内容摘要
现代企业竞争的关键是人才的竞争，最终也会成为企业的核心竞争力。尽管有很多企业开始意识到任用人才的重要性，但是在招聘的整个过程中还是会产生各种各样的问题。而胜任特征模型的应用不但能够让企业尽可能地避免选择应聘者的盲目性，更深层次的目的是可以让企业了解到人才的隐形素质，最终得以让公司或企业招聘到适合该岗位的人才。
本课题对相关胜任力模型的理论和人才招聘的理论做了大量的理论资料文献调查与搜集，通过文献归纳、数据分析、模型构建的方法说明胜任力模型的意义，总结了相关的国内外关于该模型的研究，研究了保利发展控股集团股份有限公司人力资源招聘现状及问题，结合公司实际招聘问题构建相关胜任特征模型，并将此模型应用于保利发展的人才招聘与选拔中，最后总结结论、分析不足、提出展望。
关键词：胜任特征模型；招聘；人才选拔；保利发展
一、绪论
（一）研究背景与意义
1．研究背景
在全球化和市场化的背景下，中国企业的人力资源管理开始向西方成熟的理论知识和实践经验学习，变得更加科学化和系统化。招聘作为人力资源管理的重要组成部分，不仅是企业对外展示自我的窗口，也是企业寻找合格员工的重要途径，为企业的管理奠定了良好的基础，提供了可靠的人力资源保障。毋庸置疑，招聘在“扣动扳机”方面扮演着重要的角色。换句话说，在许多企业的经营中，谁先抓住了优秀的人力资源，谁就有可能获得先机，领先于竞争对手
2．研究意义
保利地产（集团）有限公司作为一家房地产开发商和国家级房地产开发企业，坚持以商品房开发和住宅开发为原则，逐步形成四大系列产品，涵盖多元化的先进创新高品质住宅模式，有许多分类属性全面发展力量。尽管实力强大如保利，在国内市场上，依然有万科这个强有力的竞争对手，竞争激烈，对于人才的要求较高，同时也是对人力资源部的一个考验，因此，企业需要提高自己的招聘水平，以满足招聘和分配的需要。
通过建立胜任力模型，将保利公司的战略目标与公司的实际招聘情况相结合，帮助保利公司更好的选择所需要的人才，实现人岗匹配。
（1）提高招聘效率
建立胜任特征模型为保利公司构建出招聘岗位所需要的人才关键性因数，建立一定的招聘标准，帮助企业促进人才招聘过程的系统化，为人才的考察提供依据，使得公司能够集中资源和精力在需要的岗位上，提高公司的招聘有效性。
（2）明确员工职业生涯规划
胜任特征模型为保利公司的指出员工奋斗的方向，帮助员工建立个人的职业生涯规划，从而帮助员工更好地明确目标，提高业绩，最终为公司带来更大的利益。
（二）国内外研究现状
随着保利公司的飞速发展，对人才的需求也越来越大，因此公司每年都要根据实际情况，组织实施对人才的招聘、补充工作，人力资源部门则必须对招聘职位有一个准确的资格规划，进一步地，还需要构建相关的“胜任特征模型”，以此考察候选人的能力素质。
1．国内综述
能力特征的介绍和应用主要从心理学和人力资源管理两个方面进行。国内关于胜任力研究的文章多集中在介绍胜任力的产生与发展、胜任力概念的界定、胜任力模型的构建步骤以及行为事件访谈的应用等方面。在研究方法上，目前国内研究主要采用探索性的研究思路。在广泛的问卷调查和访谈的基础上，通过因子分析提取了多项能力，并构建了相关模型。
2．国外综述
国外关于“科学管理”的研究最早可以追溯到“管理学之父”泰勒关于“科学管理”的研究，称之为“管理能力特征运动”。此后，理论不断成熟，自那以来，哈佛大学教授大卫·麦克·兰德的理论即能力特征分析，建立岗位能力素质模型，对员工工作能力的特点及其组合结构明确的指示，成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，Spencer&Spencer以Michael等人的胜任特征要素为基础，建立了包括6个集群的20个胜任特征在内的胜任特征词典，为构建通用胜任特征模型提供了重要参考
如今，许多企业越来越多地使用胜任力模型。在人才招聘过程中，许多公司都有自己独特的方法来发现候选人的真正才能，确保招聘的人才符合自己的要求。
根据能力特征模型，本文构建了保利公司雇佣的大学毕业生所需的能力素质模型，通过这个模型,加强招聘考官的培训和培养，在短时间内招聘,招聘考官可以有针对性的调查能力模型关注质量的能力，来提高招聘录用人员的质量和效率。
（三）研究内容、研究方法及研究框架
1．研究内容
本课题以保利公司为研究对象，针对保利公司以及招聘的企业，基于能力模型，研究过程的分析综合运用各种方法，如问卷调查来获得真实的信息，通过招聘计划的文学研究，探索，结合真正的保利公司招聘情况，了解公司的招聘程序，特点和要求，掌握招聘的规律模式，发现问题并结合所学知识和企业实际情况，提出适合保利公司的招聘策略和实施措施，最后形成格式规范，符合要求，具有建设性的文章。
2．研究方法
（1）文献调查法
在充分阅读国内外文献的基础上，进行文献综述归纳分析总结，对研究的课题打好一定的理论基础，然后，对搜集到的文献资料进行整理分析，加入自身对研究课题的理解和思考，最后形成自己的观点。
（2）胜任特征模型构建法
通过构建胜任特征模型，分析保利在人员招聘上对所需人员的综合素质需求，从而制定出适合公司招聘要求的招聘计划。
（3）描述统计分析法
对问卷调查、保利公司官网数据调查等收集到的数据进行描述分析，了解保利招聘现状，以此作为本论文的数据支撑。
二、人员招聘理论综述
（一）招聘概念
招聘是指一个企业为了生存和发展，发布需求信息，吸引那些有能力的人，公司以人力资源规划和工作分析的需求数量和资格要求为依据，选择合适的人员，并聘用他们及将他们安排每个人到所需的位置上去。
招聘包括两个独立的过程：
一、招聘：招聘是就业的基础和前提，就业是招聘的目的。招聘主要目的是实现宣传、扩大影响力、吸引人才；
二、选拔：选拔是指人力资源部门根据各类工具、使用各种选择方法、运用各种技术来选择合格员工的过程。
（二）招聘意义
1．招聘和选拔是组织人力资源获取的具体措施
作为新成立的企业，人员的招聘和选拔可以说是企业成败的关键。如果企业或公司不雇佣他们所需要的人才，没有按照发展需要来招聘员工，那么企业在材料、资金和时间上的付出就会浪费，原因是没有合适的人来合理运用及使用这些资源。如果企业的初始人员配置不能满足，企业将无法进入正常运营。
作为成熟阶段的企业，因为任务目标、人员变化以及外部环境等各方面造成的影响，招聘和选拔工作依旧是一个十分关键的任务。企业在经营发展过程中需要持续地获取人才，才能更好地满足企业的需求。此外，每个企业之间的人才竞争也非常激烈，成功的招聘和选拔工作是企业在竞争中立于不败之地的前提。
2．招聘选拔是人力资源管理中心许多其他工作的基础
在人力资源管理系统中，招聘和选拔工作是比较早期的环节，后面还有很多其他的工作，所以招聘和选拔工作的质量会直接影响到后面的工作。若招聘和选拔工作做得好，就会形成一个相对优化的人力资源管理基础平台，后续工作相对而言，也会变得比较容易。若招聘和选拔工作做得不好，后续工作也会随之变得比较困难。例如，如果一个人被雇佣了，但他没有谈到工作的需要，这将反映在随后的绩效评估中，更多的精力将放在培训上，更多的精力将花在重新安置错误的人上。可以看出，如果招聘和选拔工作没有很好的完成，会影响很多后续工作的效率。
所以，提高招聘效率有助于降低人力资源管理成本，提高企业创新能力，扩大企业知名度，降低员工流失率，有利于人力资源的合理流动，增加员工的潜力。
（三）招聘流程
招聘是企业获取人力资本的重要手段。招聘准备工作的一个重要部分是根据人力资源规划、用人部门的需要和企业内部的人员流动情况，制定详细规范的招聘计划，作为招聘工作的主要依据。制定招聘计划的主要目的是根据具体的招聘岗位制定相应的招聘流程，安排招聘人员及其分工，确定招聘时间节点和目标考核指标。
招聘计划一般包括以下主要内容:招聘工作需求表、招聘渠道和方法、招聘团队组成、招聘选拔流程和标准、招聘信息发布时间和截止日期、新员工上班时间、招聘成本预算、组织机构划分、招聘广告样本。
一般计划书制定得越周密越详细，越有利于招聘工作的顺利开展，如下图1：
图1招聘流程
（四）招聘方法和渠道
企业或公司在确定招聘岗位及明确其工作需求后，招聘负责人根据这个招聘岗位名单的具体情况，选择适合自己企业或公司的招聘渠道和招聘方法。根据不同的职位、职位空缺的数量、填补空缺的期限等因素进行综合考虑，从中选择出最高效、最有效、最合理的招聘渠道和方法。
招聘渠道通常包括外部招聘和内部招聘。
1．外部招聘
外部招聘是企业或公司按照一定的标准和程序，从外部的劳动力市场中吸引和选拔合适自己企业的人才。它可以采用的形式很多，常见的有：
（1）广告招聘
广告招聘是一种被企业或公司广泛使用的方法，是从劳动力市场招聘所需人才的一种方式，它的传播媒介可以是专业的科技杂志、报纸、电视等，也可以是大学校园的公告栏。
一方面，广告的作用是向潜在的求职者提供有关工作性质、要求、求职者资格等各个方面的详细信息。另一个角色则是向企业申请人“推销”企业或其自身优势。
（2）职工引荐
职工引荐是企业向现有人员介绍职位空缺及相关信息，并请他们为企业或组织推荐潜在的合适的求职者。
（3）现场招聘会
通过在各类招聘会设置展位，接收求职者的简历，企业可以在短时间内收到大量的简历，并有机会与求职者“面对面”，求职者也可以对企业有一个直观的了解。然而，这种招聘方法也有盲目性，应聘者好坏参半，需要花费大量的时间来筛选应聘者的简历。
（4）校园招聘
本科生、大专学生和研究生是大多数职业经理人和工程师的主要来源。校园招聘的一种方式是行政人员或其他代表到学校参观并发表演讲，这被称为宣讲会。另一种方法是在校园里举行招聘会。
应届毕业生的优势是：他们经验简单，大多数只是有兼职或者短期实习的经验及经历；理论基础好，对于自己所学专业的知识，往往掌握程度较高；可塑性强，容易培养；但比较欠缺的是他们比较缺乏社会实际工作经验，需要经过一定的适应期。
（5）网络招聘
随着互联网信息科技技术的提高，越来越多的应聘者通过互联网寻找工作机会。网络招聘的优势在于招聘成本比其他招聘方法低、速度快、减少了书面工作，提高人力资源管理工作的效率、覆盖面广、时效性强，但网络招聘缺乏个性化和人性化的服务，而且还存在大量虚假信息，企业可能被简历蒙骗。
（6）委托中介或猎头机构
企业利用各种职业介绍机构、猎头企业进行招聘，这种方法选择面大、可信性高、工作量少。委托中介机构寻找适合才人，虽然这需要支付中介机构一笔昂贵的费用，但被中介机构或猎头推荐的候选人一般都已经通过了人才业务的初步筛选，因此招聘成功率较高，上岗效果也较好。
2．内部招聘
内部招聘是指企业内部有某些职位空缺时，优先考虑和安排内部员工申请转岗的招聘方式。
在一些企业中，所有招聘职位向公众宣布之前，优先考虑内部员工申请和推荐，和外部招聘有其优点和缺点的补充，在实际招聘工作中，应该根据具体情况选择合理的配置和组合。
常见的内部招聘方式包括：
（1）内部晋升
是指企业从现有员工中提拔有能力的候选人来填补空缺职位。内部晋升一般用于企业中层以上的管理职位，在员工中很受欢迎，鼓励有能力的员工把握机会与企业共同成长。
（2）岗位轮换
是指在一定的时间内，有系统地安排企业内某些岗位的员工轮岗到不同的部门或不同职责的岗位的做法。岗位轮换能帮助员工迅速全面了解企业业务各个相关职能及其关联性，帮助员工培养综合技能。
（3）员工推荐
是指当企业出现职位空缺时，人力资源部门在内部公开招聘职位信息，由内部员工推荐人选，再经过系列的筛选录用合适的应聘者。这种方式成本低、效率高、质量好，受到不少企业的推崇。
（4）内部公开招聘
是指企业通过内部渠道公布职位空缺信息并在企业内部进行公开选拔招聘，选拔的流程和标准同招聘外部人员一样。
表1内部招聘与外部招聘的比较
三、胜任力模型理论概述
（一）胜任力的概念
哈佛大学心理学教授McCleland在1973年提出了胜任力的概念，它是指个人条件和行为特征，直接影响工作表现，来弥补传统的智力和能力倾向测试的缺陷，它无法预测职业成功或生活中其他重要的成就。
1994年McCleland和Spencer给出关于胜任力比较完整的定义：“胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度和价值观、具体的知识、认知或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些特性，这些特性能够很明确地区别出高效率的绩效执行者和低效率的绩效执行者。”
20世纪50年代，McCleland对优秀工作和普通X外交官的行为特征进行了对比分析，发现了那些完成出色工作的人的个人素质。McCleland对人员进行了全面系统的研究，区分了显性和隐性特征，构建了相关岗位的胜任力特征模型。
因此，胜任力模型又称胜任力模型和能力模型。根据组织的需要和实际情况，还可以再细分为不同的子类别。就能力发展而言，研究某一特定领域的从业人员应具备什么样的能力，并以此作为企业选拔人才的标准，是大势所趋。
（二）胜任素质冰山模型
1993年，Spencer&Spencer提出了一个更权威的能力特征研究框架，他们认为，能力特征是指在特定的工作情况下，他们的个人特征是与高效的工作表现有一定的因果关系，这是潜在的，根深蒂固的，他们使用冰山模型将这些能力分为五个层次，如下图2：
图2冰山模型
根据冰山模型理论的能力特征,人类能力的结构就像漂浮在海上的冰山,海拔和部分是外部和表面特征如个人行为的知识和技能,这是容易开发和改变。在海平面以下的部分，包括价值观、自我感知、动机等，是比较难以改变的。
然而，真正决定一个人能否在工作中取得突出表现的是水平水平以下的潜在特征。这些隐藏在人格中心的能力与人类遗传特征、身心特征、生活环境、成长经历等因素有关，很难通过短期训练来改变和发展。
（三）胜任力的构成要素
1．知识和技能
知识是指一个人对自己某一特定领域的理解以及对特定职业所需的信息的掌握。技能是指个人掌握专业知识并运用专业技术到学习生活工作中的能力。能力范围很广，有分析能力、表达沟通能力、计划和协调能力等。
2．角色定位和价值观
角色定位是指一个人对社会规章制度和职业期望的认知和理解，对职业的预期，及个人给大家留下的印象。价值观指个人对事物的重要性及是与非的价值取向。
3．自我认知
自我认知指人人对自己身份的认知和评价，个人对自己的看法。
4．品质个性特征
品质个性特征指个人持续而稳定的行为特征，对客观事物习惯的行为和稳定的态度。不同性格的人适合不同类型的岗位。
5．动机
动机指个人的意向或欲望，推动个人行动的内驱力。它能够帮助个人快速实现预期目标，并保证目标能够顺利，朝着正确的方向发展。因此，动机的强度是影响一个人实现目标的程度和效果效率。
运用能力素质模型可以解释下面的这个事实，帮助企业家成功的通常不是他们所掌握的知识和技能，而是隐藏在他们性格冰山下的那部分内容，这也就可以解释为什么受教育程度低的人可以取得好的业绩，为什么企业里有很多受教育程度高、能力低的人。
而对于冰山模型，必须遵循以下规则：首先，不同类型的工作需要确定不同的能力。其次，胜任力需要一个基于客观数据的准确的绩效测量系统。第三，能力评估结果可以应用。
（四）胜任特征模型构建步骤
在构建胜任特征模型的过程中，需要有专业的人员给予指导和提供意见，以及需要从企业的层面来把握好各个岗位职位和能力的平衡性和匹配性，最终兼顾企业和员工的共同利益。构建出胜任特征模型后，还需不断地对该模型进行验证和评估。具体步骤如下：
1．明确企业的战略目标
无论什么计划，都不能脱离企业的实际战略，因此，构建胜任特征模型的第一步便是需要明确企业的总体战略目标，发展方向，根据目标来构建相应的模型。
2．确定建模对象
建模对象，指的是专门为某一特定岗位设计的能力和素质模型。因为企业的管理成本、时间、精力等都是有限的，想要在短时间内设计出所有岗位的胜任特征模型是很困难的，因此便会将有限的精力、时间投入到那些相对重要的岗位上去。
3．分析岗位和整理资料
主要分析该目标岗位的任职要求，包括对应聘者的学历、经验、年龄等因素的要求，根据公司以往的招聘资料进行总结和归纳，提炼出对构建胜任特征模型有利的数据。
4．员工胜任特征模型构建
根据能力和素质的适用范围，可分为核心能力和专业能力。
核心能力素质：指的是针对所有员工最基本、最重要的要求，如具备团队精神、服务意识等；专业能力是指一个员工为了履行某个部门或职位的职责所应具备的综合素质。例如，财务部需要财务预算能力，业务职能部门需要市场开拓、产品开发能力。
5．胜任力模型的建立、验证与应用
构建出胜任力模型后，对该模型进行评估，看是否符合企业的发展需求、战略目标，如果是有效的，则将其运用到企业的实际人员招聘中去。流程图如图3：
图3构建模
四、保利发展控股集团股份有限公司概况
（一）保利发展公司介绍
保利地产（保利房地产集团股份有限公司）是中国保利集团旗下的大型国有房地产企业，2018年9月13日在广州宣布正式升级到保利发展控股集团股份有限公司，致力于构建“房地产生态发开平台”，房地产投资、开发、经营、资本运作为基础，基于产业生态系统提供全面的服务，与客户更好的生活。
公司是国内企业中较早从事不动产投资开发的企业之一，拥有不动产全业态的开发经验，除住宅、商务写字楼外，酒店、购物中心、展览中心、体育场馆、工业园区、主题公园、度假等领域,形成了系统的独立品牌和产品的基准测试。
保利发展公司以产融结合为经营理念，重视资本对产业的带动作用，是国内较早设立不动产私募基金的公司之一，拥有房地产基金管理机构。在产业基金、资产证券化、创新产业孵化、资本运作等方面具有先发优势和实战能力。通过资本与产业的对接，保利发展将成为国际知名投资机构，致力于打造产融结合的新型产业生态。
保利发展坚持走中央企业的行业领导地位，坚持中央企业的责任和责任，立志成为国家建设的先行者和行业新生态的先行者。
（二）保利发展品牌架构
图4品牌架构图
（三）人员结构
公司员工素质高、能力强，年轻力壮，具有较高的管理水平和业务发展能力。
截止2014年底，公司拥有员工6万余人，其中管理人员占18%，专业技术人员占19%，技能岗位人员所占比重最大，为63%。
可见，公司对于专业技术人员和经营管理类人员的需求会比对技能岗位人员的需求大。
通过分析保利发展的品牌架构，得知保利发展下设保利地产、保利建筑等多个子品牌，也就意味着这些品牌都需要分配员工进行管理。
（四）保利发展人员招聘现状
1．保利发展招聘流程
（1）投递简历：应届毕业生通过保利发展公司官网渠道进行简历的投递，即在保利发展官网—人才招聘栏—校园招聘模块，点击“应聘保利”，投递简历，即可完成投递步骤。
（2）人才测评：保利发展公司通过查看线上的胜任力测试，为公司挑选合适的人才提供一定的借鉴。
（3）小组面试：简历筛选通过后，公司将以短信和电子邮件的形式通知应聘人员具体的面试时间、地点、注意事项。
（4）复试：第一轮面试通过后，将会安排一至两轮的复试，由应聘者所在区域的面试团与应聘者进行面谈。
（5）集团最终审核
（6）体检
（7）录用
即整个流程为：
2．员工招聘主要途径
从图中可以看出，保利发展的员工来源为校园招聘所占比重最大，为52%，其次是网上申请，36%，社会招聘和招聘会总占比为8%，因此，可以看出，保利发展的员工来源主要是校招，即招聘应届毕业生。
因此，本课题的研究主要是研究保利发展的校园招聘中的存在问题。
（五）保利发展校园招聘中存在的问题及原因分析
1．保利发展招聘现状
（1）招聘职位数量：
此表数据统计于企业发布的公开数据，可以看出，保利发展对人才的需求较不稳定，起伏较大，19年大规模招纳贤才，2018年，保利发展的项目便覆盖海内外100余域，因此也可以看出此时的保利发展正是需要大量用人的时候。
因此2019年开始，招聘数量突飞猛涨。
（2）招聘地区
保利发展总部位于广州，而且广东又是用工大省，因此保利发展将大量员工集中在了广东。
（3）招聘对象
在上面所提到的保利发展招聘渠道大部分主要来源与校园招聘，因此，保利发展将大量精力用于招聘应届毕业生。
（4）员工薪酬待遇
保利发展是保利集团旗下的大型房地产国有企业，薪资待遇也较之其他公司好，员工平均薪酬基本可以达到一万以上，但报酬丰厚的背后也表明，员工需要付出比在其他公司更多的时间精力去完成上级领导交代的任务，才能达到德配位的标准。
（5）员工学历
通过搜集资料、并分析数据，发现保利发展对员工的学历要求较高，岗位基本都要求本科以上，更有甚者必须达到博士学历，侧面表明，保利发展的员工整体专业素养高。
2．校园招聘中存在的问题
通过分析以上保利发展目前的招聘现状，可以从中看出一些其在招聘中所存在的问题。
（1）招聘数量不稳定，招聘地区过于集中
保利发展没有制定一个比较系统的招聘计划，只是根据人员的需求量、流动性临时制定招聘计划，几乎是在需要大量用人的时候才展开招聘。基本上公司没有指定明确具体的方案，招聘结束后也未对招聘效果进行一个整体的评估。
公司招聘的员工大部分分配于广州，但是，保利发展的项目、业务却是覆盖中国内地主要城市的，员工分配过于集中。这样的好处是方便管理，但劣势在于难以在多个项目、业务中维持一个平衡。
（2）招聘对象分配不均
虽然保利发展的招聘人才来源为校园招聘，面向广大应届毕业生，但是，应届生和实习生的比重差距过大，对于有能力却非应届生的人员来说是是非常不公平的，因为身份的关系被拒之门外。
（3）招聘标准不合理
一个好的领导者、管理者并不是力求把能力优异者聚集起来，而是应该真正确定本公司所需要的所应该达到的用人标准，只有这样才能高效率利用人才。
保利发展招聘的人员几乎都要求高学历，结果用非所学，如此便浪费了人才，又增加了公司的成本。
保利发展应该根据具体岗位的具体情况招聘合适的人才，而非盲目地要求一定得是全日制本科或者是研究生，如果某个人在某个岗位上经验十足，能够给公司带来巨大效益，但他学历达不到要求便被拒之门外，公司也就因此白白错过了一个大好的人才。
（4）招聘渠道少
通过调查一些大型的招聘网站，例如58同城、前程无忧、智联等，发现保利发展发布的招聘信息主要集中在智联和猎聘以及保利发展的官网，而像58，前程无忧等搜索“保利发展”出现的结果和期望相差甚远。
如今网络发达，大多数人在寻找工作之时都会首选线上投简历，那么第一件事便是在各大招聘网站搜寻公司或者职位，而58、前程无忧这些依然还是大多数人的首选，然而这些渠道、网站却并未发现保利发展发布的招聘信息，这便会错失很多在这些网站上找寻工作的优异人才。
在保利发展官网里也有大量的招聘信息，但是选择查询官网并投简历的还是少数，多数人的首选依旧是各大招聘网站或者招聘软件。
（5）岗位分配不明确
通过调查保利发展官网的招聘信息，发现其招聘页面下的招聘岗位一共分为七大类，分别是成本类、综合类、财务类、营销类、工程类、技术类和投资类，虽然分门别类，但是应聘者对自己应聘岗位的对应分类不明确，一时之间很难快速找到相关岗位进行简历的投递。
而且，通过对每一类别下的岗位进行调查分析，发现其招聘岗位全都混在一起，同一岗位但是在不同的地区工作的没有将它们进行归类，容易让应聘者眼花缭乱，不知道自己应该投递哪一个具体的岗位。
五、保利发展胜任力模型的构建
通过上述对保利发展集团公司人才招聘情况的调查、描述和分析，可以总结出保利发展集团公司的人才招聘中所存在的问题，只有招聘的人才与所需求的岗位达到人岗匹配，才能提高保利发展集团公司的招聘成功率。
（一）保利发展集团公司胜任力的参考模型
建立胜任特征模型的关键是找出胜任力，但这个需要较长的时间，由于时间精力有限，因此便采用已有的模型为参考，再结合保利发展集团公司具体情况构建相应模型。
Spencer&Spencer在研究胜任特征模型相关理论的过程中，提出了五个通用胜任力模型，分别是技术人员、管理人员、销售人员模型等，本文研究的对象主要是管理岗位的胜任特征，因此，以管理人员的胜任特征模型为参考，具体参考表2如下：
（二）保利发展胜任特征模型
通过对保利发展集团公司官网发布的相关管理岗位的专业、能力等要求的分析研究，选择出被提及次数较多的胜任力，作为管理岗位的胜任力。如下表3：
表3保利发展管理岗位胜任力模型
根据胜任特征模型的相关理论知识，胜任力对提高工作绩效的重要性应该由权重系数来提现。权重是指某个指标在事物整体平价中的相对重要程度，设定方法有主观经验法和专家评定法。本文主要采用主观经验法以及保利发展官网提及相关胜任力的次数来确定胜任力权重。假设管理岗位各项胜任力等级如下表4：
根据以上权重分数，对40个管理岗位所需要的胜任力的等级评定及均值和权重如下表5：
表5评估数据
根据上面表格，可以知道保利发展集团公司管理岗位的胜任力模型中的胜任力主要包含以上10项条目，现对每个胜任力的行为特征并结合公司具体情况进行具体描述，如下表6：
表6管理岗位各项胜任力的权重
六、解决公司校园招聘问题的对策
（一）做好招聘计划的制定及招聘前期准备工作
第一步是根据公司实际需求人才制定合适的招聘计划，主要包括以下几个方面：招聘的目的、方式方法、招聘预计达到的效果、招聘的预算、招聘小组的构成、招聘的详细流程等。计划方案出来后，便对此招聘信息进行发布公开。
完备清晰的计划可以揭示人力资源部的计划性、逻辑性以及严谨性，也能够在招聘过程中有条不紊地进行，对招聘过程中可能会出现的问题及情况也要进行预估并制定相应的对策，才能更好地保障所招聘的人才为公司实际需要的人才。
（二）明确本公司的招聘原则及应聘人员的素质要求
公司在招聘信息中应该体现对所招聘人员要达到的能力素质的要求，结合该岗位的特点，制定相应的普遍情况的胜任特征模型，在对应聘人员的笔试面试等考核过程中，分析该应聘者是否基本符合该岗位胜任特征模型的标准，以此为参考来决定是否录用该员工。
（三）完善招聘机制，对应聘人员的问题做好充足准备
在招聘过程中，会发生一系列让人力资源部门措手不及的事情。为此，人力资源部相关人员应提前预估情况，根据以往的招聘经验，对应聘者可能提出的问题进行总结和分析，并准备相应的回答。
（四）构建科学招聘体系
1．树立正确的招聘观念
观念决定结果，意识决定行为。招聘失败会增加很多不必要的成本，费用、时间等，因此，公司的领导者或者管理者需要建立一个正确的意识和员工招聘的概念，理解没有最好、只有更好，坚持用人所长，学历不代表能力、经历不同于经验，只有正确的态度对待招聘工作，从员工招聘的实际问题出发，深入探讨分析影响招聘质量的因素，才能更好地提升招聘质量。
在这个过程中，招聘必须以企业战略和人力资源规划为导向，建立适合招聘体系的运作流程，选择适合的招聘渠道，明确招聘后需要承担的责任和义务，以及主要的任务和要求。
2．做好工作分析，规范招聘流程
工作分析是一个对工作进行综合评价的过程，是企业或公司为了规范工作权利和责任，提高工作绩效而开展的一项重要工作。合理的工作分析会为人力资源在人才招聘等过程中提供重要的参考和指导作用。
在进行工作分析之前，需要明确工作分析的目的，然后根据目的制定一个全面的分析计划。首先，对招聘工作的性质、时间、地点、目的、方式等要素进行了清晰的分析；然后明确分析的内容，工作分析的最终成果就是岗位说明书；最后，做好工作分析的收官工作，对制定好的工作分析进行审核探讨修订。
明确完工作分析后，还需要对招聘流程进行规范。首先应该确定相应的人员需求，根据需求制定招聘计划，经过一段时间的人员筛选，最终对整个招聘流程进行评估。
3．安排合理的招聘过程，采用综合的测试方法
制定好招聘计划以及招聘大概流程后，便需要明确安排合理的招聘过程，对于一些岗位的晋升，可以采取先内后外的方式。先拿出一部分职位给内部员工晋升提拔、岗位轮换的机会，这样能很好地提升员工内部的士气，也能更好地迎接即将到来的新血液。
保利发展招聘人才所采取的方式过于单一，基本为笔试和面试相结合，偶尔一些人员的面试会采取无领导小组讨论的模式，但总得来说依旧过于单一，不能综合评定该人员是否符合公司的录用标准，无法评定人员的综合素质。
因此，在招聘测试方法上要有所改进，可以采取多种方式相结合的考核测试方法，以更加全面地了解应聘者。
4．建立招聘效果评估机制
招聘结束后，对招聘活动进行评估和审核。对招聘绩效的评估可以通过多种方式进行，但是在一天结束的时候，所有的评估方法都必须适用于在给定的资源消耗条件下申请工作的适用性。
无论采用何种方法，都应该考虑到招聘的成本，这不但要求要计算每一种招聘方式的总成本，还要计算各种招聘方法招聘到每位新员工的平均水平。
在评估结束后，还应撰写对该次招聘工作的招聘总结，通过这样不断的评估与审核的过程，企业可以从中发现在招聘工作中的不足和适合自身企业的招聘手段，从而提高未来招聘工作的效率。
七、结论与展望
（一）结论
随着企业对人才引进的重视，越来越多的学者对胜任力的研究，胜任特征模型的研究为企业招聘人才提供了一套相对系统完善的方法，将在多个企业人力资源管理过程中起到不可替代的作用，更多的企业管理者把胜任力模型充分引入了企业的招聘工作中。
本课题对保利发展集团公司招聘过程中存在的问题，有针对性地对相关岗位构建胜任特征模型，然后运用此模型来为企业招聘到更为合适的人才，事实证明，胜任特征模型的确提高了企业的招聘工作效率。
借助胜任特征模型，构建适合保利发展集团公司的胜任素质模型，并将其运用到实际的招聘工作中，有效地提高了保利发展的招聘效益。
（二）发展前景展望
通过查阅相关文献以及资料可以发现，关于胜任力模型的构建的文献研究还能得到进一步地完善，尚仍处于发展阶段，因此，本文的理论知识也有所缺乏，对此方面的研究也还有进一步完善的地方。
本文针对保利发展公司的具体状况构建了胜任力体系，今后还需对此进行跟踪和调查，不断发现其中的问题，为公司的人才招聘提供更有力的方法。
受到时间、研究资料和个人学术水平等诸多因素的限制，本文建构出的胜任特征模型及相关理论还有待完善，希望此文能够为同行企业的人才招聘提供实践性参考，进一步完善企业基于胜任特征模型的人力资源管理体系。
参考文献
[1]梁晓雅.人力资源吸收与选拔[M].成都:四川人民出版社,2008:58-75.
[2]李永丽.宁夏电力公司招聘高效毕业生能力素质模型研究[D].北京:华北电力大学,2010.
[3]姚裕群,刘家珉,原喜泽.招聘与配置第二版[M].大连:东北财经大学出版社,2012:76-85.
[4]高秀娟,王朝霞.人员招聘与配置第二版[M].北京:中国人民大学出版社,2016.
[5]田媛媛.中新公司营销人员招聘方案研究[D].西安:西安理工大学,2010.
[6]向华.西安旌旗电子公司人才招聘方案[D].西安:西北大学,2010.
[7]王亚炜.基于胜任力的A银行中层管理人员培训课程体系建设[D].贵州:贵州财经大学,2018:
[8]王艺璇.CY公司初级项目经理胜任力模型构建及其应用[D].山东:山东大学,2018.
[9]王瑗瑗.兰州石化公司招聘体系研究[D].甘肃:兰州大学,2010.
[10]刘婷婷.胜任力模型在LT公司人员招聘中的应用[D].合肥:合肥工业大学,2014.
[11]武建学.七步打造完备的招聘管理体系[M].哈尔滨:哈尔滨出版社,2006.
[12]秦杨勇.能力素质模型设计五步法[M].厦门:鹭江出版社,2009.
[13]SchlachterStevenD,PieperJennaR.Employeereferralhiringinorganizations:Anintegrativeconceptualreview,model,andagendaforfutureresearch[J].TheJournalofappliedpsychology,2019,104(11).
[14]ChumianGe,Ke-WeiHuang,AtreyiKankanhalli.Platformskillsandthevalueofnewhiresinthesoftwareindustry[J].ResearchPolicy,2020,49(1).
致谢
时间稍纵即逝，一眨眼，四年的大学时光就仅剩下了最后的时光。在广州工商学院学习的这四年时间里，我要谢谢所有帮助过我的老师、同学和朋友，还要感谢为整个学院付出了努力的校领导们。
最后，要感谢我的论文指导老师代春花老师，本文是在代老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了代老师的热情帮助和精心指导，对我的学习和工作产生了极大的促进作用，是老师一步步地帮助我，使我逐步建立了论文的框架，形成了一篇完整的论文，在论文完成之际，我要感谢李翔老师、周莉老师和许莹老师三位辅导员对我在四年学习和生活中的关心和教诲，特向老师们表示深深的敬意和感谢！
我的论文作品可能还不够成熟，但付出了我的许多努力和心血，也麻烦了许多关心和爱护我的人。在最后，我诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善我的毕业论文。另外，我还要感谢在百忙之中抽空审阅我论文的每一个老师，老师们辛苦了。
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：打字小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/56751.html,
