第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
近年来，电子商务发展增长速度过快，为国民经济的发展提供了强有力的支撑，伴随着电子商务的发展，快递行业成为新的经济动力。随着市场经济相互交流与繁荣的同时也带来了激烈的竞争刺激，快递行业作为一个新型的朝阳产业得到了发展空间。随着网络科技、信息技术的普及，电子商务在激烈的市场竞争中快速崛起，我国快递行业顺应时代发展与市场的需求程度不断扩大。民营快递公司也因此成为快递行业的主力军，民营快递行业中的公司都是由几人或者是十几人组成的中小型公司。经过时间的考验到二十一世纪初期，形成了以加盟制为主的快递民营企业，在增加自我企业竞争力与发展的同时，这一模式覆盖了我国大部分的物流快递业务的市场，并在快递业的发展态势中逐步增强，使快递行业的发展规模越来越大。发展到现在以顺丰、圆通、申通、中通、汇通、韵达为代表的六大民营快递企业快速崛起推动经济发展，中国的快递业已跃居世界第二位，成为仅次X的快递大国。从图1-1中可以看出，仅2019全年我国快递服务行业业务量累计完成635.2亿件，同比增长25.3%；业务收入累计完成7497.8亿元，同比增长24.2%。
图1-1 2015年至2019年中国快递服务企业业务量
我国民营的物流快递业发展迅速并在支撑电子商务、降低流通成本、提高服务生产、扩大就业渠道等方面提供了积极的推动作用，并且在经济发展中成为一匹“黑马”。如图1-2所示，在我国快递市场中，民营快递企业市场份额最大，竞争加剧。
图1-2我国快递市场竞争结构
但与此同时，民营快递企业为满足企业自身的发展需求，需要招募大批量员工，因此在人员的招聘与选拔过程中逐渐降低要求与限制，导致企业员工文化水平参差不齐、人员素质也相差较大。加上民营快递行业发展方式简单粗放，快递业人才缺失、服务质量差等问题成为民营快递业发展的绊脚石，渐渐地对快递业的运作过程产生了多余的成本和管理风险。为了实现快递行业的现代化管理，就必须加强行业的人才培训，提升人才在企业中的核心竞争力的作用。
1.1.2研究意义
优秀的人才对于企业的长远发展会提供重要的助益作用，企业想要获得适合自己的优秀的人才，就必须进行员工培训。因此，企业应该逐步完善人力资源管理系统、完善员工培训体系和人才激励制度、提升企业的品牌文化建设、完善其管理制度。员工培训是企业实现人才开发的重要关键，也是企业进行人力资源体系化管理的基础。企业通过员工培训这一方式为员工实施职业生涯规划等来体现企业当前所需或在日后发展中所需人才的整合与计划培养。面对企业来谈，员工的发展是企业战略目标实施的动力源泉。在当前的市场竞争中，企业需用员工培训的进步推动企业主体的发展，以实现企业自身持续发展的作用。对于员工而言，员工培训是实现自我价值的一个机会，员工培训更是一个双方利益共赢的机会。企业想要得到优秀的人才，就必须进行员工培训。员工培训是企业发展过程中的关键性因素。对民营快递业来说，员工培训可以快速建立完善的人力资源系统与管理系统，对企业的发展具有稳定的铺垫作用。当今，我国民营快递呈发展的趋势在快递行业中占据不可忽视的地位，致使民营快递企业对于员工培训的重视度逐渐增加，甚至在快递行业中成为推动员工培训发展的主力军。
当今大多数的民营企业在员工培训这一方面或多或少都存在一些问题，虽然问题发生在不同的企业，但本质与表现的状态，会具有一定的相似性与共性。针对当前民营企业所面临的快递行业中员工出现的问题，员工培训成为炙手可热的问题焦点。
1.2国内外文献研究现状
1.2.1国内研究现状
当市场经济占据主导地位，企业家渐渐地意识到了员工培训在人力资源管理当中存在的重要作用，在这种市场需求推动学术研究的进程中，员工培训理论体系逐步成为外国学者在人力资源管理方面所需研究的重点课题之一。经过时间的坚持与实践的考验，如今已经构造出相对完善的企业员工培训理论框架与企业员工管理模式。
我国学者王志刚（2015）在《中国国贸》一书中提出我国已经逐步迈入知识经济时代，所以企业在面临全面竞争过程中，需要随着经济发展改变企业模式，人才的地位在企业中逐步提高，人才已经成为企业竞争的新焦点。但我国企业在人力资源开发中仍存在不足与缺陷，所以解决这一系列问题成为当今企业进步发展的重要因素。
朱玲玲（2017）在《现代经济信息》中认为，随着社会经济不断发展，人才资源的地位在企业的经营过程中越来越重要，且企业间的人才竞争现象也愈来愈激烈，如何提高内部员工的自身潜在力，将已有员工培养成为人才型资源，激发员工的主观能动性、创造力，成为现代企业共同关注的话题。针对这一现象，李华（2011）在《人力资源管理2011年01期》提出了建立能力素质模型分析，他经过了专门的研究后，认为要在确定培训内容的基础上，让每一个培训者对岗位要求与发展有着明确的了解，并以优秀的员工作为标杆，进行培训。
叶金花（2018）在《科技经济导刊》中，针对民营企业员工培训问题提出了自己的见解，叶金花认为企业竞争归根结底就是人才的竞争，员工培训是民营企业提升本身核心竞争力、增强企业凝聚力的一种重要手段之一。但对于大多数的民营企业来说，员工培训的效果是不够理想的，并且制约了部分企业的发展。叶金花认为更改理念上的偏差与误区，形成完善的员工培训管理体系；树立正确的员工培训观，完善和推行员工培训制度；保证培训的时效性和针对性等是现今大多数民营企业刻不容缓的问题。
1.2.2国外研究现状
同样的以员工培训的角度出发进行分析，外国学者也取得了很多成就：
X管理学家费雷德里克·泰勒（1911）在《科学管理原理》中提出了对于员工进行科学培训的理念，论述了进行员工培训的重要。费雷德里克·泰勒认为，虽然在当时的社会背景下，实行的培训方法具有一定的局限性，所掌握的方式与方法不够权威，但是仍然要坚持进行员工培训。因为只有经过员工培训，才能在培训过程中逐步掌握科学的工作方式，才能生产水平与效果提高，才能确保员工所得到的工作信息是对的。费雷德里克·泰勒让企业管理从理论到实践，让员工培训得到了质的飞跃。
罗纳德·舒勒（1992）在《管理人力资本》一书中提出了人力资本员工管理理论的观点，罗纳德·舒勒将员工看作企业的潜在价值，他认为人才资本对企业发展具有显著的推动作用，所以他建议企业家重视员工培训，他认为员工培训与企业发展成正相关。
库特（2013）在《战略管理：概念与案例》国际第九版中提出企业应提供并制定与公司战略相关的资源及能力，竞争优势与差异息息相关，企业应提高其独一无二的价值能力增加自己的优势。
在整合国内外员工培训方面资料时发展，相较于我国学者，国外学者对于员工培训这一方面的理论与研究起步早。从21世纪开始我国学者才对员工培训这一问题进行系统的研究，在经济全球化的推动下，为了在激烈的竞争中获得相应的地位，我国学者逐步对员工培训有了越来越详细的理论研究，促进了我国学者对人才培训方面的探索，促使我国员工培训管理方面越来越规范。
1.3研究内容与方法
1.3.1研究内容
本论文共分为五个章节，来阐述本人观点，主要内容如下：
第一章，绪论。本章介绍了中国民营快递业的发展，在经济领域有着不可忽略的贡献，加强人才培训能力对快递行业发展的作用。重点说明本论文的研究背景及其意义，针对所要研究的内容进行研究分析，并进行构造框架。
第二章，员工培训的相关理论。本章以人力资源管理概念中的员工培训管理理念为指导，整合了国内、国外相关的文献记载进行综合阐述，根据内容进行汇总分析，进行评述。
第三章，速递公司人力资源现状分析。本章首先对丹东市圆通速递有限公司的人力资源状况及特点进行介绍，根据员工年龄、员工工龄、员工学历等条件状况，进行人力资源分析。通过阐述当前丹东市圆通速递有限公司的实际情况，针对人员素质普遍偏低，管理力量薄弱、人才供给与市场需求错位、高学历与专业技术型人才比重低的问题，强调加强员工培训的意义。
第四章，速递公司员工培训存在问题及问题分析。结合丹东市圆通速递有限公司实际情况，阐述员工培训中对培训的内容、培训的制度、培训的评估与反馈的问题，运用文献研究法和通过对原始数据分析及调查问卷等形式，通过数据找出丹东市圆通速递有限公司员工培训中存在的问题，根据问题进行具体分析。
第五章，加强速递公司员工培训的对策。根据丹东市圆通速递有限公司的问题，分析原因，根据自身情况，优化现有培训方式。包括培训计划制度、培训制度建设、培训课程体系三个方面。同时总结研究过程中的不足之处。
1.3.2研究方法
本文通过运用文献研究法、数据分析法、调查问卷法进行研究。
（1）文献研究法
在论文的写作工程中，通过中国知网、企业官网、收集查阅各位作者发表的论文与期刊等渠道，收集整理文献资料，进行分析，从中获得他人研究速递公司相关理论方面的知识，通过分析思考，最终为本文研究理论提供理论支撑。
（2）数据分析法
在论文写作过程中，查阅了一些文献，适当的收集部分数据进行分析，将这些数据进行汇总、对比并消化从中得到有效信息和形成的结论，展示和说明因此得到的一系列结论。
（3）调查问卷法
在论文写作过程中，通过提前设置问题，在一定的范围内选择调查人员获得调查样本，通过针对性、实时性、有效性收集资料。当前互联网的飞速发展，为调查问卷的过程提供的便利，打破了原本因低于地域限制、发放难度、回收反馈带来的问题，同时方便了信息汇总与分析。在调查问卷的基础上，进行分析，最终为本论文提供了有力依据。
第二章员工培训的相关理念
2.1员工培训的概念和作用
2.1.1员工培训的概念与特征
（1）培训的概念
培训是指企业为了提高隶属于企业的各个职位的员工提高其个人学习和个人工作方面的能力技能的总称。其技能包含知识、技能和对工作岗位相关的理念、素质或素养、乃至对未来职业发展规划等一系列理论基础。培训对于每个人是不同的，需要将企业的人员划分为高、中、低三个层次，针对不同层次的人制定不同的培训方案与技巧。企业对员工培训的最终目的是通过员工的发展促进企业的发展，达到双方互赢这一局面，从而实现企业的最终目标。培训是一种高效的沟通，是一种激励手段，让员工在企业中自主的获得归属感和认同感，是企业可持续发展中必不可缺少的机制战略。
（2）培训的特征：
首先，培训首先必须是自我开发。企业仅仅提供了一个平台，提供了一个机会，让各个培训的管理者自发的积极的去利用它，否则并不会获得太大的效用。其次，培训的管理者应与参与培训的人员相互配合。对于不同的岗位的管理者应对自己岗位未来的发展有完整的发展规划与期望，并通过培训这一手段对自己岗位的人员进行相应的措施，达到相辅相成的效果。再次，培训管理者应在工作中主动提供知识和技术技能的实践机会，让每个员工都获得机会去实现个人价值。另外培训需要氛围推动，对于刚刚获得某种知识或技术技能的人员给予相应的鼓励。培训并不是一蹴而就的，需要反复多次达到期望值。最后培训是一个长期和成长的过程。对于不同层次的员工，所需的培训时间是不同的，所以需要企业制定目标及相关制度的为培训打下基础。
2.1.2员工培训原则
员工培训共四项原则分别为参与原则、激励原则、应用原则、差异化原则。
参与原则就是在培训过程中，行动是基本的，主要是心理作用，它能使员工意识到个人对工作的自主性和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间的思想的桥梁，更有利于促进集体协调的配合。激励原则就是动机多来于需要，所以在培训过程中，应用各种激烈方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。应用原则就是从根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。针对企业发展需要向学历教育靠拢，讲求实效、学以致用。差异化原则就是根据不同的对象选择不同的对象选择不同的培训内容与培训方法，甚至针对个别人制定培训发展计划。
2.2员工培训的相关理论
2.2.1人力资本与员工培训
1960年X学者舒尔茨在经济学年会上提出了建设性的人力资本员工培训理念理论。舒尔茨成功将人力资本管理理论从经济学中剥离，成为新的思想开支，开辟了管理者对人才的新思路。随后,贝克尔对舒尔茨的人力资本员工培训管理理论进行了补充及完善，建立了人力资本培训与个人利益的分析概念。人力资源是企业资本中的重要构成部分之一，这对与一个企业来说，是综合素质提示的重要条件之一。人力资源管理理论中员工培训与员工能力直接能体现出企业的直接和间接收益。
2.2.2学习型组织理论
学习型组织理论是现代企业的一种租住管理模式，是企业自主的运用已获得的知识、技能技巧、发展创造关系通过沟通达到共享的作用，依靠知识产权获得最大效益的过程。X麻省理工学院教授彼得·圣吉提出了应当建立学习型组织的观点，及“五项修炼”模型。
彼得·圣吉提到，学习型组织理论的技能描述为以下五个方面，分别是：自我的超越意识、改变心智模式、搭建共同愿景、构建团队学习、进行系统思考。
（1）培养组织中所有成员自我的超越意识。自我超越包含以下四个方面，一是了解个人真实愿望，二是看清当前已有现状，三是加强耐心锻炼毅力，四是完成自我超越。
（2）改变心智模式。心智模式是指一种看待旧事物的惯性思维，是人们思维按已有逻辑顺序进行思考的方式。这种心智模式会促使人们不自觉的用自我习惯的逻辑角度去看待事物，去思考事情，由于每个人的成长、受教育程度、生活习惯方式方法存在较大的差异，并不是都拥有成熟的心智模式。所以人们应该借助组织中拥有良好心智模式的管理者进行培训，及时更正不成熟的心智，将组织成员的思想高度达到统一水平线。
（3）搭建共同愿景。共同愿景是企业在发展过程中集结每个员工的基础上，配合整体而搭建的共同目标、思想共识。共同愿景是企业凝聚力的关键，促使企业建立符合自己的目标和使命，推动企业前进。
（4）构建团队学习。企业由无数个小团体构成，团队学习能够将所有人员整合，通过沟通交流，共同向目标努力的过程。
（5）进行系统思考。系统思考是指团队中每个成员应当自发的从大局角度出发去发现问题、分析问题、解决问题。通过每个人自身所呈现的现象去发现本质问题，站在大局的观点上，不断提高自己的才能。
2.2.3培训需求理论
培训需求分析是一个复杂的系统，其中包括人员、工作、组织及组织所处的环境。其中，组织、工作和人员三个层面构成了培训需求分析的主要方面。
组织层面的培训需求分析是依据组织目标、内部文化、结构、政策、绩效以及未来发展等因素，分析和找出组织存在的问题与问题产生的根源问题，以确定培训是不是解决这一问题的有效方法，以及在整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施相应的培训，哪些人需要加强或者更改培训。
工作层面的培训需求分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一项工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作所需具备的条件，寻找差距，确定培训需求，弥补不足。
人员层面的培训需求分析就是通过确定哪些人需要培训以及需要哪一种培训。需对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水准，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象以及培训内容和培训后所期望达到的效果。
2.2.4培训方法
培训分为在职培训方法和脱产培训方法。
在职培训是指为了使员工具备有效完成工作计划和工作任务量的能力、知识、技术，在不离开工作岗位、不影响工作计划的同时对员工进行培训。企业通常通过在职培训来培训员工，通常是安排新员工跟着有经验的老员工或者主管人员学工作，让这些有经验的老员工或者主管人员来实施培训。其中包括师带徒、导师制、教练、工作轮换和行为学习等。脱产培训指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各人员进行集中教育培训。脱产培训也称职业外培训。其中包括演讲法、案例研究法、情景模拟法、行为示范法。
第三章民营速递公司人力资源现状分析
3.1民营速递公司人力资源状况
3.1.1民营速递公司及组织结构
本文以丹东圆通速递有限公司为例，丹东圆通速递有限公司是隶属于圆通速递有限公司的子公司。圆通速递公司（总公司进行交代突出民营部分）丹东圆通速递有限公司是民营公司，其中共设置了四个部门，其中分别是人力资源部、运营部、财务部和市场部。总经理负责公司的全面统筹工作，其下属四个副总经理分别管上述四个部门。在人力资源部下设培训处；在运营部下设客服部、仓储部、运输部三个部门；其中客服部下设大客户管理处和项目管理处两个部门；而运输部下设车辆管理处和装卸管理处，具体组织结构如下图2-1所示：
图2-1速递公司组织结构图
3.1.2民营速递公司人力资源状况及特点
（1）速递公司员工学历结构分析
为了准确了解速递公司的学历结构，对现有在职人员437名员工进行了统计了解。其公司中员工的学历呈现大专以下、大专学历、本科学历和研究生学历四个层次，具体的学历结构如下图3-1所示；
图3-1速递公司学历结构
从图3-1中能够得出：速递公司的员工里面其中大专学历以下人数共215人占总人数最多，所占的比例高达49%；速递公司员工中大专学历人数共166人，所占的比例是总人数38%；速递公司员工中本科学历人数共53人，所占的比例是总人数的12%；而速递公司员工中研究生学历共3人，所占的比例仅仅1%。从表格中能够看出速递公司员工的文化水平整体不高并且导致参差不齐。由于速递公司属于劳动力密集型行业，工作岗位对其技术水平要求不高，所以这是导致整体文化水平不高的原因。
（2）速递公司员工工龄结构分布
为了准确了解速递公司的员工的工龄分布基本情况，本人又进行了统计分析，其中包括年龄、入职时间。具体工龄结构分布如下3-2所示：
图3-2速递公司工龄结构分布
根据图3-2可得出如下结论：在速递公司员工里面，工龄范围在半年以下的员工共148人占总人数的34%；工龄范围在半年至一年的员工共109人占总人数的25%；工龄范围在一年至两年的员工共97人占总人数的22%；而工龄范围在两年以上的员工共83人，仅占总人数的19%。一般来说，快递物流行业的员工职业发展空间不大并且工作负荷大、时间长、风险性较高，同时工作报酬与绩效紧密联系起伏差距较大所以员工流失现象较为严重。
3.2民营速递公司加强员工培训的意义
3.2.1有利于提升企业的市场竞争力
近年来，快递行业在这个经济发展的过程中顺着时代的发展并成为经济的增长点，在我国经济中占领重要地位。当双十一、双十二、春节来临时，该行业甚至成为服务行业的领头羊，带来了不可忽略的经济成就。因此，公司越来越重视其员工的潜力与工作效率，为了挖掘和培养员工的最大潜能，培养出更多的优秀员工，员工培训有着巨大的责任。
3.2.2有利于实现员工的自我价值
对于快递公司本身而言，每一个员工渴望获得的并不单单是其所能获得的劳动经济报酬，每一个员工都希望能通过工作这一杠杆获得不断提升自己，不断挑战自己，不断发挥潜能最大化的能力。
每一个员工都希望为社会付出自己的一份力，实现自己的社会价值。快递公司需要员工培训这一平台，让员工在不同层次、不同阶段、不同领域都能获得自身满意的理论知识和职业技能需求，才能更好的为企业的发展加上浓墨重彩的一笔，并实现自我价值与社会价值双得，实现个人发展与企业发展相互促进的双赢局面。
3.2.3有利于增强企业的核心凝聚力
企业的核心竞争力是员工对企业所存在的认同感和归属感，对建立良好的员工关系有着重要的作用，也是企业生存发展过程中必不可缺的重要因素。通过有效的员工培训，可以有助于促进员工对企业文化的认同、有利于培养员工的团队意识、有效的减少员工之间的摩擦、建立和谐的人际关系等。所以在未来的激烈的市场经济发展中，员工培训成为了快递公司生存和发展的关键点，有效的员工培训成为增强企业核心凝聚力的有效手段。
第四章速递公司员工培训存在问题及原因分析
为了更好的了解速递公司的具体情况，本论文写作前选择了电子调查问卷的方法进行调查。电子调查问卷是现在最为方便的方式，既减少了纸张的浪费节约了成本又减少了发放回收的过程提高了信息的反馈率。电子调查问卷采用匿名的方式，让员工能选择遵循自己内心回答问题，提高信息的可信性。文章以丹东市圆通速递有限公司为例，分析当前丹东市圆通速递有限公司所存在的员工中出现的突出问题，提出加强快递业员工培训问题及对策研究。
4.1民营速递公司员工培训存在的问题
此次电子调查问卷一共发放240份，共收到填写213份，去掉不具有参考依据的7份，实际获得有效问卷206份。对于以上已经调查过的问题不再进行多次调查。
4.1.1新员工岗前培训落实不到位
此次问卷主要针对培训方面的信息，受访者中上岗前参加过岗位培训的新员工共17人，占总人数的8.7%；在岗期间进行新员工培训的员工共106人，占总人数的51%；在岗期间参加过类似于新员工培训的员工共68人，占总人数的33%；没参加过新员工培训的员工共15人，占总人数的7.3%。具体分布如下图4-1所示：
图4-1速递公司新员工培训落实情况调查
从综上数据可以看出，速递公司新员工的占比相对较大，而针对新员工的培训，尤其是新员工的岗前培训并没有得到充分的落实。上岗前，参加过岗位培训的新员工只占总人数的8.7%；在岗期间，进行新员工培训或者类似新员工培训的占总人数的84%，甚至没参加过新员工培训占总人数的7.3%。对于新员工来说，在上岗前的培训可以让员工更加了解公司的基本信息和职位的全部信息以及个人的晋升机制，这对员工了解企业文化和让员工获得归属感是必不可缺的。因此，在员工培训落实需要到位，员工培训应当特别注重对新员工的岗前培训。
4.1.2员工培训课程实用性不真实
此次问卷对于培训课程进行效果进行调查，对培训课程非常满意，认为组织到位，考虑周全的员工共39人，占总人数的19%；对培训课程比较满意，可选内容不多的员工共45人，占总人数的22%；认为对培训课程感觉一般的员工共48人，占总人数的23%；认为课程不太满意，基本上没有太多选择的员工共74人，占总人数的36%。具体内容如下图4-2所示：
图4-2速递公司培训课程满意度调查
速递公司当前现状是对员工培训有一定的重视程度的，但认为培训课程非常满意，认为组织到位，考虑周全的人占总人数的19%，认为课程不太满意，基本上没有太多选择的人占总人数的36%。从综上数据来看，培训计划的设计缺少一定的实际性，培训课程的制定没有从员工的需求角度出发，也没有、考虑到现阶段员工岗位的技能要求和相关的业务能力，如服务态度、沟通意识，技术能力。同时培训课程不应是千篇一律的，针对不同的人给予不同需求的培训，让培训的真实性和实用性得到提高，达到真正的培训员工的作用。
4.1.3员工培训评价反馈不满意
问卷对于培训课程的整体满意度进行了一个调查，认为公司的培训对自己有很大帮助的员工共4人，占总人数的2%；认为有一定的帮助但有改进空间的员工共123人，占总人数60%；认为帮助不大，希望公司能够改善培训工作的员工共54人，占总人数的26%，认为完全没有帮助，属于形式主义的员工共25人，占总人数的12%。具体内容如下图4-3所示：
图4-3速递公司员工培训整体评价调查
从上述调查中发现，速递公司对于培训的评估与反馈是重视不够的。调查统计表明，认为培训对自己有很大帮助的人只占总人数的2%，其中，认为培训有一定的帮助的占总人数的人86%，但认为完全没有帮助，属于形式主义的人占总人数的12%。由此可见，员工认为培训对于工作绩效的改进、业务能力的提升带来的效果并不是很理想，仍有人将培训当成形式主义，也导致员工轻视培训。这是需要培训改进的方面，应加强培训计划的制定，丰富培训内容，提高培训评价与反馈。
4.2民营速递公司员工培训存在问题的原因分析
4.2.1忽视准确的培训需求分析
目前，速递公司的培训并没有更加详细的进行职责分工和建立相应的培训计划，对于培训处本身的管理制度不够完整，不够规范。培训需求包括组织分析、工作分析和任务分析。从企业发展战略的角度出发，培训需求分析是对培训对象现阶段与发展所要达到的状态的要求进行系统的分析与探索。工作分析就是分析快递岗位需要达到的标准，及完成工作绩效的其他相关能力。人员分析就是针对员工的具体情况，从员工个人的绩效、现有工作状况等个人的需求出发确定员工需要的培训内容，整体培训进度参差不齐，进程难以把握。需要从工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化等角度，从公司整体发展的层面去分析培训的需求。
4.2.2缺少完整的培训规划制定
速递公司对于培训课程具有一定的忽略行为，对于新员工不能保证每个人都得到整体的培训课程。当培训计划和组织的价值观不一致时，培训的效果就很难发挥作用。在现有的培训中，各部门并没有明确的规划和强制的意识，缺少大局观念，对于新员工的培训课程出现了大量的纰漏和后续弥补的行为，造成了一定程度上不可避免的矛盾。员工的工作精神、工作态度对公司的认同感、凝聚力及对企业文化的了解与接受程度等与组织目标的达标情况有重要的关系，将产生特定的培训规划。培训规划要从培训对象的角度进行分析培训的需求，通过分析人员确定对不同的人实行不同的培训规划。对照工作绩效，分析员工现状与标准差距，以确定培训对象以及培训内容和培训后所达到的效果制定完整的培训规划。
4.2.3疏漏及时的培训评估反馈
当前，速递公司的培训主要以各部门管理者负主要责任，自身并没有设计一个切实有效的完整的规划，对于已有的方案对自身是否具有相应的可行性，并没有进行深入的研究。培训反馈的有效性指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。对员工的个人而言，这个收益意味着学到了新的知识或者能力，使员工个人对自己的工作更有效率，从而提高个人业绩；对公司而言，收益包括业务量的增加、费用的降低、时间的节省和顾客的满意度等内容。任何一项投入都必须考虑其能所得到的收益，企业培训更不例外，所以对于培训是否是员工所需求的并没有得到充分的重视，在进行员工培训的过程中本身就存在不可忽略的矛盾。
第五章加强民营速递公司员工培训的对策
在当前市场经济下行压力比较大条件下，速递公司为了得到更好的发展，对员工培训逐渐重视并注重整合培训资源，但由于我国员工培训起步晚，现有的培训经验少并且资源不完整。所以，应积极探索员工培训工作，并根据员工的实际情况及反馈效果，进行逐步改进和完善，提出完善培训制度、逐步优化培训内容和建立相应的培训内容的对策，为速递公司能够获得更多的优秀人才打下结实的基础。同时，希望能通过此次研究，给同类型的企业在发展过程中关于员工培训方面的建议与帮助。
5.1建立健全科学的培训制度
企业发展是具有持续性与突破性的。在经济利益的催动之下，企业应为自身长远发展自觉建立对其自身员工能达到综合水平的培训制度标准，应自觉的重视其员工的培训工作，对员工对员工培训的接受与反馈状况进行研究与探索。在反复的培训中得到科学的、完整的员工培训制度，保证企业员工的工作水平能达到符合公司劳动生产率、人人都可以基本掌握所需知识素养、技能规范等都达到企业所需的标准，减少并避免工作失误。一套科学的完整的员工培训制度应在很大程度上提高员工的工作标准化和规范化，使员工的员工培训更为科学、更为有效。员工培训与人力资源开发具有相辅相成的作用，并在一定程度上推动人力资源开发的进程。所以，企业在自身发展过程中，必须在人力资源进行整合的状态下，采用合理的分配与开发对员工继续，制定科学员工培训制度来促进公司的全面发展，使企业在市场经济中占有重要的地位。
5.2完善调整规范的培训内容
结合企业当前和员工之间的实际状况来说，企业的员工培训制度具有很大的缺陷，需具体明确培训的相关责任。公司将培训处设立与人力资源部之下，根据当前速递公司现状分析，只有进行有效的培训才能更快、更高效的提升员工的知识能力、技术能力和职业素养。所以建议速递公司将培训处划分出来并成为一个单独的部门，由公司的高层直接进行管理。将培训部与人力资源部平级规划，由管理人力资源部的副总经理进行接手管辖。培训处主要负责公司员工培训的整体工作，帮助所有基层员工进行教育工作和培训工作。企业接受适当的XXX经济社会下的产物，学习一些新技术，新知识点，并通过培训使所有员工都能得到掌握，以此达到提高员工综合素质的效果。通过提高企业及企业员工的整体水平素质，才能使企业在当今激烈的经济竞争中占有重要的地位。
5.3完善有效的培训反馈机制
员工培训制度的建设对企业发展具有十分重要的推动作用。科学有效的员工培训可以提高企业的整体水平，加速企业的发展，帮助企业进入新的阶段。根据上述情况来看，企业在对员工进行员工培训时都是本着提高员工潜能与组合素质的角度出发，但是时代是不断进步的、不断发展的，因此企业在引进新的思想、新的概念和新的理念的同时要注意员工是否能够得到充分的吸收。员工培训的本质是满足企业中的每一个个体所需的不同需求，针对其不同的员工采取相应的措施，来取得满意的培训成果，根据反馈成果进行有效评估，促进员工的持续发展。
员工培训成果评估作为企业管理活动中的不可缺失的重要组成部分。企业在建设发展过程中，应以积极的态度去认识和探索员工培训的技能和方法。良好的人才培训并不单单是传授、解决，而是通过双方反馈相互促进、相互完善而为企业的持续发展提供源源不断的新动力。通过充分认识员工培训效果的反馈与评估，才能使企业在当今激烈的经济竞争中占有重要的地位。
5.4采用可行的线上培训方法
根据当今社会发展趋势，线上培训是对于企业来说最优培训方法。企业应根据自身情况，自行采用可行的线上培训方法。员工培训的本意是增强企业的长远性和提高员工的能动性，所以为顺应时代发展与社会步伐，员工培训需自我提升，自我改进。线上培训方法是企业管理活动中的新型方式，针对于线下培训需要考虑时间、场地、人力资源等各成本问题来说，线上培训不受空间的限制、不受时间的束缚并且消耗的成本和精力都比线下培训少。
对于一个企业的管理部门来说，采取线上培训的第一步就是构建好培训内容，第二部就是通过直播将线上化的内容传授给员工，提升每个员工的个人价值与创造力。随着培训内容的反复播放与及时更替，不但会使员工更理解企业所想传授的思想而且会更帮助员工理解工作。企业培训从线下转到线上已然是趋势，采用可行的线上培训对企业的发展如虎添翼。
第六章结论
员工培训是企业的发展的必要条件。制定针对性的员工培训有助于提高快递物流企业的竞争力，有助于塑造适合企业发展的专业性人才。人才的获取成为了企业发展的必要因素，所以员工培训在企业中的地位逐步提升。本文综合运用了文献研究法、数据分析法、调差问卷法等研究方法，结合相关理论知识，主旨在于针对速递公司员工培训问题及其对策进行深入探究，希望能因此提高速递公司在激烈的市场经济中的竞争能力。
本文通过研究速递公司员工培训问题，结合分析其现有的培训制度及其制度的问题以及问题的对策研究。本文研究的主要结论内容如下：
（1）通过员工培训体系的更新与完善，能够使培训具有针对性。将培训体制逐步完善、培训内容明确规划、培训结果充分反馈，让员工最大效度的去提升自己的能力和发挥自己的潜力，弥补员工自身的不足之处。由于培训本身并不是一蹴而就的事情，所以需要企业进行长远规划，将培训内容逐渐科学化，通过员工培训制度的落实，帮助企业在激发员工迅速成长的同时，使企业得到发展。
（2）企业需为员工设计良好的工作岗位环境进行工作，拓宽晋升机制的限制要求以完善员工的培训和提升自身的满意度实现自身的职业生涯，不断加强对企业员工的思想建设与引导，企业员工的基本权益应该如何得到保护，提高员工对企业的认同感与忠诚度，提升企业自身的综合竞争实力。
（3）为了使企业获得优秀人才，加速速递公司的发展进程，促进企业的持续发展与结合时代进行创新，企业应做到如下几个方面：一，完善培训制度。为员工创造符合自身发展的培训制度，科学的、有规划的实施相应的培训，做到所有员工都能参与到其中的培训制度；二，优化培训内容。将培训内容结合时代潮流，顺应经济发展，逐渐更新研究适合企业的培训课程及制定系统的培训课程；三，进行培训反馈。让员工对自己对培训内容的情况进行反馈，主动接受、学习、思考和实施培训内容，增强其对企业的认同归属感，让员工自发成为企业的拥护者，达到相辅相成的促进发展作用。
本文遵循严谨科学的态度，依据国内外书籍文献和现实数据对速递公司的员工培训问题及对策研究进行设计，但因能力与时间限制，所研究内容并不完善，对于当前员工培训问题的设计内容需要进行进一步的研究。
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致谢
转眼间四年的大学生活快要接近尾声了，回首四年的校园生活，感慨颇多，收获也颇多。在论文即将完成之际，我思绪万千，内心久久不能平静。在此我想对我的母校、我的老师、父母、同学表达我由衷的敬意和最真诚的谢意。
首先对我的论文指导老师，您平和的生活态度，渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德对我影响深远，让我在生活、学习和工作等方面都得到了升华，学会了许多做人的道理，也引导了我今后的发展路程。感谢您从本论文研究选题开始一路指导至论文的完成，有了您的支持、鼓励和帮助才使我的毕业论文能够顺利的完成。感谢您在我大学生涯中遭遇困难时给予我的帮助和莫大的鼓励。毕业在即，在此谨向您表达我最衷心的感谢，师恩难忘，当结草衔环以报。同时，祝您身体健康，阖家幸福，工作顺利，万事胜意!
另外,还要感谢管理系其他老师，各位老师在课堂上生动的传授知识、课堂下语重心长的教诲和为人师表的人格魅力引导并鼓励着我，使我在学习中受益匪浅。在此求学生涯结束之时，再次感谢各位老师在我求学路上每一步的谆谆教诲，难忘师恩，我在这里向各位老师鞠躬致谢!
还有，大学期间与我朝夕相处的舍友是我最难忘的回忆，感谢我的舍友给我的莫大帮助和鼓励。四年来，我们朝夕相处，虽然来自五湖四海，但是你们让我在这里的生活过得愉快且充实，是你们让我在这里感觉到家的幸福。感谢人力资源管理专业的所有同学，大学生活有了你们的陪伴而更显丰富多彩，因为缘分让我认识到了你们，但愿我们的友谊地久天长，祝福各位同学前程似锦!
在我告别求学阶段之时，请允许我向我最爱的家人表示诚挚的谢意，父母养育了我，并一直在我背后无私的奉献，默默的支持，你们的哺育之恩，爱护之情让我永生难忘。感谢你们对我从小到大的关心和帮助，让我在一个充满爱的环境下成长，在我遇到困难时给我提供帮助，在我成功时与我分享喜悦，恩情我将永远铭记于心，我将用我的一生去报答你们!
最后，文章引用了国内外珍贵的文献或学术观点，在此一并致谢。同时，感谢文章的各位评阅老师和答辩组老师，对于你们提出的意见和建议我表示由衷的谢意!
速递公司员工培训现状调查问卷
您好，这是一份关于员工培训情况的调查，希望您能抽出宝贵的时间协助我完成这份调查问卷！
1.您的性别
（1）男（2）女
2.您的年龄
（1）20岁以下（2）20-30岁（3）30-40岁
（4）40-50岁（5）50-60岁
3.您的学历
（1）大专以下（2）大专学历
（3）本科学历（4）研究生学历
4.您的工龄
（1）半年以下（2）半年至一年
（3）一年至两年（4）两年以上
5.您在入职前，是否参加过公司的新员工培训？
（1）上岗前，参加过员工培训
（2）上岗后，参加过员工培训
（3）上岗后，参加过类似员工培训的培训
（4）并没有参加过任何新员工培训
6.您对员工培训课程制定是否满意？
（1）非常满意，认为公司组织到位，考虑周到
（2）比较满意，可选内容不多
（3）并不是很满意，感觉效果一般
（4）不太满意，认为是形式主义
7.工作期间，是否参加过定期员工业务培训？
（1）参加过，对每一阶段都能很好的了解公司需求
（2）参加过，但对公司现阶段需求并不是十分了解
（3）并没有参加过任何定期员工业务培训
8.您认为公司的培训对您的工作有多大的帮助？
（1）帮助非常大，培训让我工作获得了很大的收益
（2）有一定的帮助，但还有一定的改进的空间
（3）帮助不大，希望公司对员工培训能进行改善
（4）完全满意帮助，认为是形式主义
9.您认为公司对培训的反馈情况，是否进行了充分的调整?
（1）进行了充分的调整，本人都时刻跟上公司需求
（2）进行了相对充分的调整，本人基本上能跟上公司需求
（3）并没有进行充分的调整，本人对公司需求理解不够清楚
（4）没有调整，本人不理解公司需求
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