论我国公务员制度的改革与完善

　　我国公务员制度的形成与发展经历了一个曲折变化的过程，政策的制定与执行方式也在时间和宝贵的知识经验下不断的探索积累。从国际经验上来看，已经建立公务员制度管理制度的国家，都是通过立法来明确XX在公务员制度管理中应该承担的责任和义务，并且发挥了应有的作用。在我国，公务员的发展进程同西方发达国家相比，建设路程起步较晚。尽管，在1993年《国家公务员暂行条例》，2006年《中华人民共和国公务员法》的颁发实施及相关的配套法规、政策的出台，使我国的各项改革目前已经取得了很大的成绩，公务员制度也更趋完善，已基本建立有中国特色的国家公务员制度，为社会和谐社会的国家公务员制度建设提供了坚实的基础。但制度变革与社会主义市场经济和发展社会主义民主政治的要求还要一段距离。因而，转变观念、优化体制，完善操作就成为了改善我国公务员制度的现状的当务之急。

　　在我国，公务员制度建立的时间还比较短，国内对于公务员管理机制的研究还不是很深入，并且重复现象严重。在国外，公务员管理机制的研究已经取得了显著成就。但我国的公务员管理机制还不完善。如何完善公务员管理机制，提高XX效率，关系到社会经济的发展。同时，随着社会主义市场经济的不断发展，研究符合我国国情的公务员管理机制，提高行政效率，使之更好地为经济的发展服务，关系到国计民生。因此，深入而全面地研究中国公务员管理机制不仅具有理论意义，更具有实际价值。

　　国家行政机关公务员的管理机制一般认为是由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制一系列相应的机制组合而成，其中激励机制处在非常重要的位置。建立一个科学有效的公务员激励机制具有重要的意义。因为人都是有各种需求的，公务员也不例外。公务员作为“社会人”，也存在各种需求。一个科学有效的公务员激励机制可以使公务员找到适合自己的位置，可以满足其各种需求，为其创造条件，使每个公务员充分实现自身价值，并促进个人的全面发展，推动公务员完善自我，实现其价值目标。科学有效的公务员激励机制能够改变消极思想和行为，充分调动公务员在工作上的主动性和积极性，提高XX公务员管理的有效性。防止公共权利异化、建设廉洁XX的前提，为XX进行公共管理和服务提供保证，同时也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。高效的公务员激励制度的施行在本质上就表明了国家相关人力资源管控工作达成了从计划经济的管控机制向市场经济的完美转变，让公务员的管控作业逐步规范起来。没有激励就不可能达成高成效，唯有通过激励体制才能很好的发挥团队力量，XX相关部门才能实现较长时间的成长与进步。总而言之，创建高效合理的公务员激励制度具有相当重要的作用。

　　当前我国的公务员管理制度改革虽然已取得了一些进步，“能出能进、能上能下”的新陈代谢机制已经初步形成运行了，较为完备的法规体系也已然成形，凡进必考的录用制度也已经的全面铺开，竞争激励的内在运行机制也已初步建立并且不断的健全等。但这亦不能掩盖当前存在的一些问题，尤其是在公务员工资、职务晋升、考核、奖惩等方面，还远远未形成有针对性、有效的的手段，难以从制度上制约深层次寻租腐败等问题。

　　公务员制度发展和建立的时间并不算长，而且其理论除了基本的公务员制度理论知识之外，还包括了大量的管理、经济、经济等方面的知识，因此在推行的时候如果不对其进行深入地了解，是无法顺利推行的。且综合我国的实际情况来看，我国公务员制度的理论发展还不够成熟，取得的有效成绩较少，大部分还是借鉴国外的研究成果。我国目前的公务员制度执行主要是依靠当地的XX部门，而社会群众以及媒体等对公务员制度问题虽然可以执行并进行曝光，但由于没有一定的处罚权，当地的XX部门也就并不在乎他们的执行，并不以此为戒，由此很难完成管理工作，会产生很多的“漏网之鱼”这使得公务员制度得不到很有效的推行，并不能发挥其应有的作用。对已经设立的公务员制度如果不能有理可循地进行，当地的XX部门的可操作空间逐步变大，导致当地的XX部门缺少社会舆论压力，也影响了公务员制度信息披露的质量。

　　公务员制度的设立中包含的人力管理学、社会管理学等多种学科。对于管理型人才而言，目前我国XX部门需要的管理型人才可以分为以下几个类别。一是基础的管理人才，对于日常的工作进行任务的安排和人员的调配；二是专业人才，这类人才通常都是以培养XX部门专业化发展人才为目的，以大力发展XX部门人力资源为根本；三是咨询人才，该类人才的主要任务是用于社会关系的维护，社会群众疑问的及时解答，或是在日常工作中遇到一些难以处理的棘手问题时，要及时对问题进行分析和做出合适的解决方案，这类人才通常都是以公关和多方只能部门外交为主的；四是体系研发人才，好的制度通常都有自己的一套完备的体系，不论是硬件方面还是软件方面都需要研发人才来进行体系的调整和研究，开发出一套适用于我国的公务员制度管理体系。

　　近几年我国一直致力于完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。在现在的考核激励中，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标无法量化，而且XX机关与党政机关之间、XX机关各部门之间、部门内部不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。另外，还存在少数公务员的评定成绩没有办法跟公务员的聘用、奖励、沟通以及培养相一致，奖金的给予没有办法真实的错开太多，基本上就是大差不差，没有办法实现能力与绩效相一致的准则。考核方法还是重定性轻定量。公务员的考核应实行定性与定量相结合的原则，但实际上，在进行考核时多采用定性的方法，这样并不能准确的反映出被考核者的综合素质和工作上的表现。而考核结果往往趋于同化，除了优秀和称职，很少有基本称职和不称职者。这种趋同化的绩效考核在一定程度上抵消了激励的功能，使考核流于形式。年终考核评比中精神激励与物质激励无法相平衡，物质激励一般仅是象征性的，无法达到物质激励的刺激性。

　　所谓的负激励具体体现在对个别违规公务人员实施裁决或者罚款，让犯错的相关人员向着正确的地方前进，最终让违规行为不会第二次产生。但在实践中，负激励却存在着标准不一致，操作不规范的问题。由于负激励随意性强，造成一些初次犯错、偶然犯错者难以改过自新。总的来说，这样不会让公务员的心中很平静，如果有的地方出了差错就会把它们隐藏起来，害怕自己一不小心会撞到枪杆上，由于缺少明确的准则来判定获得什么程度的处罚，通常情况下，出现的问题基本上没有办法去高效的处理，最终造成问题不断的扩大而铸成大错。公务员作为社会公共权利的掌有者和执行者，拥有极大的权力。缺乏有效的监督体系必将导致绝对的腐败，必然导致滥用职权、受贿行贿、徇私舞弊、权力寻租。目前我国公务员的激励机制缺乏具体可行的监督约束，尚未形成统一的核心机构，并且存在监督管理散乱现象。根本上来说是缺少一部有效的干部监督法规，对于公务员的监督流于形式，往往是在公务员严重失职渎职或违法乱纪后的责任追究，没有充分发挥法律的预警作用。这样导致平常基本上没有违规的人员，但是如果造成事故，就会产生一系列的重大案件，给国家和大众带来相当严重的亏损。

　　我国公务员队伍呈现“稳定有余，动力不足”的现象，公务员缺乏强烈的危机意识和竞争意识。况且，随着社会主义市场经济的迅速发展，我国传统的选人用人机制也存在着诸多狭隘之处，优秀人才难以脱颖而出，公务员选拔处于封闭化、神秘化状态，缺乏公开、公平、公正的竞争机制。可见，公务员队伍中缺乏竞争性是造成了XX的行政效率不高的一个原因。目前我国公务员的晋升方式有委任制、竞争上岗和公开选拔。一直以来，我国公务员的升迁和调任普遍采用的是委任制。委任制晋升方式具有权力较集中统一、程序简单、便于操作、责任明确、效率高、省时间等优点。但是委任制也存在着较为明显的缺陷，主要是因为它是以人的主观意识作为判断和选取行政领导者，同时也容易受到领导个人的好恶的影响，进而出现“任人唯亲”和工作具有个人色彩等现象。我国在公务员奖惩上在忽视物质激励的同时精神激励等其他激励也往往流于形式。另外在房子等以前福利金钱化以及经济化的时候，没有达成科学合理的工资机制。当下的工作报酬机制不能够较好地反应公务员的岗位绩效和真实水平，这就很难利用工资来实现激励制度，进而不能充分的提升公务员的主观能动性。下面举例说明，现在公务员群体里存有相当不少的虚职情况，因为相同等级的公务员不管你是虚职还是实职，他们的岗位报酬都是一样的，比如，科级干部和主任级科员，但是虚职相对于实职而言，不仅工作较少，而且职责也相对较轻，并且基本上很少被监管和督查。因此，在一些部门就会出现竞争上岗却没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

　　许多专家学者都认同立法型公务员制度管理体制是公务员管理独立性和权威性的根本保证，这也应该是我国公务员制度管理体制的最终目标。然而，我国基本国情是中国xxxx领导下的多党合作制，因此人大并不能在XX体制中起到关键要素的作用，如果直接把公务员管理部门划归人大，可能反而会降低公务员管理部门的权威性，同时人员经费也会有问题，因此实行当地XX公务员管理机关的领导对于公务员制度管理体制的完善尤为重要。我国的公务员管理制度是“管理型”的，而地方公务员管理机关则是在上一级公务员管理机关和XX的共同领导。由于当地XX公务员管理机关人财物主要是受党政管理，我国上级公务员管理机关对于当地XX公务员管理机关的管理实际上被弱化，地方公务员管理机关成为了XX的内部公务员管理，在《关于完善公务员管理制度若干重大问题的框架意见》中细化了地方公务员管理机关“双重管理，双重报告”的实施路径。这其中，应当通过加强上级公务员管理机关在地方管理机关任免中的作用，逐步减少地方XX对公务员管理机关的支配。从组织架构上，除了在省级部门通过改变人事任免，经济权力逐步推动公务员制度管理体制的化管理外，可以先取消作用不大的县市一级的公务员管理机构，逐步试点，待时机成熟再全面推进。

　　推行公务员制度的改革和创新，单靠几个人，几个组织或者几个部门的努力是不可能实现的，这需要的是全社会的共同努力。所以XX部门要充分发挥其宏观调控职能，做好公务员制度的推广工作及公务员制度相关人员的培训工作，让XX部门的公务员管理人员能够更好地了解公务员制度体系的原理及应用方法。在这个前提下，提高XX部门的管理效益。以此提高XX部门对实行公务员制度的积极性。因为公务员制度还融合了社会学、市场经济学等学科的知识，对人才的要求较高，所以当地XX有关公务员制度改革和完善的人才还比较缺乏，为扩大公务员制度在当地XX的应用面积，需要国家大力培养专业人才。一方面当地的人才培养渠道要增设公务员制度改革和完善的相关课程，让些XX部门的管理人员对公务员制度有个系统的认识，同时当地XX可以在公务员管理人员的每年的继续教育课程中增加公务员制度相关课程作为必修课，普及公务员制度相关知识，在思想上也要加强职业道德的培养，提高从业人员的意识，鼓励他们在实践中发现和解决问题，满足XX部门和社会发展的需要。

　　我国公务员制度的基本理论虽已成型，但这些成果大部分还是局限在学术理论研究方面，而在实用性理论方面仍然与大城市、一线城市差距较大。因此为了让公务员制度管理体制在当地XX得到更好的应用，应加强对实践性理论的研究力度，即如何进行实际操作，尤其是在公务员制度管理体制的实际实施和工作披露方面要重点研究。公务员制度管理体制的实践若想要规范地进行，需要当地XX的相关部门的积极配合。虽然当地XX已经制定了一系列关于公务员的法律法规，这些法律在一定时间内起到了一定的保护作用，但是其中的部分法律都已是多年前颁布的，与当地XX现在的经济发展情况不符，减弱了法律的效力，无法更好地保障管理工作的开展，所以当地XX和XX的相关部门应该对《公务员法》等系列法律予以修订，加入公务员制度管理体制的相关理论和措施等，使其适应当前的社会实际情况，同时也要加大执法力度，毕竟有了法律没有人执法，法律就是形同虚设。目前公务员制度出现的问题，并不能全怪罪于公务员管理制度和体制。由于受到地方XX追求地方利益所带来的外部压力的压力，公务员管理的透明度受到限制。公务员管理透明度不足，也让公务员管理制度监督作用的发挥受到了很大的限制，据对一些基层公务员管理机关和公务员管理人员的调查走访，通常公务员管理结果的披露比例在30%左右。而且，披露的多是些无关痛痒的结果，真正触动到XX及部门利益的，一般不允许公布，能够促成相关部门立即内部解决就是很不错的了，往往只是不了了之。当地XX公务员管理的透明度亟待进一步提高，真正做到公开透明。同时这样也有利于引入舆论的监督作用，降低执法难度。同时，我国有9万多公务员，其中大部分在省级以下的公务员管理机关，再加上不同地区的经济发展情况不同很难实现当地XX公务员管理的“全覆盖”，在现阶段缺少了管理或者XX协调的任意一环，都很难实现公务员管理的“全覆盖”。因此，应当以问题为导向，健全相应的当地XX公务员管理机制，协调资源配置，重点是根据地方特点，在强化当地XX公务员管理的同时统筹兼顾，保证公务员管理的力度。

　　考核形式一定要具备科学性，定性及定量的高效组合，必须让考核系统化、标准化。唯有以上考核制度，才能够确切的、没有主观臆断的评定所有人的“功与过”和个人奉献的绝对量和相对量，进而做出公平的奖罚，公正与公平的奖惩，一定是构建在公正与公平的考核根基上。公务员的考核必须使定性考核与定量考核组合起来，多层级、全方位等的考核，采取先分项评分，再综合评语。分项评分即采用数值参数对他们品行、能力、勤劳、绩效做出多方面的解析测定，可以高效提升考核结论的确切性；综合性评语可以显现出他们考核的总体情况和考核目标的独立特征，让最后的总体评测结论更加具备生动性和真实性。还有必须在以上两者的根基上进行评级，目的是让考核结论风简明扼要，进而深入高效的实现公务员考核机制的激励手段。

　　同时，为了保证能够客观公正地评价公务员，尽量避免在考核中出现误差，提高整个考核结果的可靠性和科学性，必须对考核人员的选拔，训练等方面下功夫，考核人员应当熟练掌握现代考核方法与技术。在评估手段上，建立多重评估的体制，不仅包括XX机关的自我评估、上级评估、XXX组织和权力机关（人大）的评估，还应当包括相关的专家评估，更为重要的是引进社会公众评估，并最终实现官方评估与民间评估并重。该考核与评测形式关键是利用社会调研、民意检测等措施，在一定时期内征询社会大众对国家管控的建议和赞成深度，而且把调研结论当做对国家管控成绩的根据。同时，国家管控成绩的成功，要求构建一个完备的数据体系，实施时时的数据采集以及解析，当代数据技术的使用给它供应了技术上的支持。

　　“一切不受约束的权力必然腐败”，现代公务员掌握着公共行xxx力，对其进行科学有效的约束亦是一个科学完善的公务员管理制度应有之功能。一个科学完善的公务员管理制度除了一个完善的激励机制外还应有一个科学完善的约束机制与之相匹配。激励制度的构建与健全是为了提高所有公务员的主观能动性以及创新性思维能力。监督制约体制在确保XX相关法律法规及政策的准确施行，督促XX部门及其相关人员依法执政、清廉执政等方面扮演着相当关键的角色。因此，良好的约束机制可以有效地发挥激励作用，促进公务员队伍的新陈代谢和公共服务效率的提升。因此，我国公务员激励机制的完善应该坚持监督约束与激励保障并重的原则。一方面，充分发挥舆论监督和群众民主监督的作用，人民群众监督具有成本低概率高的特点，应充分相信群众、依靠群众，发挥群众监督的作用。另一方面，加强审计监督。制定更加完善的法律法规，加强审计和群众监督的作用。健全的多方位监管督查系统，为提升公务员的自我约束、自我促进的能力，以及择优录取机制给予了高效的监督。

　　只有完善并综合运用各项激励制度，完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，建立一个科学的公务员激励机制，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态。恰当的使用激励手段，可以不断挖掘个人潜力，最大限度地调动公务员的工作积极性和创造性，提高公务员的服务意识和服务水平，提升XX的服务质量和服务效率，进而推动服务型XX建设。才能在根本上让大部分公务员践行自己的岗位责任，更深入的服务国家和服务大众。

　　公务员工资水平应当与国民经济发展水平相协调，与社会进步相适应。把提高公务员薪水划入我国财政时常性开支预算，每年按照国家GDP以及我国财政的增收状况与商品价格上下浮动状况，明确公务员薪水增速，把它们计入财政预算里，报送给国家人大审核，并且有人大监管督查施行。对相异的职位实施分别管控。对于那些对技术要求特殊的职位，必须根据它们的工作特征，制定相对应薪酬机制，更深层次挖掘专业人才的潜力。把公务员的实际情况跟薪酬管控密切结合起来，办事效率越高，获得的薪酬就越高，最大程度运用薪酬的激励方法，提高公务员的主观能动性以及创新性。另外创造公务员精英思想的观念，建立对应的公务员基础设施，消除分来的群体设施，给公务员的物质方面创造良好的工作氛围和有利条件。如果想要从根基上提高公务员的主动性，那么就必须开拓晋升途径，放宽晋升范围，提倡机会均等。第一，增多公务员的等级。考量在不增多任务的基础上，增多目前公务员的等级总量，添加增设职位相应的等级，让某些受客观条件约束没有办法上升的人员有机会获得晋升等级，第二，打破按部就班晋升的制约，组建只要你有能力完全拿下该岗位的工作任务就选拔你的体系，对于特别优秀的人才，应当予以适当跳级，这样，低层级的公务员看到晋升机会增多，势必会努力工作，以期得到晋升。第三，增强岗位互通。公务员能够聘用到相关企业及公司，对那些由于客观条件没有办法晋升的人员，能够聘用到相关企业及公司工作。增强互动，营造上升机会。第四，建立公务员退出机制。严格执行公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。

　　我国应该以公正、平等、科学的公务员制度为目标，采用渐进式改良的方法，公务员制度的完善还需要一定的时日，其中最为重要的就是对于体制的适时渐进的完善，提升上级管理部门的管理能力，减少地方化管理，同时配合以提高管理透明度、优化上级公务员管理部门的质量考核、统筹兼顾地方公务员制度发展协调纵横向管理的关系，从而实现公务员制度设立质量的逐步提升。值得一提的是，现有的公务员制度体系并非毫无是处，由于我国幅员辽阔，各个地区的公务员录用状况和制度实行情况相差较大，现有的公务员管理制度在一定程度上有利于XX发挥其管理积极性。可以预见，由于公务员管理体制改革在不同地区的逐渐深化，公务员制度未来的研究还可以在从不同地区的适应性着手深化探讨。

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