摘要
伴随着中国经济的发展，想要更好的在所有公司中脱颖而出，人是企业的灵魂，是一切竞争力的重要因素，想要员工更好的发挥自身的潜能，企业管理者应制定有效的员工激励机制，这样对于人才的管理与应用是非常有效的。为了能够更好的了解关于公司的人力资源管理，应结合企业的自身情况，对于公司现存问题进行分析与研究，这样才能使公司更好的管理人员并且更好的发展。
本文以沈阳人寿公司为例，通过文献研究法、实证研究法等研究方法，对沈阳人寿公司激励机制现状进行分析，发现沈阳人寿公司对于管理人员信任感低、与员工情感联系少导致公司员工留存率低、制定目标过高导致员工工作积极性降低和员工奖励较少导致员工荣誉感较低等问题；针对以上沈阳人寿公司出现的问题，提出有权力下放增强对员工的信任、多与员工沟通满足员工的物质文化需求、协助员工做好目标制定工作、对于先进人才给予必要的奖励等解决方案。
关键词：沈阳人寿公司；人力资源管理；人才激励机制
引言
随着全球经济的不断发展，知识和技术的创新在不断提升，中国保险行业也面临着不断的改革并且进入快速发展的阶段企业想要能够一直在行业中占得领先地位，自身的综合实力是非常关键的，因此企业对员工进行有效的人才激励政策是企业发展的重要一步。企业怎样能够提高自身价值，怎样增强在行业中的核心竞争力，员工的潜力发挥和热情的投入占据重要部分[1]。现代社会的竞争就是人力的竞争，一家企业想要更好的发展，就要不断的进行革新，企业就要不断地结合自身与员工情况，进行人才激励机制的研究，这样不但可以更好的满足员工的需求，企业还可以更好的发展。
保险行业是一个非常具有市场潜力的行业，这就需要保险行业从业者需要时刻保持较高的工作热情和工作激情。目前许多保险行业主要面临的人力资源管理问题是，如何根据保险企业员工自身的综合水平，制定高效的人才激励政策。根据调查表明。目前保险行业员工的离职率和流动性都比较高，这就导致保险队伍具有较高不稳定性。因此针对保险企业员工建立具有针对性的激励政策，可以更好的提升员工的工作效率，刺激员工对于工作的热情，这一项对于保险企业以后的发展也有重要作用。
本研究主要从以下几个方面进行研究，分别为：引言，主要介绍了行业背景，研究公司具体情况以及写作意义；人才管理机制的含义以及现代企业人才管理激励机制现状介绍；沈阳人寿公司人才管理激励机制现状，包括信任激励现状、情感激励现状、目标激励现状和荣誉激励现状；沈阳人寿公司人才管理激励机制现存问题，有对于管理人员信任感低、与员工情感联系少导致公司员工留存率低、制定目标过高导致员工工作积极性降低和员工奖励较少导致员工荣誉感较低；沈阳人寿公司人才管理激励机制问题建议，有权力下放增强对员工的信任、多与员工沟通满足员工的物质文化需求、协助员工做好目标制定工作、对于先进人才给予必要的奖励。
中国人寿保险股份有限公司是一家国有大型金融保险企业，成立于1949年10月20日是中国最大的商业保险集团，总部设在北京。中国人寿保险公司2003年12月在纽约香港两地同步上市，又于2007年1月回归境内A股市场，2011年荣升为副部级央企，注册资本为2826470.5万元，员工有175077人。中国人寿保险公司主要业务有人寿保险、财产保险、养老保险、资产管理、海外保险、基础投资等。中国人寿保险公司连续八年入选世界《财富》五百强，2019年世界五百强排名第51位，年利率达582.87亿元。中国人寿坚持用“文化”之魂凝聚人心、引领发展。以“寿险是无悔的选择”、“成己为人、成人达己”、“用心经营、诚信服务”等推陈出新、一脉相承的核心理念为标志，健康向上的企业文化激励着一代代国寿人拼搏进取、奋发有为。
本文以中国人寿保险公司沈阳市分公司为例，分析沈阳人寿保险公司中关于人力资源管理激励机制的问题，从激励机制的信任激励、情感激励、目标激励和荣誉激励等角度出发，对公司激励机制现状等进行分析，对于如何建设一个好的激励机制进行初步研究，提出保险行业激励机制对策。为了更好的让公司运用激励机制，激发员工的工作热情以及工作效率，为公司创造更高的价值，为公司长远发展做出一定的贡献。
1 现代企业的人才管理激励机制
1.1人才管理激励机制含义
激励原本是一个心理学术语，是指通过某种行为进行心理暗示激发人的潜在行为在管理过程中，运用激励这个概念是为了能够激发员工的工作动因，运用更加合理有效的方式去调整员工的工作积极性和创造性，让员工能够更加认真严谨的完成组织制定的任务，并且实现组织的既定目标[1]。在现代管理学中激励的含义是，组织根据行为变化的具体规律来创造能够满足员工需求的条件，进一步激发员工的行为动机，使其能够产生某种符合组织目标的管理过程[2]。所以，企业为了不断让员工的工作激情提高，让员工为公司做出更大的贡献，完成公司的目标，在这些方面完成的情况下，员工的自身发展也得到了更好的实现，增加对公司的满意度以及忠诚度，并且使员工的工作积极性和创造性能够不断保持。企业实行激励机制主要包括两个因素，第一，发现员工需要什么；企业运用激励政策的主要是为了更好的促进员工的工作，让员工可以在完成公司指定的目标的同时实现自身的价值，这样会使员工对于公司的忠诚度不断提高，员工对于工作的热情度也会保持一段时间；第二，确定员工是否有能力可以完成工作。所以，需求于能力是企业运用激励机制的两个重要内容。
1.2 现代企业人才管理激励机制现状
根据我国企业的发展，我国企业的人才激励措施主要分为，薪资激励、福利激励和事业激励。
在企业各种激励和因素中，最能够直接影响员工的工作行为还是薪资水平，现在许多企业也根据员工的薪资水平给员工市场价值进行评价。在著名的二八原则中，已经明确了一个企业百分之八十财富都是由百分之二十左右的人创造出来的，因此这百分之二十的员工是企业的核心人才，其余的百分之八十是一般员工[2]。目前，我国大多数企业并没有将其员工进行细分，也没有将员工分成核心成员和一般成员，这就导致了许多企业不能够满足每位员工的需求，也不能更好地调动员工的工作积极性和创造性。
福利激励也是人才管理中激励机制的一种，福利激励不仅仅是物质激励，还包括精神激励，福利激励主要分为强制性的如国家规定的五险，人性化的如娱乐项目、团队旅游等各种补贴[3]。目前来看，我国企业的福利激励主要分为物质奖励和精神奖励，一般物质奖励为发放奖金节日礼品或加薪等。精神奖励，一般都会口头表扬和发放奖状等，许多企业的福利奖励机制是十分单一的。这些奖励在短时间内可以把员工的工作积极性调动起来，但不会保持很久。
事业激励主要是帮助员工对自己的职业未来进行一个合理的规划，但目前许多企业员工都安于现状，对自己职业的未来没有一个清晰的认识[3]。这就导致许多企业员工每天都是机械化的工作，没有明确目标，工作积极性降低，同时企业的工作氛围降低，企业就很难更好的发展。
2 沈阳人寿公司人才管理激励机制现状
2.1 信任激励现状
信任是最基本的激励方式，对于企业人才的自信力具有推动作用。人才是企业团队中的特殊人群，各级领导干部应该具有慧眼识才的能力，要有用才的气魄，爱才的感情和聚才的方法[4]。对于人才的信任，企业领导应做到人人平等，尊重每位员工的劳动成果和建议，应做到用人不疑，疑人不用，有一些职权该放就放。
沈阳人寿公司会在每周将员工业绩进行统计，以及每个团队的业绩情况进行分析，让员工们能够了解公司现在的业绩情况，能够激起员工的斗志。沈阳人寿公司让每个人参与不同的管理部门，让每个员工做到互相管理互相帮助，
2.2 情感激励现状
影响人们工作主要的就是情感，人们都渴求被需要的感觉，因此企业应格外注重情感对员工的影响。正确运用情感激励可以真实有效的培育员工对企业的忠诚度和信任度，并且能够充分的调动员工的工作积极性[5]。沈阳人寿公司在员工完成规定目标后，公司领导会给予员工一定得奖励，有时候还可以获得旅游的奖励。沈阳人寿公司的部门经理，能够在员工上了业绩后对员工进行表扬，其实这可以大大满足员工的虚荣心，同时也会使员工努力工作。
企业文化也是一个企业员工情感联系的重要因素，在构建企业文化时，大多采取简单便捷的方式[6]。沈阳人寿公司并没有非常重视企业文化对员工的影响，每天在开早会的时候都会诵读企业核心文化。
2.3 目标激励现状
目标作为一种诱引，具有引发导向和激励的作用，因此管理人员应该协助员工做好目标制定，制定适当的目标，可以诱发员工展示动机和创造行为，进而达成调动员工工作积极性的目的[7]。
沈阳人寿公司给每位员工制定了晋升考核制度，有完整的晋升制度，（表2.1）。只有通过考核，员工才可以晋升，这就使员工的工作效率大大提高，工作成绩显著，这样人的影响就会大大降低，公司也能更好的实现公平、公开的原则。员工想要更好的发展，完成公司为我们定的目标，同时想要更好的发展，往上晋升，就需要更加的努力，员工为了挣得更多的工资，一定会朝着自己的目标拼命努力。
表2.1收展员晋升考核
| 拟晋升职级 | 客户经理 | 高级客户经理 | 资深客户经理 |
| 最近3个月FYC（新单首年佣金） | 6300元 | 15600元 | 25200元 |
| 新单件数 | 3件 | 6件 | 6件 |
数据来源：沈阳人寿公司内部资料
2.4荣誉激励现状
从人的自身发展来看，荣誉对于个人的发展都有很大的激励。对于一些工作表现突出，具有代表性的先进员工，给予物质奖励和必要的精神奖励，是非常有效的[8]。在荣誉激励中还应该注重对集体的鼓励，这样可以更好的培养集体的荣誉感以及团队精神。
在每个季度任务完成后，沈阳人寿公司都会以对全体员工进行表彰大会，对业绩完成好的部门，以及业绩完成好的个人进行表彰并参加荣誉宴。沈阳人寿公司对于工作表现好的员工，往往会给予最佳员工称号。并且能够对公司做出巨大贡献的员工进行表扬，表现好的员工同时也享有一定的自由权。这样有利于提高销售队伍的核心群体稳定性和凝聚力，更加体现了沈阳人寿公司对于业绩突出的部门的高度肯定。同时在每年都会对晋升为各职级经理进行颁奖。估计能够激励员工。更好地往上晋升，也会对有晋升打算的员工起到一个很好的激励作用。
3 沈阳人寿公司人才管理激励制度现存问题
3.1对于管理人员信任感低
大多数企业将它与员工的关系，认定为契约关系，企业只重视工作，并不会重视人际关系，企业中许多领导与员工之间的沟通较少[9]。在日常工作中，员工提出的问题没有得到及时的解答，员工就会对企业的满意度和积极性都会不断地降低。管理人员对于每周的工作都会较好的完成，在每周一日常功能管理组都会对上周迟到等情况进行总结，但是也都必须先到领带那进行一次汇报，领导通过后才能在周一进行汇报，这就导致管理人员畏手畏脚，同时领导对于日常管理功能组好坏的评价大多是哪一个组本周收到的罚款较多，这会导致管理人员工作压力较大。并且这项工作是无偿服务，造成许多管理人员工作积极性降低。
3.2与员工情感联系少导致公司员工留存率低
企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分[9]。一个公司一定会拥有很多的优秀人员，如果没有被充分的利用，只可以说这个企业的人力是充足的，但不能说这个企业的有效人力资源是充分的，有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率[10]。通过调查得知，中国人寿80%的员工从事的并非本专业工作（图3.1）。由此可以看出，中国人寿的人力资源使用率是非常低的。因此，建立有效的激励机制作为调整员工的工作主动性和积极性是非常必要的。企业想要有效人力越来越多，可以从员工的技能培训上入手，也可以让员工的发挥率不断提升。所有，有效的激励机制对于调动员工的工作积极性和主动性是非常重要的。
在公司管理中公司领导并不会过多地与员工进行情感沟通，在公司制定的各方面奖励机制，实际上大部分不是员工想要的。员工工作中遇到瓶颈时，领导也不会考虑其情绪等问题，只会一味的苛求员工，这使得企业与员工之间的情感联系不断降低，最终导致员工对企业产生厌恶最后离职的情况[11]。
图3.1沈阳人寿保险专业员工占比
数据来源：《2019年中国保险行业人力资源报告》
3.3制定目标过高导致员工工作积极性降低
一个企业在每季度初对于本季度目标进行制定时，大多数会考虑员工整体的工作情况。根据员工不同的工作方式以及工作情况，对员工的季度目标进行合理分配。一个企业中必然会有工作能力较强的员工也会有工作能力较弱的员工，公司在每季度进行目标制定时，并不会考虑所有员工。领导在目标制定后，将制定的目标份额平均分配给每个员工，这就导致许多员工并不能按照领导分配的目标完成工作。同时。领导也在不断施压，这就导致许多员工工作压力变大，最终消极怠工。
3.4 员工荣誉奖励单一
在沈阳人寿公司中，管理人员对于激励政策的理解单单是给予优秀员工一定的现金奖励。这种方法在短时间内可以非常有效地刺激员工，但随着社会的不断发展，这种方式的消极一面也不断的显现。
沈阳人寿公司管理层只是将员工作为“经济人”看待，管理层与员工的情感沟通较少，单纯的利用物质奖励对员工进行激励忽略了对员工的精神激励[12]。现在企业管理从以物为本的管理到以人为本管理的转变过程中，如果沈阳人寿公司仍然只是对员工进行物质奖励那必然会造成企业费时费财，同时对员工的激励效果也会并不如意[13]。企业在年度绩效考核标准调整前过于模糊，缺少一定的针对性，个别岗位没有达到标准设置，部分员工也表示：自己兢兢业业努力了几年，却没有得到对应的奖励，心里感到不公平，这也直接显现公司目前构建的人力资源绩效评价体系不够完善[14]。
4 针对中国人寿人才激励制度问题建议
4.1 权力下放增强对员工的信任感
对于企业激励机制的完善，管理者应注重自身的行为方式和素质，管理者应该积极进取，学习现代的管理理念，用现代的管理理念武装自己的同时，应坚持“以人为本”的原则[15]，根据企业各方面的情况不断地对激励机制进行完善，有利于企业更好的发展。
沈阳人寿公司领导应对公司管理人员充分信任，对于一些简单的工作没必要过问，减少对上级领导的请示，有时候事情并不像领导看到的那样，日常管理功能组人员可能更了解实际情况。这时候日常管理功能组的人员更能做出有效的决定，即使有时候是不正确的，那也没有关系，日常功能日常管理功能组人员能够从错误中吸取教训，以后遇到这类事情能够做得更好，这样会让员工更加积极工作。
对于日常管理功能组成员进行适时的表扬，让员工感受到自己的工作得到了肯定，让员工更有归属感。对于日常管理功能组的员工进行现金奖励，因为他们面对的是所有的员工，经常会去向员工索要罚款，其实这会让日常管理功能组人员压力变大，适当的对他们进行现金奖励，这样可以更好的安慰他们。
4.2 多与员工沟通满足员工的物质文化需求
现阶段沈阳人寿保险公司员工的经济需求主要表现为两点：一是工资性收入，包括月薪、奖励、津贴等工资性收入；二是各种福利保障主要是住房、养老和医疗[16]。虽然这两方面都是员工所需要的，但是当一个公司可以满足员工这两个方面时，公司给予这两方面的多少，是很难达到平衡的。因此，想要更好的将激励机制发展，二者之间怎么处理时非常重要的。对于大部分保险公司员工来说，想要一个更好的发展空间和机会的意愿是十分强烈的同时，他们也非常渴望自己的工作能力得到认可，渴望自己能够更好的晋升[17]。
沈阳人寿公司更加注重对于员工的保障方面，但员工更加注重的时资金奖励，并且沈阳人寿公司对于各级的员工底薪给予较低，没有满足员工想要的。因此，沈阳人寿公司想要员工的需求得到更大的满足，应采取以下激励措施:第一，沈阳人寿公司作为一个大型企业，在对员工的保障方面做的十分优秀，但这也造成了员工对公司的期望值和信任值大大提升，这方面的激励政策远高于公司对于员工资金激励政策。因此，沈阳人寿公司应适当将员工的底薪提高一些，并且应提高员工的保障；第二，建立理想化的激励政策，将企业于员工之间的发展紧密的结合起来，企业要不断的倾听员工所想的，这不仅会增强企业与员工间的情感，也会让企业于员工更好的发展。
4.3 协助员工做好目标制定工作
传统的人事管理一般将员工作为公司成本对待，所以这种思想的人事管理一定会将人的成本不断降低但根据现在以人为本的管理思想，企业中最宝贵的最可以增值的资产往往是人，这样企业就会想尽办法的让资产不断的保值和增值，最有效的方法就是企业要舍得进行投入[18]。沈阳人寿公司更偏向对于企业成本的减少、绩效方式的修改、员工出勤率的提高和提高校一等目标，虽然这种方式没有错误，但他于人力资源管理中对于员工生活质量、员工成长等定义时违背的。
沈阳人寿公司中，员工想要更好的获得发展需要从自身做起。根据马斯洛需求层次理论，可以明确每个人都有不同的成功需求[19]。因此，企业领导者应对员工展开正确的员工职业生涯引导，让员工对自己未来的职业规划有个明确的认识，能够提升自身的工作性和工作效率。在其领导者的正确指引下，各层次的员工都应该对自身的职业发展进行一定的规划，员工的规划应切合实际，并且能够一步一步的实现目标。在员工制定自己的职业规划前，沈阳人寿公司应通过员工提交的测评进行专业分析充分了解员工的性格，特点和特长，为其制定专业化的职业培养计划[20]。企业领导应做好领导者的角色，不断引导员工对自身职业生涯规划进行合理管理并通过不同的方式对员工进行帮助，这不仅会让员工对待工作的积极性不断提高，同时也会为企业创造更高价值。
4.4 对于先进人才给予必要的奖励
对于员工进行奖励，应该是物质激励与精神激励相结合的，精神激励和物质激励二者应是紧密联系，互为补充的，精神奖励和物质奖励二者相结合才能做到事半功倍的[21]。
沈阳人寿公司根据物质激励法则应做到，第一以业绩为主，做到完整的绩效考核中的重要组成部分，是实现公平，公正发现优秀人才的重要途径；二是对员工的工资以及福利待遇进行提高，在员工达成了一定的业绩之后，会对员工进行一定的物质奖励，其中包括奖励员工生活用品、钱以及旅游等，这样员工可以更好的积极工作，因此物质激励仍是企业对员工激励的主要形式；三是负激励在现代企业管理中，应做到赏罚分明在员工。没有达到公司要求时，应进行一定的惩罚，例如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。只有对员工进行一些具有压力的条件，员工才能更好的完成工作[22]。
沈阳人寿公司关于员工精神激励方式，应做到以下几个方面:一是关怀激励。关怀激励法是通过对员工的关怀，爱护来激发员工工作的积极性和创造性[23]。员工中有婚丧嫁娶的企业经理和干部应带着礼品和哀悼品前去慰问，在员工生日时，企业应为员工准备礼物；二是认可和赞赏。在员工工作努力或超额完成工作时，企业应对员工进行一定的奖励这样不仅能够满足员工的自尊需求，同时也是激发员工努力进取的重要方式；三是培育团队精神[24]。在一个企业的发展过程中，员工本身的团队精神不是特别多，对于团队的管理要非常注重，小小的问题都会导致团队的工作效率大大下降，团队管理者要进行合理的激励政策，同时也要做到尊重和信任团队同事。具体激励方式（表4.1）。
表4.1人寿公司激励方式
| 物质激励 | 精神激励 | |
| 正激励 | 绩效考核：薪资
物质奖励：生活用品、旅游 | 婚丧嫁娶：慰问、礼物
努力工作：认可、赞赏、团队精神 |
| 负激励 | 罚款、降至、辞退 | 通报批评 |
结论
本论文以沈阳人寿公司为研究对象，对员工激励现状进行分析，采用实证调查法和文献调查法。通过研究分析发现沈阳人寿公司对员工激励方面存在的问题，同时针对这些问题提出相应的解决方案和措施。
通过对沈阳人寿公司进行研究分析，本文得出以下结论：企业管理应以人为本，企业管理者应根据员工的不同需求，对员工制定不同的工作目标。企业领导者应不断对员工进行引导，让员工能够一步一步的实现目标，这样会使员工工作积极性不断提高，为公司创造更高的价值。在激励机制中，对员工的重点激励目标应采取薪酬激励为主，精神激励为辅，同时也要确保激励机制具有公平性和竞争性。
总之，在竞争力越来越激烈的当下，企业对于人才的激励制度应该不断完善，了解员工的需求点是非常重要的，对员工进行相应的赏罚制度，能够让员工更好的发展[25]。确定能够让企业更好运行的激励政策，让员工本身素质不断加强，让员工发挥自身的智慧。企业也要将自己所处的地位于员工利益子想结合，找到更适合员工的激励政策。
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致谢
在沈阳城市学院度过了四年的紧张学习时光，系统地学习了会计学的各方面知识，深深的佩服各位专业老师的学识，从中我不仅仅学习到会计相关知识，而且学到很多做人、做事的道理，在此表示真挚的谢意。在论文即将完成之际，首先，我要感谢我的毕业论文指导老师，于溪老师。于老师非常认真负责，在本人论文撰写时，从论文选题、到撰写开题报告、最后到正文撰写，老师都提出了很多宝贵意见。投入了很多的心血和精力，对我论文的研究方向做出了指导性的意见和推荐，非常感谢老师的帮忙和关怀。给我感受最深的是于老师严谨治学的态度，无论从格式规范、论文要点、还是文章结构，老师都不厌其烦，给予我及时的帮忙，使我能够顺利完成论文写作。同时，还要感谢商学院的各位老师，你们无私的奉献精神和爱岗敬业的治学态度，不仅仅使我对管理理论有了更进一步的理解，将理论和自己的工作互相印证，受益匪浅。而且使我能够将所学理论应用于对现实问题的分析和解决，继而提高自己的管理水平。其次，我要感谢我的同学，是你们的无私帮忙让我感受到校园的温暖，在我的论文撰写过程中，大家互相分享信息、资料。感谢身边的每一个人，在他们的鼓励和支持下，我才得以顺利完成此论文。
最后再次感谢沈阳城市学院给了我宝贵的学习机会，使我能够走上一个新的平台，学习更多知识。毕业在即，感慨颇多，四年的学习时光转瞬即逝，我们也即将踏上人生的新旅程。未来的道路上，充满未知和挑战，但再也不会有人像学校老师一样对我们耐心教导，我也将更加努力，争做应用型人才。
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