中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电销中心招聘问题与对策研究

　　摘要

现在随着经济水平的提高，国民的生活水平也随着提升，人们对于健康更加的重视，加上近年来老龄化趋势越来越严重，国家对于国民的保障体系越来越完善，像医保，社保，五险一金，这些都是国家对于国民的保障，减小国民生活的负担，可无论再怎么完善，难免还是会有些疏漏，所以需要保险的补充，在国外人均保单达到7件，可在国内，人均保单还不到1件，这也导致很多人自身的保障不全，对大多数保险公司来说，绝大部分保险业务都来自销售人员，销售人员贡献了巨额的高额保费，这是保险公司生存的基础，从而显示了销售人员对保险公司的重要性。然而，对于许多保险公司来说，销售人员总是供不应求，所以保险公司必须增加销售人员的数量。因此，招聘销售人员是保险公司业务发展过程中的一个重要环节。对保险公司销售人员短缺的原因进行分析，寻找能够解决销售人员短缺的方法，对于保险公司的发展有着很重要的意义。

中国平安保险公司是中国第二大的产险公司，也是世界500强的非国有企业。随着时代和科技的发展，保险营销的方式变得多种多样，其中保险电话营销就是在此基础上新兴的保险营销渠道。本文对中国平安保险公司沈阳电销中心员工招聘的现状，及员工招聘中存在的问题和引起问题的原因进行分析，相应的提出具有可行性的措施来解决中国平安保险公司沈阳电销中心员工招聘中存在的问题。以中国平安保险公司沈阳电销中心为研究主题，分析员工招聘中的问题及原因，包括招聘准备与策略，招聘渠道与方法，招聘评估分析等方面，并以此为基础提出解决问题的措施，加强对保险电销行业员工招聘的认识，对保险电销行业的员工招聘起到一定的指导作用。

关键词：员工招聘；招聘方案；人力资源；招聘过程

　　第1章绪论

　　1.1研究背景

　　在现代市场经济条件下，人才是公司最重要的资源，一个优秀的人才带给公司的价值可能比一款产品给公司的价值更高，根据二八理论可知公司中20%的人可以贡献出公司80%的价值，所以一个优秀的人才对公司来说很重要，像保险这种行业对人才的需求更大，但是对人才的吸引也比较难，所以招聘的难度还是挺高的；对于保险公司来说人才的数量是跟公司的业绩成正比的，这样更需要招聘到足够数量的人才；如今保险公司的营销人员基本都会签劳动合同，还会缴纳五险一金，这就导致了公司增加了成本，同时公司希望员工能为公司创造更多的业绩，这就需要招聘到高素质的销售人员；保险行业的员工流失率很高，为了能够维持公司足够多的销售人员，这也要求公司需要一直招聘，而且还要储备人才。现在保险行业的竞争越来越激烈，对人才的需求越来越大，但是保险行业人才流失率很高，这就需要保险公司对招聘的问题进行研究。

　　中国平安保险股份有限公司是我国少数有全金融业务牌照的金融集团，公司是以保险起家，通过几十年的发展，如今已是一流的金融企业，对此贡献最大的就是人寿保险业务，直到今天，人寿保险仍是平安公司现在利润最高的业务。中国平安人寿保险股份有限公司为了扩大保险业务，中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电销中心应运而生，中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电销中心最开始坐落于辽宁省沈阳市铁西区，后来电销中心保险代理人队伍日益壮大，搬到了现在的办公地点辽宁省沈阳市皇姑区，但是随着沈阳分公司的发展，电销中心保险代理人队伍的规模增长放缓，这也成了阻碍公司保险业绩增长的重要原因之一，所以本文针对中国人寿保险股份有限公司沈阳电销中心保险代理人队伍的招聘进行研究，希望可以对公司的招聘流程进行优化，提升代理人队伍的规模，促进公司业绩的增长。

　　1.2研究目的

　　招聘工作对于保险公司很重要，中国人寿保险股份有限公司沈阳电销中心如今正在迅速发展，需要大量的一线营销人员来保证公司的业绩增长，目前的招聘已经不能满足公司发展的需求，需要对公司招聘工作进行分析，寻找问题，制定对策使公司的招聘工作变得更加有效率，对于公司的发展来说，招聘工作是重中之重，因为公司在招聘上投入了较大的成本，人员的流失更是使公司经营不稳定和资源浪费，所以应该从源头招聘中解决这些问题，所以本文对中国人寿保险股份有限公司沈阳电销中心的招聘工作进行了研究分析，寻找存在的问题，找到解决问题的办法，期望可以使公司的招聘工作做到更好，更加有效率，能够使公司的业绩增长，使公司能够持续发展。

　　1.3研究意义

　　当今社会上的市场竞争归根到底是人才的竞争，企业在战略发展过程的各个阶段都需要有合适的人才支撑。而员工流动的问题是当今企业需要一起探讨的话题，当公司有人员流动之后就会从社会上进行招聘补充员工的缺失。所谓招聘，就是指在公司整体战略规划的指导下，制定相应的招聘计划书，通过现有的招聘渠道吸引或寻找拥有任职资格和条件的求职者，并通过筛选确定相对优秀的候选者予以聘用的工作过程。它是公司获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。研究公司招聘中存在的问题可以帮助公司解决问题，降低招聘中的成本，使公司更好的发展。

　　第2章招聘相关概念及理论

　　2.1招聘的意义

　　招聘作为人力资源管理的重要组成部分，是提高人力资源管理有效性的重要保证。公司的招聘工作首先要满足公司人员的需求。找到合适的员工可以帮助公司扩大经营规模，补充公司人员，这对公司未来的发展至关重要。其次，它可以帮助公司扩大其影响力。因为应聘者在应聘的过程中了解了公司的组织结构、经营理念、管理特点、企业文化。从而对公司起到了宣传作用。最后一点就是可以创造活力。因为招聘不同的员工，他们的教育背景、工作经历，经验以及思维方式等都不一样，所以在解决问题时会有不同的方法和见解，还会有大量的年轻人进入公司，从而增加公司内部的活力。

　　通过定期或不定期地招聘录用公司所需要的各种人才，为公司人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

　　2.2招聘的基本流程

　　如果想要把招聘工作做好，首先要把招聘工作的各个流程明确。只有遵循了正确的步骤，招聘工作才能顺利进行下去。一个完整的招聘工作应该有以下几个流程:

　　(1)工作分析

　　工作分析也叫岗位分析，一般是企业开展招聘工作的前期准备工作。工作分析是对企业里某个职位各个方面进行详细的系统分析，确定该岗位的员工所需的各项条件。在招聘工作时，工作分析可以帮助企业明确工作职责，人员任职要求。因此，工作分析可以帮助企业的招聘工作提供准确的标准和依据。

　　(2)人力资源规划

　　人力资源规划的目的是使企业能够达成战略发展目标，人力资源规划对于企业的招聘来说有着很特别的作用，人力资源规划可以帮助企业能够认识到哪些岗位还需要人，现在企业的人员能否满足企业日常工作的需求，是否要去为企业招聘新员工等一系列的问题，而招聘管理是对企业人力资源规划结果的一种回馈。

　　(3)招聘计划制定

　　招聘计划的制定是比较重要的一步，如果计划没有能够制定好，会对企业之后的招聘工作带来麻烦，还可能影响企业招聘工作的顺利进行下去。

　　招聘部门根据企业的需求和岗位的职责进行招聘计划的制定，对于各部门需求的人数进行汇总，确定岗位所需的是什么样的人才以及一些详细的要求。

　　(4)招聘渠道选择

　　招聘渠道的选择是招聘工作的中间环节，它影响着招聘信息能否被广大应聘者所能看到，所以招聘渠道的选择很重要。现如今的招聘渠道大概有以下几个渠道：线上发布招聘信息，专业的招聘网站发布招聘信息，线下组织的招聘会进行招聘以及校园招聘。这都影响着应聘者能否了解到招聘的信息。

　　(5)人才甄选及面试

　　人才的甄选主要是通过在各个招聘渠道收到的简历中筛选出相对来说优秀的符合要求的求职者信息，对筛选出来的求职者发出面试邀请，确定面试时间，面试地点以及相关的一些信息。面试是对符合要求的求职者进行再一步的筛选，面试官对求职者的交流与观察为主要手段，由表及里测试求职者的知识、能力、经验和综合素质等有关素质，是招聘环节不可或缺的一步。当面试结束后通常会在几天里在前来面试的人员中选出拟录用的人员，并告知面试结果。

　　(6)体检

　　当选出拟录用人员后，企业会让拟录用人员去指定的医院做体检，确保应聘者身体健康，没有传染性疾病。

　　(7)入职办理

　　入职办理是在体检结果出来后符合条件的拟录用人员去企业办理入职，办理入职时会告诉员工一些公司的要求和什么时候来公司进行岗前培训。

　　2.3招聘的原则

　　为了使企业能够招聘到优秀的员工，提高招聘工作的质量和效率，早日找到企业需求的人员，应遵循以下几个条件：

　　(1)员工工作能力符合职位需求

　　能职匹配是指在招聘时找符合职位需求信息的人，能够有效的完成岗位的工作任务这样的人，能够在公司做好工作的人。

　　(2)员工与企业应双向选择

　　在招聘过程中，我们不能刻意美化和夸大职位，避免谈论职位的实际情况来吸引应聘者。因此，当求职者过于相信招聘过程中的宣传，对工作充满期待时，员工进入公司，却发现工作没有原来想的那么好，他们会感到失落和受骗，这将大大打击员工的积极性，导致他们辞职。

　　(3)公开招聘

　　公开招聘是通过多种招聘渠道，对外进行招聘。整个招聘工作可以在社会的监督下进行，这可以防止一些不正之风，公开招聘还可以为失业者提供就业信息，让他们可以选择自己满意的企业，这有利于充分发挥他们的才能。

　　(4)对应聘者全面考核

　　招聘必须对每一位应聘者进行道德、心理和身体等方面的全面检查和测试。美德，代表了求职者的性格和劳动者的美德，决定了工作能力的发挥方向。智慧，代表着员工的智慧和能力，有对知识的考核，也有对一些应试者应变能力的测试;身体，是指劳动者的身体素质，身体是根本，也是进行其他检查的前提。

　　(5)择优录取

　　择优录取是根据求职者的考试成绩选拔更多优秀人才，然后录用他们。根据不同的招聘要求，灵活选择合适的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上尽可能降低招聘成本。选择优秀的求职者是总体评估结论和招聘标准的基础，是招聘成功的关键。

　　第3章招聘现状与问题

　　3.1中国平安保险公司基本情况

　　中国平安人寿保险股份有限公司成立于2002年，是中国平安保险股份有限公司旗下的重要成员。从规模保费来衡量，是目前国内第二大寿险公司。2018年11月30日，荣获“2018TOP金融榜评选——年度最佳寿险公司”。

　　平安人寿凭借其先进的系统、卓越的经营理念和吸引人的企业文化，成为中国首家发展和建设专业内外部服务团队的个人人寿保险公司。目前，公司主要有个险、银保和电销三大销售渠道。产品体系清晰完整，涵盖从传统储蓄和担保产品到非传统红利和投资产品。它与客户充分分享中国的综合金融优势。

　　平安人寿中国还为高级管理层雇佣许多国内外资深保险专家，将国际管理经验与本地实际情况有机结合，在销售(包括网络营销)、精算、产品、品牌、培训、后援和信息技术等诸多领域保持和强化了优势地位。

　　目前，中国平安人寿在国内共设有35家分公司，超过2400个营业网点，服务网络遍布全国。开通了第一家全国集成的呼叫中心95511，首创一年一度的客户服务节活动，在业内率先推出国内外急难援助服务和便捷高效的E服务平台，并凭借规范、完善、人性化的客户服务体系获评多个重要奖项。

　　中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电话营销中心成立于2009年4月1日。是东北地区主要的金融保险电话营销中心之一。依托平安先进的体系、卓越的经营理念、富有吸引力的企业文化，电销中心培养和打造了一支专业的管理团队。业务范围主要是普通型人身保险业务和分红型人身保险业务。

　　3.2中国平安保险公司沈阳电销中心员工招聘现状分析

　　中国平安保险公司沈阳电话销售中心的招聘方式是授予保险代理人自行招聘的权利。它对招聘来的员工负有管理义务。目前，几种常见的招聘方法主要有家庭成员招聘法、推荐(朋友)招聘法、陌生拜访法、随机法、创业说明会和电话招聘法。当应聘者表达他们最初的意图后，他们将进入招聘流程。中国平安保险公司沈阳电销中心的招聘一般都是外部招聘，有这样三个形式:（1）员工推荐（2）校园招聘（3）网络招聘；而中国平安保险公司沈阳电销中心主要是通过员工内荐和网络招聘这两种方式招聘新员工，包括家庭成员招聘法、推荐(朋友)招聘法，中国平安保险公司沈阳电销中心目前用的最多的就是员工推荐这种方式，鼓励员工推荐身边的人来公司上班，而且推荐的人入职后，公司会给成功推荐者现金奖励，这种方式也使员工能够可以为公司找来更多的人，也增强了他们工作的积极性。

　　公司在网络招聘时在网络发布一些招聘信息，在各个招聘软件还有招聘网站上，因为工作内容的一个特性，对于应聘者是有一个年龄的限制，而在网络上的应聘者大多都是符合要求的，这样的话就不会浪费资源，在网络招聘之外，也会参加一些招聘会，也是为了可以更好的找寻公司需要的人。

　　3.3中国平安保险公司沈阳电销中心员工招聘中存在的问题

　　有很多保险代理人因为招聘而离开保险公司的案例，这不仅会给保险代理人团队造成损失，而且还会给公司的经营带来不确定性，会影响到保险投保人或者被保人对保险公司的信任。任何的行业还有公司都会有人员流失这种情况，对于人员流失的原因有很多，但是对于在职时间为一年或者一年之内发生了人员流失来说，主要的问题在于招聘，因为对于员工来说在公司工作一年时间是无法全面完整的了解公司的一个规划和发展的，所以说流失的原因是因为公司在招聘时没有招到合适的人员，这才出现了员工在短期内就提出了离职的情况。

　　保险行业对比于其他行业来说人员的流失率一直都是很高的，而我国保险业人员流动率更是高于发达国家。据统计，英国保险代理人的一年期自留率在41-78%之间，X保险代理人的自留率在43-67%之间。作为国内保险业的龙头企业之一，中国平安保险公司的年保有率仅为28%-30%，低于发达国家的平均水平。从中可以看出来中国平安保险公司的招聘存在着问题，我觉的主要是有以下几个方面：

　　（1）刻意的误导应聘者

　　现在有的员工在公司这种激励的管理制度中，只看重当下的招聘情况，只要有人入职就可以，也不在乎他在不在公司长期工作，有的人担心新人了解到公司岗位的实际情况后，会退缩，所以说员工会在进行招聘工作时，会有一些刻意的误导，而且对工资及福利待遇方面进行一些夸大宣传，将工作内容说的简单而且好干，工作时间也比较自由，不会收到约束，导致应聘者产生很高的预期。等应聘者入职后发现实际的情况跟自己想的不一样，就会产生落差，从而导致产生离职的思想。

　　（2）招聘时不够规范

　　公司在招聘过程中存在很多不规范的行为，如前期准备工作不到位，缺乏完整的人力资源需求分析、招聘流程设计、岗位描述等。招聘过程中缺乏合理化和规范化，如招聘人员缺乏培训，面试问题过于简单，招聘环境相对简陋，面试时单次人员过多，让人感觉不到招聘的专业性。招聘完成后没有后续的一个整理工作，缺乏连续性。招聘工作对于公司来说至关重要，需要有一个完整规范的流程，这也是想要保证招聘工作的效率与质量，需要严格的按照招聘的流程进行。

　　（3）招聘前期准备工作没有做好

　　公司在招聘时，一些准备没有做足，像招聘的话术，对招聘方法和渠道的思考；招聘前没有提高招聘人员的能力水平，没有对其进行统一辅导和教导；招聘思路比较窄，招聘时用的方法比较简单；前期没有做好宣传导致应聘者简历的质量不高，而且大多数的应聘者工作能力不足，这些都是在招聘前期的问题。

　　（4）招聘中存在信息不对等

　　由于招聘人员的原因使应聘者对于公司招聘岗位存在误解，使应聘者对于岗位不了解，而由于面试的时候不规范，应聘者如同走过场，双方没有仔细交流，导致应聘者对于公司的相关信息都不了解，而面试官对于应聘者的信息也只停留在简历上，或者稍微了解了一点，等到上岗时，由于应聘者之前没有了解到公司的很多信息还有一些面试官的虚假信息，导致应聘者对于岗位期望过大，以及受骗的心理，从而产生对公司的厌恶。而公司对于应聘者之前有一些了解，这就导致了招聘过程中存在的信息不对等。这对公司以后的招聘产生了不好的影响，因为很多员工产生厌恶的情绪离职后会跟其他人夸张的介绍工作的不好，导致更多的人对岗位产生不好的影响，这也影响了公司以后的招聘工作。

　　第4章中国平安保险公司沈阳电销中心员工招聘中存在问题的原因

　　对于保险公司来说最重要的是业绩和实收保费，而这些都是由基层的保险代理人来为保险公司争取的。在中国平安保险公司沈阳电销中心其实很重视电话销售人员的招聘，但是中国平安保险公司沈阳电销中心的招聘方式是授予保险代理人招聘权，进行自行招聘的，而且对于招聘成功的保险代理人会有一定额度的现金激励，这就导致了一些保险代理人会动一些歪脑筋，为了招来人对外不说实际的工作内容而是刻意的误导应聘者，让应聘者误以为工作内容简单，工资福利待遇好；更有甚者为了公司奖励的现金激励方案，跟自己熟悉的人沟通好，让自己的朋友或者亲人来公司上班，等拿到现金激励方案后，再让朋友或者亲人离职，而朋友或者亲人什么都没有干，只是在公司培训了一下，然后正式上了几天班还可以拿到公司的工资，这对于他们来说是非常合适的，但是对于中国平安保险公司沈阳电销中心来说这是一个损失，既没有招聘到公司所需的电话销售人员，而且还损失了工资和现金激励方案，如果是少数人这么干可能对公司的损失不大，但是中国平安保险公司沈阳电销中心可是有着几千人的，如果大多数人这么干对于公司来说损失可就是非常大的。我认为主要原因有以下几个方面：

　　4.1没有明确招聘标准

　　中国平安保险公司沈阳电销中心的招聘方式是授予保险代理人招聘权，进行自行招聘的，这就导致参加招聘的人员缺乏关于招聘的专业知识，对于招聘的标准也不明确，只知道需要的是电话销售人员，对于其他的标准并不明确，这就导致招聘信息不完善，而且公司对于招聘人员并没有提出要求，因为营销人员不需要太多其他的技能，这也导致公司对于招聘标准不明确，不知道需要什么样的营销人员。

　　对于电销中心来说，基本上一整年都在招聘，因为几乎所有的电销中心的人员流动都特别大，都是因为电话销售的性质导致的，电销行业被拒率比较高，电话销售人员的心理压力和工作强度都相对来说比较大，所以导致了流失率较大，这也使公司需要招聘到更多的人员来保证电话销售人员处于充足的状态，避免因为人员流失导致公司的业务受到比较大的影响。公司为了可以招聘到更多的人员，基本上都是会放低招聘的标准，降低招聘门槛，而当公司降低了招聘门槛也会导致应聘者的整体素质都会降低，而一些素质较低的新员工进入公司后没有能力可以达到公司规定的标准，也拿不到自己满意的工资水平，就会让这些新员工离职，陷入了人员流失的恶性循环。而且电话销售中心的这种入职门槛低，常年处于招聘的状态会给人一种电话销售这种工作不够高大上，说出去不体面这种暗示，使得现在很多毕业生不会考虑这份工作，使得电话销售中心的招聘更加困难。

　　4.2对面试过于形式化

　　中国平安保险公司沈阳电销中心在招聘过程中，当应聘者接收到面试的信息后，会先进行一次AI面试，AI面试只是会问应聘者一些个人的基本信息以及应聘者的个人规划之类的，比较简单，通过率非常高，AI面试结束后就会进行第一场面试，是由之前跟应聘者联系的招聘专员进行的，基本上都会通过。当通过第一次面试后就会进行第二场的复试，第二场面试就是把第一轮通过的人员集中在一个大的培训室里，再由一个面试官进行集体面试，这个面试官会简单的介绍一下公司情况以及工作内容，然后会让应聘者简单的介绍一下自己的情况，当大家都介绍完这次复试也就结束了，基本上来的人都会通过这次复试，等体检结束也就可以确定被没被录用。整个招聘的过程过于轻松，面试整体上没有起到筛选的作用，面试过程也不够严谨。

　　4.3没有做好人力资源规划

　　公司的人力资源规划缺少系统规划缺少一个系统的规划，没有科学的安排，对人员招聘工作是属于随时根据公司的人力资源现状和需求来确定招聘计划的，随机性比较强。但是像招聘工作都是需要提前制定出详细的书面计划的，不是像中国平安保险公司沈阳电销中心一样根据人员的流动就马上进行招聘活动的，没有规划。

　　4.4缺少单独的人力资源部门

　　中国平安保险公司沈阳电销中心不同于中国平安保险公司，它只是其下属的一个子公司，不想中国平安保险公司那样规模大，有专业的人力资源部门，中国平安保险公司沈阳电销中心没有专业的人力资源部门，也没有专业的招聘人员，对于中国平安保险公司沈阳电销中心来说，想要大量的招聘到电销人员就要动员工去找寻人员，再给招到人的员工设置激励方案，这样可以调动所有营销人员都去向身边人员推荐工作，让他们来中国平安保险公司上班，固然这样的想法是对的，但是如果所有营销人员都跟身边人推荐，难免会有朋友圈交叉的现象，这样的话一个人可能会被两个或两个以上的营销人员骚扰，这样的话会导致这个人对中国平安保险公司产生厌烦，认为这工作不好这类的想法，他也会把这种想法传递给他的朋友们，这就导致中国平安保险公司的口碑越来越差，导致大多数人对电销人员都没有好印象，也就更加不会去参加中国平安保险公司的招聘活动了。

　　4.5忽视后期的跟踪

　　对于电话销售中心来说人员流动很大，一直都有人离开，也一直有人通过招聘来上班工作，对于一个公司来说，员工不能够长期稳定的上班导致的人员流动会提高公司的成本，所以公司应该对新员工进入公司上班进行后期的跟踪。后期跟踪包括对员工进行的技能培训，帮助这些新员工制定他们个人的职业规划、适应工作内容、提升个人能力、提供晋升机会，给新员工讲解公司的发展空间、给予新员工人文关怀和物质奖励。增强新员工对公司的归属感，增加新员工对公司的信任，由于各个保险公司之间的竞争，“挖墙脚”就很正常，而一个优秀的销售人员离职会给部门的业绩带来很大的影响，不仅会增加竞争对手的实力同时也会影响到自身。所以，对于新员工后期的跟踪要重视，保证优秀的销售人员留在公司，为公司带来更多的订单和长期的利益。

　　第5章中国平安保险公司沈阳电销中心招聘问题解决对策

　　通过对中国平安保险公司沈阳电销中心员工招聘中存在问题的原因分析可以看出存在的问题有公司和员工两方面的原因，但其实公司的原因更加多一些，因为公司的缘故导致了公司人员流动性大，导致公司需要不停的招聘新的营销人员，从而使公司降低标准去招聘人员，同时增大了公司的招聘成本。员工方面的问题在于刻意的误导应聘者，使应聘者不能够了解到公司实际情况和实际的工作内容，从而导致当应聘者进入公司工作后会发现跟自己的预期不一样，产生落差进而离职，还会对公司的名誉造成影响。我认为主要可以从以下几个方面来解决：

　　5.1确定明确的招聘标准

　　招聘对于一个企业来说很重要，而一个明确的招聘标准可以使公司高效的雇佣到所需要的人才，而中国平安保险公司沈阳电销中心员工招聘过程中的招聘标准一直不是明确的，只有在学历上有要求，其它并没有什么严格的标准，这与大部分企业招聘不一样，大多数企业对于招聘的标准定的相对来说比较严格，有着明确的招聘目标，而中国平安保险公司沈阳电销中心的招聘相对来说门槛较低，使员工的素质高低不一，因此明确的招聘标准对于公司来说很重要，一个严格的标准可以阻挡大多数低素质的员工，可以使公司的业绩也会增加，同时也会减少公司的人员流失率，因为严格的标准可以使员工的素质有一定的保证，而且也会让员工珍惜这份工作，不会轻易离职，从而避免离职的员工多，为了招聘足够的员工而去降低招聘门槛，而进入公司的一些能力差的员工达不到公司的要求而离职这样的循环，导致公司的招聘成本增加。而明确的招聘标准也会使应聘者觉得很正规，从而摆脱很多人一看是电话销售就觉的是骗子这种思想。而且明确的招聘标准会使人觉得不是什么人都可以应聘上的感觉，从而能够增加很多高学历的人去应聘，而不是像现在这样很多高学历的人会觉得去应聘是大材小用，殊不知电话销售这份工作是非常能够锻炼他们个人能力的。

　　5.2规范面试过程

　　面试是招聘过程中非常重要的一个环节，因为通过面试可以使面试官对于应聘者有一个很好的了解，而中国平安保险公司沈阳电销中心招聘过程中的面试非常不严谨，面试过于简单，而且是集体面试。一个公司想要招聘到符合标准的员工，面试这个环节不应该是走个过场，而是应该针对应聘者进行规范的面试，以便仔细的了解应聘者，从众多应聘者中选取较为优秀的应聘者。对于面试环节应该有个规范的流程以便遵循，首先应该是集体面试，从中选取符合要求的人员，然后进行部门经理的面试，从中选取所需数量的人员。

　　在面试过程中，对于简历表上的疑问，事先列出面试问题。对此，面试官在面试之前必须仔细阅读求职者的简历，并试图找到求职者简历的疑点。提出问题的目的是试图找出真相，从而了解求职者的相关信息。然后向求职者询问职业规划和其他信息，等了解足够多信息时，向应聘者介绍岗位信息以及薪资福利等信息，使双方有足够的了解，这样的面试是比较规范的。

　　5.3做好人力资源规划工作

　　人力资源管理对于一个公司来说是非常重要的，因为科学的人力资源管理可以有效的调动员工的积极性和工作效率，人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分。因此，做好公司的人力资源规划是非常重要的。例如，中国平安保险公司沈阳电销中心缺乏科学的人力资源管理，导致招聘缺乏规划，对需要的职位缺乏职业分析。

　　5.4做好工作岗位分析

　　中国平安保险公司沈阳电销中心是中国平安保险公司为数不多的电销中心之一，对于电销中心最重要的就是电销人员，所以公司应明确招聘目标，确定各部门各岗位需要人员的职责和数量，并同时做好规划，做出工作岗位分析表，为人力资源规划提供有效的信息；为求职者提供明确的就业准则；并为将来新员工的培训和发展奠定基础。它为公司制定职位的薪资和福利提供了基础；而且为公司的绩效管理提供了帮助。做好工作岗位分析可以帮助公司更好的科学的招聘新员工。

　　5.5设立专门招聘部门

　　中国平安保险公司沈阳电销中心没有专门的招聘部门，都是靠保险代理人招聘，但是这样做就导致招聘是由各个团队掌握，从而导致应聘者的素质不一，可能有的团队为了能够多招聘新员工就降低一部分标准，这样也导致团队的整体业绩可能也会出现下滑现象，而且有的团队在招聘时可能会弄虚作假，发布虚假招聘信息，误导应聘者前来面试，告知是内勤岗位，实际是销售岗位，这样导致应聘者入职后会产生被骗的心理，进而离职，导致公司的离职率高，人员流动性大。所以应设置专门的招聘部门，这样更加规范，在招聘信息上也就不能够存在弄虚作假的情况，在招聘时应明确告知应聘者招聘的岗位，可以减少公司的人员流动性。

　　5.6定期对招聘人员进行培训

　　中国平安保险公司沈阳电销中心大部分是是靠保险代理人招聘，也就导致招聘人员的素质和能力参差不齐，所以有的招聘人员能力强就为团队招聘了更多的新员工，而能力弱的就基本没有招聘到人，因为缺乏专业的能力，所以公司应该定期为各个团队的招聘人员进行培训，提高他们的能力和素质，帮助他们熟悉招聘的流程和要求，制定招聘时统一的话术，这样可以使招聘人员之间能力相差缩小，可以使各个团队的招聘人员能够招聘到合适的人选，提升团队的业绩。

　　第6章总结

　　经过多年的发展，金融保险业已成为社会保障体系和金融体系的重要组成部分。保险在经济发展和社会和谐稳定中发挥着越来越重要的作用。保险业视“人”为最重要的产业，对保险业营销人员进行科学有效的人力资源管理一直是保险业的核心任务和目标。本文章以中国平安保险公司沈阳电销中心作为研究目标，通过分析企业现存的招聘问题以及相关文献的研究，招聘存在的问题值得深思，造成本公司招聘问题主要有几下几点原因：招聘标准不明确；面试不够严谨；人力资源规划没有做好；缺少单独的人力资源部门；忽视后期的跟踪。由于个人能力有限，且相关文献较少，所以本文在很多方面缺少深入的研究。

　　通过对中国平安保险公司沈阳电销中心招聘问题的总结可以看出虽然中国平安保险公司是我国保险行业的领军人物，但是还是有很多方面的不足，如今我国保险行业发展迅速，市场竞争日益激烈，对于保险公司来说人力资源规划是其人力资源战略的核心和基础，而从业人员的供需平衡是保险公司参与市场竞争的关键，这也说明招聘对于保险公司很重要，需要招到人，招对人。目前，保险公司个人代理人离职率高，使得一些保险公司难以增加人员，形成了恶性循环。由于保险营销的主要渠道是个人代理，因此太多个人代理的流失也会对保险公司和保单持有人造成不利影响，从而影响整个保险业的发展。因此，保险公司应提高个人代理人的工资，培训和管理水平，提高保险代理人的佣金收入和福利水平，使他们具有行业归属感。减少人员流失率，多给招聘人员培训，提升招聘能力，当招聘人员可以招聘到很多人后，公司科学的人力资源管理使新员工能够长期为公司工作，这样也会减少招聘人员压力，同时也就不会降低门槛来招聘，这样也会对保险公司的长期发展有利，可以减少招聘成本，改善电销岗位在应聘者心里的印象。从根本上改善保险公司招聘难，招聘人员和应聘者素质能力参差不齐的现象，改善保险公司招聘现状，确保整个保险行业可以稳定运行，所以招聘问题的研究对保险行业具有很重要的意义。

　　参考文献

　　[1]李雪.A保险公司电话销售人员招聘录用风险体系研究[D].山东:山东大学,2017.

　　[2]吕培进,杨小萍.企业员工招聘存在的问题及对策研究[J].绥化学院学报,2015,35(08):20-23.

　　[3]王丽琼.我国保险业人才流失的原因及对策研究——以平安保险公司合肥分公司为例[D].陕西:西安理工大学,2011.

　　[4]李正训.山东TAMJ公司的人才流失问题及对策研究[D].武汉工程大学,2016.

　　[5]刘哲.企业网络招聘现状及发展趋势分析[J].中国商论,2017(01):78-79.

　　[6]Tursunov Raidin.拉哈特公司员工招聘的问题及对策研究[D].华中师范大学,2018.

　　[7]谢玲玉.Z医药公司校园招聘问题及对策研究[D].黑龙江大学,2018.

　　[8]时延斌.基于霍兰德职业性向分析的保险代理人招聘研究——以平安保险为例[D].山东大学，2008.

　　[9]崔冠雄.保险行业代理人的招聘研究[D].深圳大学,2018.

　　[10]艾军.保险行业从业人员供需问题研究[D].首都经济贸易大学,2008.

　　[11]张静.保险个人代理人流失率问题研究[D].华中科技大学,2013.

　　[12]张小琼.Y公司销售人员流失问题与对策研究[D].昆明理工大学,2013.

　　[13]袁平.X企业人员招聘问题与对策研究[D].黑龙江大学,2013.

　　[14]冉亚琪.X保险公司招聘方案优化设计[D].郑州大学,2016.

　　[15]董杨.中小型保险企业招聘选拔问题与对策研究[D].首都经济贸易大学,2016.

　　[16]吴杰.中小企业招聘问题与对策研究[D].对外经济贸易大学,2014.

　　[17]黄永建.中华财险电销中心人员流失问题及对策研究[D].兰州理工大学,2019.

　　[18]孙灵刚.中国保险营销员管理体制问题研究[D].广西大学,2013.

　　[19]顾奇尔.镇海区事业单位公开招聘存在问题和对策研究[D].宁波大学,2015.

　　[20]刘娜.阳光财产保险公司人力资源管理研究[D].华中科技大学,2015.

　　[21]曹秀芝.我国寿险电销人员流失问题及其对策研究[D].广东财经大学,2016.

　　[22]代双红.寿险营销员离职的影响因素及对策研究[D].东北师范大学,2017.

　　[23]李洁菲.S公司营销人员招聘问题研究[D].河南大学,2016.

　　[24]刘凯.SQ园林公司员工招聘问题分析及对策研究[D].湖北工业大学,2018.

　　[25]王帅.A车险天津中心员工流失问题研究[D].天津工业大学,2019.

　　[26]王璐璐.A财险公司员工流失问题研究[D].山东大学,2018.

　　[27]李雪.A保险公司电话销售人员招聘录用风险体系研究[D].山东大学,2017.

　　[28]薛晖.M公司招聘过程中的问题和对策[D].北京交通大学,2016.

　　[29]沈玲.中国太平洋人寿保险股份有限公司人力资源管理的对策研究[D].江苏:东南大学,2009.

　　[30]秦楠楠.A公司营销人员流失问题研究[D].内蒙古大学,2018.

　　致谢

　　四年的学习生活在即将划上一个句号，而于我的人生来说却仅仅只是一个逗号，我将面对新的征程的开始。本研究及论文是在我的导师李佳老师的亲切关怀和耐心的指导下完成的。也许我不是您最出色的学生，但您却是我所最尊敬的老师。您是如此的治学严谨，学识渊博，视野广阔，思想深刻，您用心为我营造一种良好的学术氛围，让我的论文更加的严谨。

　　同时，我还要感谢一下同学们，如果没有你们的支持和倾心的协助，我是无法解决这些困难和疑惑，最终能够让本文顺利完成。至此论文付梓之际，我的心情无法保持平静，从开始选择课题到论文的顺利答辩，有无数可敬的师长、朋友给了我很多的帮助，在这里请您接受我诚挚的谢意!

　　最后，再次对那些在论文完成过程中，关心、帮助我的同学和朋友们表示衷心地感谢！