第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
随着时代互联网的兴起，企业的人才招聘面临着巨大的挑战。商务专家李某说：现代企业的成就是全面管理公司经营人员的素质和能力。这意味着公司具有员工的素质和能力，这在绝对程度上决定了公司在市场竞争中的地位。公司的招聘业务是公司经过筛选最终获得高素质人才的最佳途径，有效地利用人才来实现企业的目标不仅有益对企业管理，也要加快重点，提高企业核心竞争力。
近几年各行各业的发展都很迅速，特别是自媒体等的兴起冲击了好多原先型产业，导致了许多实体经济企业的发展很不景气，所以人才大量流失到线上经济。这一突如其来的打击导致小白科技有限公司才意识到对人才留住的忽视。这个问题是各大公司必要考虑的事情，也是公司能否长远发展不可或缺的一部分。本文以小白科技有限公司的人才招聘问题为主要依据，通过对一些数据的分析可以明确的了解小白科技从建立到现在的人才招聘状况，然后也可以一箭双雕了解一些我国人力资源招聘的能力，为自己增长见识的同时也为小白科技的人才招聘状况进行剖析加建议，它这些年面临的挑战与困难跟自身的人才招聘方法有很大的原因，所以进行优劣态势分析、探讨能够使人才招聘能力上升的因素是本文的关键点。
1.1.2研究目的
企业招聘的目的是寻找适合公司相关的空缺人才，并吸收他们进入公司，并通过自己的专业技能和知识素养为公司发展和进步服务。企业人才招聘的根本任务是公司拥有满足其生产和运营需求的人才。根据企业发展的实际需求，使用各种科学的选择技术进行选择。
达到不同职位的最佳人选以小白智能科技股份有限公司做为研究目标，本文优先阐述论文写作的研究背景和意义、研究方法以及整体的研究思路，简单叙述与人才招聘有关的相关理论，对小白科技有限公司招聘人才现状进行系统分析，继而与同行业间进行比较，分析出其人才招聘方面的不合理之处，以这些为铺垫结合招聘人才优化目标及其影响因素，针对企业人才招聘不合理之处提出优化对策。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
近年来，XX部门和社会各界也对家族企业的发展给予了密切关注。同时，为了不断提高中小企业的经营能力和竞争力，有很多学者专门对家族企业进行了相关的研究工作，但很少有学者针对这些问题提出对策，更谈不上更实用的管理模式。为了在社会市场上立足，我们必须从多个角度进行分析，并加强人力资源管理。特别要注意人才招募，优秀人才的招募，为企业发展注入新的血液。
1.2.2国外研究现状
发达国家的成本控制理念优于我国，正如在劳动法中，例如在发达国家的劳动法中所看到的那样，重点是在招募人员时打击歧视。一项根据员工的年资加以区别的简单政策对单个公司有一些好处，例如减少招聘过程中的选拔成本。
1.3研究方法
1.3.1内部的招聘法
内部招聘是指公司的内部晋升，工作调换，工作调换，工人的再雇用以及选择合适的员工来填补公司内部员工的空缺或新工作的其他方式。内部招聘可以通过推荐方法，通知方法，文件方法等进行。
内部招聘的优势包括四个方面：第一，低成本；第二，对员工的极大激励；第三，员工更快地适应新职位；第四，招聘准确率高，离职率低。但这也有缺点。例如，由于竞争很容易引起一些内部矛盾，并且在一定程度上也阻碍了创新。
为了提高员工的稳定性，大多数中层管理人员是通过内部招聘来选拔的，甚至少数高级管理人员它是通过内部招聘方式选拔的。在中小企业发展初期，这在培养员工忠诚度方面确实起到了一定作用，但是由于内部员工固有的管理思想，很难进行重大更改，并且管理方法缺乏创新。
1.3.2外部的招聘法
外部招聘是指从公司外部吸引求职者填补空缺职位的过程。外部招聘可以通过广告，中介，校园招聘，在线招聘，熟人推荐等方式进行。中小企业处于稳定发展阶段，中小企业处于稳定发展阶段，对员工的需求相对较大。通常，他们会选择校园招聘或人才市场招聘，或者熟人推荐高级管理人员。
1.3.3文献调查法
在确定了准确选题之后，作者阅读了许多与员工员工招聘相关的中文文献以及外文文献，并通过互联网搜索引擎了解了相关研究方法和理论知识，并借鉴了已有的研究成果，结合小白智能科技（长春）股份有限公司实际员工情况，对在职员工的一部分进行了抽样调查。
1.4研究内容
本文主要研究小白智能科技（长春）股份有限公司在人才招聘中遇到的问题及形成的原因并提供相应的建议，以及受缺乏管理人才的影响日常经营管理过程中存在的很多问题，通过学习行业领先企业提出建议。
第一章的绪论主要立足于当今世界尤其我国经济高速发展的大背景下，中小型企业中存在的人才招聘方面的问题。剖析了此次研究的意义和目的，并引用了国内外研究成果和方法简单阐明研究的思路
在第二章中，主要介绍了本文引用的相关概念和理论，介绍了关于人才招聘成本的有关概念以马奇西蒙模型和赫茨伯格的双因素理论等学说作为本文的理论支撑。
第三章主要对企业招聘以及招聘成本方面存在的问题进行分析说明，简单介绍小白智能科技（长春）股份有限公司的基本情况。并对人才招聘成本方面存在的问题分析进行简要概括。
第四章关于小白智能科技（长春）股份有限公司人才流失影响的原因分析进行概括与分析。
第五章主要根据本文理论与分析，用归纳分析、总结的方法论述了小白智能科技（长春）股份有限公司管理过程中存在的问题与相应的改进策略。
第六章进行最后的总结。
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1招聘概念
外部招聘是指从公司外部吸引求职者填补空缺职位的过程。外部招聘可以通过广告，中介，校园招聘，在线招聘，熟人推荐等方式进行。中小企业处于稳定发展阶段，对员工的需求相对较大。通常，他们会选择校园招聘或人才市场招聘，或者熟人推荐高级管理人员。
2.1.2招聘成本概念
在21世纪，企业面临许多方面的挑战，例如经济全球化，持续的技术进步以及消费者地位的提高。企业的管理人员和从业人员都将注意力转向了人力资源，因为“企业竞争的本质是人才”。“竞争力”只有在面对不确定的竞争时，人才具备自我转化和自我发展的能力，为了竞争环境，公司可以在人力和智慧的帮助下不断适应不断变化的环境。在知识经济时代，人力资源是企业保持竞争优势的重要资源。黄伟德的学者认为“招聘成本是员工招聘的成本”。肖刚学者认为，“招聘成本是指组织用于确定人力资源来源的成本”。关于招聘成本含义的讨论很多，大致可以分为两种观点：一种是强调招聘过程中的资本投资；另一种是强调招聘过程中的资本投入。另一种是在招聘过程中强调资本投资进去。另一个是强调招聘过程中产生的各种费用。
2.2招聘成本的构成
在实际的招聘过程中，可能会发生各种费用，这些费用的总和构成了招聘成本。为了使企业经理清楚地确定招聘成本，该招聘成本的各种成本被分类和汇总。关于费用分类的计算方法，我认为招聘费用可以分为以下几类：直接费用：直接费用是指实际发生并直接用于人员培训的费用；间接费用：间接费用是指招聘人员从事人员招聘工作的组织和管理时间；
2.3影响招聘成本的主要因素
2.3.1劳动力供需情况
劳动力供应的增加意味着有更多的求职者。求职者正在积极寻找工作以求生存，他们对公司的招聘信息更加敏感。只要公司在招聘方面遇到麻烦，它将吸引大量的求职者，而公司无需花大力气吸引求职者。从而减少了公司招聘广告，促销材料，招聘会的直接费用以及其他额外费用。但是当求职者超过了企业预期订的招聘人数时，企业的招聘成本就会增加。
图2劳动力供需与成本的关系
如图2-1所示，S代表求职人数，D代表公司对人才的需求，C代表企业的招聘成本，E代表最有利的招聘人数。
2.3.2招聘渠道
众所周知，不同的招聘渠道带来不同的招聘成本。选择招聘渠道时，企业应使用招聘成本作为评估标准来衡量招聘渠道的选择。目前，企业的招聘渠道可以分为内部渠道和外部渠道。外部渠道的类型很多。如下图：
2019年企业各种招聘渠道花费比较
2.3.3招聘人员的素质
在实际的招聘过程中，可能会发生各种费用，这些费用的总和构成了招聘成本。为了使企业经理清楚地确定招聘成本，可以对招聘成本的各种成本进行分类和汇总。关于费用分类的计算方法，我认为招聘费用可以分为以下几类：直接费用：直接费用是指实际发生并直接用于人员培训的费用；间接费用：间接费用是指从事人员招聘，人员招聘的组织和管理时间；即顾客的心意，并且他们的质量和绩效直接影响企业产品的销售，那么招聘人员就是人才中企业形象的代表。
第3章小白智能科技（长春）股份有限公司人才招聘现状及存在问题
3.1小白智能科技（长春）股份有限公司简介
小白智能科技公司，一家专注人工智能研发的科技型公司。但由于公司在2018年成立，发展时间较短，缺乏管理经验和管理人才，企业人才招聘上也存在诸多不足，近几年人才招聘行业面临着很大的瓶颈，招聘理念陈旧、招聘标准过于死板且存在许多问题，缺乏合理的人才招聘流程，而且很多人力资源对人才招聘的定位模糊，自身队伍的专业化程度不够，所以导致很多中小型企业招到人才的可能性很小，甚至有些专业能力差的人力资源导致公司人才微乎其微。
表1工商信息和基本资料
法人名称:小白智能科技（长春）股份有限公司
主要经营产品:小白智能科技是一家专注于人工智能技术应用产品研发生产的科技型企业。
营业执照号码:91220105MA15BDX5XK
发证机关:长春市市场监督管理局
经营期限:1年半
经营状态:存续
成立时间:2018年07月29日
注册资本:5000万元人民币(万元)
所属分类:互联网人工智能餐桌机器人
所属城市:吉林省长春市
类型:股份有限公司(非上市自然人投资或控股)
顺企编码:顺企编码:
3.2人才招聘现状存在的原因分析
3.2.1企业缺乏招聘成本意识
在实际的招聘过程中，可能会发生各种费用，这些费用的总和构成了招聘成本。为了使企业经理清楚地确定招聘成本，该招聘成本的各种成本被分类和汇总。关于费用分类的计算方法，我认为招聘费用可以分为以下几类：直接费用：直接费用是指实际发生并直接用于人员培训的费用；间接费用：间接费用是指从事人员招聘，人员招聘的组织和管理时间；
3.2.2企业招聘成本高
随着市场竞争的日趋激烈，公司对人才的需求越来越强。一些处于重要职位和重要职位的人不再被招募，而更多的是“抢劫”。他们不惜一切可能地花费大量金钱来吸引人才。结果，招聘成本仍然很高，并且每年呈增长趋势。2019年5月，未来无忧人力资源研究中心对“2019年上半年的企业招聘成本”的现状进行了调查。调查显示，企业的人均招聘成本在2019年上半年继续上升。
3.2.3企业招聘成本核算缺乏准确性
缺乏招聘成本的会计核算不利于有效控制招聘成本和评估人才流失，也不利于提高招聘和效率。因此，准确核算和合理控制招聘费用是必要且重要的。目前，没有准确的招聘成本计算方法。以下示例是一种计算公司经常使用的招聘成本的粗略方法。
第4章关于小白智能科技（长春）股份有限公司人才招聘存在问题的原因分析
4.1我国企业人才招聘发展现状
4.1.1人才概念模糊
当前，对中国企业人才的理解存在两个主要的误解。首先，人才被理解为高学历和深层次的资格。在招聘中，过分强调学历。人员和能力与职位不兼容。当然，申请人的知识掌握和学习能力都与这些因素有关，但是对于“人才”的衡量，这对于每个人的其他方面也应该是重要的。如：创新能力，学习能力，团队合作能力，组织管理能力等。其次，需要太多的人来完善。不可否认，在各方面素质高的人都比能力较弱的人有优势，但不可避免的是，在匹配人员和职位方面的不适会消除人才的动力。
4.1.2招聘忽略企业文化理念和市场宣传
在申请过程中，许多申请人通过招聘人员的行为来评估企业文化和管理水平。因此，无论他们能否成为公司的员工，这都是公司的宝贵资产，因此我们必须引起重视和尊重。但是，有些公司不是这样。他们似乎看不到申请人的潜在市场角色。他们不仅对失业者不感激，而且还被随意丢弃为“垃圾”，或者没有意识到他的重要性并没有一直留给失败者，他也没有在人才储备方面做得很好。
4.1.3招聘忽略企业文化理念和市场宣传
在申请过程中，许多申请人通过招聘人员的行为来评估企业文化和管理水平。因此，无论他们能否成为公司的员工，这都是公司的宝贵资产，因此我们必须引起重视和尊重。但是，有些公司不是这样。他们似乎看不到申请人的潜在市场角色。他们不仅对失业者不感激，而且还被随意丢弃为“垃圾”，或者没有意识到他的重要性并没有一直留给失败者，他也没有在人才储备方面做得很好。
4.2企业人才招聘中存在的主要问题分析
4.2.1忽略人力资源管理部门及人员的设置
目前企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力专员，大部分企业没有单独设置人力资源部门，而是由办公室或行政部门等兼任。即使，设置了人事部，其工作范围也局限于日常考勤，工资发放，档案管理，医保和劳保办理等，没有主动地行使人力资源管理的职责，尽到为企业人力资源管理的义务。
4.2.2对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位
招聘人员是否可以填补一些离职员工留下的职位空缺或新业务的需求？公司有严重的人才外流吗？如果有的话，似乎是将水倒入有漏水的水桶中，-一方面，水被吸得很厉害，另一方面，水一直在流出。如果您是为了满足新业务的需要而招聘的，则应弄清楚该业务是要长期开展还是只是尝试一次。如果这项新业务只是一次尝试，或者该新业务的未来前景不明确，并且不知道将来是否会长期进行，那么将有多少人招募来从事这项新业务的人？这表明缺乏对该职位的了解。
4.2.3公司有怎样的人才不甚了解
当许多招聘人员向外看时，他们实际上并不完全了解他们公司的当前人才状况。在公司业务所需的功能中，我们现在拥有哪些功能？我们现在缺少什么功能？我们是否打算购买缺少的这些功能？还是通过内部人员培训获得的？如果我们能够以一种前瞻性的方式发现公司尽早缺乏能力，以便尽早通过培训来提高这些能力，那么这也可以减少外部招聘的可能性。
4.2.4忽视对招聘渠道的选择
人才招聘的渠道很多：人才市场，报纸广告，在线招聘，校园招聘，公共职业介绍所，内部活动，猎头公司等。每种渠道各有利弊。调查显示，大多数公司没有充分利用招聘渠道，而只是利用经验和感觉来唤醒招聘渠道的选择，从而缩小了人才选拔范围，造成了很大的局限性。
4.2.5对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位
招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要?公司中是否存在人才流失比较严重的情况?如果存在,那么就好像是往一直漏水的桶里打水,一-方面是非常努力地打水，另一方面水却不断地流出去。如果是为了某项新业务的需要而招聘，那么就该弄清楚这项业务会长期开展还是只是一次尝试。如果这项新业务只是一一次性的尝试，或者这项新业务的未来前景并不明晰，并不知道以后会不会长期开展，那么如果为了这项新业务招聘来的大量人员，将如何安置?这都是对岗位缺乏认识的表现。
第5章
小白智能科技（长春）股份有限公司
人才招聘问题的对策建议
5.1增强招聘管理意识
5.1.1增强招聘管理意识
首先，我们必须对招聘成本有正确的认识。招聘成本存在于人才招聘的各个方面。这不仅仅是花费更少的钱并完成更多任务的问题。它需要高层管理才能获得最佳的经济效益。
其次，必须具有管理招聘成本，坚持合理引进和使用人才，避免误用人才的意识。公司必须正确理解不同情况下人才的评估标准，该标准将能力和绩效作为评估人才的关键标准，能充分利用潜在的人力资源，以最大程度地降低招聘成本。
5.1.2树立正确的人才观，合理应用招聘成本
招聘成本的大量浪费是因为公司没有意识到人才的重要性，而只是盲目地降低了招聘成本而忽略了公司的未来发展。只有树立正确的人才观，企业才能真正认识到人才是企业可持续发展的基础。以下是建立正确的人才观时应注意的问题：
（1）正确的人才观始于正确的选拔原则。
（2）正确的人才观还包括有效表达对管理人才的尊重。
（3）正确的人才观还包括合理的人才流动政策。
5.1.3建立学习型组织，积极认识招聘成本
公司对招聘成本没有全面了解的原因是，公司无法快速掌握新知识，也无法睁开眼睛看到世界。世界每天都在变化，许多新概念和新方法要求企业积极学习。为了在竞争激烈的社会中生存，公司必须不断创新其管理系统，接受新的管理理念，并与时俱进。
5.2降低招聘成本
5.2.1了解劳动力供求
（1）分析对组织人才的需求
（2）劳动力供给分析
5.2.2选择合适的招聘渠道
（1）通过计算单位招聘成本来指导招聘渠道的选择
（2）招聘规模影响渠道选择
公司经常面临一个问题，即需要多少申请者来满足招聘需求。招聘所需的人员数量决定了招聘的规模。但是，总的来说，吸引的人才越多，就业成本就越高，单位就业成本就越低。公司必须评估正确确定就业规模所需的人数，否则将导致招聘成本激增费用。公司可以通过申请百分比限制申请人数量。
企业可以利用过去的招聘经验来确定每个招聘渠道的申请比例，并估计应聘人数。然后，招聘部门可以准备招聘场所的规模，招聘人员的数量以及招聘渠道。季节性行业也在繁忙季节进行大规模招聘，但是此类公司通常使用召回方法，例如直接雇用以前在公司工作过的员工。
5.2.3提高招聘人员素质
（1）首先，应培训招聘人员的职业技能。招聘人员应优雅，知识渊博，能胜任工作，具有较强的人际沟通能力和爱心；其次，让招聘人员了解公司的情况，以便他们可以正确地将公司介绍给求职者。
（2）求职者需要得到足够的尊重。采访是双向的，是双方之间相互理解的过程。首先，您必须正确定位自己的位置，并且不要给人一种霸气的感觉。同时，尊重对方意味着在面试前做功课，并对对方的履历有一个大致的了解。不要等待面试开始，不知道对方的名字，您申请的职位等面试开始时，请务必简短地介绍一下自己。其次，穿着庄重，端庄，优雅；语言适度的速度，清晰流畅，姿势有利的表情，规则的坐姿，无手势。
5.3确定合理的招聘成本
5.3.1招聘成本预算
尤其要注意不要忽略某些公司不需要直接支付的隐性内部成本，例如参与招聘人员的薪水和其他管理费用。企业人力资源在选择各种招聘渠道时，应权衡不同招聘渠道和方法的成本和效果，并严格根据预算和招聘需求选择合适的招聘方法和范围。招聘成本预算是人力资源管理总预算的一部分招聘成本预算是人力资源管理总预算的一部分。
5.3.2招聘成本的核算
根据以上对招聘成本的分类，结合企业模糊招聘成本的计算现状，为帮助企业更清晰地计算招聘成本，提出了成本计算公式，该公式只能更准确地计算成本，如下所示：C=CI+CP CP代表数据选择的成本，CP=投资人员人数×人均小时工资×投资时间。
5.3.3招聘成本评估
招聘评估是招聘过程的重要组成部分。通过成本和收益会计进行的招聘评估可以使招聘人员清楚地了解支出，并区分其中哪些应该花费哪些不应该花费，这有利于减少未来。招聘成本可以节省组织成本。
征聘评价的作用体现在以下几个方面：
（1）对组织节省金钱有帮助。
（2）检查招聘的有效性。
（3）检查招募工作成果和方法的有效性。一个
（4）帮助提高招聘工作质量
第6章结论
综上所述，为了获得利润，公司需要控制每个部门的成本，降低公司成本并增加公司利润。尽管招聘部门无法直接为企业创造利润，但可以为企业节省成本。本文采用实证分析的方法，在介绍招聘成本理论的基础上，结合企业在实际工作中遇到的问题，分析讨论了解决招聘成本问题的措施。希望能帮助企业在低成本的基础上快速准确地招聘合适的人才。
近几年各行各业的发展都很迅速，特别是自媒体等的兴起冲击了好多原先型产业，导致了许多实体经济企业的发展很不景气，所以人才大量流失到线上经济。这一突如其来的打击导致小白科技有限公司才意识到对人才留住的忽视。这个问题是各大公司必要考虑的事情，也是公司能否长远发展不可或缺的一部分。本文以小白科技有限公司的人才招聘问题为主要依据，通过对一些数据的分析可以明确的了解小白科技从建立到现在的人才招聘状况，然后也可以一箭双雕了解一些我国人力资源招聘的能力，为自己增长见识的同时也为小白科技的人才招聘状况进行剖析加建议，它这些年面临的挑战与困难跟自身的人才招聘方法有很大的原因，所以进行优劣态势分析、探讨能够使人才招聘能力上升的因素是本文的关键点。
本次研究发现小白智能科技（长春）股份有限公司人才招聘理念陈旧、招聘标准过于死板且存在许多问题，缺乏合理的人才招聘流程，而且很多人力资源对人才招聘的定位模糊，自身队伍的专业化程度不够，所以导致企业招到人才的可能性很小，甚至有些专业能力差的人力资源导致公司人才微乎其微。对小白科技有限公司招聘人才现状进行系统分析，继而与同行业间进行比较，分析出其人才招聘方面的不合理之处，以这些为铺垫结合招聘人才优化目标及其影响因素，针对企业人才招聘不合理之处也提出优化对策。
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致谢
大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨良多。
首先，诚挚的感谢我的论文指导老师，她在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。还有教过我的所有老师们，你们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；她们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。
感谢这四年中陪伴在我身边的同学、朋友、感谢她们为我提出的意见和建议，有了她们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的四年的大学生活。
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