进行有效的自我激励约束；通过职业化管理模式，开辟国有企业领导人退出机制，使国有企业领导人员“能上能下、能进能出”。[11]

　　大部分职业经理人认为供小于求；从选聘方信息渠道来看，国有企业选聘职业经理人信息渠道已经日趋多样化，普遍采用较多的有内部培养提拔、上级指派、人才市场招聘，选聘信息渠道在不同国有企业性质中呈现不同特点；根据一项职业经理人任职现状的报告中可以得知，在应聘过程中，59.7%职业经理人认为在获取市场需求信息方面存在困难。

　　社会化资质评价逐步得到认可，资质评价、诚信评价等社会化支撑依然欠缺。综合近几年调查显示，职业经理人资质认证评价对于XX认可的关注点从2012年50.0%逐步下降至2014年16.5%，对于市场、出资人或相关组织认可从45.0%上升至80.6%；资质认证评价体系及机构支撑不足，缺乏专门针对职业经理人的测评技术和模型、部分评价测评机构盈利为目的；诚信管理制度亟待健全，大部分职业经理人认为信用环境最需要完善信用法制、建立征信系统和信用平台；社会团体、行业协会应当发挥资质评价等服务作用，调查中，见图1，63%的职业经理人呼吁社会团体、行业协会能承担起建立职业经理人评价指标体系、进行资质评价的作用，20%认为应当进行管理培训、提供职业经理人交流平台，17%认为应当发挥信用评价功能，推动职业经理人诚信建设。[13]

　　国有企业治理不断健全，职业经理人契约化管理取得进一步发展。一项职业经理人的调查显示总体上我国国有企业治理制度基本健全；图2中，54%职业经理人在工作中无上级干涉，46%职业经理人偶尔有上级干涉，能较好运用工作职权；职业经理人个人与国有企业责任目标一致，表现在价值判断一致及国有企业社会责任认知提升；薪酬与行业平均水平基本持平，62.7%职业经理人认为目前所在岗位的实际收入与行业平均水平基本持平。

　　大部分国有企业严格执行业绩评价，但激励效果有所不同；薪酬结构以固定薪金为主，比例最高的是固定月薪，其次为绩效奖金，股权和期权比例最低。从薪酬结构近几年趋势看，固定月薪、绩效奖金总体上呈上升趋势；年薪比例呈下降趋势；股权期权激励比例则一直处于较低状态，国有企业对职业经理人长期激励不足。[14]

　　职业经理人培训方式多样，主要采取外派公开课学习、职称考评培训、邀请外部专家等方式；培训注重知识更新；培训机构倾向选择协会、高校，选择原因也略有不同，主要考虑培训认证证书的权威性、实际应用效果。

　　一项职业经理人的调查中，大部分职业经理人呼吁关注职业准入和退出机制；职业经理人跳槽限制较少，退出机制有待健全；法律法规及人才政策总体上得到认同；在明确经理权、规范职业道德等法律法规方面需建立和改进。

　　由于我国的职业经理人制度还十分不健全，经理人层没有成体系，大多数的职业经理人还不能算真正的职业经理人，这些人同很多企业一样，只是追求自身的短期利益，往往想通过企业给自己的平台，搭建属于个人的人生，因为这是属于自己的东西，这样才会长久。于是一些道德观念差的职业经理人，就出现了出卖企业商业秘密、用国有企业的资源来中饱私囊、为扩大自己的业绩与经销商里外串通一气，拿国有企业和经销商的提成和回扣、在企业内部培养属于自己的党羽、掌握了国有企业的核心技术和渠道之后，自己创业等等。由于职业经理人的高度不同，理念不同，为人处事的方式不同，且经常受到社会上的各种因素的利诱。在这样的情况下，职业经理人就容易受到来自外部的干扰和诱惑，出现失节也就再所难免了。

　　（1）建立完善职业经理人信用机制

　　国有企业领导人的传统行政任命制弊端之一，就是缺乏对领导人员的信用调查和监督，以至于领导人员风险责任意识淡漠、国有企业忠诚度低下，即使造成损失也不受影响，甚至可以易地任职。对此，要建立完善的职业经理人信用机制，通过对职业经理人信用的考察、跟踪监督，来选任信用好、业绩佳的人才。建立完善职业经理人信用机制的步骤主要是：首先，建立职业经理人信用档案。国家机关或国家授权机构在职业经理人获得执业资格时即对其职业信用进行初始评价：包括全面考察其知识、技能与经验，出具信用评估报告，颁发信用评价等级证书。为通过认证的职业经理人建立信用档案，内容包括职业经理人工作经历、职业道德、领导能力、业绩水平等。其次，更新充实职业经理人信用档案。对于建档的职业经理人，由XX授权机构进行跟踪，定期从任职国有企业取得其绩效评价结果，定期从XX相关主管部门或中介机构取得职业经理人职业行为信息，适当征集同行、专家、客户等社会评价，并将其纳入职业经理人职业信用档案，使职业信用档案能够动态更新。最后，进行信用评价。职业经理人在工作中需要跟工商行政管理、税务、质监、金融监管等XX相关部门，司法机关，银行，会计师事务所、律师事务所等中介机构打交道，这些部门和机构掌握其纳税、信贷、履约等方面的信用信息，能够为职业经理人职业信用评价提供基础信息，并对他们进行信用等级评价，国家相关部门要定期收集以上职业经理人的信用信息，对其信用等级及时调整。[15]

　　在市场经济环境下，利益趋向和法律不健全，引致社会互信度下滑，诚信关系的建立需要交流和实际合作的检验与支持，对职业经理人制度的发展有着较大制约和消极影响。因此，应通过职业经理人市场体系的建立，建立有效监管的职业经理人和国有企业诚信档案，并建立完善的国有企业和职业经理人诚信资信信息化系统，实现诚信信息的协同共享；通过法律法规的完善配套，提高失信成本，实现对社会诚信关系的积极导向等。通过社会诚信体系建设，强化国有企业与职业经理人的互信，将国有企业与经理人的合作关系导向专业化（能力、素养）、技术化（程序、标准）和绩效化（业绩、成果）。一流机制吸引一流人才，一流人才队伍创建一流国有企业。而且前国有企业经理人职业化、市场化、专业化、国际化水平均低于“三资”国有企业；与民企比，除了职业化其他方面也较低。探索建立具有国有企业特色的职业经理人制度，要借鉴西方的成功经验，还要充分结合我国市场经济和国有企业特点，才可能找到职业经理人制度与国有经济体制的最佳结合点。

　　（2）建立完善职业经理人市场机制

　　现阶段市场机制在土地、原材料、资金、一般劳动力等生产要素配置中已逐步起主导作用，但对经理人配置尤其是国有企业职业经理人选拔任用市场化程度不高，央企全球招聘的8批120余名高管和20名总法律顾问，仍都沿袭原有管理模式和内部薪酬体系，市场对经理人资源的配置作用不明显。因此，应围绕市场化要求，加快培育职业经理人市场体系，建立一批经理人交易机构，通过中介和经理人市场等载体，建立经理人供需信息系统和经理人信息库，提供人才竞争的招标、竞标、签约以及经理人业绩和诚信档案、职业经理人资格认证体系、市场指导价格体系、第三方独立考核、人事代理、社会保障等系列服务，实现经理人与国有企业之间的有效选择，探索建立经理人市场管理模式。

　　只有建立健全我国的职业经理人市场机制，才能保证国有企业领导人才的合理流动，实现国有企业领导人才的市场化配置。首先，建立和完善职业经理人市场的法律法规。尽快完善职业经理人市场的资格标准、运行规制，职业经理人国家认证的资格标准和程序办法，促进职业经理人市场健康发展。其次，建立职业经理人市场工资调查和指导体系，提供准确可靠的职业经理人的市场工资信号，作为国有企业聘用人才、双方协商薪酬待遇的参考依据。再次，建立职业经理人市场有效运行的其他配套体系。完善职业经理人市场是一项系统工程，只有发动各方力量参与，才能使职业经理人市场建设顺利进行。职业经理人市场的配套体系包括：中介组织服务配套体系，社会舆论监督体系，社会信用体系。在职业经理人信息登记储备、信息发布、人才交流、人事代理、审计跟踪、信用征集和监督、相关法规咨询服务等方面发挥作用。[16]

　　（3）配套完善相关的法律法规

　　职业经理人制度的引入，不仅对国有企业人员管理带来新的机遇与挑战，也对相关法律法规的完善和如何适应市场化需要带来新要求。如，现行法规对国有企业与员工（包括经理人）双方法律关系中权利确立相对突出，对责任与义务的约束相对薄弱，双方违约责任的成本明显不平等；国有企业聘用、员工从业等过往记录对后续劳动关系确立的影响缺乏法律依据；资格认证、考核标准等缺乏具有法律权威的相应规范等。

　　因此，通过立法或XX途径，尽快完善相关法律法规，有效解决好国有企业与职业经理人的平等法律地位、责任与义务约束、制度导向机制等问题，对建立规范的职业经理人制度将会起到至为关键的保障和支持作用。[17]

　　（1）建立科学、规范的选人方法和程序

　　选拔职业经理人，必须建立和遵循科学规范、适应国有企业特点和符合通常逻辑的选人标准、程序和方法，通过决策能力、市场意识、专业水平和素养等多重胜任素质模型选聘。确定国有企业职业经理人的选择标准。国有企业职业经理人因其从业于国有企业，选择标准应有别于一般市场化的职业经理人。至少应包括三方面，一是可靠的政治素质与职业操守，包括对国家、国有企业、人民的忠诚和负责，以及廉洁守法等；二是具有较高专业素养、管理能力和相应从业经历，尤其是与拟任岗位在上述方面的契合度；三是在拟聘行业或相关行业有一定影响力与认可度，包括社会、行业形象和公信度等。

　　建立规范有效的选人渠道和方式。遵循市场化原则，按照不同类别、层级、岗位的用人需求，建立招选结合的选人渠道和方法。一是有步骤、有重点地从市场选聘；二是强化融合，通过文化理解与认同，在联合重组和国有企业合作中赢得原经理人转化加盟；三是通过职业化素养培训，对市场竞争相对充分的岗位，稳步推进现有经理人向职业经理人转变。[18]

　　探索建立职业经理人胜任素质模型。职业经理人一般作为关键甚至核心人才引进，在国有企业运营和发展中有很难或不可替代的重要作用，应具备相应的知识结构和能力。一是战略素养与决策能力。具备对责任决策可行性与科学性的判断能力，并具较强执行力，同时不只追求短期效益、忽略长远发展，是战略国有企业家。二是市场意识。根据市场变化不断调整战术策略，对国有企业和社会资源进行合理配置与优化组合，并具较强风险意识和抗风险能力。三是专业素养。除管理学外，还应具备相应专业知识、学习能力、经验积累和人际交往能力等，及以此为内涵积淀的综合能力。四是国际视野。不仅有敏锐的国际市场意识、正确获取利用外部资源的意识和开放的心态，还要掌握和理解国际经济、政治和法律等，了解当地国情、历史文化和风俗习惯等。通过建立考察评估上述知识、能力的通用素质模型，及针对专业岗位专业知识、能力的专业素质模型，科学规范对职业经理人的考核和评估，既保证选拔人员的综合素质、素养，也保证了对其优劣势的准确评估，以正确有效使用。

　　（2）建立具有国有企业特点的管理模式

　　由于国有企业体制和人员结构特性，传统国有企业管理人员与市场化职业经理人并存的局面将会持续一个时期，这也是职业化发展不够成熟的特征。一方面他们应当享有平等的法律地位，同岗位承担相同的责任和义务；另一方面因来源、理念和市场化薪酬等因素又体现出各自的差异，这就必然要求在管理模式上会有所异同。

　　因此，采取求同存异的差异化管理原则，发挥各自优势、形成整体合力，应是职业经理人管理模式的基本原则。即职业经理人与非职业经理人遵循相同的国有企业管理制度、规范，享受除薪酬之外相同的奖惩、福利、培训等待遇和服务；主要在聘任方式、考核要素和薪酬激励等方面体现差异。[18]

　　实行契约化管理。市场化用人的核心是契约化管理，职业经理人实行聘任制，通过劳动合同和聘用合同，确立劳动关系，明确职业身份和聘用期限；

　　相对市场化的薪酬标准。国有企业一时难达到完全市场化薪酬，而与市场水平差距太大又难以打动和留住职业经理人。因此，只有发挥国有企业的社会影响、品牌形象、发展平台和价值理念等综合优势对职业经理人形成吸引力，同时以市场标准为基础，确定具有一定竞争力的相对市场化薪酬，实现目前国有企业职业经理人仍以采用内部层级制薪酬体系为主的“破冰”，建立职业经理人价值实现与国有企业发展相对统一的激励机制。

　　（3）完善激励和约束制度

　　激励机制的建立与完善主要体现物质利益和经济人原则。亚当·斯密认为“在钱财的处理上，合股国有企业的董事为他人尽力，而私人合伙的合伙人，则纯是为自己打算。”因此，现阶段的激励手段重点在体现经济人要求，就是物质利益原则。对经理人的物质激励包括：工资、奖金、年薪、股票、期权、职务消费等。健全激励机制的内容是：年薪制+股票期权+养老保险。

　　建立科学的职业经理人业绩评价制度，建立健全职业经理人经营业绩年度和任期考核制度，并将考核结果与职业经理人的去留、升迁以及报酬紧密挂钩。实行市场化薪酬，根据职业经理人市场的供求状况、职业经理人的市场价值确定其薪酬，并实行股票期权制。此外还有精神激励，马洛斯将人的需求分为5个层次，既生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。基本需要得到满足之后，人们就会追逐更高层次的需要。因此非货币激励对职业经理人的作用也不容忽视。健全约束机制思路重点是从“良心”到制度的转变。第一，从分权和制衡入手，明确“三会一层”的责权利，避免权力失控。第二，建立联动互补的监督体系，健全外派董事、监事会xxxx和财务总监的外部监督机制。第三，建立独立董事制度，保护中小股东的利益。

　　此外有效的约束是遏制xxxx腐败的重要保障，可以避免职业经理人行差踏错。发挥国有企业内部各级组织部门、董事会、国资委等的监督作用，完善经理人退出机制；职业经理人应该培养职业操守，恪守商业信仰，严格要求自己，自我约束。重点是从“良心”到制度的转变。从分权和制衡入手，明确“三会一层”的责权利，避免权力失控；建立联动互补的监督体系，健全外派董事、监事会xxxx和财务总监的外部监督机制；建立独立董事制度，保护中小股东的利益。此外还有市场约束、法律约束和制度约束。[20]

　　（4）适时修改国有企业法

　　明确由董事会选聘具有资质的职业经理人。对所有者和经营者的责任、权利及其行为都做出明确的规定，增加国有企业法中有关规范国有企业内部利益主体的法律条文。国有企业法不仅要对国有企业的地位及行为做出明确的法律规范?而且也要对国有企业内部包括职业经理人在内的各种主要利益主体的地位及行为作出明确的法律规范。

　　中国经济呈现新常态。经济从高速增长转为中高速增长，速度虽然放缓，但是更加平稳；经济结构不断优化升级，使中国经济的发展前景更加广阔；从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，XX大力简政放权，市场将释放更多的活力。在新常态下，国有企业应该抓住机遇，进一步深化改革，提升竞争力。而如何建立国有企业的职业经理人制度，则是国有企业改革的主要内容之一。

　　（5）完善职业经理人任命和约束机制。

　　市场经济是开放经济，这就要求国有企业要面向社会选拔优秀人才。国有企业可以通过和专业的猎头国有企业建立业务联系，通过猎头国有企业在全社会搜寻满足条件的人才。根据国有企业使命的要求开发经理人测评工具，结合XXX组织部门的长期考察，严格选拔具有职业胜任特征的人才担任国有企业经理人，尤其要特备注重职业经理人价值观、形象、工作动机等方面的素质。

　　（6）加强文化建设，建立融合与协同的国有企业文化

　　国有企业在人才市场竞争中的优势并非优厚的待遇，也非职业稳定性，其实是传统的人性化氛围和人文环境，这是国有企业的传统竞争优势，在市场经济下，待遇、机制没有较强竞争力，文化更不应放弃和弱化，相应地更应加以强化。

　　注重文化感召，强化文化认同与融合。坚持以人为本，提升国有企业凝聚力，给予职业经理人充分尊重、信任、包容和支持，使之对国有企业产生归属感，认同国有企业的战略和文化，主动为国有企业发展尽心尽力、贡献才智，营造职业经理人较快融入国有企业、愿意奉献国有企业的良好环境。

　　坚持人文关怀，营造感情留人的国有企业氛围。引才要引心。要使职业经理人真正融入国有企业，仅靠事业平台和薪酬待遇还不够，必须倾注感情，了解思想疑问和困惑，关心工作、学习和生活，帮助解决实际困难和后顾之忧，充分体现人文关怀，形成感情留人的良好氛围。

　　职业经理人制度的引入，带来了经理人管理体系的创新。借鉴西方的成功经验，除了国有企业需要建立健全制度规范、职业经理人自身强化理念、提升素养外，更需要XX、协会等第三方支持解决好相应的配套问题。

　　我国职业经理人制度的完善还有很长一段路要走，应充分发挥XX、国有企业、行业协会等多方作用，统筹推进职业经理人制度建设。XX有关部门做好立法和监管，适时出台职业经理人条例；积极发挥行业协会等社会团体的作用和优势；积极推进职业经理人市场化选聘，缓解市场供需矛盾。这需要职业经理人自身不断提升能力素质，国有企业建立起市场化选聘机制，相关信息渠道及服务机构加强服务和监督；将职业经理人诚信纳入资质评价，推动社会化和市场化的资质评价。针对当前市场资质评价存在的不足，建立科学统一的资质评价指标体系，并将职业经理人诚信建设纳入资质评价体系共同完善；资质评价机构需要根据指标体系客观公正地进行评价，保证权威性、公正性，形成透明、统一和互相制衡的工作机制；推动国有企业进一步健全国有企业治理结构，完善契约化管理和激励制度。加大职业经理人培训培养力度，提升职业经理人能力素质水平。

　　[1]石永.我国职业经理人的现存问题及对策研究[J].恩施职业技术学院学报.2008(01)

　　[2]孙佳良.浅谈职业经理人制度与民营国有企业的发展[J].才智.2015(02)

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　　本论文是在导师的悉心指导下完成的,她对我进行了不厌其烦的指导和帮助，为我进行论文的修改和改进，当然还有xx老师、xx老师、xx院长的指导，如果没有他们的指导，就没有我这篇论文的最终完成。在此，我向指导和帮助过我的老师们表示最衷心的感谢!同时感谢论文中引用其著作的各位学者,如果没有你们的著作的启发和帮助,我也不能完成论文的写作。

　　最后，再次向帮助和指导我完成论文写作的老师和同学及学者们表达我的谢意。