A公司校园招聘问题及对策分析

　　本章主要介绍的内容有：本文的研究背景及意义、研究思路与内容、研究目的与方法、国内外文献综述。为文章梳理脉络，奠定了相应的理论基础。

　　1.1.1研究背景

　　市场竞争日益加剧，通过校园招聘录取知识型人才，已经成为企业在竞争中处于有利地位的源泉。大学毕业生虽然缺乏工作经验，但其学习能力强，具有较强的可塑性。校园招聘可以降低招聘成本、减少招聘时间、简化招聘流程；大学开设课程之多、专业之多，可以满足企业不同部门、不同岗位的不同需求；同时，大学毕业生在校有丰富的课外活动，具有较强的组织和创新能力，能够为企业增添活力，注入新鲜血液。

　　A公司是湖北省半导体行业中的一个中小企业，校园招聘是A公司选聘人才的主要渠道之一。但校园招聘对于A公司也存在许多不足之处。多数公司校园招聘不足之处主要表现在：校园招聘计划不完善、入职管理不完善、校园招聘制度管理有缺陷、校园招聘甄选存在问题、校园招聘评估不足。校园招聘质量的高低决定A公司未来的发展，因此对A公司的校园招聘问题及对策进行研究分析，就显得尤为重要了。

　　1.1.2研究意义

　　本文以A公司为研究对象，分析其校园招聘存在的问题，针对其存在的问题，制定出科学合理的解决方案，有助于A公司提高校园招聘的效能。首先，分析A公司校园招聘现状，找出A公司校园招聘存在的问题。其次，针对大学毕业生进行问卷调查，了解大学毕业生的需求，对于校园招聘存在的问题制定出合理、高效的解决方案。有利于A公司吸引知识型人才，提高其竞争力；减少了A公司的招聘成本、对于其长期发展具有一定的现实意义。

　　首先，本文通过阅读大量有关校园招聘的国内外文献，了解有关校园招聘的理论研究以及校园招聘存在的问题，学习国内外解决校园招聘问题的对策。其次，分析A公司现有的校园招聘过程，以便了解A公司校园招聘的情况。通过对参与A公司校园招聘的人员发放调查问卷，调查对象包括面试通过的人员和面试没有通过的人员。分析调查问卷的结果，找出A公司校园招聘存在的问题。最后，结合了解到解决校园招聘存在问题的对策以及A公司的实际情况，制定解决方案。

　　研究内容主要分成3个部分，第一部分是A公司校园招聘的前期准备工作，第二部分是校园招聘流程，第三部分是应聘通过的员工的入职管理。

　　1.3.1研究目的

　　通过设计科学、合理的调查问卷来调查A公司校园招聘现状，对其结果进行科学系统的分析；通过问卷调查发现A公司校园招聘存在的问题并进行原因分析；通过问卷调查结果分析，对于校园招聘存在问题，有针对性地提出科学、有效地解决方案。

　　1.3.2研究方法

　　本文在研究中一共使用了文献研究法和问卷调查法两种研究方法。本文首先使用了文献研究法，通过对国内外关于校园招聘相关文献的收集、整理研究，找出影响A公司校园招聘的因素。通过利用学校的图书馆以及相关的电子文献，开展本文的研究。其次采用问卷调查法，关于A公司校园招聘现状展开调查，针对A公司校园招聘存在的问题，制定科学有效的解决方案。

　　1.4.1校园招聘的形式研究

　　关于校园招聘的形式研究，不同的学者有不同的观点。明朝认为校园招聘的形式比较灵活，最常见的是在高校举办专题招聘会。部分企业为了在众多招聘企业中脱颖而出，常常通过校园网络进行招聘[1]。而龚俊峰针对规模较大的企业，提出校园招聘通过在高校设立奖学金，与高校签订培训班协议，事先培训学生；与高校成为长期的合作关系[2]。随后，学者赵艳丰则以印刷业为例研究校园招聘的形式，校园招聘是高峰期，最有效的校园招聘形式是借助校友的力量，让其推荐优秀毕业生[3]。与前面学者的观点不同，崔永怀认为实习招募是校园招聘的最佳形式，他认为通过让大学毕业生在企业实习，可以增加企业与学生的了解，提高招聘质量[4]。

　　通过学者们的研究结论，校园招聘的形式主要归纳为：校园双选会、高校宣讲、实习招募、校友推荐、专场招聘。

　　1.4.2校园招聘存在的问题研究

　　校园招聘作为一种外部招聘知识型人才的方式，受到许多企业的青睐。但校园招聘也存在许多问题。2017年王平从表面现象和深层分析两个方面分析校园招聘存在的问题，1.表面现象：校园招聘秩序混乱、严重影响了学校的正常教学秩序和学生的学习；2.深层分析：校园招聘使用人公司和应聘大学生信息不对称、企业缺乏诚信和责任心、招聘人员缺乏相应的知识技能[5]。

　　而王燕群认为企业在校园招聘时，更偏重于宣传企业文化，企业的愿景和使命；对于应聘大学生的素质、知识技能要求较少。应聘大学生进入企业后对于工作无所适从，看不到其未来的发展前景，打击他们的工作积极性[6]。随后次仁卓嘎,刘海艳提出校园招聘存在的问题为时间短，不能招聘到心仪的员工；高校不重视，提供场地有限且秋招或夏招时间晚，一些优秀大学生已经另谋高就；校园招聘流程不合理，有些企业只要求应聘者提供一份简历，然后简单的面谈后就达成协议，导致企业对应聘者缺乏了解，应聘者对企业也缺乏了解，这些大学毕业生进入企业后，离职率也高[7]。

　　早在2013年学者吴志锋提出：高校对企业的审核不严，企业鱼龙混杂，无法保障校园招聘的质量；大学毕业生对自己的定位高，虽具有丰富的理论知识，但缺乏动手能力，眼高手低、对自己的职位定位不明确，从众心理严重，只是为了求职而求职[8]。随后，陈兴广以中国计量大学为例对校园招聘存在的问题进行研究，他认为高校大多位于郊区，经济落后，其周边的企业不密集，导致大学毕业生对校园招聘不积极，造成供需失调；他认为高校必须认识到校园招聘存在的问题，企业必须提高校园招聘质量、高校提高校园招聘服务[9]。同年学者魏庆怡认为企业对于校园招聘的准备工作不充分；参与校园招聘的人员，没有经过相应的培训；对于招什么样的人以及招多少人，事先没有制定计划，导致招聘任务无法按时完成，增加了企业招聘成本[10]。

　　通过学者们的研究结论，校园招聘问题主要归纳为：校园招聘流程不合理、校园招聘计划不完善、校园招聘准备工作不充足、校园招聘甄选存在问题、校园招聘入职管理存在问题等。

　　1.4.3校园招聘问题对策研究

　　对于校园招聘存在的问题邱佩钰提出可以通过以下几种途径解决：企业加强宣传力度，提高招聘人员的知识技能水平；高校做好筹备工作，为大学毕业生提供更好的平台[11]。而学者李培斌认为，校园招聘时间设计要合理、高校对于参与招聘的企业严格审查、企业对于校园招聘的资料收集要全、招聘学生范围要扩大，不能仅仅局限于名校[12]。随后，窦心雨以皖南地区高校为例,从筹备、运营、维护三个方面提出解决校园招聘问题的方案。方案如下：制定详细的招聘的计划、加强企业文化的宣传；高校做好招聘对接工作，成立专门的就业服务站[13]。同年外国学者Pubmed提出解决校园招聘存在的问题应以企业和高校两方面考虑。企业应该做好校园招聘的准备工作、招聘计划应该具体到每个部门；高校做好大学毕业生的思想工作，帮助大学毕业生制定到自己的职业生涯规划[14]。还有的外国学者Danielle Szatkowski认为，高校应该成立专门的招聘服务小组，提供合适的面试场地、企业应该延长校园招聘的时间，增加与大学毕业生的了解[15]。

　　通过学者们的研究结论，解决校园招聘问题的对策主要归纳为：完善校园招聘的规划管理、建立科学的校园招聘制度、完善入职管理、加强制度保障。

　　1.4.4国内外文献评述

　　由于国外的教育方式与我国不同，国外学者对校园招聘研究较少。我国学者从不同的角度分析了校园招聘存在的问题。针对校园招聘存在的问题，不同学者也提出不同的解决方案。多数学者主要从高校与企业两方面分析校园招聘存在问题，并且提出相应的解决方案。

　　本章主要介绍A公司的简介以及该公司的校园招聘现状，可以对该公司有更进一步的了解。其中分析该公司的校园招聘现状，可以更加清楚地了解公司校园招聘的真实情况，为发现该公司校园招聘存在的问题也提供了线索。

　　A公司于2014年09月成立，是一家专注于半导体显示领域的创新型科技企业。中小尺寸平板显示器是该公司的定位，并且该公司自己组建了技术团队，进行产品研发，打破了引进其他国家技术的常规路。打造了一条特属于该公司的产业链条。该公司把员工视为最宝贵的财富，极具创新精神的员工是该公司建设的贡献者、也是该公司竞争力的开拓者。同时该公司广纳贤良，汇聚了韩国、X、X等半导体行业内的顶尖人才；该公司连续24季度盈利能力和经营效率行业领先，拥有行业顶尖人才是A公司取得成功的保障。

　　该公司项目的建设速度与质量，让人惊讶，创造出许多非凡的业绩，为湖北省新兴战略产业发展做出了巨大的贡献。该公司为了更好更快的发展，积极创新资源、引进人才、筹集资金等。同时该公司一直致力于将健康显示技术做好，为此正在加大力度研发对人眼危害较小的显示屏。团队、创新、诚信是A公司的企业精神；用户至上、诚信尽责是A公司的企业价值观；为员工提供机会、为社会承担责任、为客户创造价值是A公司的使命；成为具有创新能力的领先显示技术企业是A公司的愿景。

　　该公司的校园招聘主要包括：校园招聘计划的制定、校园招聘的准备、校园招聘的甄选、入职管理情况4个部分的工作。

　　2.2.1校园招聘计划的制定

　　A公司的校园招聘在每年的9月份开始启动，宣讲会覆盖北京、武汉、合肥、深圳、上海等城市；相关的校园招聘的笔试和面试，在9月中旬至10月底举行。同时公司的官网和公众号等全面启动，方便有意参加该公司校园招聘的同学查找信息。该公司在开启校园招聘的工作之前，都会召开会议，各部门的相关负责人提交员工需求计划，其中包括:招聘员工需求数量、性别、学历等要求；由人力资源部门进行审查并最终确定招聘人数，制定招聘计划，完善校园招聘计划表。

　　该公司校园招聘员工类型主要集中在制造类、研发类、职能类；其中制造类主要包括材料工程、机械工程、工业工程、电气工程、电子信息、自动化等专业；研发类主要包括微电子类、光电类、透明显示、柔性显示、裸眼3D显示、半导体器件等方向；职能类主要包括工商管理、财务管理、会计学、经济学、统计学等方向。该公司确定校园招聘人数后，开始发布招聘信息。

　　图1 A公司校园招聘流程

　　图1是A公司校园招聘的流程，该公司首先进行校园宣讲，与毕业生近距离交流，让其更加深入了解该公司的发展战略、企业文化、使命愿景等。以便后期毕业生面试通过进入企业后，更快地融入企业，提高工作效率；校园宣讲后，开始进行简历遴选，通过简历筛选的学生，参加该公司举行的笔试，笔试成绩仅作为参考。参加完笔试然后是面试，其中面试又分为一面和二面，应聘者一面通过后参与测评，其中测评主要包括性格测评、职业倾向测评、行为方式测评，提前评估应聘者在今后工作中的表现。最后参加二面，二面通过后即可被录取。

　　2.2.2校园招聘的准备

　　该公司的校园招聘准备部分主要包括：招聘方式的选择、确定目标高校招聘细节、材料及招聘人员安排、宣传工作。

　　首先，该公司主要是参加校园招聘会，公司事先准备好关于公司的一些相关信息，然后由负责校园招聘的人员去大学进行宣讲，校园招聘会可以说是相对简单明了的方式；该公司通过学校的就业信息网发布用人需求，以便直接吸引有意向的求职者。该公司还会采取一些传统方式、新媒体方式等，传统方式例如：派发宣传单、拉横幅、张贴海报等；新媒体方式例如：BBS、微信公众号等。

　　其次是目标高校招聘细节的确定，A公司确定校园招聘计划和招聘流程之后，就与目标院校进行交流沟通，确定校园招聘事宜、安排参与校园招聘的人员、准备校园招聘的实施阶段。与目标高校的就业管理部门取得联系，确定目标院校的招聘时间、地点以及其它注意事项。结合高校的宣讲时间、地理位置等，合理安排各个高校的宣讲顺序。对于不同的院校，该公司准备不同个性的宣讲内容。根据该公司招聘人员的情况，合理安排各个高校的招聘行程。在确定各个事项后，确定该公司校园招聘的具体书面文件，文件内容包括校园招聘地点，时间以及招聘专业和人数，然后把文件发给高校的毕业生就业管理负责人，并委托目标院校安排招聘场地。

　　然后是材料及招聘人员安排，该公司确定校园招聘计划后，校园招聘的负责人员事先准备好材料，材料主要包括：介绍企业的ppt、公司的宣传彩页等。在参与校园招聘的人员方面，根据校园招聘计划，再次确定参与校园招聘的人员，并确定校园招聘的负责人。目前，A公司有两名招聘专员，在该公司校园招聘期间，临时成立招聘小组配合其工作。在招聘计划确定后，根据招聘计划进行宣传，主要包括前期的招聘宣传以及校园宣讲。

　　最后是宣传工作，该公司前期的宣传主要是在公司的招聘官网、目标院校的毕业生就业信息网发布招聘公告，并且开始召开宣讲会。在发布的招聘公告中，主要包括校园招聘的专业、人数、应聘要求、企业的一些基本信息等。有利于有意参加应聘的高校毕业生更加了解公司。另外在校园招聘会开始的前几天，在各个目标院校发放有关该公司的宣传资料，通过宣传资料的发放借此扩大信息的传播，进一步可以提醒应届毕业生来参加该公司的应聘。如果采用现场宣讲，那么校园招聘的相关人员需要对会场进行布置以及设备的调试，宣讲的内容应该主要集中在公司的发展战略、企业文化、企业的愿景与使命以及招聘流程等，以便达到传递公司招聘信息的目的。

　　2.2.3校园招聘的甄选

　　该公司校园招聘的甄选主要包括筛选简历、笔试、面试的筛选。

　　首先是筛选简历，该公司校园招聘的相关人员负责整理简历以及简历的筛选工作，招聘人员对于收到的简历首先进行初步筛选。该公司的简历筛选没有制定明确的制度，筛选简历主要看应届毕业生的学习成绩和综合能力，例如学习成绩优秀、担任过班干部或者学生会部长、通过英语四六级、获得过奖学金、参加过学科竞赛的学生优先录取，而没有以上各项的直接淘汰。

　　其次是笔试，简历被成功筛选出来的学生方可参加笔试，其中笔试包括专业课和英语，一共两个小时，专业课考试主要考察应聘者的专业知识能力、英语考试主要考察应聘者的听说能力，整体考察了应聘者的专业知识能力以及逻辑思维能力，笔试成绩仅作为参考。

　　最后是面试筛选，该公司有两轮面试，第一轮面试主要以问答形式展开，由应聘者进行自我介绍，招聘人员进行提问，所需时间比较少，但应聘者与该公司的校园招聘人员缺乏深入交流。第一轮面试后，会对其进行测评，测评主要包括性格测评、职业倾向测评和行为方式测评，以便提前评估应聘者在日后工作中的表现。然后开始第二轮面试，第二轮面试主要是一些专业知识的问答，考察应届毕业生的专业知识掌握情况以及沟通交流的能力。

　　2.2.4入职管理情况

　　被成功录用的毕业生要参加A公司为期一年的培训工作，为了帮助新员工更快融入团队，该公司推出一系列的体验式课程；该公司的员工培训负责人说：开展为期一年的入职培训是为了帮助提高个人的专业技能、帮助其尽快融入团队。入职培训主要包括参观该公司经历过的艰难险阻、学习企业文化、了解企业的发展战略、掌握沟通技巧和合作技能等[16]。同时，员工进行角色变换、团队适应、文化刻画等，以便帮助毕业生完成校园人到社会人的转变。

　　本章的内容主要包括调查问卷的设计和问卷结果的分析，通过分析问卷的结果可以更加准确地找出该公司校园招聘存在的问题。

　　此调查问卷以该公司的校园招聘流程以及影响校园招聘效果的因素展开设计，问卷共有18道题目主要分成四部分。第一部分是第1题到第4题，一共有4道题目，主要是调查应聘者的个人基本信息；第二部分是第6题到第18题，共有13道题目，主要调查应聘者的应聘体验。

　　该调查问卷的对象是参与该公司校园招聘的应届毕业生，其中包括面试通过和面试没有通过的应聘者；调查目的是结合应聘者的应聘体验，可以更加准确地找出该公司校园招聘存在的问题，便于该公司优化招聘流程、提升校园招聘的效果；由于受疫情影响，所以此问卷采取线上发布；问卷一共发放170份，采取无记名填写，共回收141份，回收率82.94%。

　　3.2.1应聘者的个人基本信息

　　应聘者的个人信息主要从高校毕业生的性别、教育程度、学校所属层次展开阐述。由表1可知，参与该公司校园招聘的高校毕业生男女比例均衡；教育程度大部分是本科，其次是硕士，博士人数甚少，无专科；应聘者的学校所属层次43.97%的属于211院校、37.59%的属于普通本科、17.73%的属于985院校。

　　表1样本基本信息表

　　3.2.2应聘者的应聘体验

　　参与该公司校园招聘的高校毕业生的应聘体验主要从校园宣讲会、笔试、面试、应聘结果反馈四个方面进行阐述。

　　图2校园宣讲会图3应聘结果反馈

　　由图可知，大部分的应聘者认为该公司在校园宣讲时工作人员讲解的吸引力不够、现场互动环节过少并且现场组织混乱；而对于该公司的应聘结果反馈，大部分的应聘者表示长时间得不到应聘的结果，不知道自己是否应聘通过、并且对于咨询的问题也得不到明确答复。

　　图4笔试

　　由图可知，67.38%的应聘者认为笔试内容题量太大，答题时间不够、54.61%的应聘者认为题目难，做不完、47.52%的应聘者认为参与笔试的应试者太多，以至于候考时间长，45.39%的应聘者认为笔试时，相关人员现场组织混乱，无秩序。

　　图5面试

　　由图可知，应聘者对于该公司的面试，69.5%的应聘者认为面试等候时间长、56.03%的应聘者认为面试次数多且复杂、42.55%的应聘者认为面试现场组织混乱、只有一小部分人认为面试官不专业以及其他方面的问题。

　　本章主要根据第三章对该公司校园招聘现状调查问卷的结果分析，找出该公司校园招聘存在的问题，并且对其存在的问题进行原因分析。其中A公司校园招聘存在的问题主要从校园招聘计划、校园招聘的准备工作、校园招聘的甄选、入职管理四个方面进行阐述。

　　（一）校园招聘计划与公司战略不一致

　　虽然A公司的校园招聘计划需要层层审批，但是提供计划的部门都是为了部门利益最大化，各个部门都是根据自己的人员需求制定招聘计划。有些部门的负责人仅仅考虑短期人员的缺乏，仅仅想找能干活的毕业生，对于来参加应聘的大学生要求降低。但是考虑到公司的发展战略，公司应该对于每个部门都制定较高的校园招聘要求，使该公司的校园招聘计划与公司战略保持一致，有效推动该公司在半导体行业中稳定健康的发展，但是公司的实际招聘计划与该公司的战略不一致[17]。

　　该公司正处于前期的运营阶段，所以公司的各项制度还不够健全，企业文化的建设也存在许多问题，并且该公司没有认真对待校园招聘，只是流于形式，使得没有根据公司的发展战略计划校园招聘。

　　（二）校园招聘的定位不清晰

　　该公司在校园招聘过程中，定位不清晰，没有领悟到公司的战略发展意图、不重视校园招聘的工作、对于参与校园招聘的人员也不够了解、对校园招聘的定位也仅仅是满足于各个部门的日常工作。该公司的校园招聘主要是解决公司临时人员不足的问题，以便弥补公司员工辞职带来的职位空缺。目前该公司正处于快速发展的阶段，所以招聘适量的生产型以及研发型员工，才是公司校园招聘的重中之重。而该公司在制定校园招聘的计划时，计划招聘的综合管理人员比较多，显然这个招聘计划是不合理的。

　　（三）目标院校的选择不明确

　　A公司对于目标院校的选择过于宽泛，目标选择不明确，普通本科、211院校、985院校全部涉及。参与该公司校园招聘的毕业生985院校、211院校占比高，普通本科占比低。虽然公司需要广纳人才，但是公司的时间精力与参与校园招聘人员的数量是不支持这样做的。由图可知虽然该公司也在985院校招聘毕业生，但有意参与该公司校园招聘的人数比较少。因为985院校毕业生的数量比较少，这些重点高校的毕业生可供其选择的就业机会可多，而该企业只是一个中小型企业，竞争力不足。虽然公司也投入一定的人力、物力等资源，但却得不到想要的招聘效果。

　　（一）宣传不到位

　　在前期的校园招聘宣传中，该公司没有明确的宣传目的，因此在校园招聘的宣传中，宣传内容和资料都是照搬该公司宣传部门整理的宣传资料，宣传的方式也主要是发放该公司的宣传资料，但是这种校园招聘的前期宣传对于企业的宣传意义不大。

　　应聘者对于该公司的校园宣讲印象也不好，大部分的应聘者认为工作人员讲解的吸引力不够、校园宣讲的现场互动环节过少，缺乏对企业的了解，并且公司在宣讲时，现场组织混乱等，这些都会导致公司的宣传不到位。

　　（二）招聘方式单一

　　该公司的校园招聘会主要是通过校园和网络两个渠道，其中校园招聘渠道有双选会以及专场招聘会；网络招聘渠道有目标院校就业信息网，公司招聘官网。公司通过这些渠道发布校园招聘的相关信息，例如，招聘人数、应聘要求、公司的简介等。而目前比较流行且稳定的方式，该公司没有采用；例如，定向专业培养、目标院校的社团赞助等吸引毕业生的方式。

　　（三）招聘时间选择不恰当

　　该公司的招聘时间是在9月，而9月恰是校园招聘的高峰期，大部分院校都会选择在这一个月举行校园招聘。这时应聘者离他们毕业还有一段时间，企业认为这是事先抢人的最佳时间，其实不然。9月是各个高校的毕业生容易改变想法的时间，离大学生毕业有一段时间，这时他们的就业选择机会有好多，往往大部分人都是骑驴找马式找工作，就算他们与公司签订合同，但当他们遇到薪酬、福利待遇更好的公司时，也会毁约。

　　（一）不能有效地筛选简历

　　该公司在校园招聘时，采取线上和线下相结合的方式进行校园招聘，每次校园招聘时，都会收到许多简历，其中简历又包括纸质版和电子版。在进行简历筛选时，主要依靠相关的招聘人员阅读筛选简历，由于收到的简历数量比较多，所以，无形之中，筛选简历的人员主要筛选出高学历、在校成绩优秀、当过班干部的应聘者。虽然这些标准能够提高简历筛选效率，但是这些评判标准并不能反映应聘者的综合能力。

　　（二）笔试过于复杂

　　笔试包括专业课和英语，一共两个小时，专业课考试主要考察应聘者的专业知识能力、英语考试主要考察应聘者的听说能力，整体考察了应聘者的专业知识能力以及逻辑思维能力，并且笔试仅供参考。

　　大部分的应聘者认为笔试题量大，答题时间不够、笔试题目难，做不完；并且应聘者还认为笔试的现场组织混乱。笔试题目难且题量大，不能很好地反映应聘者的真实水平，使得笔试只是流于形式。

　　（三）面试过于复杂

　　该公司的面试有一面和二面，在面试的问题上，面试官随机提问问题，不能更好地了解应聘者的能力和性格。大部分应聘者认为面试的等候时间太长、面试的次数太多、面试流程太复杂，使应聘者降低了对该公司的期待，应聘者也无法更进一步了解公司。并且应聘者认为面试组织混乱，对于应聘者的需求了解不充分，很难反映校园招聘人员真实的能力和素质。同时，该公司的校园招聘也缺乏一定的公平性，会影响校园招聘的效果。总之，该公司缺乏科学高效的人才测评方法。

　　（一）缺乏系统的职业生涯规划

　　该公司对于刚刚招聘的高校毕业生，制定了岗前培训计划，但是对于职业生涯规划只是简单地介绍一下公司的职位晋升制度。而没有根据高校毕业生的特点进行更加深入的职业生涯辅导。并且各个部门像对待实习生一样对待应聘通过的毕业生，这是因为大多数毕业生对于校园生活以及社会角色的转换没有清楚的认识。他们缺乏对企业的了解，不清楚企业的发展战略，对于个人在该公司的成长目标也没有定位。会导致应聘者不满意公司的薪酬福利，最终选择离职。

　　（二）入职培训不足

　　该公司入职培训需要花费一年的时间，应聘者只有经过培训，公司才能对其进行考评，看其是否能够担任所在岗位的工作。许多应聘成功的毕业生，在非常短的一段时间内会离职，这是因为他们在入职后不久，对企业的了解不够。该公司的培训时间虽长，但参加培训的高校毕业生感觉自己的能力无法胜任其所在岗位的工作，应聘者进入角色慢，导致好多员工的能力没有发挥出来，大材小用。他们一旦遇到困难就会选择放弃，而不是迎难而上，这也是不少毕业生跳槽的原因。

　　本章主要针对该公司校园招聘存在的问题，提出科学合理的对策。并且对策主要从校园招聘计划、校园招聘的准备工作、校园招聘的甄选、入职管理四个方面进行阐述。

　　（一）明确企业的发展战略

　　对于A公司，不同的发展阶段需要采取不同的战略，只有明确该公司的发展阶段，才能制定对应的发展战略，进而明确各个部门的发展要求。把公司的发展战略与校园招聘的策略相结合，从而制定校园招聘的方案。目前，该公司处于快速发展的时期，其发展战略是要成为集研发，生产，销售为一体的半导体行业。所以，该公司需要高素质的研发，生产型人才。并确保招聘到的高校毕业生是公司发展需要的人才。这就需要公司根据外部和内部的环境对校园招聘计划进行分析。首先，各个部门根据情况制定新员工的岗位说明书，明确岗位要求；其次，公司的人事部门从全局出发，根据公司的发展战略权衡部门的人员需求情况；最后，公司分析外部供给，明确招聘要求。

　　（二）明确目标院校

　　该公司对校园招聘的目标院校选择过于宽泛，导致在校园招聘时人力，物力的分散。公司应该有计划地对各个高校进行调研，准确了解高校的生源质量等，然后根据各个高校的不同特点进行选择，提升校园招聘的效果。同时，该公司应该与目标院校制定校企合作的相关措施，与知名高校建立合作平台，提高企业的知名度。校园招聘的相关负责人应该把企业的人才引进理念传达给校方，加深高校对企业的了解。公司还可以邀请高校的院长、XX和毕业生代表参观企业，推动校企合作。同时，该公司可以在目标院校设立奖学金，给优秀毕业生提供实习岗位。

　　（一）改进校园招聘的前期宣传工作

　　根据公司自身的特点，量身制作能够体现公司特色的宣传片，抓住高校毕业生的专业特点，并制作适合现场讲解的ppt，以便吸引优秀的毕业生。在校园招聘中需要突出公司的特色，并且要抓住应聘者的关注点，目的是吸引高校毕业生的眼球。公司还要加大前期校园招聘的宣传力度，在校园招聘前期，在目标院校进行宣传，播放公司的宣传片，还可以通过赞助校园活动进行宣传招聘信息，保证招聘信息的传播，从而提高公司的知名度。

　　（二）拓宽校园招聘的渠道

　　该公司的校园招聘渠道主要是选择高校的专场招聘会，通过这种方式可以对应聘者有个初步了解。在校园招聘初期该公司已经投入许多人力、物力，所以为了降低成本，最佳的校园招聘方式是现场和网络相结合的招聘方式，并且应该以现场为主，网络为辅。必要时还可以拓展新的校园招聘渠道，例如微信公众号、目标院校定向培养、赞助校园活动等方式宣传企业信息，加快宣传速度。

　　（三）调整校园招聘的时间

　　每年的9月是校园招聘的高峰期，尤其是重点高校的毕业生，他们选择的就业机会也会好多，但是校园招聘的不确定性也是非常显著的。11月到1月校园招聘进入淡季，在接近年末时，应聘者会比较稳定。这时公司校园招聘的负责人就可以到目标院校参加招聘会，为公司挑选优秀毕业生。简历的搜集要根据应聘者数量的多少要求心仪的毕业生进行面试。应聘者统一面试后，公司进行招聘效果分析，找出存在的问题并制定改进措施。

　　（一）提高筛选简历的有效性

　　提高筛选简历的有效性也即是提高校园招聘效率，降低公司的招聘成本。主要措施如下：采用筛选软件进行简历筛选，比如猎聘网，可以通过设置关键字初步筛选简历，该公司要求有实习经验，那么没有实习经验的应聘者就会被自动淘汰，把公司的招聘要求自定义，就可以初步淘汰一批不符合要求的应聘者。这可以大大提高公司的招聘效率；经过软件筛选过的简历用人工进行二次筛选，本次筛选主要考察应聘者的综合能力，在校期间是否担任过班干部，是否获得过奖学金，是否发表过专业论文等。

　　（二）改进笔试内容

　　公司校园招聘的目的是为了给公司培养后备人才，所以，笔试的内容不应该仅是一些难题。该公司应该在笔试的内容上多方面考察，但题量不易过多，主要内容应该包括：专业知识、口头表达能力、逻辑思维能力、应聘者的理想抱负、性格特点等。而笔试题目的制定应该由各个部门的负责人根据实际情况出专业题目，笔试题目应该从部门面临的问题出发，考察应聘者的专业知识能力，运用专业知识解决问题的能力；笔试题目还应该包含一部分考察应聘者性格的题目，以便了解求职者的性格，进而分析其是不是符合岗位需求。

　　（三）选择恰当的面试方法

　　该公司的面试分为一面和二面，面试次数多且面试现场组织混乱，一面和二面内容几乎也差不多，所以公司需要选择恰当的面试方法，分清面试的内容，提高工作效率。该公司一面可由应聘者自我介绍，考察应聘者的口头表达能力，还可根据应聘者的本身情况增加内容；二面可以采取无领导小组的形式进行，应聘者可根据事先准备好的题目进行讨论，公司通过面试挑选人才时，可以根据公司的发展战略进行筛选，挑选出更具领导才能的人员，所以该公司原本的二轮面试内容可以改为无领导小组讨论，以便考察应聘者的综合能力。该公司还应该建立专业的面试团队，这样更能赢得高校毕业生的青睐。

　　首先，公司应该强化高校毕业生的培训机制，可以采取师带徒的方式，帮助刚刚踏入社会的大学生更快适应其工作岗位，这对于没有任何工作经验的毕业生来说，无疑是最好的学习方法。其次，公司应该制定有效的激励制度，稳定新入职大学生的心态，激发他们的工作热情。根据该公司校园招聘的现状可知，公司对于应聘者的学历要求比较高。所以，激励内容可以包括以下内容：精神激励，比如颁发优秀新员工奖，在公司官网宣传新员工的优秀事迹等，赋予其具有挑战性的工作，强化他的学习能力。最后，加强对员工的人文关怀，高校毕业生缺乏工作经验，易冲动犯错，这时可以通过人文关怀帮助其顺利完成身份的转换。人文关怀可以采取的措施如下:各个部门的负责人找员工谈心，了解毕业生的工作以及生活，通过谈心可以让其感到集体的温暖；开展团队活动，通过团队活动可以提高部门之间的交流与沟通，建立良好的同事关系。

　　本文结合A公司校园招聘的现状，对该公司在校园招聘中存在的问题进行分析，并且得出以下结论:

　　第一，该公司对于校园招聘的目标进行准确的定位，从而对于校园招聘计划的制定起到引导作用。

　　第二，对于该公司在校园招聘过程中存在的问题主要有：该公司校园招聘计划不完善，其中包括校园招聘计划与公司战略不一致、校园招聘的定位不清晰、目标院校的选择不明确；校园招聘的准备工作不充分，包括前期的宣传不到位、招聘渠道单一、招聘时间选择不恰当；校园招聘的甄选低效，包括不能有效地筛选简历、笔试和面试过于复杂以及入职管理上存在的一些问题。对于解决校园招聘存在问题的方法也是从以上几个方面出发。

　　第三，对于该公司在校园招聘过程中存在问题的分析可知，该公司的校园招聘受内外部环境影响。所以为了提升校园招聘效果，保证校园招聘体系有效实施，需要强化公司校园招聘的意义，人力、物力资源的供给以及企业二文化建设等。

　　最后，希望通过我的论述，能够帮助该公司有效解决在校园招聘过程中存在的问题，同时希望对于其它同类型的公司也能够起到帮助，提升其校园招聘的效果。因为本人的专业知识，时间精力有限，所以本文可能会存在一些不足，希望我在今后的学习中继续研究。

　　[1]明朝.浅谈高校毕业生招聘[J].经济师，2019（07）：165-167.

　　[2]龚俊峰.管好“一亩三分地”,让校招水到渠成[J].人力资源，2019（15）：73-75.

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