新时代珠三角地区中小企业招聘现状与对策研究

内容摘要

早在2006年，珠三角地区的中小企业出现不同程度的用工荒，找不到合适的员工成为大多数企业的问题。XXX的到来，珠三角中小企业开始进行产业转变升级，但是由于人才需求量大，基础不稳定，中小企业在市场上难以与大企业进行人才竞争。

中小企业不仅是国家经济社会发展的不可缺少的力量，也是扩大就业、提高人民生活水平、促进企业家精神和创新的重要力量。他们在稳定增长、促进改革、调整结构、惠及人民生活、抵御风险方面发挥重要作用。

本文在招聘和人力资源管理的基础理论上，选取了中山益达服装有限公司、广州一分文化传媒有限公司、广州天之湘装饰材料有限公司三个不同类型的中小企业为研究对象进行调查分析。通过问卷调查得出造成“招聘难”，“难招聘”的问题，并根据所得出的问题提出针对的建议，为珠三角中小企业的招聘现状提供有参考性的建议。

关键词：人力资源；中小企业；珠三角；招聘；人才

一、绪论

（一）研究背景、目的及意义

1.研究背景

广东省是中国改革开放的第一批，在中小企业发展中具有独特优势和丰富的改革经验。在广东省，以中小企业为主体的民间经济充满活力。2019年第一季度，广东省民营企业附加值比上年上涨8%，民营经济部门数量增加11%，民间投资上涨7%，民营企业新增贷款上涨16%，民营企业出口量上涨8%[广东省人民XX关于支持民营经济发展情况报告]。广东省中小企业局局长张文献说，中小企业不仅没有落后于经济全局，而且弥补了大企业缓慢增长的不足，成为广东省经济增长的中流砥柱[第一财经网]。

2.研究目的及意义

珠江三角洲位于广东省中部和南部，珠江下游，毗邻香港和澳门，地理位置优越。1994年，珠江三角洲经济区正式成立。珠江三角洲经济圈是广东省经济发展的重要动力，也是中国经济发展最具活力的增长点之一。

招聘是中小企业获得优秀人才的重要途径，制定规范的招聘计划，录用企业需要的人才，合理科学地安排，将会有效地帮助中小企业的发展。在XXX的到来，珠三角地区的劳动成本也逐渐在增加，低廉的劳动力不再是吸引外来人才的重要点，那么珠三角地区的中小企业如何在时代的变化下更好的招聘到企业所需要人才是研究的主要意义。

（二）国内外研究现状

1.国外研究现状

第一阶段：18世纪下半叶—19世纪末

工业革命爆发，生产力大发展，劳动力缺乏，雇主们为了吸引和管理人才提出许多福利。“沃尔瑟姆制＂出现并逐漸演变为趋势，许多工厂开始雇佣专业的管理人才管理公司。但由于企业刚发展，企业的招聘主要是为了满足工厂由于人员缺乏导致生产需求跟不上，对员工的要求大多为其工作经验和体魄等。

第二阶段:20世纪初一20世纪50年代前期

在这一阶段，随着科技的进步，对员工需求开始有不一样的变化。人事评价研究在欧美出现并发展，开始成为标准化的科学和程序。人事考察始于心理测试，最初适用于军队，效果显著，在第二次世界大战后的职场中使用。时至今日，人事测试工具非常受欢迎，为招聘管理作出了巨大贡献。

第三阶段:20世纪50年中后期—20世纪70年后期

这段时期科学技术发展速度迅速，学者的研究方向也越来越深入。20世纪60年代，企业的人力资源管理的特点是“文件管理”。20世纪70年代后，企业的人力资源管理开始进入“XX职责”。X最为典型，被强调管理的规范化、科学化。

第四个阶段:20世纪80年代初期一一至今

随着互联网的出现、使用和快速发展，企业与企业之间以及客户与客户之间的关系越来越密切。经济的全球化和互联网的发展，使国家之间的文化交流越来越频繁。因此，在人才招聘的管理思想和具体行为上也各有不同，如招聘渠道的选择、人才测评工具的应用等。

2.国内研究现状

人力资源管理在我国比较发达国家起步晚，人力资源的概念于20世纪80年代之后逐渐引入我国，在国内企业发挥作用的时间仅有几十年，但是经过在实践中的摸索应用之后，发展速度迅速。而招聘作为人力资源管理的六大模块之一，，虽然我国许多学者对这方面加以研究，企业也开始重视招聘对于招揽人才的重要性，但招聘在企业当中仍处于一种尴尬的地位，难以灵活运用起来。

2010年，陈的非提出招聘活动的举行是企业人事管理部门定期的基本任务。录用员工的方法和步骤，不仅直接影响到录用员工的能力，也影响到公司的发展[陈的非.企业员工招聘的途径和方法探析[J].人力资源管理,2010（3）：31—32]。2014年，张志华中提倡了采用员工的重要性。包含：(1)员工招聘的重要性是企业针对自身发展需求而实施的选择活动，为组织提供高质量的人才资源；(2)为企业增加新鲜血液，提高企业全体员工的整体素质，满足企业使命需求；(3)招聘管理人员和技术人员，可以提升企业的科学管理能力，带来显著的技术进步；(4)有效的招聘可以让公司更好地了解员工的目的[张志华.如何进行招聘有效性评估[J].经营管理者,2017（23）：163]。2015年，孙庆凯在《中小企业员工招聘中存在的问题及对策》中提出人才录用任务是企业人力资源部门最重要工作内容。高质量的人才招聘，不但直接关系到企业未来的发展，而且有助于企业在激烈的市场竞保持竞争优势[孙庆凯.中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J].经营管理者，2015（03）：203]。2017年，穆薇提出招聘活动不仅是企业填补岗位空缺、获取优秀人才，而且最重要的是为企业自身的发展保持竞争力，在现时代发展中站稳[穆薇.浅谈中小企业的员工招聘管理[J].人力资源管理，2017（1）：111—113]。

许多学者从国内人力资源研究者的角度分析并提出了自己的观点和成果，并提出了许多合理的建议，为我国人力资源的研究和开发奠定了基础。

（三）研究思路与方法

1.研究思路

通过对中山益达服装有限公司、广州一分文化传媒有限公司、广州天之湘装饰材料有限公司三个不同类型的中小企业的员工问卷调查，分析研究对象人才的现状，发现这些企业在招聘过程中面临的问题，使用理论提出解决现有问题的方案，提出改善企业招聘方法和招聘流程的建议。如何充分发挥自身的优势，吸引更多优秀的人才，提高招聘工作的科学性，寻找符合企业特点的招聘计划，是当代中小企业需要解决的问题。

通过对国内外招聘相关文献的查阅，找出影响招聘的要素，从有利于发展的实际情况出发，通过对中山益达服装有限公司、广州一分文化传媒有限公司、广州天之湘装饰材料有限公司三个不同类型的中小企业的员工问卷调查关于招聘现状。

第一部分为绪论，明确文章的选题背景，确立研究意义。

第二部分为研究综述，有关的国内外研究介绍，借人力资源的特点初步了解“招聘”的含义。

第三部分介绍和分析研究对象的招聘现状。

第四部分通过对珠三角的中小企业的问卷调查，分析相关的特性和采用的状况，了解状况。通过理论对其员工招聘问题及对策进行叙述，找出公司在招聘过程中遇到的问题。接着详细对每一个问题进行全面剖析，从企业、市场环境与管理者等不同视角详尽分析在招聘过程中造成的成因。

第五部分针对存在的问题提出有效的解决措施，总结得出影响现代珠三角地区的中小企业的人才问题。

第六部分为研究结论和展望。

2.研究方法

（1）案例分析：以中山益达服装有限公司、广州一分文化传媒有限公司、广州天之湘装饰材料有限公司三家中小企业作为研究对象，通过问卷调查，实地探访等方式分析该公司的人才招聘问题。从问卷中找到其潜在的问题

（2）文献资料法：通过查阅文献资料了解、证明所要研究对象。

（3）事实论证：从对许多个别事物的分析和研究中归纳出一个共同的结论。

二、相关概念和理论叙述

（一）人力资源的含义和作用

1.人力资源的含义

人力资源是指企业能够利用，并在一定时间内能够为价值创造做出贡献，组织内的人所具有的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。社会经济的发展主要取决于从事于经济活动的劳动人口的质量。由于现代科学技术在生产中的广泛应用，人才的包容性将在经济发展中发挥重要作用。

2.人力资源的作用

（1）企业适应外部环境的变化。人力资源管理部门可以迅速应对企业之外的危险和机会，防止决策者做出与企业发展不相关的决策。

（2）企业内部的优点和缺点进行分析。当高层制定公司未来的发展战略时，人事管理可以高层提供正确有效的企业内部决策信息。

（3）企业的战略管理的实现。企业战略管理的实现只能依赖于人事管理部门的积极配合。人事管理部门参与企业的所有战略，综合素质高的员工能给企业带来高利润。

（二）中小企业的人才特征

1.中小企业有灵活的雇佣机制

中小企业有灵活的雇佣机制，招聘内容可以根据企业的需求来决定。中小企业一般采用灵活的报酬体系，大多是根据员工对企业的贡献来确定报酬标准。

2.中小企业的人才流动比较频繁

中小企业的人才流动频率比大企业高。中小企业工作的压力比大企业工作的大很多,所以工作的集中度也需要很高,特别是一些重要位置的管理及技术负责人,报酬和个人开发与期待有差距,则人才容易流出。这些人经营经验丰富,商业技术也容易被盗窃,忠实的顾客也抢夺,不仅给公司带来巨大的经济损失,同时公司也增加资源的交换成本,工作质量和工作中的员工的稳定性产生影响。

3.选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键

所谓适当的人才，就是能够满足企业需要的人。企业可以满足他们追求自己工作的期待，他们认可公司的文化。中小企业不可能像大企业那样有巨额资金来确保人才，因此中小企业不应该追求人才，“合适的人才”可以给企业带来竞争优势。

（三）中小企业人员招聘的相关理论

1.激励—保健理论

双因素理论是由X心理学家和行为科学家弗雷德里克·赫尔茨伯格提出的。因子分为保健因子和激励因子，激励—保健理论。管理水平、工资、公司规章制度、工作环境、人际关系等一些外部条件，被称为“保健因子”。为了激发员工的干劲，有必要注意与工作相关的要素。除此之外，晋升渠道、个人成长机会、认识、业绩等都是工作的直接结果。这些是被称为激励的固有报酬。

2.胜任力模型

胜任力模型又叫素质模型，员工卓越的工作能力可以发挥各种性格特性的组合。

人力资源管理的实践和研究有两个方向，一个是立场和企业结构。另一个是从申请者的角度出发的。素质模型的建议对于企业的人事管理来说非常重要。素质模型的提出对企业人力资源管理具有重要意义:一方面最大程度地适合于岗位的要求，从而在工作中实现高绩效，另一方面确保企业获得合适的员工。

三、三家中小企业人才招聘现状分析

（一）公司简介

1.中山益达服装有限公司

中山益达服装有限公司是经相关国家部门批准注册的服装公司。公司位于中国广东省中山市板芙镇顺景工业区。在“客户第一，诚信第一”的理念下，中山益达服装有限公司与多家企业建立了长期合作关系。在职员工500人，作为制造业的工厂，对学历无明显的要求，生产岗位需要工人数量巨多。

2.广州一分文化传媒有限公司

广州一分文化传媒有限公司成立于2015年9月。创始团队均来自国内各互联网公司，年轻团队具有很强的互联网色彩。该公司的管理层尊重轻松、高效、平等的工作环境。公司业务多元化，发展势头良好。其核心业务是基于微信平台的自媒体业务，拥有数百万微信粉丝和社区资源。与此同时，它还发展多元化的业务，如自媒体内容创作，电子商务，小游戏开发，微信推广。公司现有员工约200人，所有团队成员的平均年龄在25岁左右。

3.广州天之湘装饰材料有限公司

天湘集团成立于2002年，是一家以人造板饰面加工生产为主，精心打造环保饰面板材及家居空间配套材料研发生产及营销为一体的专业经营企业。

广州天之湘装饰材料有限公司秉承“先进、健康、环保”的商业哲学和“诚信、专业、科学、技术”的服务宗旨，努力打造符合“绿色空间材料”、“国家标准+”质量标准的“中国好板”。

（二）人才招聘现状

为了更好的了解研究对象的真实招聘现状，制定了一份调查问卷，主要提供给人事部门的员工填写，更好的根据公司的招聘问题提出解决对策。参与问卷调查的职工共有41人，其中中山益达服装有限公司人事部员工19人，广州一分文化传媒有限公司人事部员工6人，广州天之湘装饰材料有限公司人事部员工16人。为了更好的研究数据，提出对策，本次三家研究对象都是使用同一份问卷，目的在于更顺利的发现目前中小企业存在的普遍招聘现状问题。

参与人事工作的职工85.37%为女性，绝大部分多为接受文化水平较高（本科或本科以上）的女性，由此可得知大部分女性在选择工作时偏向行政工作，同时招聘工作的进行需要更多的经验、文化支持。对于类似中山益达、天湘板业等的较大型制造业、建筑业的中小企业对员工需求较大，形成一定的招聘团队，定时定期补充员工缺口，但是仍会出现招聘不到位的问题。现在根据问卷调查结果，逐一分析不同类型的中小企业存在共同的招聘问题。

企业在当前招聘工作中存在的优势[多选题]

新时代珠三角地区中小企业招聘现状与对策研究

由以上数据可知，新时期下的中小企业都会制定一份属于本企业的招聘计划，但是由于招聘经费有限，招聘渠道较局限，大部分为网络招聘或内部推荐，招聘流程缺乏一定的经验导致在招聘过程中出现人岗不匹配、岗位空缺、管理水平比较低等问题。虽然现在大部分中小企业都会制定招聘计划，但是招聘活动的进行通常因为员工流失或者扩展新业务缺乏人员，工资水平不满足预期才进行对外招聘是中小企业的招聘通病。福利薪资、合理的管理、合理的人力资源规划、发展机会成为员工是否选择本企业，是否长久为本企业工作成为员工考虑的主要问题，也是导致他们离职的主要问题[具体调查问卷在附件]。

（三）研究对象的员工招聘现状问题及原因分析

1.招聘现状

（1）中山益达服装有限公司

中山益达服装有限公司作为一家主营牛仔布料加工的服装企业，长期招聘大量的车缝工和后整件工，对学历无明显的要求，主要从内推的方式吸引劳动力，并且进行金钱上的奖励能更快的补充岗位缺口。同时作为较大型的企业，招聘任务依然比较繁重，招聘岗位种类多，招聘成本高。

新时代珠三角地区中小企业招聘现状与对策研究

根据以上部分岗位的招聘信息可知企业对应聘者有一定的要求，但是从薪资上可得出员工薪资处于中下水平，难以吸引有技术的应聘者。

中山益达服装企业招聘方式渠道大部分为外部招聘，外部招聘的种类繁多，然而容易忽视内部晋升，很多职工因为工资与劳动付出不对等选择离职，因此作为劳动密集型企业，劳动力不足是发展的局限。与此同时，作为劳动密集型企业，中山益达服装企业在招聘过程中对劳动型员工需求大，如何能在短时间内满足岗位需求，人力资源部分选择从企业内部员工推荐，并用金钱引荐，但是这样的招聘方式不是长久的。

（2）广州一分文化传媒有限公司

新时代珠三角地区中小企业招聘现状与对策研究

根据以上工资数据显示，一分传媒有限公司与同地区相比相差22%，与同行相比相差36%（广州地区平均工资7330元，广州网络公司平均工资8982元）在同地区同行业之间工资水平存在一定差距，位于广州这样的消费水平高，物价高的城市，如何能在薪酬待遇较同行低的情况下顺利吸引到更多有实习的年轻人是招聘的重要问题。由工资水平可发现公司的发展需要制定更完善的战略计划，才能让更多的员工为组织效力。

（3）广州天之湘装饰材料有限公司

广州天之湘装饰材料有限公司主营家居装修设计，例如衣柜，床，橱柜门等家居用品，作为这一这类型的装修公司，设计师是最为紧缺的职位，并且工资主推基本工资+绩效，多劳多得类型。装修行业同时也存在季节性，在某一时段容易出现供需不足的问题，那么装修行业如何能招聘到吃苦耐劳的年轻劳动力，减缩成本是最为重要的问题，如何扩大企业团队，加快企业发展，就必须从招聘中下手。

2.招聘问题分析

完成的工作质量不仅直接影响到人才的其他方面，而且会对整个管理流程和整个企业的发展产生重大影响，因此确保人才的招聘是最重要的环节。无论是轻工业、建筑业、新科技行业根据问卷的调查和现状分析，都得出以下共同问题：

（1）没有科学和完善的招聘计划

中小企业在招聘的过程中，没有让人力资源部门做出科学的人才需求，虽然基本都有正式的书面年度人员计划，但是只是单纯的按照公司当下的人员配置现状进行规划，进而应付式进行招聘，导致企业招聘成本不断增加。让人力资源部门形成在招聘过程中人才不清晰、岗位不明确的问题。在通常情况下，大部分中小企业只会在员工流失、业务扩展等进行招聘，招聘计划只是一堆“废纸”。在这样的情况下招聘到的员工容易忽视了应聘者的缺点而影响招聘结果。

（2）招聘门槛脱离实际，工作分析不到位

在任务分析的过程中，公司的人事管理人员首先要理解组织的业务流程，这样企业的人事管理功能才能真正占据战略地位。有些中小企业在招聘过程中没有专门的用人原则和标准，不符合公司的实际招聘需求。对于这个职位的性质有一个非常片面的理解。在确定人才招聘门槛时，盲目跟随趋势，简单地从学术背景划分人才招聘标准，或简单地跟随固定的工作经验。公司的人事管理人员一般根据职务说明或直接参照其他公司的职务范本设置招聘人才造成了不合理的人才招聘，增加了公司的用人成本等负面影响。

（3）招聘方式不够专业

A.在招聘方法方面，中小企业一般选择为数据较为齐全的渠道，例如招聘网站、人才市场、校园招聘等。这些招聘渠道每天都会收到很多求职者的面试请求。在选择和排除后，几乎没有满足要求的。

B.面试过程中存在不专业的问题，中小企业的面试本身并没有经过系统的设置，根据网上调查反应，大部分中小企业的面试提出的问题往往比较随意，没有针对性，对于人才的选择没有明显的帮助。同时中小企业的资金有限，对员工的招聘培训水分较高，成效不大。

（4）中小企业自身的局限

在中小企业的实际发展中，基础性工作容易被忽视，人力资源管理工作不能有效实施。在人力资源管理中，只有当企业发现岗位缺乏人才时，才会考虑招聘或培训，然而在实际发展过程中却影响中小企业核心竞争力发展的问题。同时，中小企业的经济发展、管理方法和文化建设还处于发展阶段，公司的管理体制不健全，公司的发展目标和方向不明确，工作环境、薪酬福利和员工的未来发展都无法与大公司竞争，落后于大公司，在知名度和企业文化方面缺乏竞争力。因此，中小企业的环境往往限制了优秀人才的发展，不能为优秀人才的发展和提升提供理想的环境，这是招聘效果不理想的主要原因。

四、珠三角中小企业员工招聘现状及影响因素

（一）珠三角中小企业员工招聘现状

1.珠三角中小企业员工招聘计划制定现状

根据调查数据显示，现代企业大多数会制订一份年度人员招聘计划，但是招聘计划的执行大多数在岗位出现岗位空缺的时候，所以人事部门难以推测各个部门何时出现劳动力紧缺或剩余，招聘任务难以执行。人力资源部门只能根据各个部门提供的数据和需求进行招聘，然而这样招聘工作的完成是十分匆忙的。虽然在XXX发展的催促下，各中小企业在招聘工作完成后，都会进行培训、效果评估和改进等工作，但是为何还会出现招聘难，管理难等问题，还需各中小企业更加重视人力资源计划的实行和完善，从中发现制定计划的缺点。

2.珠三角中小企业员工招聘现状

2008年全球经济危机打击了珠三角各行各业的中小企业，中小企业为了生存只能大量裁员或者减少招聘，导致一些岗位上出现用工缺口。到了2010年全球经济回暖，中小企业的工作量逐渐增加，就业难受反而下降，出现岗位紧缺，逐渐造成珠三角中小企业出现用工难的问题。并且珠三角中小企业大多为外向型企业，具有周期性和季节性的特点，例如建筑、服装制造、批发等劳动密集型企业。

在人才市场上，初级管理人才和初级技术人才近几年能满足市场需求，原因在于大学招生门槛降低，在校生能通过学校“搭桥铺路”在校外实习，积累经验，满足企业的需求，打造技术型人才。但是此类的中小企业财力不如大型企业，没有财力支撑人才储备，福利薪酬难以吸引职工，招聘管理更新速度不如大型企业等一系列缺点造成用工紧缺的问题。同时，随着科技的不断发展，劳动密集型企业更加难以吸引人才，更多人才喜欢投身于类似一分传媒有限公司等的新媒体、高科技、IT等行业。现代社会受过高等教育的劳动者不断上升，现代新生人才的学历为本科或本科以上占大部分比率，80后、90后的劳动力偏向“企业文化好，薪酬福利高，晋升机会多，工作环境好”的企业，导致出现“高不成低不就”的状态，类似益达服装公司，天湘板业有限公司等类型的中小企业如何吸引现代人才效力企业是招聘的重点。

（二）珠三角中小企业员工招聘影响因素

1.内部因素

（1）企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力的关键，是企业发展的动力。面对XXX的发展，中小企业需要改善内部凝聚力和外部竞争力，以更好地探索新形势下的发展。为了实现这个目标，中小企业有必要进行制度上的改革，改革的核心是最大限度地发挥企业文化的力量。

如何吸引更多的人才首先就是让外界了解本企业的企业文化，有优秀的企业文化的企业是在招聘中最耀眼的优点。因为现代劳动者的工作首选就是符合自身要求的文化，只有优秀的企业文化，企业才能发展的更好。

（2）企业薪酬福利

薪酬福利不仅仅是物质奖励，实际上已经成为各中小企业激励机制中一种的激励手段。因为薪酬福利可以从多个维度激发求职者的竞争欲望，成为应聘者的主要动机之一。企业是否能吸引和留住人才，薪酬福利起着重要作用。

（3）企业招聘计划

录用的目的不仅仅是为了吸引多数的候选人。人才录用的基本目的是获得企业所需的才能，减少不必要的员工离职。有效的招聘实际上是指在合适的时间内寻求合适的方法以在个人、职位和企业之间达成高度匹配的组织或申请者，以便在人才和人才目标的基础上实现双赢。

首先，人事部门要对企业的发展状况和本公司的需求进行全面的分析，了解企业所需要的职位。同时了解公司的总体战略目标和发展方向，分析企业未来几个月甚至将来的人才招聘需求制定合理的招聘计划。

2.外部因素

（1）经济因素

珠江三角洲地区的经济发展始于上世纪80年代，20多年来，从一个封闭的农业社会彻底转变为工业社会，成为中国四大著名产业基地之一。只有稳定的经济发展，企业才能更好地进行开发，人才才能更顺畅地录用，更好回报给国家。

广东省宣布，将建立全省中小企业融资平台。合格的中小企业在网上申请贷款的整个过程只有5分钟。截至2019年10月底，广东省已有20个县区互联互通，对接资金24000万，共筹措资金6227亿元[广东工信；《支持中小企业融资的若干政策措施》]。

财政部表示，未来将重点促进国家资金保证基金的设立，促进资金保证制度发挥更大作用。进一步充实税务支援，税制优待措施，面向中小企业的不良债券的核销等，正式实施各种各样的政策。

（2）社会文化因素

珠江三角洲依据发达的社会经济、人才集中的优势和毗邻港澳的地域优势，

最大限度地发挥文化产业的互补优势和共同行动。新闻出版、广播电视、文化旅游等传统文化形态的发展逐步扩大和变化。创意设计、文化软件、动漫游戏、新媒体、文化信息服务等快速发展。珠江三角洲已成为中国文化产业发展的核心区域。中小企业如何适应时代的发展，跟上潮流的变化，在招聘过程中，不同的文化需要随时融合，以适应社会的发展。

五、招聘问题优化对策

（一）明确中小企业的招聘计划

从调查的三家企业的招聘中的情况，我们可以得出中小企业要正确理解人力资源管理理念在企业发展中的重要性，以及招聘计划对企业成功吸引人才的积极作用。根据研究对象可知，中小企业往往在人力资源管理的概念上比较狭隘。通常出现人员紧缺或者人员流动较大的情况下才着手准备招聘计划，以解决一时之需，但是这样的招聘方式是不长久的，招聘到的员工能力也是有限的，做出的贡献也只是短期的。的分析企业的工作需求，优化配置，提高员工的工作积极性，营造良好的工作氛围。

虽然现时代各中小企业都有年度招聘计划，但是公司要建立完整的招聘计划就要学会适时调整招聘计划，随时关注市场的整体发展，预测公司人力资源的需求。例如服装厂何时会出现大批量的订单；建筑公司何时客户需求量增加，增加人员缩短工时；传媒公司在何时能更容易招聘到技术型人才。关于录用前的工作准备，录用时的链接设定，录用后的概要讨论，需要详细的计划。结合企业当前发展需求和当前情况，设计招聘计划，第一时间解决公司重要岗位，区分主要矛盾，做好人才储备和档案存储工作，更好的节省招聘成本。

（二）扩大招聘渠道

中小企业要有针对性地选择招聘渠道，结合公司的岗位选择人才来源，不能盲目依赖某一渠道。根据调查问卷，大多数中小企业主要是网上招聘、内部推荐和校园招聘。作为一个中小企业，更有必要拓宽招聘渠道，寻找优秀人才。招聘成果可以通过猎头公司和内部晋升，由单一向多元化、混乱向定向化转变，应该以专业和创新的方式改进招聘方法，面试官和求职者之间的沟通也应该礼貌和尊重，并反映公司的文化。在面试过程中，尽量使用多重面试的组合来选择最好的候选人。在选择招聘渠道的过程中必须具有目的性和经济型，为了在减少企业招聘成本的情况下能使招聘结果达到最优化。同时公司内部可实行轮岗的工作方式，能有效提高员工的工作素养，有利于企业内部的发展。

（三）注重工作分析

工作分析除了可以用于固定职位的薪金，也是一种有效的管理工具。它不仅可以作为招聘、选拔、分配工作和职业培训的基础，而且可以提高员工的工作意识和工作态度。此外，工作分析也可以作为员工评价的标准。通过职务分析，员工可以有效地反映自己工作的内容，员工可以发现自己工作的问题，有效地帮助员工实现对组织的职务贡献。在科学的工作分析过程中，人力资源管理职能真正上升到战略位置。通过职务分析，可以发现职阶之间的职务空缺，在规定时间内调整岗位，改善组织调整。

（四）制定招聘门槛

首先，作为一个企业，必须从岗位的实际工作要求出发，合理定制工作要求。

不能人为地设定较高的工作阈值，降低工作标准。例如像中山益达服装厂这种以劳动力为主的企业，在岗位员工缺乏的情况下，公司通常会采取内部推荐的方式（参考图3-1），对能力，学历无一定的要求，只要求在一定时间内能及时上岗。导致员工的稳定性不高，流动率高，企业招聘成本高。制定招聘门槛，方便进行人才的筛选，确保企业内部员工总体的总体素质，降低企业招聘成本，获得适岗人才。不仅能确保企业的人才流动量，而且能更好的为企业创造利益。毕竟优秀的员工是企业不可或缺的人才，是推动中小企业企业发展的中坚力量。

（五）塑造良好的企业文化

企业文化包含企业的价值观和经营目标记录了企业在过去成功与失败的经验以及企业决策者为企业制订的发展前景。首先公司应该对于公司文化建设和公司品牌做出良好的发展，对于中小企业来说，企业文化是老板的自身性格，品质和价值体系的化身。建立良好的公司文化，打造公司的知名度，不仅能能为公司吸引人才，还能让外界所熟知。而先进良好的公司文化能够形成一种积极和谐的工作氛围，不仅让公司的员工增加对于公司的忠诚度，而且能吸引应聘者的目光，认同公司价值观。企业文化的作用就是以某种价值观及行为准则贯穿于事业和工作。以此产生凝聚力，让团队团结，让团队有积极性。企业的建立、发展不可能永远一帆风顺。如果这个时候有企业文化这种价值体系做链接，那么员工就更有可能放弃暂时的个人利益，与企业一同努力，共渡难关。

六、结论

（一）结论

本文主要以中山益达服装有限公司、广州一分文化传媒有限公司、广州天之湘装饰材料有限公司三个不同类型珠三角中小企业为研究对象，通过假期的调查分析，对这些中小企业的招聘现状、面临的问题进行分析，根据分析结果提出相关对策，希望对珠三角相关中小企业所面临的招聘问题有一定的帮助。本文研究结论如下：1、普遍中小企业由于财力不足，在招聘上的重心少，不够关注；2、企业文化宣传不到位，应聘者对公司了解少；3、招聘计划不科学，无法跟上岗位需求；4、工作分析不到位，人员配置不合理；5、薪酬福利达不到员工的预想水平，与劳动力付出不协调。

根据所出现的问题逐一提出相对应的解决对策，如树立企业文化、扩大招聘渠道、制定招聘计划等对策，这些对策都是通过三家不同类型企业出现的共同问题得出的，大部分可适用于珠三角中小企业的招聘问题。

（二）研究展望

本文根据周边相对熟悉的中小企业的真实情况为研究对象开展关于现代珠三角地区的中小企业的招聘问题。本文所研究内容受限于本人的能力和时间无法很好的进行更好的分析，所以提出的问题和对策可能无法完全适合用所有中小企业。在日后的学术研究上，会以更加积极的态度进行探索，力求能解决XXX影响下中小企业的招聘问题，提供更多可行的对策。

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