电商行业员工薪酬满意度与离职倾向的关系研究

内 容 摘 要

在现如今的大数据时代，全民网络商务时代已经到来，这为电商行业提供了巨大的发展空间，与此同时也面临着更大的挑战。随着电商行业的发展对于人才的需求也随之增长，但是电商行业员工离职率也在不断提高，给行业发展带来了巨大的损失。本文在结合多方研究的基础上，以问卷调查的方式对各地区电商行业的220名员工通过互联网的形式发起问卷调查，根据被调查的回答对电商行业员工薪酬满意度与离职倾向的相关关系进行探究。综合分析本文得出如下结论：电商行业员工的薪酬满意度与离职倾向是呈现显著的正相关关系，员工的薪酬满意度对员工的离职倾向有着显著的影响。

关键词：薪酬满意度；薪酬外部公平性；薪酬内部公平性；薪酬个人公平性；离职倾向

一、绪 论

（一）研究背景和意义

伴随着互联网和智能终端的发展，全民网络商务时代已经到来，大数据背景下使得电商行业赢得不少的发展机会，但同时也面临着激烈的竞争生存环境。电子商务研究中心与赢动教育共同发布的《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》中显示有87%的公司存在严重人才缺口，其中人员流失现象是最为严峻的是基层员工。报告中的大数据还统计出了2018年全国高校的毕业生人数高达820万人次，但是只有52%的应届毕业生考虑从基层岗位做起。数据表明有78%的电商企业面临着招聘的压力,还有47%的企业面临着裁员压力。

根据搜狐网用户周边互联说发布文章中的数据显示，90后员工已经成为了电商行业的主力军，其中大部分都是应届毕业生或者大四实习生，工资待遇并不高。其中有11%的员工工资在2500元以下，有56%的员工工资只有2500-3000元，有25%的员工工资在3000-3500元，只有8%的员工工资是在3500元以上的。在这样的薪酬待遇下，既要满足自己的衣食住行，有的可能还要补贴家庭，不足以满足养活的自己条件下，许多员工就选择跳槽去更好的企业寻找更好的薪酬待遇。

薪酬满意度是针对员工付出相应的劳动力和时间后企业回馈相应的经济型报酬和非经济性报酬，员工得到报酬后与自身的希望得到的报酬进行比较的一种感知过程，而离职倾向是指员工在一定时期内对公司政策或者待遇等等不满意条件下产生的想要离职跳槽的意愿。在有些学者看来，与其研究员工离职的实际动力不如研究员工的离职倾向更有意义。员工出现离职意愿时往往与薪酬离不开关系，同时员工的工作态度很大一部分也取决于员工的薪酬满意度。因此，有必要从理论上阐明员工的薪酬满意度对员工离职意愿的影响。

在信息技术的飞速发展、互联网普及的当今社会，从电商行业员工的薪酬满意度与离职倾向为出发点研究两者的关系，帮助企业管理层从思想上重视员工的薪酬满意度，重视员工的需求，为企业对于人才的“养、育、用、留”提供参考帮助。为企业节省人工成本，完善内部薪酬体系，稳定公司的发展具有一定的现实意义。

（二）研究方法和手段

1.文献查阅法

在撰写本文时，首先阅读和浏览与员工薪酬满意度、离职倾向相关的书籍或文献，对其中的理论和数据进行借鉴参考，寻找相关研究当中存在的问题，结合电商行业的现状帮助研究员工薪酬满意度对离职倾向的关系，从中发现问题找出对策。

2.问卷调查法

本文将借鉴薪酬满意度与离职倾向的相关量表，结合电商行业员工的现状设计问卷。向电商行业的员工发起线上问卷信息填写，收集并整理得到的结果，得出初步的结论。

3.统计分析法

本文在对调查问句数据进行相关的描述性统计性、信效度分析检验、独立样本T检验、F检验以及相关性分析时，利用到了SPSS21.0版本的统计分析软件进行检验分析，借助科学的软件分析工具，精确严谨的检验电商行业员工薪酬满意度与离职倾向两者的相关关系。

二、理论综述

（一）薪酬满意度

薪酬满意度最早是由X学者亚当斯Adams(1965)基于公平理论提出并开始进行研究的，他认为薪酬满意度应该是一个单向的、具有正负值的连续变量，而这一原因是通过感知来感知的，员工出于对薪酬给付公平的感觉并进行比较认知的一种复杂过程。Lawler（1971）认为薪酬满意度是个体感知他们获得的薪酬与他们所期望得到的薪酬之间比较的感觉，若期望的薪酬比他们所感知的少的时候，会产生不满意，反之。Henerman（1985）提出多维度结构的薪酬满意度概念。Na Fu，Xiang Liu（2019）从金融企业的薪酬水平和薪酬内部差距着手，发现问题并提出解决办法。郭唯（2013）从薪酬水平满意度、薪酬公平满意度、薪酬管理与政策满意度、薪酬调整满意度以及福利满意度着手研究薪酬满意度。吕蔚起、徐璟颖（2017）认为研究薪酬满意度与离职倾向两者之间的影响，可以从福利水平、薪酬结构、薪酬水平和薪酬提升与实施满意度入手。于文娟（2017）提出人力资源管理的核心部分是薪酬管理，想要实现企业的持续发展达成企业战略与提高员工的薪酬满意度息息相关。杨飞（2019）认为90后员工薪酬满意度对于离职倾向具有一定的预测作用，因90后有着不同的个体特征，故而在对感知薪酬满意度上是存在着明显的差异。李金（2019）则认为在薪酬公平性与工作退出行为的关系中，薪酬满意度是作为中介变量的存在。当员工感知薪酬是公平时，薪酬满意度会随之增加，其工和工作绩效同样会增加。

本文将从薪酬外部公平性、薪酬内部公平性、薪酬个人公平性这三个维度及薪酬总体满意度进行研究。薪酬满意度是指员工的薪酬感知，并在得到薪酬后进行的一系列比较的复杂过程。职工在得到一定的经济报酬后，通过对行业薪酬幅度的比较、对公司内部员工之间薪酬水平的比较后，是否达到自己的预期期盼的一种心理状态。

（二）离职倾向

March和Simon是最早开始着手研究离职倾向这一个概念的，他们提出员工的工作满意度的高低和跳槽机会的有无是决定员工做出离职决定的重要因素。Porter，Steers（1974）员工的一种退缩或者逃避行为可以叫作是离职倾向，员工离职倾向产生的因素往往离不开员工在工作中受到了多方面的打击又或者是在工作中产生的不满意的态度。Gaurav G.Sharman；Klaas-Jan Stol（2019）以员工的工作满意度和工作场所的关系质量两个变量为关注点，提出员工的工作满意度是离职倾向的中介作用，但是工作场所的关系质量则没有中介作用。蔡振春、徐建平（2017）基于大学生作为知识型人才新入职这一特点着手研究，职业发展、职业价值观、职业选择和非职业因素这四个维度是影响离职倾向的主要因素。禹航（2019）认为人员流失会增加企业的离职成本，对企业的运作和持续发展都会有一定的影响。赵文明（2019）研究认为，员工的离职倾向与其工作价值观和组织承诺之间存在显著的负相关关系。蒋宇欣（2019）认为影响离职倾向的因素大致分为三个，一是工作因素，二是个人因素，三是环境因素。

员工的离职想法是与生俱来的，在进入企业工作时受到各方面因素的影响，例如升值空间，薪资以及工作环境等等达不到自己的预期所产生的想法。员工的离职对企业有着十分之大的影响，正常的员工离职则利于企业的“更新换代”，引入新鲜血液增添活力。非正常的大规模流动势必会影响企业的正常运作并且花费更昂贵的人力成本。

（三）员工薪酬满意度与离职倾向的关系

袁艳芬（2009）针对现下中国情景下员工流动现状指出员工的薪酬满意度会影响到员工的离职意向，当员工对其组织的薪酬满意程度越高，员工表现出来的离开组织的医院就会越低。并且员工的职业成长机会在两者之间起到了中介调节的效应。李春玲、乔珊、王珏（2016）立足于北京零售业，以大型超市为调查对象。研究认为，薪酬结构与管理、薪酬水平与员工福利三个维度构成零售企业的薪酬满意度，薪酬满意度与离职意向之间存在显著的负相关关系，要做到留住人才，那么提高员工的薪酬满意度是有必要的，这也是零售行业保持持续发展的关键所在。吕蔚起、徐璟颖（2017）通过对浙江地区民营企业中“90”后员工发起调查，在研究员工离职倾向的问题上立足于员工的薪酬满意度角度出发，结果显示薪酬满意度与离职倾向呈现显著负相关的。作者认为，企业想要提高员工的薪酬满意度可以通过适当调整员工的薪酬水平和薪酬幅度这两个渠道入手，减少员工离职意愿的影响。魏明昌、韦小龙、王世豪等人（2018）通过对全国各地多名电商行业的员工通过问卷调查的形式，使用了标准化量表对被调查者进行信息调查，分析得知，薪酬满意度与离职倾向呈现显著的负相关，员工心理资本与离职倾向的干预变量是薪酬满意度。魏明昌（2018）立足电商行业进行研究，认为员工的薪酬满意度处在中等偏上的水平，离职倾向则接近中等水平，且组织承诺是薪酬满意度与离职倾向的干预变量。在电商商务不断崛起发展的时代，员工的流动性对企业有着至关重要的影响，从保证员工薪酬满意度的前提下出发减少员工的离职倾向是十分之有必要的。

三、研究设计

（一）研究目的

在经济和科技高速发展的21世纪，电商行业迎来巨大的发展机遇同时也面临着各种挑战，电商员工的离职现象凸显，严重阻碍着电商企业的发展。本文的研究思路从员工薪酬满意度与员工离职倾向着手，以电商行业的员工为研究对象，研究员工薪酬满意度对离职倾向的影响得出两者之间的相关关系。帮助电商行业企业减弱员工的离职倾向，留住人才，为电商行业在人才的“选、育、用、留”上发现问题并提出相应的解决方案，保持电商行业的稳定持续发展。

（二）研究假设与论文框架

1.研究假设

本文借鉴明尼苏达满意度量表中薪酬满意度的维度，将薪酬满意度分解成薪酬外部公平性、薪酬内部公平性以及薪酬个人公平性三个维度。在不同统计变量的影响下研究薪酬满意度与离职倾向的关系。

假设1：人口统计学变量对薪酬满意度、离职倾向存在显著差异。

假设2：薪酬外部公平性与离职倾向呈现显著的正相关关系

假设3：薪酬内部公平性与离职倾向呈现显著的正相关关系

假设4：薪酬个人公平性与离职倾向呈现显著的正相关关系

假设5：薪酬总体满意度与离职倾向呈现显著的正相关关系

2.论文框架

图1-1 论文框架

（三）研究对象

本文将以各地电商行业的员工为研究对象，随机向电子商务从业人员发放了220份在线问卷，其中有效问卷200份，有效率为91%。本文样本信息如下：

表1-1 样本的详细信息

（四）研究工具

本文所使用的测量工具主要是通过网络的形式进行问卷调查，调查问卷的研究方向分为三部分，分别是：员工的基础信息、员工薪酬满意度调查、员工离职意向调查。

第一部分由个人基本信息组成，共有“性别”、“ 婚姻状况”、“ 学历”、“ 年龄”、“工作年限 ”、“ 所在岗位”以及“收入”七个变量对被调者基本情况进行初步了解。

第二部分关于薪酬满意度方面参考由Weiss、Dawis、England&Lofquist编制的明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Quwstionnaire.简称MSQ），问卷调查中选取了其中19个题目，其中薪酬外部公平性、薪酬内部公平性、薪酬个人公平性各设计了5个问题，薪酬总体满意度设计了4个问题。MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58。

第三部分关于员工离职倾向的调查问卷是从关注员工是否想要寻找新的工作机会或者是否有离职意向为出发点进行设计，重在研究员工的离职意向而非员工的离职行为。围绕员工的离职意向设计了5个问题。

调查问卷中的薪酬满意度量表和离职倾向量表都采用李克特量表（态度测量）Likert5点量表的计分方式，从1-5分分别表示“非常不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”、“非常满意”五个态度。被调查者以选项的方式就某个问题表示满意或不满意的程度。

四、问卷相关数据分析

（一）信效度检验

1.信度检验

采用了内部一致性分析对问卷的信度进行分析。由下表可知，问卷的信度系数为0.959，α系数大于0.9，因而说明研究数据信度质量很高，可用于进一步分析。

表2-1 可靠性统计量

2.效度检验

本文采用的是降维当中的因子分析方法检验量表的效度。从下表可知，KMO值为0.942，且大于0.9，适合用于因子分析并用于进一步分析。

表2-2 KMO和Bartlett的检验

（二）人口统计变量统计分析

1.描述统计变量分析

表3-1得知：数据中没有异常值出现，可直接针对平均值进行描述分析。且因本文所使用的问卷调查借鉴参考了李克特（Likert）的五级量表。其中位数是3。下表显示问卷中员工薪酬满意度方面和离职倾向方面的平均值都在3以上，表明电商行业员工对于薪酬还是挺满意的，但是离职倾向也比较强烈。其中与本地区一般消费水平相比的薪酬满意度为3.05是最低的，说明公司应该多注重薪酬的外部公平性，并提前做好相应的留住人才错失，采取相应的方法减弱员工的离职倾向。

表3-1 描述统计量分析

2.性别对员工薪酬满意度与离职倾向的影响

通过独立样本T检验，结果如表3-2所示。薪酬外部公平性存在显著的性别差异（t=0.011,P<0.05），显示女性的薪酬外部公平性比男性的要高。薪酬满意度总分及其他维度和离职倾向均无显著性差异。在对外界薪酬的感知，男性会比女性要更加关注行业的发展情况以及行业之间的薪资待遇的情况，在与自身工资对比之下很容易产生落差从而不满意自身的工资。相对于女性来说，男性在对待工作以及薪资上会更加要“面子”，在朋友聚会、同学聚会中与他人工资相比也会产生一定差距，尤其是自主创业的朋友薪资对比下，会对自身薪资更加不满意。

表3-2 员工薪酬满意度与离职倾向的性别差异检验

注：*表示P<0.05,**表示P<0.01，***表示P<0.001

3.婚姻状况对员工薪酬满意度与离职倾向的影响

通过独立样本T检验，结果如表3-3所示。婚姻状况对薪酬满意度四个维度及离职倾向均无显著性差异（P>0.05）。

表3-3 员工薪酬满意度与离职倾向的婚姻状况差异检验

注：*表示P<0.05,**表示P<0.01，***表示P<0.001

4.学历对员工薪酬满意度与离职倾向的影响

通过F检验，结果如表3-4所示。在薪酬内部公平性中，本科学历和专科学历之间存在着显著差异（F=3.097，P<0.05），经过LSD多重分析发现，本科学历的员工薪酬满意度显著高于专科生。薪酬满意度的其他维度及总分均无显著性的学历差异。这可能是缘于本科学历的员工知识水平更高一层次，晋升和绩效的薪酬空间相对专科员工会更高一些。

由表3-4可知，在离职倾向中，本科与专科、硕士以上学历之间存在显著差异（F=5.750,P<0.05），经过LSD多重分析发现，本科学历的员工离职倾向显著高于专科生和硕士生。本科员工的离职倾向会比硕士以上和专科以下的员工更加强烈。这可能是缘于本科员工处在正中间的位置，相对专科员工来说自身还会有更高一层的学历能够找到相对目前来说好一点的工作，晋升空间不足又或者工作挑战性不够等等都会引起本科员工想要离职的意愿。而硕士以上的员工进入电商行业的话一般处在管理层级了，不管是职位还是薪酬来说都会相对满意，故而离职的意愿会比本科员工低一些。

注：*表示P<0.05,**表示P<0.01，***表示P<0.001

5.年龄对员工薪酬满意度与离职倾向的影响

通过F检验，结果如表3-5所示。在薪酬满意度中，员工薪酬外部公平性（F=4.619,P<0.05）、薪酬内部公平性（F=6.516,P<0.05）、薪酬个人公平性（F=4.889,P<0.05）、薪酬总体满意度（F=6.527,P<0.05）存在显著性差异，经过LSD多重分析检验后发现，均呈现20岁以下的员工薪酬满意度显著低于其他三个年龄段的员工。

由表3-5可知，员工的离职倾向存在显著的年龄差异（F=4.692，P<0.001）。经过LSD多重分析发现，20岁以下的员工离职倾向显著低于他三个年龄段的员工。这可能缘于在这个年纪追求的东西很多，朋友之间的攀比或者个人兴趣的满足，薪酬可能是远远达不到自己的要求。缘于这个年纪的员工大多追求安稳度日，尚未有成家立业的想法，没有意识到家庭的重担故而没有太大的上进心。随着年龄的增长，经验的积累和阅历的丰富，可能会缘于公司的待遇不佳，晋升空间小，家庭消费的压力等等，会想要另谋高就，走向更高的职位。故而离职倾向也会相对较高。

表3-5 员工薪酬满意度与离职倾向的年龄差异检验

注：*表示P<0.05,**表示P<0.01，***表示P<0.001

6.工作年限对员工薪酬满意度与离职倾向的影响

通过F检验，结果如表3-6所示。薪酬满意度总分及其各维度均呈现显著的差异。经过LSD多重分析发现，员工工作年限薪酬外部公平性存在显著的差异（F=6.731,P<0.05），3-5年与5年以上工龄的员工薪酬满意度显著高于1年以下工龄的员工。员工工作年限薪酬内部公平性存在显著的差异（F=6.825,P<0.05），3-5年工龄的员工薪酬满意度显著高于1年以下与5年以上工龄的员工，且3-5年与5年以上工龄的员工薪酬满意度显著高于1-3年工龄的员工。员工工作年限薪酬个人公平性存在显著的差异（F=5.703,P<0.05），3-5年与5年以上工龄的员工薪酬满意度显著高于1年以下工龄的员工，且3-5年工龄的员工薪酬满意度显著高于1-3年工龄的员工。员工工作年限薪酬总体满意度存在显著的差异（F=5.419,P<0.05），3-5年与5年以上工龄的员工显著高于1年以下的员工，且3-5年与5年以上工龄的员工显著高于1-3年的员工。

员工离职倾向呈现显著的差异（F=2.414,P<0.05），3-5年工龄的员工离职倾向显著高于1年以上与1-3年工龄的员工。

结果显示，在电商行业越高，对于薪酬也是越满意的，同样的离职倾向也是越高的。可能出于电商行业所需基层员工较多，相对来说晋升空间小，工作越久还是停留在原职位的话，这时候员工的离职倾向也会增加。但如果所在公司能够为员工提供一定的平台的话，员工留任的机会还是很大的。

表3-6 员工薪酬满意度与离职倾向的差异检验

注：*表示P<0.05,**表示P<0.01，***表示P<0.001

（三）薪酬满意度与离职倾向的相关关系检验

1.薪酬外部公平性与离职倾向的关系研究分析

根据下述结果分析表格，可以知道薪酬外部公平性与离职倾向的相关度为0.648，取值为﹢（正值符号），且皮尔森相关系数在0.01的呈现显著水平，薪酬外部公平性与离职倾向是呈现显著的正相关关系。

表4-1 薪酬外部公平性与离职倾向相关性

2.薪酬内部公平性与离职倾向的关系研究分析

根据下述结果分析表格，可以知道薪酬外部公平性与离职倾向的相关度为0.674，取值为﹢（正值符号），且皮尔森相关系数在0.01的呈现显著水平，薪酬外部公平性与离职倾向是呈现显著的正相关关系。

表4-2 薪酬内部公平性与离职倾向相关性

3.薪酬个人公平性与离职倾向的关系研究分析

根据下述结果分析表格，可以知道薪酬外部公平性与离职倾向的相关度为0.656，取值为﹢（正值符号），且皮尔森相关系数在0.01的呈现显著水平，薪酬外部公平性与离职倾向是呈现显著的正相关关系。

4.薪酬总体满意度与离职倾向的关系研究分析

根据下述结果分析表格，可以知道薪酬外部公平性与离职倾向的相关度为0.709，取值为﹢（正值符号），且皮尔森相关系数在0.01的呈现显著水平，薪酬外部公平性与离职倾向是呈现显著的正相关关系。

表4-4 薪酬总体满意度公平性与离职倾向相关性

五、研究建议

（一）适当增加薪酬奖励机制，增加员工关怀

通过本文的相关验证，薪酬满意度和离职倾向显现显著的正相关关系，即使在高薪酬的情况下还是会出现高离职倾向。一定程度上说明员工不仅仅只看重其薪酬，更看重心理上的满足或者更高一层的挑战。这时候电商企业可以制定相应的奖励和鼓励政策，例如物质奖励与非物质奖励结合，员工达到一定业绩时可以适当的发放绩效奖金，员工作出较大贡献时可以颁发相应的奖章和奖金，一定程度上满足员工“虚荣心”。体现公司对员工的需求是强烈的，员工的工作能够得到认可。因电商行业基层员工较多，为能够给员工提供一定的晋升空间，可以设立小组团队，从中设立“组长”一职并进行轮岗制度，能者上任。

（二）关注员工的心理需求，开拓沟通渠道

电商行业的员工相对于许多行业来说是需要承受双倍的压力，在公司要完成上级交代下来的工作和任务指标，在工作当中则可能会受到顾客的刁难，甚至是辱骂、人身攻击等等。这时的员工可能会有“心受伤”的表现，即使薪酬满意还是想要换一份工作，换取心理的平衡度。企业可以根据我国《劳动法》等相关的法律法规，保障员工的职业尊严和人身安全。企业还应当主动的关注员工的心理健康，定期举行外出放松活动或者是团建，让员工远离工作享受欢愉。企业也应当完善心理沟通渠道，安排专业的心理疏导人员为员工进行安慰和疏导，给予员工一定的关怀。在薪酬给予公平的情况下，通过心理关怀降低员工的离职倾向。

（三）改善薪酬机制，及时调整薪资制度

在本文的研究当中，员工的薪酬内部公平性的满意度得分是最低的。在一定程度上说明电商行业各企业的薪酬缺乏一定的弹性。电商行业更多的是需要基层员工例如：客服员工或者打包员工等，员工的工资等级少和职级之间的薪酬差距过大，容易造成员工的心里不平衡，自己付出那么多的时间和精力薪酬却远低于管理层员工。而且由于电商行业的特殊性，有的企业可能会出现淡季、旺季两极分化的现象，在淡季是员工的绩效奖金会很低，薪酬得不到保障，为追求稳定可能会出现离职的意愿。这时就需要电商企业调整相应的薪酬方案，在淡季时灵活调整绩效考核的机制，业绩分配应当适度的减少，绩效奖励要及时的发放。在旺季时应适当的提高奖励机制，保障员工的工作积极性和薪酬的“稳定”。

（四）因人制宜，具体情况具体分析

因电商行业的特殊性，电商员工大多是刚毕业的实习生或者是年轻的“90”后群体组成，大多“90”后都是在家庭的保护下成长的。企业这时候就要另辟蹊径，求同存异，在尽量保护员工自尊的同时以委婉的语气提出员工的问题，体现员工的价值所在，管理层的招聘可以考虑内部晋升，鼓励员工积极争取。对于有一定的员工应更多的考虑给予管理层的晋升机会并且给予年龄工资的待遇，留住骨干员工为培训新员工做好准备。对于已婚人士则更多的应该站在其家庭的角度，减少加班的幅度，尽可能的实行轮班机制。公司还可以建立员工关怀基金，每个月定期扣除员工一定的关怀基金，如果员工或其家人有重大突发事件时可为员工提供帮助。

六、研究结论

通过本文上述的各项研究，可以得出如下的主要研究结论。

（一）研究假设基本得到了验证

1.人口统计学变量对薪酬满意度、离职倾向的验证

这一部分通过SPSS统计软件中的描述统计分析、独立样本T检验和F检验分析来验证。本文假设的人口统计学变量对薪酬满意度、离职倾向存在显著差异基本得到验证。

（1）通过独立样本T检验，薪酬外部公平性存在着显著的性别差异。

（2）通过F检验，在薪酬内部公平性当中，本科学历和专科学历之间存在着显著差异，呈现出具有本科学历的员工薪酬满意度显著高于专科生。

（3）通过F检验，在薪酬外部公平性、薪酬内部公平性、薪酬个人公平性以及薪酬总体满意度中呈现出20岁以下的员工与薪酬满意度显著低于他三个年龄段的员工。在离职倾向中20岁以下的员工与薪酬满意度显著低于他三个年龄段的员工。

（4）通过F检验，在薪酬外部公平性中，3-5年和5年以上工龄的员工薪酬满意度显著高于1年以下工龄的员工。在薪酬内部公平性中，3-5年工龄的员工薪酬满意度显著高于1年以下和5年以上工龄的员工，且1-3年工龄的员工薪酬满意度显著低于了3-5年和5年以上工龄的员工。在薪酬个人公平性中，1年以下工龄的员工薪酬满意度显著低于3-5年和5年以上工龄的员工，且3-5年工龄的员工薪酬满意度显著高于1-3年工龄的员工。在薪酬总体满意度中，1年以下工龄的员工显著低于3-5年和5年以上工龄的员工，且1-3年工龄的员工显著低于3-5年和5年以上工龄的员工。

在离职倾向当中，3-5年工龄员工离职倾向显著高于1年以上和1-3年工龄的员工。这在一定程度上也说明企业在对待员工因薪酬而产生离职倾向的问题时不能一概而论，要“因人制宜”根据群体的特性逐个击破以达到留住员工的效果。

2.薪酬满意度与离职倾向关系的验证

这一部分本文通过SPSS统计软件中的皮尔森相关性分析来验证。本文假设的薪酬满意度与离职倾向呈现显著正相关关系得到了验证。薪酬外部公平性、薪酬内部公平性、薪酬个人公平性以及薪酬总体满意度与离职倾向都呈现显著的正相关关系。根据结论得知，在电商行业中即使是高薪酬也会出现员工离职倾向强烈的现象，这时候就需要企业更多的关注员工的薪酬满意度以及员工需求，不能把留住人才寄托在单纯的提高员工薪酬上。

（二）电商行业员工薪酬满意度、离职倾向总体概况

在上述研究中通过描述性统计分析得知，薪酬满意度的各项变量均值都在3以上，其中，在薪酬满意度的三个维度当中：薪酬外部公平性的平均值为3.142，薪酬内部公平性的平均值为3.106，薪酬个人公平性的平均值为3.144。而且薪酬总体满意度的平均值为3.17，离职倾向的平均值3.154。这表明电商行业的员工对薪酬是较为满意的，同时员工的离职倾向也是较强的。

结果可见，电商行业员工薪酬内部公平性满意度是最低的，近些年来电商行业如“雨后春笋”般崛起发展，中小型电商企业竞争尤为激烈。且电商行业的特殊性，需要基层岗位的员工较多，但是企业内部管理层岗位有限，在激烈的竞争当中基层员工的加薪幅度和晋升空间都会相对较小。员工有了一定的能力和工作年限，但是职位仍然停留在基层岗位且其付出的时间和精力都得不到相应的回馈，即使已经得到了相应的薪资或者更高一些的薪资时，仍然会产生巨大的心理落差从而产生离职意愿，考虑离职或跳槽。

七、研究不足与展望

（一）研究不足之处

1.问卷的设计直接借鉴参考了知名的量表，对于本文需要研究的对象没有更深入的了解和分析去设计问卷，存在一定的欠缺。

2.研究问卷的发放不够具备针对性，由于问卷的发放是通过网络的形式进行发放，无法具体限定不同的群体和岗位的员工进行填写，且对填写者身份的真实性缺乏一定的核实，得出的结论不具备代表性。

3.本文只从薪酬满意度和离职倾向两个维度出发研究两者的相关关系，没有探讨中介因素对于这两者的影响和相关关系，本文研究不够全面。由于知识面的限制，对于两者关系的分析也有一定的不足。

（二）研究展望

1.在问卷收集上更具针对性，本文研究对象是电商行业的员工，样本过于广泛，研究结果不具备针对性。希望今后的研究当中能够针对一个地区的不同岗位的员工收集一定数量的问卷，把控研究对象填写的真实性，使得研究更具贡献。

2.在研究电商行业员工薪酬满意度与离职倾向的相关关系时候能够增添中介变量，考虑除了薪酬满意度之外影响员工离职倾向的影响，多维度分析电商行业中引发员工离职倾向的原因，使得研究更具系统性。

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• 蒋宇欣. 员工离职倾向相关文献综述研究[J]. 全国流通经济, 2019(22):93-94.
• 禹航. 90后员工离职趋向-工作满意度研究文献综述[D]. 湖南师范大学, 2019.
• 袁艳芬. 薪酬满意度与离职倾向的关系研究-基于职业成长机会的调节效应[D]. 南京师范大学, 2009.
• 李春玲,乔珊,王珏. 零售企业薪酬满意度维度及其对离职倾向的影响[J]. 首都经济贸易大学学报(双月刊), 2016.
• Na Fu, XiangLiu. Research on the Salary Satisfaction of Grassroots Employees in Financial Enterprises[C]. Atlantis Press.2019.81.
• Gaurav G, Sharman, Klaas-Jan Stol. Exploring onboarding success, organizational fit, and turnover intention of software professionals[N]. The Journal of Systems & Software, 2019(110).

附 录

电商行业员工薪酬满意度与离职倾向的关系研究调查问卷

亲爱的先生/女士: 您好，感谢您百忙之中抽出时间填写这份调查问卷！本问卷是关于企业员工薪酬满意度与离职倾向关系研究的调查问卷，旨在为减少企业员工的离职倾向提供参考。本问卷采用匿名方式填答，所有信息仅供学术研究所用，不会对您造成任何影响，请您放心填答。请您根据自身实际情况如实填写，所填结果无对错答案之分。非常感谢您的支持与合作！请选择最符合您真实情形的答案。

第一部分：您的个人信息

1. 您的性别 [单选题] *

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5. 您工作的年限 [单选题] *

6. 您从事的岗位 [单选题] *

7. 您的收入水平 [单选题] *

8. 第二部分：以下是有关薪酬满意度方面的问题，请根据您的实际情况选择最符合的项：1–>5表示非常不满意–>非常满意[矩阵量表题] *

9. 第三部分: 以下是有关离职倾向方面的问题，请根据您的实际情况选择最符合的项:1–>5表示非常不同意–>非常同意[矩阵量表题] *

再次感谢您的填写！

电商行业员工薪酬满意度与离职倾向的关系研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月24日

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