第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
（1）建材行业发展新机遇
由于建材行业近年来在环保、质量、最高生产及其他综合性措施相结合的基础上，以促进供方结构改革为重点，专注于产业结构调整和生产能力的接力调控，努力保持市场供求动态平衡，2018年以来，建筑材料行业整体经济效益保持稳定，表现为稳中有变的运行特征。[1]
（2）太原市鑫泰佳建材有限公司外部招聘急需改善和优化
太原市鑫泰佳建材有限公司近年来具有良好的发展态势，开发规模不断扩大。但是现有的外聘员工不能满足公司的招聘要求。录用效率低、新员工就业不充分、人才雇佣难等问题都逐渐凸显出来。太原市鑫泰佳建材有限公司不规则的招聘流程和不合理的招聘计划等现象急需对公司现有的外部招聘进行进一步的分析和研究，找出问题的原因，寻找解决问题的方法，完善公司现有的外部招聘制度，使公司能够寻找和使用适合的人才，满足公司的人才需求，保证公司的人力资源开发。
1.1.2研究目的
外部招聘是公司填补所需人才的主要方法，也是对原有公司人事变革最具创意和最具挑战性的部分。随着公司的健康、快速发展，公司急需的各类人才已经难以从内部去获取，能否从外部获取更多的一流人才几乎成为公司竞争成败的关键。[2]
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
在国内，人力资源管理还处于缓慢的发展阶段。近年来虽然公司都开始关注人力资源管理，但大多数处于无从下手或者一知半解的状态。公司发展都打着以人为本的口号，但在实际中却最忽视人的部分。
胡金涛、程德兴认为，解决中小型民营企业招聘问题需要用工者和求职者共同努力。用工者应该推广现代企业制度，引进新鲜血液。求职者应该改变态度，为中小企业注入活力。
王军平认为，人力资源工作人员要对招聘各环节工作进行持续总结，不断完善、优化甚至标准化招聘工作，重点把控好其中的关键环节，用专业化手段解决招聘工作中存在的常见问题，从而体现岗位价值，为企业按时、保质、保量引进所需的人才，以促进企业的长期发展。周亚亚认为互联网招聘依然是现代企业主要的招聘渠道，不断发现问题进行优化，是每个企业的必经之路。[3]
周亚亚认为，互联网招聘依然是现代企业主要的招聘渠道，不断发现问题进行优化，是每个企业的必经之路。因此，相关人员要充分利用“大数据”技术的优势，把握市场行情，预测未来的发展方向和趋势。[10]
董神赐、王云松、金晔莎认为，解决公司在招聘中存在的问题，就必须对现有招聘体系进行优化、改善，本文分别从组织系统、制度系统和运行系统三个角度进行调整，使整个招聘体系更具科学性和适用性。
1.2.2国外研究现状
在国外，人力资源管理的思想很早就有，大概可以追溯到18世纪末的工业革命。在经历漫长的历史后，国外的人力资源管理理论已日渐成熟且已形成体系，早已成为一个独立的管理思想。
斯蒂芬·P·罗宾斯和大卫·A·德森佐指出，国外的公司也要重视公司外部招聘，从公司外部发现和吸引人才，确保公司的人才补充，减少内部招聘的弊端，不断为公司的发展注入新鲜血液。各个公司都会通过研究来找到适合自己公司的方案，并加以完善和发展，不断充实自身的员工招聘计划。[4]
X经济学家乔治·阿克洛夫、迈克·斯宾塞和约瑟夫·斯蒂格利茨认为，组织需要创建一个招聘选择机制。招聘时，招聘者和应聘者都应开诚布公，客观评估个人能力和组织职位的合适程度，目标、交换信息、双向选择，提高招聘效率。
玛丽莲·卡罗尔、米克·马金顿和吉尔·恩肖认为，小公司员工存在较高的流失率，原因在于招聘阶段对“人际关系”的强调不够重视。小公司所特有的高度个性化的管理风格可能导致对员工的价值和贡献进行重新评估，一旦失去信任，就几乎不可能维持良好的工作关系。
1.3研究的方法
本文采取文献研究与实际相结合、调研访谈法、统计分析法以及归纳总结法，选取太原市鑫泰佳建材有限公司进行实证分析研究。
（1）文献研究与实际相结合
根据国内外专家的外部招聘研究理论，在太原市鑫泰佳建材有限公司通过实地调研了解公司的现状和外部招聘问题，分析原因、理论和实际结合，提出优化外部招聘的策略。
（2）调研访谈法
在做出对太原市鑫泰佳建材有限公司员工外部招聘优化对策时，充分征求指导教师的意见和建议，提出具有专业性和可操作性的公司员工外部招聘优化建议，为公司寻找合适的人才。
（3）统计分析法
本文采用统计分类的方法对太原市鑫泰佳建材有限公司外部招聘数据进行统计分类和分析，找出太原市鑫泰佳建材有限公司外部招聘问题的根本原因。
（4）归纳总结法
归纳总结法指的是通过分析公司在外部招聘工作中的实际情况，将其上升为可借鉴的经验，从而得出有效的外部招聘优化措施。[5]
1.4本文内容与研究路径
1.4.1本文内容
本文整理了人力资源外部招聘的概念，归纳出员工外部招聘的基本流程，通过文献研究与实际相结合、实地调研、深入访谈、统计分析、归纳总结等方法，从太原市鑫泰佳建材有限公司实际情况出发，根据公司外部招聘现状，找出公司外部招聘存在问题并分析原因所在，根据太原市鑫泰佳建材有限公司外部招聘现存的问题对公司员工外部招聘提出优化建议，进行优化提升，最后，对本文进行总结，说明论文的创新和不足之处，并提出展望。
1.4.2研究路径
本文共分为六个章节：
第一章绪论。介绍本文的研究背景及目的、国内外研究现状、本文内容与结构以及本文的研究方法。
第二章对招聘的相关概念及理论进行综述。通过参考国内外学者对外部招聘的理论研究，对人力资源管理、招聘、外部招聘概念进行界定和梳理，对员工内外部招聘优缺点进行比较分析，总结出员工外部招聘的基本流程，并对员工外部招聘相关理论进行归纳总结。[6]
第三章针对太原市鑫泰佳建材有限公司外部招聘现状、公司外部招聘存在的问题进行深入分析。介绍了太原市鑫泰佳建材有限公司概况、公司现有人力资源状况以及外部招聘现状，从员工外部招聘的基本流程出发，结合公司员工外部招聘相关数据材料，查找太原市鑫泰佳建材有限公司员工外部招聘存在的问题所在。
第四章通过太原市鑫泰佳建材有限公司员工外部招聘存在的问题分析其成因。除通过公司自身内部招聘问题进行分析外，还从影响公司招聘的外部因素进行调查分析，准确对太原市鑫泰佳建材有限公司员工外部招聘存在的问题分析其成因。
第五章对太原市鑫泰佳建材有限公司员工外部招聘提出优化建议，根据太原市鑫泰佳建材有限公司外部招聘现存的问题对太原市鑫泰佳建材有限公司员工外部招聘提出优化建议，进行优化提升。
第六章研究结论。通过文献研究与实际相结合、实地调研、深入访谈、统计分析、归纳总结等方法，梳理文章结构，总结本文的内容，分析其创新点和不足之处，并对建材行业今后的发展提出展望。
本文研究路径如下图所示：
图1-1本文研究路径图
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1人力资源管理
人力资源管理就是运用现代科学的方法，组织和分配必要的人力资源和物质资源，以便定期保持人力资源和物质资源的最佳平衡，充分发挥人的主体性，以实现组织的目标。
2.1.2人力资源招聘
招聘是一个公司寻找、吸引和选择那些能够并且对工作感兴趣的人，以满足他们的发展需要，并根据公司的招聘计划进行工作分析的过程。
2.1.3外部招聘
外部招聘是按照本组织制定的标准和程序，以及组织空缺人员的数量和岗位的要求从组织外部获取人才的一种招聘方式。招聘可分为外部招聘和内部招聘两种方式。以下是对内部招聘和外部招聘的优缺点差异比较（表2-1）。
表2-1内部招聘和外部招聘的比较
优缺点内部招聘外部招聘
优点
1.激发员工的积极性
2.迅速熟悉工作和进入角色
3.保持公司内部的稳定
4.人员获取的费用最少
1.可以带来新思想，使公司充满活力
2.促进实现人力资源战略目标的实现
3.避免近亲繁殖现象导致的不良反应
4.节省培训费用
缺点
1.容易形成小团体
2.营私舞弊的现象难以避免
3.“近亲繁殖”影响公司的后续发展
1.获取人才费用高
2.可能会人才选择错误
3.导致现有员工的不安全感
4.文化融合时间长
2.2公司员工外部招聘基本流程
2.2.1制定并落实招聘计划
若组织中职位有空缺，应按职位的类型、数量、时间和其他要求来决定配置计划，并应设立相应的甄选工作委员会或小组。甄选和雇用组织可为本组织的人力资源部、代表所有人利益的董事会、或由各当事方利益组成的特别或临时组织。[7]甄选和雇用组织应通过适当的媒体，适当公布应聘职位的数目和性质以及对应聘人员的具体要求，并应通过外聘，鼓励有资格的应聘人员积极求职。
2.2.2对应聘者进行初选
如果候选人的数目众多，每个候选人都必须进行初步筛选。通过对求职者进行简短面谈，试图尽可能多地了解求职者的工作经历，了解他们的兴趣、想法、不同个性等，并让那些合适的人留下来。
2.2.3对初选合格者进行知识与能力的考核
根据初步选举，在初步选举期间对有能力的候选人进行智力和能力的考试，并确认需要进行详细的测试和评价，其内容是：
（1）智力测试。智力测验的目的是测试检测员的能力，通过思考、记忆、适应性和回答特定的问题来观察和分析复杂的问题。
（2）案例分析与候选人实际能力考核。可以通过“场景模拟”和“案例分析”对候选人分析和解决问题的能力进行假设测试。这种方法包括在模拟工作的情况下对候选人进行不同的评估，来跟踪和监督他是否符合特定工作的要求。[8]
2.2.4选定录用员工
选定录用员工。以完成上述工作为基础，根据应聘职位的具体要求确定人选。
2.2.5评价和反馈招聘效果
最后，对整个招聘过程进行全面分析和评价，并对录用员工进行监测和分析。其评估应当审核应聘工作的实效，改进应聘制度中的成功及错误，并及时向人事部提供反馈，以便改进和纠正。
2.3相关理论
2.3.1员工招聘研究有关理论
（1）首因效应
首因效应指关于双方对未来交流关系的第一个印象的影响，也就是“先入为主”所产生的影响。虽然最初的印象并不总是正确的，但是它们是最引人注目和，并决定了双方未来的交往。在面谈中，根据候选人第一次印象来判断他的整体状况是很容易的，这一印象会导致他态度的错误。因此，这就需要负责招聘的工作人员提升自身的素质。
（2）岗位胜任力六维度招聘考核
岗位胜任模型是胜任一个特定岗位或工作需要具备的个人特征组合。一个特定岗位胜任力模型包括的胜任力的数量和类型取决于工作本身的性质和复杂性，以及所在组织的文化和价值观特征。[9]招聘考核维度示意图如图2-1所示：
图2-1招聘考核维度示意图
2.3.2员工招聘研究文献综述
胡金涛、程德兴（2019）认为解决中小型民营企业招聘问题需要用工者和求职者共同努力。用工者要推进现代化企业制度，引入新鲜血液。求职者应转变观念，为中小型民营企业注入活力。
王军平（2019）认为，人力资源工作人员要对招聘各环节工作进行持续总结，不断完善、优化甚至标准化招聘工作，重点把控好其中的关键环节，用专业化手段解决招聘工作中存在的常见问题，从而体现岗位价值，为企业按时、保质、保量引进所需的人才，以促进企业的长期发展。
周亚亚（2019）互联网招聘依然是现代企业主要的招聘渠道，不断发现问题进行优化，是每个企业的必经之路。因此，相关人员要充分利用“大数据”技术的优势，把握市场行情，预测未来的发展方向和趋势。[10]
董神赐、王云松、金晔莎（2019）解决公司在招聘中存在的问题，就必须对现有招聘体系进行优化、改善，本文分别从组织系统、制度系统和运行系统三个角度进行调整，使整个招聘体系更具科学性和适用性。
舒小舍（2019）人力资源招聘中由于信息不对称的原因而存在逆向选择风险，对用人单位及求职者之前的选择公平性造成了影响。[11]针对这一问题，XX应当积极行动起来，构建人才及用人单位信息系统，为招聘活动的信息真实性、全面性、准确性提供一定保障。在此基础上，用人单位还需要通过回避、转移、预防逆向选择风险等方式，全面降低风险，在人力资源招聘中招得符合自身要求的优秀人才。
徐娜（2019）认为，在我国中小企业的人才招聘中存在较为突出的问题，但也存在相当广阔的发展空间。人才竞争需要获得人力资源部门与企业管理者的重视和支持，认真对待招聘中的各个环节，使企业在激烈的竞争中保持明显的人才优势，不断发展与壮大。
第3章公司员工外部招聘现状及存在问题
3.1公司概况
3.1.1公司简介
太原市鑫泰佳建材有限公司成立于2016年3月14日，公司始终坚持“科技领先”的观念。
公司主要从事保温材料、粘性砂浆、抗裂砂浆的销售、生产、销售(凭行政许可或授权文件)；销售电线、建筑材料、室内装潢、汽车零部件、化工产品(不含危险品)、鞋帽、服装；防水、内外热工技术项目；管道保温和维修。
公司立足公司现有产品，结合自身技术优势，不断开发新产品，应用新技术，致力于技术革新等创新、引进、消化、绿色化技术开发、新技术成果产业化方面探索，集成创新，不断扩大生产规模，使公司在激烈的市场竞争中始终保持快速、稳健的发展。
3.1.2公司组织架构
太原市鑫泰佳建材有限公司目前共设有6个部门，在职员工132人，根据部门的大小，每个部门设有总监、经理、主管、专员等职位（组织结构图见图3-1）。
图3-1公司组织结构图
人事部作为太原市鑫泰佳建材有限公司外部招聘的执行部门，主要工作职责如表3-1所示。
表3-1太原市鑫泰佳建材有限公司人事部主要工作职责
为人事部制定职业培训计划，并协助培训部门实施和评估。
核准公司的薪酬表，并将其递交总经理审批后再由财务部门执行。
负责公司招聘工作。
处理员工投诉及员工冲突并及时解决。
了解人力资源部门的相关数据，收集和分析该单位的人力和劳资信息并定期向总经理提交报告。
将本部门的资料保管并定期归档。
员工社保、工伤、生育等保险的办理。
开展工作分析，编制岗位规范与职位说明书。
负责公司人力资源工作的规划,建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度。
负责办理入职手续,负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订。
负责制定和完善公司岗位编制,协调公司各部门有效开发和利用人力,满足公司的经营管理需要。
3.1.3人事部门组织架构
太原市鑫泰佳建材有限公司人事部门组织框架如图3-2所示。
图3-2太原市鑫泰佳建材有限公司人事部门组织架构图
3.2公司人力资源现状
太原市鑫泰佳建材有限公司主要采用纸媒广告、公司员工举荐、网络招聘、现场招聘的方法招聘公司所需员工，招聘方法单一。由于公司业务的特点，管理层人数较少，大部分员工为各部门普通员工，其中又以生产技术类和营销类员工居多。公司员工文化水平和技能水平总体偏低，公司基本以招聘大专学历、具有一定技术知识的人才为主。太原市鑫泰佳建材有限公司员工学历比例如图3-3所示。
图3-3太原市鑫泰佳建材有限公司员工学历构成比例
3.3公司外部招聘现状
3.3.1公司现有外部招聘流程
（1）人员需求确定。目前太原市鑫泰佳建材有限公司的人力资源管理部门基本上是当岗位出现空缺并且需要人员及时进行填补的时候才开始招聘工作。[12]
（2）发布招聘信息。人力资源管理部门根据空缺职位情况选择恰当的渠道向外发布招聘信息，明确对应聘人员的基本要求即资格及条件限制。太原市鑫泰佳建材有限公司人力资源管理部门的外部招聘渠道主要有公司员工举荐、网络招聘、现场招聘等渠道。
（3）通知面试时间和地点。招聘人员通过邮件的方式通知应聘人员面试时间和面试地点。
（4）确定录用人员，办理入职手续。太原市鑫泰佳建材有限公司通过面试确定录用人员，并通知被录用人员准备材料办理入职手续。
（6）签订合同并存档。新入职员工办理入职手续后和公司签订合同，公司将所签订合同存档管理。
3.3.2公司现有招聘渠道选择和运用
太原市鑫泰佳建材有限公司招聘渠道主要有纸媒广告、公司员工举荐、网络招聘、现场招聘的方法。近三年来太原市鑫泰佳建材有限公司具体使用各招聘渠道数据如下表所示：
表3-2 2017-2019年太原市鑫泰佳建材有限公司招聘渠道数据表
招聘渠道对应职位招聘效果
2017年2018年2019年
场（岗）/简历数实际入职
（需求人数）场（岗）/简历数实际入职
（需求人数）场（岗）/简历数实际入职
（需求人数）
纸媒广告基层岗2岗
19份3人
（10人）5岗
30份3人
（10人）7岗
52份5人
（10人）
员工举荐技术岗
基层岗——5人
（3人）——11人
（8人）——18人
（15人）
网络招聘管理岗
技术岗
基层岗10岗
1862份19人
（25人）14岗
2648份23人
（28人）18岗
2875份30人
（32人）
现场招聘技术岗
基层岗————————1场2人
（6人）
合计（人数）27人37人55人
3.4公司外部招聘存在问题
3.4.1招聘规划不充分
太原市鑫泰佳建材有限公司通常是进行临时招聘，事先缺乏充分的招聘规划，并且招聘过程中也缺少人事部与用人部门的沟通，导致公司不能及时招聘到适合的人才，造成时间和招聘资源的浪费。
3.4.2招聘流程不合理
公司在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性在招聘流程中可以体现出来，然而太原市鑫泰佳建材有限公司的外部招聘流程不合理，主要体现在：缺乏充分的人才需求和发展计划、招聘前准备不足、职位研究和分析不充分、缺乏科学规范的招聘流程等方面。
3.4.3外部招聘渠道单一
太原市鑫泰佳建材有限公司仍只采用纸媒广告招聘、公司员工举荐、网络招聘、现场招聘，招聘渠道单一，没有充分利用不同的外部招聘方法。[13]
3.4.4人才储备体系不完善
太原市鑫泰佳建材有限公司没做人才储备的工作，仍然是临时招聘。每次招聘结束后，公司将未录用人员的应聘数据立即处理，因此公司无法主动储存和配置足够的人才。这个方法与现代管理模式和管理理念不相容。
3.4.5招聘人员不专业
对候选人来说，公司管理人员的选择通常不在于科学方法的分析而在于对候选人的感觉。管理层无法客观地评价候选人，而仅凭自己的感觉来判断候选人是否够格担任未来的工作，因此公司很难找到优秀、合适的人才，它的公正性也受到了质疑。
第4章公司外部招聘现存问题原因分析
4.1影响公司招聘的外部因素
4.1.1国家政策法规
（1）国家政策和规定客观地规定了公司员工的选择和限制
我国于1995年1月1日正式实施《中华人民共和国劳动法》(1994年7月5日通过)。法律规定:企业必须遵守平等就业、公开竞争、对特殊群体(如妇女、残疾人等)的照顾、禁止雇用16岁以下的未成年人以及在被雇佣之前进行教育等各项原则。
因此，公司在招聘过程中要仔细研读国家的法律法规，遵纪守法，避免不必要的事情发生。
（2）法律规定劳动者拥有平等的就业权
凡是具有劳动能力和劳动意愿的劳动者，无论他们的种族、性别、宗教信仰为何，都享有相同的就业权利。劳动者有权根据自己的工作能力和利益自愿参加招聘。
4.1.2社会经济制度
在计划经济体制下，人才供求双方既不见面也没有选择的余地。公司获取人才的渠道是接受XX的分配，这种方式限制了人才的发展。[14]如今，所有公司的人力资源招聘都在朝着科学化、公平化、自主化转变。“用能人，用对人”逐步成为公司共同的理念。
4.1.3宏观经济形势
（1）宏观经济形势与失业率呈正相关
如果宏观经济状况良好，失业率低:否则，就会爆发宏观经济危机，企业生产能力低劣，征聘能力低下，失业率就高。
（2）通货膨胀直接影响公司的招聘成本
通货膨胀对宏观经济态度的影响直接反映在面试过程相关成本。由于通货膨胀的影响，公司征聘人员的直接成本、运输成本、人力中介工资、访谈费用和招聘信息的广告费用都在增加。同时，工作人员工资的增加也会影响招聘费用。
4.1.4技术进步
技术进步要求应聘者有更高的教育和更加专业的技术。这样，掌握先进技术的人会取代技术落后者，那些被取代的人因原有技术过时而无法适应原有工作岗位，竞聘新的岗位往往缺乏竞争力。那些素质较差、未受过高等学历教育或相应培训的人群，在技术进步和社会转型时就成了结构性失业的群体。根据R.罗特威尔的观点说明技术进步对就业的影响(见表4-1)。
表4-1技术进步对若干产业部门就业数量和质量方面的影响
影响
部门雇佣的劳动力减少增产不增人或增产减人降低就业技巧或使技巧多余对新技巧的需求需要更高水平的管理技巧
农业√√√√√
铁矿业√√√√
铁路业√√√
纺织业√√√√√
水泥工业√√√
钢铁业√√
金属加工业√√√√
机械工具制造业√√√√√
计算机辅助设计√√√√√
说明：“√”说明有影响
4.1.5劳动力市场状况
劳动力市场是主要外部招聘平台。为了有效率地进行征聘，人力资源中介必须准确地考虑到劳动力市场条件的变化，以确保公司人力资源的平稳发展。
（1）劳动力市场供给和需求的变化对招聘质量产生直接影响
我国人口总量庞大，根据现有的年龄结构和人口结构分析，未来10-20年每年进入劳动年龄的人数将保持在较高水平。
（2）劳动力市场疲软影响招聘成本
劳动力市场的状况是影响招聘的一个重要因素。在一个能够提供完整信息的理想劳动力市场中，中介机构可以开展不同的技能和心理评估，以帮助企业和应聘者了解充分的信息和评估，从而降低交易成本。
4.1.6产品市场的条件
（1）公司产品的市场占有率直接影响公司形象
在相同的领域内，公司产品的市场占有率越高，公司的形象就越好。公司形象直接
影响招聘者心中的期望值，对吸引优质人才来应聘有直接的作用。反之，市场占有率低表明产品不适应市场的需求，或者产品质量差，未满足消费者的要求。公司的形象未获认可，对招聘优质人才有直接的负面影响。
（2）产品市场的未来远景直接影响公司对高层次人才的吸引力
产品的市场占有率和获利能力与市场的未来状态之间是不能画等号的。由于未来生产力将进一步提高，因此即使当前产品的市场占有率不高，但只要产品的未来远景很好，也能吸引高层次人才主动加盟。
4.2影响公司招聘的内部因素
4.2.1公司的经营战略
不同的发展战略需要不同的人才。太原市鑫泰佳建材有限公司是内部成长战略，公司主要依靠自身的资源和积累来实现经营规模或经营领域的扩大。
4.2.2职位的类型
（1）招聘高层管理者必须综合使用多种方法
对于不同的职位，招聘方法有所不同。高层管理者关系到一个公司的发展前途，必须德才兼备，因此必须慎重选择。为此，必须采用综合选才法。可以由猎头公司、评价中心、公司内外的专家学者推荐，也可以由公司自己发布信息、广招博征、举行多轮测试面试。
（2）招聘普通工应考虑节约招聘成本
对一个公司而言，普通工的需求量常常是最大的，但素质要求不一定很高。有些公司会有生产淡季和旺季之分。在旺季，招聘的人数较多，要求招聘方法简单易行，招聘成本低，这种普通员工中有一部分会与公司长期合作，逐步成长为中基层管理者，有些则流动频繁。因此，招聘成本是必须考虑的。
（3）招聘储备型人才要与公司发展战略相结合
储备型人才的招聘是目前招聘中的难点，但对于公司战略发展，特别是获取竞争力而言是至关重要的。因此，必须与公司长远发展目标相结合，谨慎选才。
4.2.3公司形象和自身条件
（1）公司的声望
公司是否对应聘者具有一定的吸引力将从精神和行为两方面对招聘活动产生影响。
心理学家认为，每个人都想成为一个优秀的组织的成员，因此，应聘人员对于工作的选择在很大程度上与公司声望有着密切的联系。
（2）公司的发展阶段
公司不同发展阶段的特征也决定了不同的招聘方法和规模。公司的招聘计划必须不断地根据实际情况的变化进行调整以提高效率。
（3）公司的报酬及福利待遇
在招聘时，不应忽视物质待遇的作用。人才竞争所产生的工资和福利最终能够抵消劳动力市场上的人才流入。[15]同时，待遇也被认为是个人自身价值的体现，是社会对自己的认可，也是自己为家人更好的生活所作的一份贡献。
4.2.4招聘成本
由于招聘目标包含成本和利益，而且不同的征聘方法所花费的时间也不相同，因此招聘成本和人才需求的紧迫性对招聘效率产生了巨大的影响。
采用不同的招聘方法完成招聘所需的时间不同，而且这一时间随劳动力市场环境的变化而变化。当劳动力稀缺时，企业会花更多时间进行比较和选择。因此，招聘人员必须做好预测的准备，以确保公司在预定的时间接收到所需数量的合格员工。如果时间比较紧，招聘人员就会降低对工作的要求，这对招聘来说是一种损失。
第5章太原市鑫泰佳建材有限公司外部招聘优化对策
5.1优化人力资源规划
太原市鑫泰佳建材有限公司的人力资源部门必须与其他部门保持良好的联系，及时了解员工的需求，制定完善的人力资源规划，制定科学的招聘方案。太原市鑫泰佳建材有限公司根据工作岗位数量和周期的分析,了解人才招聘的关键,制定招聘计划,为公司发展招聘所需人才。
5.1.1调整人力资源规划
人事规划的目的是最有效地利用人力资源实现企业目标。此外，人力资源规划目标包括人力资源短缺、裁员预测和工作发展计划。根据当前的市场预测，大原新地有限公司将调整工作准备计划、员工补充计划、员工安置计划、晋升计划、退休计划等。
5.1.2对部分岗位重新进行工作分析
工作分析也被称为“职位分析”，即对一个人执行的特定任务或工作的综合分析。以下为工作分析的流程：
（1）初步调查各类岗位信息。HR可以通过与管理者一起浏览公司现有的制度文件，从而对组织的工作过程有一个初步的了解，并了解组织过程的各个部分是如何工作的。
（2）初步视察工作现场。有关主要工作或不了解工作的岗位，要到工作现场视察，包括工作地点人员使用的工具和设备、工作内容、环境、工作要求等。
（3）深入访谈。首先，要为访谈确定候选人，如部门负责人或典型的工作代表等，以便在访谈过程中接收、研究和收集有关工作分析的信息，然后重新审查。
（4）深入观察工作现场。可以通过查看员工工作簿来帮助识别与工作分析相关的信息。
（5）综合处理。利用分析和统计工具以及分析收集信息的工具对搜集到的信息进行综合处理。
5.2建立科学合理的招聘流程
太原市鑫泰佳建材有限公司招聘者具体要做好以下两方面的工作，建立科学合理的招聘流程，为公司招聘到合适的人才：
5.2.1招聘前准备工作
首先，在现有的人力资源需求计划的基础上，应该有一个清晰的战略计划和一个企业招聘计划。其次，工作分析，明确候选人在获得工作资格之前需要具备哪些能力，以及公司将如何进行评估。最后，招聘材料、公司简介、招聘手册等都是公司外部广告的窗口，它们代表了整个公司的整体形象。太原市鑫泰佳建材有限公司在招聘前要做好上述三方面的工作，确保公司外部招聘工作的顺利开展。[16]
5.2.2组织招聘工作
高效地组织招聘工作。首先，建立一个由人力资源部和各部门领导组成的招聘团队，将招聘过程的各个方面分开。其次，选择候选人是招聘的关键，在选择过程中，招聘人员必须客观和公平，避免收到首因效应的影响，过多的带入公司招聘人员的主观情感，sou'dao以确保为公司选到合适的人才。最后，公司招聘人员需要对本次招聘情况进行总结与反馈。下图为公司招聘流程图：
图5-1公司招聘流程图
5.3采取灵活多变的外部招聘方法
由于太原市鑫泰佳建材有限公司目前正处于内部成长期，目前公司是依靠自己的资源和积累来实现规模或扩大业务，并且不同的外部招聘方法各有其优缺点，即招聘不同职位的人要使用不同的外部招聘方法，因此，太原市鑫泰佳建材有限公司应该结合其自
身的特征，根据不同标准来选择最好的外部招聘方法，为公司招聘到合适的人才，不断扩大、充实公司的人才队伍。不同招聘方法比较如表5-1所示：
表5-1不同招聘方法比较
招聘方法主要优点主要缺点
广播电视1.可以产生较强冲击力的视觉效果
2.容易给人留下深刻的印象1.广告的时间较短
2.成本较高
3.缺乏持久性
猎头招聘1.具有强大的资源优势
2.减少企业招聘时间招聘成本较高
熟人推荐1.省时省力
2.人岗匹配度高，招聘效果好1.容易带来不正之风，存在“关系户”
2.造成企业人力资源浪费
社交网络招聘1.可以对目标人群进行准确定位
2.招聘企业与应聘者互动更为直接
3.招聘成本相对较低1.社交网络个人信息缺乏真实可靠性
2.造成人力资源浪费
现场招聘1.可以让企业招聘人员对应聘者有更直观的初步印象，方便初试筛选
2.可以通过现场宣传，达到一定的企业宣传效果人才类别较分散，难以在这种方式中找到高端人才和稀有人才
网络招聘1.灵活快捷
2.传播较广
3.人工成本较低1.缺乏人才招聘的针对性
2.应聘者过多增加甄选难度
5.4建立人才储备库
建立人力资源储备的目的是制定长期的企业发展战略。企业通过精确的战略目标和人力资源规划，在层次、数量和结构上开发和优化人才，并对人才进行长期、有针对性的评估，确保公司的员工战略符合公司的长期发展需要。
建立人才储备基础需要基于公司未来的发展目标，深入分析公司当前的发展状况。建立人才储备库需要注意以下三个方面：
（1）要明确岗位储备需求并确定储备岗位，对于流动性较大、市场岗位稀缺以及公司关键岗位需建立储备人才库，同时，应确定存储系数，计算现有人员的数量，并明确需要替换的人员数量。
（2）要通过合理的途径找到后备人才。
（3）要掌握分类储存信息的技巧。按类型划分为基层人才资源库、中层人才资源库、和高级人才资源库及专家资源库;根据时间划分，其中包括立即上岗，一个月上岗和三个月上岗。
5.5提高招聘人员的综合素质
杰出的招聘人员应具有丰富的洞察力、果断的判断力以及良好的沟通技巧。同时，招聘人员必须具有良好的职业道德，承担公司发展的责任，关注公司的实际需要，积极发掘在招聘过程中必须考虑到的问题。提高招聘人员的综合素质是确保外部招聘成功的重要条件，为此，太原市鑫泰佳建材有限公司应加强对公司招聘人员的素质培训。
5.5.1提高招聘人员专业化水平
公司加强培训，提高招聘意识。在招聘之前，公司必须培训和指导招聘人员的招聘工作，确保他们了解公司的基本信息，并传递给应聘者。在传递过程中，既不能夸大也不能削弱公司薪酬等方面的问题。与此同时，公司的招聘团队必须有效地与就业部门沟通，以准确了解招聘要求。尽量减少招聘需求和招聘之间的差距。这一点在太原市鑫泰佳建材有限公司重视不够，应当给予纠正。
5.5.2设立考核评价激励机制
所谓考核评价机制，是指利用一种特定方法来评估工作人员的工作完成情况，并把上述评价结果反馈工作人员的系统一种制度。[17]其内容包括三个方面，如表5-2所示：
表5-2考核评价内容表
考核评价项目考核评价内容考评者
重要任务本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个由任务布置者进行考评
岗位工作岗位职责中描述的工作内容由直接上级进行考评
工作态度本职工作内的协作精神、积极态度等由部门内部同事进行考评
第6章研究结论及展望
6.1论文的研究结论
本文选取太原市鑫泰佳建材有限公司的员工外部招聘为研究对象，通过对太原市鑫泰佳建材有限公司外部招聘的现状分析，得出太原市鑫泰佳建材有限公司员工外部招聘存在问题并进行原因分析，根据存在的问题有针对性地提出优化对策，得到的关键结论总结如下：
（1）随着我国经济的不断发展推进，对于建材的需求日益剧增。太原市鑫泰佳建材有限公司近年来具有良好的发展态势，开发规模不断扩大。但现有的外聘人员越来越无法满足公司招聘的需要。录用效率低下、新进员工就业不充分、新进员工严重失业、人才录用困难等问题一一突显出来。本论文结合公司自身外部招聘特点，提出优化对策，解决外部招聘难题。[18]
（2）通过调查分析和深入访谈，发现太原市鑫泰佳建材有限公司外部招聘存在诸多问题，通过对这些问题存在的根本原因进行分析，为太原市鑫泰佳建材有限公司外部招聘优化对策的提出提供依据。
（3）经过分析研究，太原市鑫泰佳建材有限公司需要通过优化人力资源规划、建立科学合理的招聘流程、采取灵活多变的外部招聘方法、建立人才储备库、提高招聘人员的综合素质来解决外部招聘中存在的问题。
6.2论文创新
本文选择太原市鑫泰佳建材有限公司的员工外部招聘为研究对象，之前招聘研究大多数以大型企业作为研究对象，本文以建材公司外部招聘为研究对象，结合建材公司和中小型成长期企业特点和太原市鑫泰佳建材有限公司实际，研究具有参考性和可操作性。
6.3论文存在不足
本文尽管结合相关理论，对太原市鑫泰佳建材有限公司员工外部招聘现状、存在问题及原因、优化对策进行了分析研究，但公司现有外部招聘存在的问题及其成因是多方面的，优化措施也并不止上述措施，有些地方需进-步的探讨钻研。
本论文具体存在的不足主要在于：对策有待实践检验。本文提出的优化对策是基于当前公司外部招聘存在的问题而采取的有针对性的措施。然而，这些建议必须在实践中进行测试，根据具体的情况进行调整，以真正满足公司的外部招聘需要。
6.4研究展望
随着经济和社会的飞速发展，建材行业的招聘困难逐渐增加。除了公司的内部人才竞争外，公司本身外部招聘也存在着严重的问题。对于建材行业外部招聘的研究也将更为深入和创新。
随着建材行业的持续发展，对人才的需求日益增加，进一步创新和合理使用招聘渠道，降低公司招聘费用、提高招聘效率是今后对建材行业外部招聘研究的一个重要方面。希望在未来的研究和行动中我们将针对外部招聘问题提出更加实用和详细的解决方法。
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