【摘要】随着知识经济时代的发展，我国的父母将自己的孩子送至各种教育辅导机构进行各种教育培训以获得更多学习竞争优势。在此教育环境背景下，像中山市H机构这样的中小学教育辅导机构在市场上不断涌现，并以一种不断壮大的趋势在发展，与此同时此类机构对优秀教师的需求也在持续扩大。综上，显而易见，属于中小学教育辅导机构的人才争夺已然进入激烈局面。本文立足于胜任力与胜任力模型，通过与中山市H机构中高层领导以及部分教师的行为事件访谈，设计了具有针对性的调査问卷——中山市H机构教师胜任力问卷调查，并且对中山市H机构所有的在职教师进行发放和有效回收。通过对调查问卷的数据分析来获取构建中山市H机构教师岗位胜任力模型所需要的数据。最后，在定性和定量分析所获信息和数据的基础上，构建出适用于中山市H机构教师的胜任力模型，为中山市H机构的教师指明职业发展方向，并对其他教育机构教师胜任力模型的构建和应用提供参考。
【关键词】胜任力模型；H机构；中小学教育
1 绪论
1.1 问题的提出
由于教育行业属于创业热门之一，加之其能够实现较高的商业回报，因此这一行业的市场价值显而易见，随之而来的机构数量井喷式增加也是情理之中的。但是令人担忧的是，数量的增加并未能让其质量紧随其后，不同机构之间对于仅有的市场份额的明争暗夺，使得现下培训市场鱼龙混杂，良莠不齐成了必然。所以从2013年开始中山市H机构就进行了线上和线下双管齐下的方式以获取更多的竞争优势。但是现实往往是残酷的，机构很难招聘到所定义的“好老师”，对在职老师的管理和培训也不够完善，其在职教师在教学过程中所遇问题与机构能够提供的相应帮助不成正比，导致许多教师在问题积攒到达拐点时选择离职，而这段时间通常只有1-3年，短暂的时间使得机构自身储备的强有力的教师团队在还未成型就遭遇瓦解，从而很难进一步扩大经营规模，且容易因为人才流失导致机构整体水平下降。
之所以研究中小学教育机构的胜任力模型，并且以中山市H机构为例。还有一个原因是笔者在中山市H机构任职了几年，因此对中山市H机构的教师状况比较了解并且对教师目前遇到的问题深有体会。具体表现在中山市H机构对于在职教师并未形成一套成体系的、相对科学的培训机制，其容易衍生的问题往往就是随之而来的教师教学能力停滞不前或遭遇瓶颈。基于对中山市H机构问题分析的基础上，假若现存问题并未在未来一段时间得到有效解决，其“外患”则是将会在极大程度上影响到中山市H机构在市场中的竞争地位；“内忧”则明显是教职员工对于机构的归属感与忠诚度会大幅降低。综上，笔者认为在结合中山市H机构的自身特点的基础上，加上国内外对于胜任力模型研究的一些合理结论，量体裁衣地构建起因地制宜的中山市H机构的胜任力模型方为上策。
1.2 研究目的和意义
改革开放以来，我国经济发展不断向好，加之社会主义市场经济体制的日益完善，更是使得国家各层次与各结构的经济欣欣向荣。21世纪以来，“科教兴国，人才强国”战略的提出更是使得大众重新将投资焦点转移至教育行业上。众所周知，中国自古以来就有“望子成龙，望女成凤”之说，就中国家庭而言，经济收入的提高也意味着教育投资的加大，而这恰恰与《中国商业教育辅导市场消费力报告》中2019年仅一年全国课外辅导市场呈现出来的4751亿元的巨额数字不谋而合。令人咋舌的是，这个天文数字在未来不久的2023年仍有望冲击5600亿元大关。透过课外教育的热潮表面，追本溯源后我们不难发现这个数字的贡献者大部分为国内一二线大城市，巨大利益的驱动下，各种使出“浑身解数”的教育机构也如雨后春笋一般出现。值得一提的是，竞争白热化的当下，教育机构能否不忘培养学生更高素质、提升学生自身学习能力的初心，仍有待商榷。
就常规情况而言，国家教育方针的重点应着力体现在学校教育之中——在教学过程中发现学生不同方面的各类才能，从而点对点地精准培养社会所需的各类人才。就常规思路而言，课外辅导机构的生存应多地依赖良好的教学效果带来的市场口碑，唯有如此方可确保生源的存续，长足发展。但放眼当下辅导市场，优质的教师数量显然不能够和与日俱增的学生数量匹配，教师胜任力的问题已然迫在眉睫，本文针对上述情况，以中山市H机构的教师为研究对象，进一步深化研究教师的胜任力模型。
经过上文的论述说明，中山市H机构所存在的问题显而易见，下文将重点将H机构的问题于教师胜任力模型最大程度贴合，建立专属的特色胜任力模型，从而让机构的绩效考核制度与教师晋升机制[5, 2, 3]也得到修正参考，旨在最大化推动机构与教师两者之间的良性发展。当上述问题迎刃而解后，H机构自身市场竞争力的增加便能够提上日程，不趋于市场竞争下风则能够保证长足向好的发展。加之一个机构的良性转变，势必会带来辅导市场的“鲶鱼效应”，给其他同类机构提供转变思路，长远来看，能够一定程度上推动整个市场的积极发展，使得教师教学与我国教育行业更加蓬勃发展。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
身为X著名心理学家，David C. McClelland于1973年正式提出了“胜任力”的相关概念，并随后创建了相关模型。为X当局提供了更好的招聘和选拔外国新闻官员的思路，包括“对政治有快速洞察力、对他人有积极期望、跨文化地区有人际敏感性的人网”在内的三大核心能力是他的初衷。这是当今世界所采用的世界通用胜任力模式。不仅如此，这种模式从一开始就受到XXX的欢迎，至今也被X当局所采用，而且这种模式的前瞻性和旺盛的生命力足以说明，当今胜任力模型的生命力在世界上是重要的，而且随着时间的推移，正在崛起。
Boyatzis（1982）对当时的公私企业单位的2000多名领导进行了领导能力的数据分析提取，并在获得的数据基础之上将胜任力模型建立完成。与此同时，模型的内部细化也在进行——不同行业以及相应的部门与岗位都进行了不同的区分，考察了具有不同工作属性的管理者在管理能力方面的差异，并最终为其管理者的能力模型分析确定了一个较大的指标体系，即目标与行为、领导能力、资本管理人员、领导能力、人际沟通和专业技能。
Lewis（2002）关键行为事件访谈与360面试的基本研究方法对低效的管理人员的日常工作行为进行深入分析以及高效管理活动，最后总结得出18项用于评价酒店服务行业管理能力的要素指标，根据这些指标进行酒店经理胜任力模型的建设，胜任力模型的实际应用更近了一步。
Herneman（2005）从外到内的人的个人能力分为知识，技能，角色定位，自我意识，性格和动机六个等级，分为“水上”和“水下”两部分。知识和技能，这是主要的个人素质，易于观察和评估，是属于水上的部分，可以通过培训得到改善。
无独有偶，Glockshuber在2015提出的研究方法中采用了和Lewis非常相似的思路，即结合访谈与问卷双重方法获得所需的研究数据。在这种方法中，他勇于创新，一举打破了以往的研究思路，转而从地域及宗教等非常见层面展开讨论。无疑，这不单单是对于固有思维的创新性思考，更是对胜任力管理模型的丰富创举，也对各国胜任力的实践与理论的融合研究作出了相应的贡献。
1.3.2 国内研究现状
胜任力模型最初提出于西方发达国家，且其大部分的后续发展也位于西方。现下西方发达国家的胜任力模型尚且未能科学系统地建立完成，仍属于积极求索阶段。故综合看来，我国在胜任力研究领域的部分落后与缺失问题的存在也是情有可原的。在这样的不占优势的宏观背景下，上世纪90年代以来，我国相关领域专家学者仍旧积极探索胜任力模型的相关研究，也随后不负众望地取得了很多成就。
王进在2006年研究的主要创新点是系统地调查技能员工及相关人员的培训全过程的理论模型，并提出新的思路和方法，提供提高员工培训的做法，不仅有利于扩展员工的理论视野和运用理论的训练方法，也有助于提高员工培训效果的能力。
薛琳琳紧随其后，也在2012年丰富了人力资源方面的胜任力研究。可以看出，此类模型的拓展研究对招聘、培训以及绩效等工作的推动作用是卓有成效的。长远来看，一个科学规范的人力资源体系在整个企业组织中的作用不言而喻，其对于辅助提高企业竞争力的意义也是不容忽视的。
胜任力模型的研究远不止上述版块，刘钦瑶就曾于2013年提出关于高等职业院校教师的职业特殊性的胜任力研究，其中不乏对于高职教师职业培训的能力的研究。通过树立继续教育，终身教育理念，加强教学和教研的关系，促进国内外合作交流，落实相关政策措施，促进高等职业院校的教师能力发展。
总结而言，胜任力模型对于人力资源行业的重大意义不言自明。杨雪在2015年接触到此模型之初，就致力于将其全面应用至企业人力资源上。各个层面的实践研究都表明，胜任力模型对于提高企业人力资源各个板块的竞争力，而后带动提高企业整体竞争力，助力企业长久发展有着战略性意义。
毕全起2015年也曾在相关研究文献中就小学信息，中学信息以及远程教育与远程教育模式相比较的现状，对讲师培训的优势进行分析，形成基于中小学远程教育的教师培训体系，并描述其组成部分和主要功能。
从教师的角度来看，这些研究没有提供关于优秀教师素质方面的很多知识，这些结果的概述，足可以列出优秀教师的相关素质，这将会对教育产生重要的意义。但是进一步的研究需要落实，除了那些原本总结的素质外，更应着眼于对问题切实的解决方案，从而有助于教师在日常的工作中转变思路，提高工作效率。
2 理论基础
2.1 胜任力与胜任力模型
2.1.1 胜任力
胜任力，顾名思义即在同一项工作中获得更高成就的一方于表现平平的一方的区分性特质。此定义作为理论基础服务于人力资源管理的实践部分，同时亦是本文中关于教师能力的相关分析指标，为评估，招聘，选拔，培训，绩效管理建立统一标准的理论基础。
胜任力被定义主要包括三个类别，即行为，构思和功能的集成概念[8, 5, 3]。所谓“行为观”，顾名思义就是在个人履行职责时所呈现出来的各种行为综合体现，其中的明显行为即为我们所说的胜任力；反观“特征观”，其表述重点是识别长期存在的能力的潜在个体特征；“综合观”则是整合前两个概念，这两个概念并不完善，权力所涵盖的两个观点应该是相辅相成的。
回望学术界对于“能力”的定义，不少想法在本质上不谋而合：一是无不与一定的工作联系在一起，使这个功能是动态的。另一种是参考业绩来预测未来的工作表现，一般可表现为职工的工作业绩突出。三是一些行为和个人的特点都在强调，如技能和知识，行为方面的特征。因此，总结表明，胜任力本身具有可测量，可观察并能指导这三个方面的特点，并能够依据公司各个岗位的员工所需要的能力，技术和知识与行为来进行描述，是工作人员本身必须符合某些特征或行为并可以在相应的工作绩效中指示的能力。
2.1.2 胜任力模型
由上文阐述可知，胜任力即为行为人完成任务所需能力的累计总和。其模型定义可分为两个重点方面：其一为明确、能见度功能，如知识和能力的评估，并在未来更多方面进行修改和完善，通过培训的内容，但其未来的卓越是很难来判断的。第二个特点是一些深层次的特征决定了人们最终的表现行为，如社会取向、行为动机等。
此外，值得一提的是，在判断员工是否适合所在职位的过程中，使用胜任力模型来对其进行全面的质量分析衡量，无疑是一个非常科学的手段。
简而言之，宏观方面，科学完整的胜任力模型应当是拥有统一的框架、能够很好地在各个行业领域适配通用的；微观方面，其也需要能够细化用于一众包括选拔评估、绩效管理在内的人力资源管理板块。此外，胜任力模型作为前驱性模型，也是组织架构中变革的助力。截至目前，我们所应用的胜任力模型通常情况下泛指冰山模型[1, 2, 1]和洋葱模型[1, 2, 1]。
冰山模型X心理学家麦克利兰于1973年提出了胜任力模型之一的“冰山模型”。冰山顾名思义，可以分为“冰上”与“冰下”两重不同的个人素质——“冰上”为包括知识与技能等表象在内的易于了解的外在表现；而“冰下”则相反，指代不流于表面的内在部分，这部分特质不会因为外界因素而轻易改变，但是却能够对人所表现出来的行为有决定性的驱动作用。如图2-1所示。
洋葱模型
除上述“冰山模型”，胜任力模型的另一分支在1983年由X学者博亚特兹率先提出。同冰山模型不谋而合的是，洋葱模型的内外特质区分方法为从里到外：内层为内在部分，外层为外在表现。它与冰山模型实质上的表述核心是一致的，但是表现形式上略有不同，具体如图2-2所示。
2.2 胜任力模型构建步骤
本篇论文所涉及的关于课外辅导机构教师的胜任力模型的案例分析中，采用了常见的古典六步骤法[8, 2, 4]，详见图2-3。笔者在运用传统的古典六步骤法时，尽可能地收集多方面的信息，最大程度保证所建立的模型拥有贴合当下的时效性，从而保证符合岗位相关特质的真实性。
图2-3 胜任力模型构建步骤
2.3构建胜任力模型的方法
本文所采用的模型建立方法为归纳法：针对同一岗位询问绩效高低不一的老师，收集并归纳最终呈现出来的行为差异，从而完成本文所需的胜任力模型建立。因为归纳法是基于调查问卷的数据以及行为事件访谈的结果进行的，因此构建出来的胜任力模型更能贴近中山市H机构的现状，应用的效果会更好。但是在构建胜任力模型的过程中耗费的时间和精力是比较大的，操作难度也是比较高的。具体表现为在了解中山市H机构教师的背景资料的基础上，尽可能详述在自己教学生涯中最为难忘或是关键的几个事例，将访谈话语转化为文字后进行分析整理，挖掘分类优秀教师与普通教师的行为差异，总结胜任特征，并构建出适用于中山市H机构教师的胜任力模型。
3 中山市H机构教师胜任力现状调查
3.1 中山市H机构概况
中山市H机构是成立于2004年的，由省内几所知名师范大学的几位教师所组建的，以培训与提升中小学生的学习能力，提高学生的学习思维为主要业务的教育辅导机构。在经过了将近十六年的办学经历之后，该机构已经逐渐成长为中山市较为著名的教育培训专业机构，机构主张的是好老师教学，并且对好老师的定义不局限于拥有完善的知识结构，良好的教学技能，丰富的教学经验和了解学生心理，还包括了深度把握学生的学习过程和正确有效地引导学生主动学习，主动探索的优良品质。不仅如此，中山市H机构的业务范围也不断扩大，从原有的单纯课外辅导进阶至相关教学研究与学生心理咨询，着力点也渐渐从学习的辅导转向学生的全方位成长上。换言之，中山市H机构正在向服务多功能的教育辅导机构转型。
回到中山市H机构本身，根据其现今可查询到的人员构成资料显示，其共有员工201名。其中，运营的人员为46人；负责教育研发的人员为21人；剩余的134人则全部负责机构内的学生辅导。整体来看，员工的年龄多集中在27-32岁，多为90后的他们的本科率也同样高达98%以上。根据以上数据显示，中山市H机构的组成血液基本为文化程度较高的年青一代是无可非议的。此外，机构内任职的专业教师科目也大多集中在语数英等专业课上，出于对学生教学效果的基本保障，教师的学历门槛为本科，部分教师还攻读了硕博学位。显然，管理好这一部分人才对于机构的领头驱动意义是非同凡响的，这将同样有助于中山市H机构的长远发展。
3.2 设计问卷与访谈提纲
为保证通过行为事件访谈法所收集的资料而所构建的胜任力模型具有科学性与合理性，笔者对访谈的结果进行了归类总结，并对文字资料进行挖掘和提炼。
从访谈记录结果分析中提取了15个与胜任力相关的素质，然后制作了一份包含15个胜任力项目的问卷，每个项目包括5个等级，并分发给中山市H机构的134名教师，且要求他们如实对自己在教学过程中的种种行为进行程度选择，而在问卷结束之后，将有效问卷及时回收记录成了收尾工作的重中之重。下文即为本次问卷调查的结果。
3.3 问卷调查结果分析
3.3.1 教师基本情况分析
（1）性别特征
中山市H机构教师中男性占61.19%，女性占38.81%，反映出目前中山市H机构的教师中男性的比例明显高于女性，因为中山市H机构对理科老师的需求要比文科老师的需求高，而理科老师以男性为主。如表3-1所示。
表3-1中山市H机构的教师性别特征
| 男性 | 女性 | |
| 人数 | 82 | 52 |
| 所占比例（%） | 61.19% | 38.81% |
（2）学历特征
中山市H机构的定位就是以雄厚的师资力量获得市场竞争优势的，所以在教师中学历层次较高，大多数为本科以上学历，其中以本科生最多，有86人，占总人数64.18%，其次是研究生学历，43人，占32.09%，另有5名比较优秀的博士学历的教师。这部分人接受过高等教育，基本功扎实，从而容易对学生进行有效的学习指导，如表3-2所示。
表3-2中山市H机构教师学历特征
| 博士 | 研究生 | 大学本科 | |
| 人数 | 5 | 43 | 86 |
| 所占比例（%） | 3.73 | 32.09 | 64.18 |
3.3.2 教学能力情况分析
通过调查，中山市H机构教师对于教学能力情况的问卷数据如图3-1所示。
对于问题9“能够依据不同学生的特性而进行针对性的教学工作”，选择“完全符合”的有12个人，选择“比较符合”的有66个人，选择“一般符合”的有54个人，选择“比较不符合”只有2个人。
对于问题10“坚持学科学习和研究，对于教学工作中的不足进行总结和改正，使教学质量不断提升”，15人选择“完全符合”，有69人选择“比较符合”，49人选择“一般符合”，仅有1人认为自己“比较不符合”。
对于问题11“对于教学过程中各个学生所遇到的难题能够及时找出并给予解决方法”，9人选择“完全符合”，有72人选择“比较符合”，50人选择“一般符合”，仅有3人认为自己“比较不符合”。
对于问题14“对于教材能够良好的运用，有针对性的制定相关规划，丰富课堂内容，使学生可以耳濡目染”，19人选择“完全符合”，有61人选择“比较符合”，53人选择“一般符合”，仅有1人认为自己“比较不符合”。
通过以上分析可以看出，中山市H机构教师的教学能力水平比较高，这和中山市H机构的主要的授课模式，大多数的学生需求，对教师职责的理解以及课堂内容的要求息息相关。中山市H机构有“一对一授课”，“小班授课”，“大班授课”等授课模式，而且主要以“一对一授课”为主，所以对教师的针对性教学的要求比较高。中山市H机构的选址在市内高等学府附近，所以前来问津的基本上是高等学府的在校生，而且学生对培优的需求比较高。因此中山市H机构对教师的教学质量的要求也不断在提升。中山市H机构对教师的职责的理解正是“传道受业解惑”，所以要求每个老师都应该肩负这一职责理念。中山市H机构是以“两个小时为一节课”的课程安排，为了让学生在相对于学校“四十分钟为一节课”的较长时长课堂上学有所获，并不感觉疲倦，所以中山市H机构对老师的课堂设计的要求也比较高。
图3-1中山市H机构教师教学能力情况
3.3.3 教学风格情况分析
通过调查，中山市H机构教师对于教学风格情况的问卷数据如图3-2所示。
对于问题7“善于主动与学生、家长、教务、招生等部门沟通”，26人选择“完全符合”，有39人选择“比较符合”，66人选择“一般符合”，仅有3人认为自己“比较不符合”。
对于问题8“在教学过程中使用各种基础知识，使学生能够真正参与到学习之中”，22人选择“完全符合”，有32人选择“比较符合”，78人选择“一般符合”，仅有2人认为自己“比较不符合”。
对于问题12“丰富教学方式，在教学过程中对于学生积极性进行鼓励和提升”，16人选择“完全符合”，有43人选择“比较符合”，72人选择“一般符合”，仅有3人认为自己“比较不符合”。
对于问题13“对于学生的年龄特点和生活特点等有针对性的进行教学活动”，18人选择“完全符合”，有49人选择“比较符合”，63人选择“一般符合”，仅有4人认为自己“比较不符合”。
通过以上分析可以看出，中山市H机构教师的教学风格一般，有待提高。中山市H机构对教师进行没有辨识度的管理和培训，对教师的要求也没有区分度，导致在职的老师基本上都是标准化教学，没有形成自己独特的，自主的，创新的教学风格。虽然中山市H机构对教师的沟通交流能力的要求严格，要求在职教师善于主动与学生、家长、教务、招生等部门沟通，但是沟通之后没有把问题落到实处，也没有根据学生家长、教务、招生的反馈进行教学风格的改进。而且教师在进行授课时往往忽略了学生的听课需求，只是一味地输出知识，和学生的互动还有待加强。
图3-2 中山市H机构教师教学风格情况
3.3.4 工作热情情况分析
通过调查，中山市H机构教师对于工作热情情况的问卷数据如图3-3所示。
对于问题15“对教学工作持续充满热情”，选择“完全符合”的有66人，选择“比较符合”有37个人，选择“一般符合”30个人，选择“比较不符合”的只有1人。
对于问题16“积极参与教学教研交流活动”，选择“完全符合”的有78个人，选择“比较符合”的有30个人，选择“一般符合”的有24个人，选择“比较不符合”的只有2个人。
对于问题17“积极提出建设性建议”，选择“完全符合”的有72个人，选择“比较符合”的有41个人，选择“一般符合”的有20个人，选择“比较不符合”只有1个人。
通过以上分析可以看出，中山市H机构教师的工作热情很高。中山市H机构是属于创业型的教育机构，对教育有着极大的关怀，所以吸引了很多同样怀揣教育情怀的教师前来任职。所以中山市H机构的教师工作热情普遍高涨，具体而言，对教学工作持续充满热情，即使课程安排紧张，也会积极参与教学教研交流活动，同时积极为机构的教学工作的展开和发展提出建设性建议。
图3-3中山市H机构教师工作热情情况
3.3.5 服务态度情况分析
通过调查，中山市H机构教师对于服务态度情况的问卷数据如图3-4所示。
对于问题18“以学生为本，公平地对待每一位学生。”，选择“完全符合”的有37个人，选择“比较符合”的有61个人，选择“一般符合”的有36个人，而且没有一个人选择“比较不符合”。
对于问题19“转变教学理念，对于教学过程中遇到的各种问题进行细致的讲解和解决。”，选择“完全符合”的有25个人，选择“比较符合”的有79个人，选择“一般符合”的有29个人，选择“比较不符合”只有1个人。
对于问题20“提高自身素养，从各个方面提升自我修养，使学生可以耳濡目染。”，21人选择“完全符合”，有73人选择“比较符合”，40人选择“一般符合”，没有人选择“比较不符合”。
对于问题21“具有亲和力，富有爱心。”，22人选择“完全符合”，有64人选择“比较符合”，46人选择“一般符合”，只有2个人选择“比较不符合”。
通过以上分析可以看出，中山市H机构教师的服务态度很好。中山市H机构的教师深知自己的角色定位，即培养学生成才的教师身份，在教学过程中向学生倾注了极大的耐心和宽容以及盼学生成人成才的教学希冀。所以中山市H机构在职的大部分非的教师都会以学生为本，根据不同学生表现出来的特质量体裁衣地制定教学计划并适时地转变教学理念，公平地对待经手的每一位学生，对各类教学问题开展定时的教学研讨，解决教学过程中所遇问题。平常的非教学时间，教师们也会尽可能提升自我，注重为人师表的模范榜样作用，使学生能够春风化雨，耳濡目染。
图3-4中山市H机构教师服务态度情况
3.4 访谈结果分析
3.4.1 访谈结果归类
胜任力包含基准型、判别型和发展型[16, 22-26]在内，共有三种类型。如果不深入了解三种胜任力类型的异同，就容易产生理解混乱的情况。对于受访者来说，由于不能很好地理解三种能力类型之间的差异，从访谈中得到的总结结果与三者之间的定义不完全一致。因此，该记录由笔者完成采访，在六大因素的基础之上就受访者对于胜任力的看法完成了胜任力模型的构建。具体结果如表3-3所示：
表3-3对中山市H机构在职教师访谈结果归类表
| 项目 | 访谈结果 |
| 知识 | ①本科及以上学历
②在所教的学科中有深入的调研，甚至在相关学术出版物中有文章发布。 ③考试成绩排名靠前、竞赛获奖次数 ④知识渊博 ⑤有的老师参加过中高考命题 |
| 技能 | ①教师资格证
②普通话证书 ③学科专业技能 ④具有丰富的教学经验 ⑤教学计划和管理能力 ⑥协调能力强 ⑦具有极强的执行能力 |
| 自我概念：
态度 价值观 | ①职业素养较高，工作中和蔼可亲，堪称学生的楷模，在家长中声望高。
②职业行为规范，对学生耐心教育，没有体罚或言语伤害。 ③注重自己的言行，身体力行，以身作则，强化身教。 ④有良好的工作心态，热爱工作，爱岗敬业，在工作过程中不进行其他和工作无关的行为。 ⑤具有团队合作精神、良好人际关系，不计较个人得失。 ⑥有对中山市H机构的全局观念，对于中山市H机构提出的各项要求以及安排积极贯彻落实。 ⑦积极合理地维护中山市H机构的名誉。 ⑧有责任心，对待自己、中山市H机构、学生，具有负责任的态度、情感和行为表现。 ⑨以学生为本，因材施教。 ⑩关注学生生活习惯，包容、耐心、公平地对待每一位学生。 |
| 社会角色 | ①善于与学生沟通。
②善于找出学生的不足之处。 ③善于激发学生的学习热情。 ④善于引导学生学习。 ⑤善于把握学生性格。 ⑥能够纠正家长心理误区，反馈客观评价到家长，管理家长预期。 ⑦规划学生的个人发展。 ⑧良好的服务意识。 |
| 特质 | ①细心
②有爱心 ③性格开朗 ④有亲和力 ⑤幽默 ⑥做事要有宽度和厚度 ⑦学习能力强 ⑧爱思考、提出建设性建议 |
| 动机 | ①喜欢教学这件工作
②希望形成自己特色的教学风格 ③不断自我提高的愿望 |
3.4.2 根据访谈结果分析中山市H机构教师胜任力
从上文已经归类的中山市H机构教师胜任力素质中，按照冰山模型划分了六大项目，分别是知识，技能，包括态度和价值观的自我概念项目，社会角色，特质，以及动机。而在对访谈结果进行项目细分时，笔者结合了调查问卷的结果分析将作为中山市H机构的优秀教师具有的胜任力共提炼出15项胜任力素质，并将这15项胜任力素质归类为四个维度，分别是教学能力，教学风格，工作热情以及服务态度。具体操作是把访谈结果中的知识和技能这两大项目归类为教学能力这一大的教师胜任力维度，并在教学能力的大维度下又归纳出四个子维度，分别是：课程专业知识，教案设计，课堂教授技能，知识整合能力。而同样地将访谈结果中的特质这一项目归类为教学风格这一教师胜任力维度，并且在教学风格的基础上也划分出了四个子维度，分别是：激发学生兴趣，教学方法创新，沟通互动，自我学习提升。将动机这一项目归类为工作热情这一教师胜任力维度，并基于工作热情的这一维度归整出了职业兴趣，职业自豪感，善于激励这三个子维度。相似的将自我概念和社会角色这两大项目归类为服务态度这一教师胜任力维度，并在服务态度的维度基础上归类出了沟通协调，强烈责任感，公关处理意识，极大的耐心四个子维度。上述研究结果或许无法作为最后的结论使用，但是这显然已经可以为建立有效的教师胜任力模型建立良好的开端。也给了我们相关提示：日后的研究应当尽可能针对不同类型的教师进行不同岗位的胜任力分析，以期结果更加准确。
4 教师岗位的胜任力模型构建
4.1 确定绩效标准
在经典胜任力模型的构建[2, 5, 3]中，重要的一点是评价教师的表现，以选择最佳的人才。所谓绩效标准，特别是要能够识别公司的员工，帮助管理者认可优秀员工和普通员工的规则和方法。中山市H机构根据自身特点制定了一套符合自身情况的规章制度。但是章程的杂乱无序与不成体系并未能够很好地帮助机构进行管理。这样的体系可以认为虽然在一定程度上反映出了教师工作的能力差异，但收效甚微。为了侧面帮助认定H机构的教师绩效考核机制的完整性，笔者选择了2018-2019年的评价标准作为绩效参考，从中选择对应的访谈对象，区分为优秀与一般两类，并进行进一步比较分析，从而更容易看到好的教师应该具备什么样的特质，也可以理解为怎样能够让教师变得更加出色。
通过结合之前与机构辅导老师的访谈记录、问卷调查的情况以试图构建起合理的岗位绩效指标。在此基础上，本文还试图结合了Kaplan在20世纪末所提及的绩效因素[28, 3, 4]以整理归纳相应的绩效指标，具体如表4-1所示：
表4-1中山市H机构教师岗位胜任力绩效标准描述
| 绩效标准指标 | 教学能力 | （1）能够依据不同学生的特性而进行针对性的教学工作
（2）坚持学科学习和研究，对于教学工作中的不足进行总结和改正，使教学质量不断提升 （3）对于教学过程中各个学生所遇到的难题能够及时找出并给予解决方法 （4）对于教材能够良好的运用，有针对性的制定相关规划，丰富课堂内容，使学生可以耳濡目染 |
| 教学风格 |
| |
| 工作热情 |
（3）积极提出建设性建议 | |
| 服务态度 |
|
4.2数据信息分析
此次问卷调查中，为保证有效率与真实度，笔者将受访对象范围限定在教学教师上，并且全程采用不记名采访形式。另外，为更大程度保证采访笔录真实有效，笔者还额外采用了spssl7.0软件以进行了信度统计和分维度信度分析，具体情况如表4-2和表4-3所示：
4.2.1 信度分析
在对调查结果进行分析和评估前，我们需要有调查显示出这个研究过程中最基本的信度。具体而言，信度是指同一对象的多个测量值的程度，从而得出更稳定的统一的结果。此外，测量的可靠性和稳定性之间通常存在正相关关系。
测试结果的有效参照为衡量量表[22, 5, 3]，在衡量其内部一致性时，采用了Cronbach Alpha信度系数的区间值验证。一般来说，此数值若是高于0.8，则所得结果可信度随之增加，比较可信。本文采访所得结果如下表4-2所示，测量量表的CronbachAlpha系数为0.872，这就表示，单纯参照信度系数的话，此次结果可信度较高。
表4-2信度统计
| Cronbach’Alpoha信度系数 | N of Items |
| 0.872 | 15 |
4.2.2 分维度信度分析
如上所述，笔者已经通过了探索性因子分析[20, 22-26]而成功测出了该量表具有四个因子，具体而言分别属教学能力、服务态度、教学风格和工作热情。而为了进一步分析这四个因子的区别，笔者对这四个因子分别采用了信度分析[26, 28-30]的方法，并成功得出了各个因子的Cronbach’s Alpha信度系数。在本次调查研究过程中对于服务态度方面的Cronbach’s Alpha值为0.96，也就是说在这一方面信度十分高。而教学能力与工作热情的Cronbach’s Alpha分别是0.70和0.84，故也是处在了较高的水平。作为教学过程中的一大因素，教学风格的取值为0.78，也说明信度基本合格。
表4-3分维度信度分析
| 维度 | Cronbach’Alpoha信度系数 |
| 服务态度 | 0.96 |
| 教学能力 | 0.70 |
| 工作热情 | 0.84 |
| 教学风格 | 0.78 |
4.3建立胜任力模型
4.3.1 结合问卷和访谈结果提炼教师胜任力素质
通过上文对中山市H机构的教师进行问卷调查，整理罗列出了包括教学能力、教学风格、工作热情与服务态度在内的四个胜任力要素。结合访谈结果归类和中山市H机构的教师岗位说明书总结出15项胜任力素质，并归类出相应胜任力素质出现的频次，如表4-4所示：
表4-4教师胜任力素质总结
| 教学能力 | 频次 | 教学风格 | 频次 | 工作热情 | 频次 | 服务态度 | 频次 |
| 课程专业知识
教案设计 课堂教授技能 知识整合能力 | 9
8 9 7 | 激发学生兴趣
教学方法创新 沟通互动 自我学习提升 | 9
9 7 8 | 职业兴趣
职业自豪感 善于激励 | 12
11 11 | 沟通协调
强烈责任感 公关处理意识 极大的耐心 | 8
9 8 8 |
4.3.2 构建中山市H机构教师胜任力模型
根据上文对中山市H机构的134位教师进行问卷调查，结合访谈结果对四个胜任力维度出现的频次进行计算得出相应胜任力素质的对应权重，如表4-5所示：
表4-5中山市H机构教师胜任力模型
| 胜任力维度 | 权重 | 子维度 | 权重 | 内容 |
| 教学能力
|
25% | 课程专业知识 | 7% | 精通所教科目的专业知识，并善于向学生有效地输出专业知识，擅长举一反三。 |
| 教案设计 | 6% | 在课前及时备好相关课程教案，教案清晰，有条理，有课程目标，重难点归纳以及课堂和课后练习分布。 | ||
| 课堂教授技能 | 7% | 熟练运用教学方法和操作技能。 | ||
| 知识整合能力 | 5% | 对于所教科目的重难点要有自己的理解和整合归纳，对知识点的归整也应该是有条理和有逻辑的。 | ||
| 教学风格 | 25% | 激发学生兴趣 | 7% | 教学风格灵活有趣，根据学生的兴趣与学习偏好进行教学调整。 |
| 教学方法创新 | 7% | 不局限于一种教学方式，善于根据不同学生的理解能力和接受程度以及掌握情况进行有计划地改进创新。 | ||
| 沟通互动 | 5% | 课堂上不是一味地输出知识，而是要求教师能够重视学生对知识的吸收和理解，根据课堂进度设计相应的问答环节。 | ||
| 自我学习提升 | 6% | 及时总结课堂经验，对上课中遇到的问题进行反思并及时改进，积极在课后进行自我学习和教学技能的改进提升。 | ||
| 工作热情 | 25% | 职业兴趣 | 9% | 发自内心喜欢教书育人，并对教师这一职业有自己独特的理解和想法。 |
| 职业自豪感 | 8% | 为因为自己是位教师而感到自豪，会因为学生在学习上的点滴进步而感到欣慰自豪，并以此为动力，在教学中更积极地投入心血。 | ||
| 善于激励 | 8% | 善于自我激励和激励他人，有组织归属感。 | ||
| 服务态度 | 25% | 沟通协调 | 6% | 擅长和家长，学生以及上级沟通，并协调处理各种关系，及时向家长反馈学生情况。 |
| 强烈责任感 | 7% | 积极回应学生的学习困惑，为他们答疑解惑，关心学生的学习情况和心态发展。对基础较差的学生或者落课的学生及时补课。 | ||
| 公关处理意识 | 6% | 在遇到问题和纠纷以及矛盾时，要及时反馈给上级，并进行有效地沟通，化大为小。 | ||
| 极大的耐心 | 6% | 尊重理解每一个学生的个人特点和学习偏好。面对学生的各种疑惑解答时，要倾注极大的耐心；面对家长对孩子学习追问时，要耐心并如实地反馈情况；面对上级的临时工作安排时，要积极并耐心地回应；面对同事的请教时，也要耐心回应。 |
4.3.3中山市H机构教师胜任力模型的验证
对测评方案进行详细设计。俗语有言：“好的开端是成功的一半”。对于本篇文章所研究的模型而言，测评方案便是这个“开端”，其包括受访者的选择，测评方法选择后的步骤细化一系列过程。对小组成员进行默契养成培训。为了测评质量的过关，也为了使得到的结果能与胜任力模型增加匹配，事先必须对验证小组成员进行相关培训，让成员熟悉方案方法与步骤。而在初步的分析结果产生之后，与中山市H机构的辅导教师与管理人员进行共同商谈，并初步建立起关于中山市H机构教师岗位的KPI绩效考核指标[30, 3, 2]，如表4-6所示：
| 序号 | 绩效考核指标 | 重要性程度 |
| 1 | 学员续费率 | 12345 |
| 2 | 学员退费率 | 12345 |
| 3 | 新生推荐率 | 12345 |
| 4 | 家长满意度 | 12345 |
| 5 | 学生满意度 | 12345 |
| 6 | 学生成绩提高 | 12345 |
| 7 | 及时上传预习练习 | 12345 |
| 8 | 学员投诉状况 | 12345 |
表4-6 中山市H机构教师岗位的KPI绩效考核指标
选择测评对象，利用不同的测评方法进行测评。此次采访的对象是完全依据H机构的绩效考核标准产生，人员构成为4名优秀者与4名平均者，另外，为尽可能贴近真实程度，反映相关问题，笔者还另外选取了3位机构中层管理者参与匿名采访进行信息收集，也正因为三位高管曾担任中山市H机构的专业课辅导教师，从而为建立胜任力模型提供参考价值。据所建立的绩效考评的指标。最终结果呈现如表4-7所示，8名教师的信息收集分析结果一目了然。我们将信息整理后的得分分为3个阶段，95分以上、85-94分以及75-84分，这三个阶段从高至低分别反映了对应教师的相关绩效考核与薪酬发放标准。我们通过侧面了解可知，管理人员与受访教师对于结果对应呈现的考核制度认可程度较高，这也证明了所建立的绩效考核制度[31, 3, 5]是具备实用性的。
表4-7 教师KPI绩效考核表
| 教师A | 教师B | 教师C | 教师D | 教师E | 教师F | 教师G | 教师H | |
| K值 | 1.4 | 1.4 | 1.2 | 1.2 | 1.2 | 1.2 | 1.2 | 1.0 |
| A值 | 0.2378 | 0.2378 | 0 | 0.2378 | 0.2378 | 0.2378 | 0 | 0 |
| B值 | 0.25 | 0.25 | 0.25 | 0.25 | 0 | 0.25 | 0 | 0.25 |
| 课时数 | 59 | 53 | 30 | 39 | 46 | 64 | 44 | 60 |
| 续费率 | 89 | 79 | 66 | 69 | 59 | 59 | 48 | 64 |
| 客户满意度 | 89 | 79 | 69 | 69 | 79 | 79 | 59 | 65 |
| 部门配合度 | 89 | 89 | 89 | 89 | 75 | 89 | 89 | 71 |
| 退费率 | 89 | 89 | 89 | 89 | 89 | 89 | 71 | 89 |
| 总分 | 96 | 86 | 66 | 79 | 66 | 71 | 57 | 69 |
汇总测评结果，与胜任力模型对比，检验测评结果与胜任力模型的匹配程度。测评结果如表4-8所示。
表4-8教师胜任力评测结果
| 教师 | 胜任力评定结果 |
| 教师A | 优秀老师/学科教研组长 |
| 教师B | 优秀老师/学科教研组长 |
| 教师C | 优秀老师/学科教研组长 |
| 教师D | 优秀老师/学科教研组长 |
| 教师E | 中等老师/学科组长 |
| 教师F | 中等老师/学科组长 |
| 教师G | 中等老师/学科组长 |
| 教师H | 中等老师/学科组长 |
访问结束后笔者另外安排了一轮回访，受访者们对于匿名完成的信息收集分析呈现出来的结果基本都保持同意的看法。认为此结果能够一定程度地反映自身的能力区间，并通过此结果为中山市H机构的教师指明了将来的职业发展方向，使其奋斗的动力得以大大提升。
5 中小学教育机构教师胜任力模型的应用探析
5.1在岗位分析和岗位评价中的应用
在中小学教育机构的人力资源管理中，岗位的分析和评价是一项具有较大意义的基础性工作，同时具有较大的操作难度。依据上文构建的中小学教育机构教师岗位的胜任力模型，旨在为中小学教育机构的教师岗位分析提供一个基本的框架，在此基本框架的基础上，应用者可以根据自己所在机构在市场中的定位以及对机构教师的工作要求对笔者提炼出来的教师岗位的胜任力素质进行筛选与确认。需要说明的是，岗位的分析和评价并不是一成不变的一个过程，反而是一个动态变化的过程。所以可以依据笔者构建的教师岗位的胜任力模型，建立符合机构市场定位和战略发展并且具有未来导向性的岗位分析和评价体系。
5.2在人才招聘和选拔中的应用
众所周知，在传统的教师招聘与选拔中的考察内容是比较狭窄和局限的。例如在新东方的选拔中，会侧重教师的学历和教学经验和教师对所任职科目的知识熟悉程度以及在教学、科研方面的技能等，而忽略了对诸如个性特征、价值观、教学动机、职业偏好，教学态度等其他可以取得高绩效的素质的考察。通过对教师胜任力模型的运用，旨在进行全面的教师招聘目标的设定和对比，侧重对不易于观察和难以通过培训进行改进的内在素质如个性特征、价值观、教学动机、职业偏好，教学态度进行考察，可以有效避免教师招聘与选拔中因重在考察教师知识和教学技能甚至仅仅考虑教师学历而造成的偶然因素，也可以有效识别与高绩效密切相关的胜任要素，从而提高对优质教师招聘的成功率。
5.3在绩效考核中的应用
以教师胜任力模型为基础的绩效考评，是在预先确定教师岗位的胜任力素质的基础上，去衡量教师的工作绩效。胜任力模型所体现出来的包括工作行为、绩效及表象与潜在胜任力构成的相互驱动的因果关系，进而为提高绩效提供理论方面的依据。在对大型教育机构如新东方的绩效考核进行分析的过程中发现，新东方对在职教师的考核侧重在续课率的高低，而不是局限在学生对教师的上课满意度。这种考核方式是确定了教师的胜任力素质即优越的教学能力，独特的课堂设计，对教育工作的热忱以及对家长的良好态度。换言之，就是教师通过对自身教学能力的提升设计出能满足不同学生的需求的教学风格并将自己对教育工作的热情感染学生的基础上培养学生的学习能力进而提高学生的学习成绩从而让家长满意实现续课的目标。而高的续课率也可以为机构带来持续的盈利从而实现机构的愿景。由此得出结论：绩效的改进提高显然是绩效管理最终想要实现的目标。
5.4在培训开发中的应用
基于教师胜任力模型，能够对机构在职教师处于劣势的胜任力素质进行提炼并分析，并在此基础上有针对性地对培训开发内容进行选择。比如如果教师不擅长教学设计，则会侧重于对激发学生兴趣，教学方法的创新，与学生的沟通互动，自我学习提升等方面进行培训。而针对目前教育机构的培训方式单一，缺乏完善的培训方案，目的不明确，以及忽略机构教师自身的发展等现状，可以将教师胜任力模型切实地应用于机构教师的培训与开发中，视其为培训的框架和引导，完善机构教师的培训现状。并通过比对培训前后机构教师在胜任力素质上的差异，比如培训前的教学风格比较单一，培训之后就教学风格这一胜任力素质进行评价，从而对开发的结果进行准确评估，评估的结果将会对接下来的培训产生重要的参考意义。基于教师胜任力模型确定培训内容并对培训前后的胜任力素质进行比对并进行有效地评估从而对下一次的培训开发提供参考依据的这样一个培训体系，将会为教育机构获得持续的人力资源优势提供重要的参考。
5.5在职业生涯规划与管理中的应用
在教育机构教师胜任力模型的基础下，对教育机构教师的胜任力潜能进行有效地评价和指导，并设计出符合教师个人特征的职业发展规划，帮助机构教师发挥出职业潜能和实现自身的发展目标。具体操作为根据胜任力模型确立每一位教师的胜任力，将胜任力和教师的职业兴趣进行分析比对，有助于增强教师进行职业生涯规划的主动性。并通过运用教师胜任力模型来提升机构教师在职业生涯规划中各个阶段的能力。具体可以通过提炼教师的强弱项，结合教师对自身能力的理解，制定出促进教师能力发展的相关途径，并不断地和教师沟通以达成共识，使得教师的职业生涯规划和机构的发展方向保持一致。
6 结论与展望
6.1 结论
（1）本研究存在很多不足，具体表现在研究对象的局限性，因为本文是立足于中山市H机构的基础上进行研究教师的胜任力模型的，所以样本容量很难大于两百，毕竟中山市H机构的教师共134人。而且受地域的限制，中山市H机构共有五个校区遍布在中山的不同城市，笔者在访谈过程中也只选择了二十位全职老师代表以及五位中高层代表进行访谈，所以结果会带有一定的偶然性和局限性。在以后的研究中会增加受访者的数量，让结果更具有参考价值。
（2）笔者对中山市H机构的教师的胜任力素质归整为四个维度，分别是教学能力，教学风格，工作热情和服务态度这四个维度。并且在四个维度的基础上再进行细分，从而归类出15项胜任力素质，分别是课程专业知识，教案设计，课堂教授技能，知识整合能力，激发学生兴趣，教学方法创新，沟通互动，自我学习提升，职业兴趣，职业自豪感，善于激励，沟通协调，强烈责任感，公关处理意识，极大的耐心这15项胜任力素质。通过以上分析可以看出，中山市H机构教师的教学能力水平比较高，这和中山市H机构的主要的授课模式，大多数的学生需求，对教师职责的理解以及课堂内容的要求息息相关。中山市H机构有“一对一授课”，“小班授课”，“大班授课”等授课模式，而且主要以“一对一授课”为主，所以对教师的针对性教学的要求比较高。中山市H机构的选址在市内高等学府附近，所以前来问津的基本上是高等学府的在校生，而且学生对培优的需求比较高。因此中山市H机构对教师的教学质量的要求也不断在提升。中山市H机构对教师的职责的理解正是“传道受业解惑”，所以要求每个老师都应该肩负这一职责理念。中山市H机构是以“两个小时为一节课”的课程安排，为了让学生在相对于学校“四十分钟为一节课”的较长时长课堂上学有所获，并不感觉疲倦，所以中山市H机构对老师的课堂设计的要求也比较高。但是中山市H机构教师的教学风格一般，有待提高。原因是中山市H机构对教师进行没有辨识度的管理和培训，对教师的要求也没有区分度，导致在职的老师基本上都是标准化教学，没有形成自己独特的，自主的，创新的教学风格。虽然中山市H机构对教师的沟通交流能力的要求严格，要求在职教师善于主动与学生、家长、教务、招生等部门沟通，但是沟通之后没有把问题落到实处，也没有根据学生家长、教务、招生的反馈进行教学风格的改进。而且教师在进行授课时往往忽略了学生的听课需求，只是一味地输出知识，和学生的互动还有待加强。从上文的分析中不难发现中山市H机构教师的工作热情很高。中山市H机构是属于创业型的教育机构，对教育有着极大的关怀，所以吸引了很多同样怀揣教育情怀的教师前来任职。所以中山市H机构的教师工作热情普遍高涨，具体而言，对教学工作持续充满热情，即使课程安排紧张，也会积极参与教学教研交流活动，同时积极为机构的教学工作的展开和发展提出建设性建议。而且中山市H机构教师的服务态度很好。中山市H机构的教师深知自己的角色定位，即培养学生成才的教师身份，在教学过程中向学生倾注了极大的耐心和宽容以及盼学生成人成才的教学希冀。所以中山市H机构在职的大部分非的教师都会以学生为本，公平地对待每一位学生，并且转变教学理念，对于教学过程中遇到的各种问题进行细致的讲解和解决，而且会不断提高自身素养，从各个方面提升自我修养，使学生可以耳濡目染，具有亲和力，富有爱心。显然上文分析出来的研究结果不是一个最后的结论，但是对于构建一个有效的教师胜任力模型来说，它则是一个良好的开端。以后研究应针对不同类别的教师，探测出他们的特殊胜任力和核心胜任力，以及不同岗位需要的胜任特征组合，及其胜任特征预测等级等。
（3）笔者在构建中山市H机构的胜任力模型的过程中主要采用的是归纳法，即利用调查问卷法和对教师的行为事件访谈法对绩效高的教师和绩效低的教师之间的差异的进行研究来建立胜任力模型。因为归纳法是基于调查问卷的数据以及行为事件访谈的结果进行的，因此构建出来的胜任力模型更能贴近中山市H机构的现状，应用的效果会更好。但是在构建胜任力模型的过程中耗费的时间和精力是比较大的，操作难度也是比较高的。而且在进行问卷调查的过程中，有些老师可能受主观因素比如不习惯填写问卷，或者客观因素比如赶时间或者其他因素的影响，导致没有选出最符合自身情况的答案。进而对研究的结果也造成一定的影响。
（4）通过对这项研究的调查分析，建立了用于中山市H机构教师岗位的胜任力模型，能够为中山市H机构招聘优秀教师和人员提供重要的参考建议。为了保证本研究的合理性，在对中山市H机构在职教师进行访谈的基础上，还分析了中山市H机构的管理，辅导教师岗位的特点和组织的发展规划，并对辅导教师岗位提出了相应的素质和胜任力要求。通过回访，发现所创建的胜任力模型初步能够得到管理层与各位受访或非受访教师的高度认可，这给我们带来了正面的反馈，侧面说明此实验的可信程度高。另一方面，时间的推移会使得此次的结论模型出现部分不符合时代进程的情况，对此，笔者会保持对此模型的内容定时更新，以期维持模型的相对准确与真实。
（5）由于空间限制，本次实验的样本数量有限。因此，建立出来的胜任力模型，虽然能够满足中山市H机构教师的发展需要，但也没有办法通用。再加上笔者才疏学浅，胜任力素质模型的提出，虽然取得了一定成效，但仍存在着各种问题。因此，只能依靠相关数据的广泛收集，以进一步优化分析更多的教师胜任力素质，并将其升级成能满足整个行业相关岗位的胜任力模型。
6.2研究展望
（1）对中小学教育机构的教师胜任力研究是在充分了解中山市H机构教师的胜任力素质情况下进行的，虽然研究的主体是中山市H机构的全体教师，但是对教育行业的其他机构也有参考意义。另外，由于中山市H机构的教师胜任力模型是通过行为事件访谈法而建立的，有较强的主观性，其客观性和规范性仍然有待研究。因此，为避免主观随意性，提高教师胜任力模型的质量，必须严格验证访谈资料的真实性和可行性。
（2）对目前已存在的教师胜任力模型进入深入详细的探讨，对不同企业构建起相应的教师胜任力的模型，并参照模型科学地构建起教师系统全面的培训机制。更甚者，可以在胜任力模型的基础之上完成教师招聘以及后续考核工作的相关借鉴，为工作提供坚实的理论基础。
（3）此次构建完成的胜任力模型为小范围的“试点”结果，真正相对完整的胜任力模型应当是一个全面的、开放的体系。它应当会随着包括行业领域的与时俱进、岗位职工内容的相应更新或是绩效考核标准的变化在内的种种因素不断迭代更新，故在日后的研究之中，我们的模型应当在更大的范围内验证修改，以期给未来的行业领域夯实理论基础，提供部分理论指导。
参考文献
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附录A 中山市H机构教师胜任力问卷调查
尊敬的教师：
您好！本次调查旨在建立中山市H机构教师的胜任力模型，通过调查确定中山市H机构教师岗位的胜任力素质，进而构建教师岗位的胜任力模型，并随之将其应用于人力资源管理体系中重要的指标体系的建立以及全职教师晋升制度的健全和完善。
本次调查将占用您宝贵的时间，感谢您对本次调查的支持与反馈！调查过程中我们将了解个人的一般情况，并保证调查内容的保密性。此次调查仅供研究，请您如实填写，谢谢！
第一部分：个人基本信息
性别 [单选题] *
男
女
学历 [单选题] *
大专
本科
研究生及以上
带教年级 [单选题] *
小学
初中
高中
教学年限 [单选题] *
一年以下
1-3年
3-5年
5年以上
是否师范专业毕业 [单选题] *
是
否
入职前是否接受过系统培训 [单选题] *
是
否
第二部分：教师行为部分
该部分左侧为教师工作中的一些行为描述，右侧为1-5个等级，各个数字代表的意思分别为：
1–完全不符合；2–比较不符合；3–一般符合；4–比较符合；5–完全符合。
请按照自己的真实感受进行填写。
7. 善于主动与学生、家长、教务、招生等部门沟通。 [单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
8. 在教学过程中使用各种基础知识，使学生能够真正参与到学习之中。
[单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
能够依据不同学生的特性而进行针对性的教学工作。 [单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
坚持学科学习和研究，对于教学工作中的不足进行总结和改正，使教学质量不断提升。 [单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
11. 对于教学过程中各个学生所遇到的难题能够及时找出并给予解决方法。
[单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
12. 丰富教学方式，在教学过程中对于学生积极性进行鼓励和提升。 [单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
对于学生的年龄特点和生活特点等有针对性的进行教学活动。 [单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
14. 对于教材能够良好的运用，有针对性的制定相关规划，丰富课堂内容。
[单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
15. 对教学工作持续充满热情。 [单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
16. 积极参与教学教研交流活动。 [单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
17. 积极提出建设性建议。 [单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
18. 以学生为本，公平地对待每一位学生。 [单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
19.转变教学理念，对于教学过程中遇到的各种问题进行细致的讲解和解决。
[单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
提高自身素养，从各方面提升自我修养，使学生可以耳濡目染。 [单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
具有亲和力，富有爱心。 [单选题] *
完全不符合
比较不符合
一般符合
比较符合
完全符合
您认为，作为一位优秀的、高绩效的教育机构教师必须具备哪些知识、技能、人格特点、素质或能力要求等等。请回答：
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感谢您的支持，祝您生活愉快、万事顺利！
附录B 教师行为事件访谈纲要
（一）简要介绍研究情况,并请被访谈者浏览访谈协议。
（二）准备好录音工具及纸笔，开始正式访谈及录音。
（三）了解被访谈者个人基本信息:姓名、性别、年龄、毕业院校、所学专业、职称职务、执教时间、教学奖励、学校名称、所教年级、教授科目。
（四）下面请您先回想几分钟，想一想在您的教学工作中曾经发生的六件比较重要的工作事例。成功的事例和遗憾的事例。
①三件成功、出色的事例。您会认为，在这些事例中，您当时的判断正确、措施得当，困难障碍都被克服，效果良好，您对自己的所作所为和努力感到满意，给您留下了深刻记忆。
②三件失败、遗憾的事例。您会认为，在这些事例中，您当时的判断有失误、采取的措施效果不明显，有些困难和障碍因种种原因未能克服，最后的结果您不是太满意，或感到非常遗憾。
您对这些事件描述的越详细越好，包括这件事是什么、这一事件的基本过程、自己在这件事情中的所作所为、你在其中的作用、当时的情境、参与的其他人，你与这些人在事件中的关系、有没有困难、困难是怎样克服的、你当时的想法、事情的结果、您对事情结果的感受等。
（五）如果您已经思考清晰，下面有请您举出这几年来您认为在教学过程中比较重要的六件工作事例，如果对每一个事件能给出一个名称来代表这件事最好。
（六）下面请您详细谈谈刚才提到的每一件事情。(要求受访者分别描述三件他们在教学工作中感到高效和三件他们感到低效的事件。当他们用语言描述每一事件时，要求他们能够回忆一些确切的对话、行动和感受。)
然后依次讲述:
①第一件事情;②第二件事情;③第三件事情;④第四件事情;⑤第五件事情:⑥第六件事情。(访谈中，要求受访者对整个行为事件的描述，能够包括他当时的感受、思想、行动、情感、以及结果等事件的基本要素。为此，访谈主持者应针对每一事件，询问一些探测性问题:导致这一事件发生的原因是什么?当时的情境如何?
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