佳兆业地产（深圳）股份有限公司员工管理培训开发方法的研究

　　内容摘要

人力资源是企业的重要资源，没有人力资源就做不了任何事，而员工的培训开发是人力资源六大板块之一，所以对员工的培训与开发也是十分重要的。一家企业想要立足于市场，就首先要有人，一家好的企业则需要高质量的人才。通过对员工的培训与开发，能够有效地提高员工的水平，从而增加企业的竞争力。

本文通过对佳兆业地产（深圳）股份有限公司的员工培训开发现状的研究，结合所学习的相关知识，找出其中存在的不足，并分析其存在的原因，在现有的基础上，针对性地提出相关的建议，为完善该公司的员工培训开发体系做出相关的参考意见。

　　关键词：人力资源；培训与开发；佳兆业地产（深圳）股份有限公司

　　一、绪论

　　（一）研究背景

随着知识经济时代的高速发展，高质量的人力资源已然成为在二十一世纪的企业的战略性资源之一。企业的竞争最终还是关于人才的竞争，社会时时刻刻都在飞速变化，也在时时刻刻提醒社会中的我们要接受培训以不落后他人。培训作为有效提高企业核心竞争力的重要手段，以及获得高素质人才的方法，越来越受到国内外企业的重视。

国外的企业十分重视员工的培训，培训成为整个工作流程中非常重要的一部分。X微软公司会以员工的“业务需要+职业模式+技能差距”为核心，专门制定针对性的员工人才培训开发计划。日本的部分企业对员工的培训开发十分看重，甚至有明文规定，对企业下级员工的培训，也是领导的责任，并且作为一个称职的领导也必须具有能力培养下级员工。沃尔玛公司投入27亿美元的资金，在全美建立200所“Pathways”学院，该学院的建立的主要目的是帮助沃尔玛全美的员工有机会获得成长。

在国内，培训也逐渐成为了众多企业的重中之重。百度公司会对刚刚入职人员进行为期约一个月的岗前培训，该培训由专门的培训部门负责，并且定期对培训的效果进行考察，只有达到及格线的员工才可正式入职。苏宁公司为了培养大学应届毕业生，专门成立了“1200工程”，这项工程的目标在于通过培养大学应届毕业生，使他们能够在短期内成长为企业中层管理团队的核心骨干。海尔公司为了加强员工的培训开发工作，专门成立了海尔大学。

各行各业的快速健康发展，竞争也越来越激烈，对员工的质量要求日益增高，所以员工的教育培训被放在了更为突出重要的位置。房地产行业作为一个以业务的推广和服务为重点的行业，对员工的培训更为重要。本文基于佳兆业地产（深圳）股份有限公司，对该公司的员工培训现状和问题进行研究，并针对存在的问题进行原因的分析，对员工培训体系进行了针对性的建议，以改善培训效果。

　　（二）研究意义

这个时代早已是一个全球一体化的世界，全世界各个企业之间的合作也十分亲密，但是合作与永远与竞争并存的，有合作就会有竞争，竞争则是主要体现一个企业的综合实力。作为一个求职者，自然而然在求职过程中会倾向综合实力强的企业，比如说，享誉世界的微软，而不是在一个小城市的私人企业。大公司之所以会取得成功，是因为他们的员工培训开发体系健全。那么，如何结合企业自身的情况及特点，建立一个完善的员工培训开发方法，对企业提高综合实力具有十分重要的意义。

由于大部分的房地产企业以业务的推广和服务为中心，员工的培训开发方法则对企业的发展起到了十分重要的作用。在这个逐日追风的时代里，面对竞争如此激烈的市场，如何通过有效的员工培训，来提高人才的竞争优势，已成为房地产企业如何在崭新的国内外房地产市场中鹤立鸡群的首要条件之一。在现如今一个现如今竞争如此激烈的时代，企业必须把员工培训开发作为一项重要的战略计划，才能使企业立于不败之地。同时，这也是我们研究佳兆业地产（深圳）股份有限公司这个公司的员工培训开发方法的意义。

　　（三）本论文相关的国内外研究

1.国外研究现状

X著名学者雷蒙德认为，对于企业来说，企业培训非常重要。这是定期提高企业员工工作能力的过程。在这个过程中，不仅提高了企业员工的能力，而且提高了公司的核心价值和核心竞争力。

著名的管理科学家加里·德斯勒认为：“培训是新员工或现有员工传授业务技能和技能的必不可少的过程。”

日本管理学大师松下幸之助说：“打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快！培训很贵，但不培训更贵。”

CatherineM.Sleezer认为，在培训需求分析阶段，培训专业人员应该对培训需求进行分类，调整和匹配培训所需的资源以及实际可用的资源，从而设计出高度可行的培训计划。

2.国内研究现状

在国内，现在有越来越多的企业意识到对员工的培训开发的重要性，开始有针对性地对员工培训开发进行实施。叶金花（2018）在发表的《民营企业员工培训存在的问题及对策》一文中指出：“只有合理、完善的培训制度才能确保企业培训工作的有效运转，用制度去约束员工的行为，激励员工前进。”【1】同时，张馨冉（2017）认为：“企业要对外部环境的变化进行分析和调查，并且改善企业内部环境，在社会经济不断改革的条件下，每个企业都要针对自身的问题进行改善，这是企业发展中必不可少的一项环节。”【2】

从我国企业的角度出发，方雨濛（2019）在《我国企业员工培训存在的问题及对策》一文中指出：“在企业之间的竞争就是企业内部人才之间的竞争，更多的人才需求决定了企业的竞争前景，为企业的进一步发展提供了动力。不同的企业类型，要针对自身不同的特点进行员工培训开发体系的设计。”【3】如，安琪（2018）在发表的《关于创新型企业员工培训管理问题的调研分析》一文中指出：“创新型企业发展的关键在于能够持续具备创新意识与创新能力，针对创新型企业而言，通过高效的员工培训工作，提升员工的创新意识是提升企业创新力的关键。”【4】

　　（四）研究方法

本论文在坚持贯彻严谨性、实用性和科学性的原则，采用文献调查法、理论调查法等方法相结合的研究方法，对佳兆业地产（深圳）股份有限公司员工管理培训开发方法进行调查，分析该公司员工培训现状，进一步找出佳兆业地产（深圳）股份有限公司员工管理培训开发方法存在的问题和原因，并将这些问题及原因与企业使命、房地产行业特征以及员工培训开发现状等相关实际情况结合起来，为公司提供相应的建议。

主要使用的研究方法有：文献研究法：查阅文献，收集资料，了解所研究企业的员工管理培训开发方法；理论研究法：通过阅读国内外大量相关人力资源管理的资料，在掌握基本原理和方法的基础上，研究佳兆业地产（深圳）股份有限公司培训开发方法；定性研究：运用历史回顾、文献分析等方法获得企业的员工培训开发方法的资料，并用非量化的手段对其进行分析、获得研究结论。

　　二、相关的理论综述

　　（一）培训与开发的理论

在传统上，“培训”是面向低层次员工，而“开发”是面向高层次员工的。那么现在的培训与开发究竟是什么呢？培训与开发是一种方法，是指企业为更好地满足企业运营的需要，企业针对员工实施的、连续的、有计划的系统学习行为或过程，从而使员工其自身激发最大的工作潜力，发挥其最大的工作能力来提高员工及企业的业绩，取得更好的经济利益。

随着企业对员工教育培训开发的发展，员工教育培训开发必须符合科学、灵活的特点，才可顺应时代的发展，实施教育培训时，也应该考虑到员工个人的长远发展与企业的长远战略发展。与此同时，人力资源的开发也逐渐发展为员工培训的衍生，但它与员工的培训又有所不同。员工培训是让员工做好眼前的工作，而人力资源的开发则是为员工未来的工作做准备，它是以未来为导向，帮助员工个人职业生涯规划的发展，为员工未来能够胜任企业的其他职位做准备，更好地完善员工个人的职业发展生涯。

　　（二）培训计划的基本原理

培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，在培训需求分析基础上，针对员工的实际情况，对培训需求进行预测，根据培训的需求去制定培训活动方案的过程。企业对员工的培训计划是一个不断循环、不断改进的过程。

一个完整的培训流程可用PDCA循环来体现：P（plan）即培训计划；D（do）即培训实施；C（check）即培训评估；A（action）即培训改进。

P（plan）培训计划：包括方针和目标的确定，以及制定培训活动。

D（do）培训实施：根据已知信息，设计特定的方法，方案和计划布局；然后根据设计和布局进行具体操作，以实现培训计划的内容。

C（check）培训评估：总结执行计划的结果，区分是非，澄清影响，找出问题，并进行评估和分析。

A（action）培训改进：处理总结检查的结果，确认成功经验并使其标准化；总结失败的教训。对于未解决的问题，应将它们提交到下一个PDCA周期进行解决。

上述四个过程进行循环往复的，一个循环完了，解决一些问题，没有解决的问题便自然地进入下一个循环。

员工培训计划起到了承接上文启出下文的作用，它不仅仅与培训需求分析结果的落实有关联，也与整个培训过程能否顺利实施与运行有关联，它在根源上保证了所有培训目标的实现。它作为企业人力资源的重要组成部分，在企业培训管理工作中占有极其重要的地位。

　　（三）培训开发的方法

培训开发的方法有很多，但要因材施教，面对不同的培训条件及需求，要及时对培训开发的方法进行调整，选择最合适的培训开发方法，才能够达到最佳的效果。以下是几种可灵活运用、综合性较强，而且对客观条件的要求不会很高的方法。

测试法。测试是提问的另一种方式。测试法就是通过提供一系列与培训相关的问题并且要求参与培训员工进行回答，从而达到及时了解参与培训员工的学习情况的目的。测试法常常是以书面的方式呈现。测试法可用在培训之前或者培训过程中穿插进行，通常用来了解参与培训员工的基本情况、对培训内容的接受能力等。

假想构成法。在企业员工培训开发过程中，这一方法是一个先让员工根据事物的特性，做出自己的假想，针对自己提出的假想去提出新方案的方法。通过这种方法，可以提高员工的创造力，同时也能激发员工的想象力，它也是一种开发新产品和预测技术发展的手段。这种方法已被许多公司放入员工培训开发计划中。

交流法。这种方法是指在培训老师的指导下，员工用一个团体一个团体的方式对某个问题，用一定的方式去有效讨论，最后得到一个统一的结论。这种方法可增加参与培训员工之间的交流，启发他们的思维，有效地提高参与培训员工的知识和能力。这是一种适用于沟通能力、学习能力、思维能力的团队协助培训方法，具有创新能力的人员可作为培训对象。

演练法。这种方法是指，两个以上的人经过排练过后，根据模仿较为典型的情景，用不一样的表现形式的表演，通过这样的形式来提高参与培训员工对该情景所反映出的某一类问题的重视与兴趣。这种方式，通过演练，能够在不同的角度对某一类问题进行描述，从而来塑造参与培训员工的语言或行为模式，同时也能够提供机会给参与培训员工来演练不一样的或者是不熟悉的知识或技能。这种方法主要适用于在参与培训员工学习完某种知识或技能后，检查并且增加学习的成效，而且能够给参与培训员工提供尝试有关知识和技能的机会。

案例分析法。这种方法是指，之前在实际的工作中的问题被作为案例，向接受培训的员工展示许多真实背景材料，并且要求员工能够从所提供的材料中来分析问题，同时也要提出解决问题的方法。运用这种方法不仅仅能达到对员工培训的目的，还能通过大量真实材料的展示来增加员工对公司业务的充分了解，培养员工与员工之间良好的人际关系，增加公司团队的凝聚力。

　　三、佳兆业地产（深圳）股份有限公司培训开发现状分析

　　（一）佳兆业地产（深圳）股份有限公司

佳兆业集团于1999年在香港特别行政区成立，是我国房地产企业集团，佳兆业集团的总部设在深圳。佳兆业地产（深圳）股份有限公司（简称佳兆业深圳分公司）也是在1999年成立，是佳兆业集团的房地产业务的发源地。经过了多年的逐步发展，佳兆业深圳分公司开发出了多个同时具备客户口碑和市场影响力的优秀城市项目，成为名副其实的深圳地产领军企业之一。

　　（二）公司组成结构

一直以来，佳兆业集团给市场最显著的印象是“快”。这些年，无论从楼盘的开发速度来看，还是集团总资产的增长速度等方面的快速发展，都是于佳兆业集团的高效、成熟的组成结构密不可分的。

佳兆业集团运用的是集团总部——下属公司两级管控为主、少数三级管控为辅，打破了传统的“金字塔”企业管理模式，运用扁平化的组织架构对全国进行管理，减少了从高层决策到基层执行之间复杂的流程。

佳兆业的组成架构特点包括：明确各职能部门上下级之间领导关系，强化集团决策权及透明度；集团结构体系清晰明确，下属机构岗位设置完善。

图3-1

佳兆业地产（深圳）股份有限公司员工管理培训开发方法的研究

图3-2

佳兆业地产（深圳）股份有限公司员工管理培训开发方法的研究

　　（三）员工队伍现状分析

以下是佳兆业集团员工队伍现状。

图3-3

佳兆业地产（深圳）股份有限公司员工管理培训开发方法的研究

拥有本科学历的人对专业知识都有一定的掌握，并且经过系统性的培训学习，对新鲜事物的接受能力较强，具有较好的适应性。硕士生与本科生的主要区别是专业水平的不同，硕士生在本科生的基础之上，研究得更深，更加注重对研究技能的开发。由图可见，佳兆业集团员工本科学历占大多数，占92%，硕士生仅占2.9%，说明虽然硕士学历的员工仅占极少数，但大多数的员工都是本科学历，而其他，即本科以下学历，文化素质水平不高的员工占5.1%。

虽然佳兆业集团90%以上员工都拥有本科或以上的学历，并且一直以来都在不停地从外部挖掘、引进各类优秀人才，让企业变成一个充满竞争力的知识型团队，但更科学地加强对内部人才的培养，也是十分重要的，是需要根据集团的实际情况进行科学的不断调整，才能够跟上实际的需求，满足集团顺利运营和稳步发展的需要。

　　（四）员工培训开发概况

1.员工培训开发管理部门

专业的人做专业的事。培训与开发事属于人力资源六大板块之一，所以在一家企业的员工培训开发的工作，通常都是由人力资源部门负责的。为了实现企业和员工共同发展的目标，及为企业的战略目标实现提供支持，人力资源部门会根据企业自身战略发展规划和员工发展需要，建立和完善对员工培训开发体系。

2.员工培训开发思路

佳兆业集团是一个十分重视人才的企业，集团始终将人才看作是企业发展的首要资源。

（1）为员工提供开放的工作氛围

佳兆业集团一直为所期望的开放、坦诚、高效的工作沟通环境而努力，为了能够使企业更高速有效地运行，与员工之间建立相互信赖和谐的关系是很有必要的。为了达到这个目标，企业管理层每年会定期与员工进行沟通，聆听员工内心的想法和意见，并且将员工的意见和想法总结归纳，作出适当的调整。为了为员工提供多样化的沟通渠道，也会举行各式各样的员工活动。

（2）为职场精英设计的加速器

每一个员工都拥有各式各样的特质，就是这种不一样的特质使员工之间拉开了差距，有普通的员工也有有潜力的员工。所以为了那一批有潜力的员工，企业每年都会筛选出一批潜力大、基本素质好、业绩拔尖的员工，根据他们不同的特点，为他们专门制定的培养开发计划，从而推动他们能够更快的成长。许多优秀有潜力人才都因为这项计划，能够充分地将自己的才干发挥得淋漓精致，在职业生涯中，实现了飞越式的发展。

（3）以结果作为导向的绩效文化

就像考试一样，最后的分数高低见分晓，佳兆业集团的绩效文化是以结果作为导向，一位员工无论努力了多少和付出了多少，最终都是以最终的结果来衡量。员工的学历高低、工作经历、性别、是否婚配等背景情况，都不会影响该员工的业绩，员工个人的真实能力、工作时的态度、在工作上的影响力、对事物判断的方向感等才是该员工是否取得优秀业绩的重要影响因素。

（4）作为新鲜血液成长的阶梯

每年都会有众多的应届毕业生走出校园，迈向社会，而企业能否抓住这些新鲜血液，让其成为自己的能量，变成企业增强自身竞争力的一剂强心针，这促使了企业与企业之间的竞争。为了在这场战役中胜出，佳兆业集团早已自2003年起，创立了佳兆业“新佳族”校园招聘，并且在已走过许多年里，逐渐完善了培养体系。这吸引了许多优秀的应届毕业生，每年都会有一大批应届毕业生加入，企业的各个业务部门都有他们的身影，甚至是在管理岗位上也有他们的踪迹，他们也慢慢成长为支撑起佳兆业事业必不可少的中坚力量。

在佳兆业学院，在应届毕业生的半年期间，该学院将提供明确且针对性强的培训课程，本课程的发展是为了帮助毕业生成功完成从校园人到工作人的角色转换；几乎大部分毕业生一出社会都是迷茫的，所以为了让毕业生找到真正适合自己的职业发展方向，他们可以选择在三个不同部门或职位进行轮岗学习，以便找到他们在不同项目团队中真正感兴趣的工作，同时也可以发掘和展现自己的才华和技能；在学习的同时，学院会安排工作经验丰富的导师带领毕业生，为的就是让毕业生能够尽快了解、融入公司，不仅仅是在工作上，同时也会在生活等各个方面提供帮助和指导，为毕业生们能够在佳兆业集团更有效地成长而奠定基础。

3.员工培训开发方法

每一个企业为了能够培训开发自己的员工，以使员工的整体能力能够得到一定的提升，都会开发出属于自己的一套培养开发体系。佳兆业集团从始至终都把人才当作公司发展的宝贵财富，并且对员工的培训与开发十分重视。为了能够通过培训有效地满足集团现在与未来生存发展的需要，同时也为了将现有工作经验与知识技能能够传播下去，佳兆业集团在2009年成立了佳兆业学院。

（1）专业讲师队伍

专业讲师队伍可分为内部专业讲师与外部专家讲师。内部专业讲师大部分是企业内部有一定工作经验的员工，他们会根据自己以往的工作经验，为学员提供在工作中所涉及到的各类专业技能、领导力以及企业文化方面的培训；外部专业讲师则是来自于一些相关专业涉及方面院校的老师，他们会为学员提供相关方面的理论知识与技能。

（2）四级人才培养体系

四级人才培养体系是针对职业生涯各个阶段的培养体系，它覆盖了整个职业生涯，可分为新佳族培养体系、潜力人才培养体系、精英人才培养体系、杰出高管培养体系。

新佳族培训体系

毕业生入职后的三年内，集团人力资源职能部门将统一安排培训和轮岗。根据毕业生入职的时间，可将其分为三个阶段，分别是：启航行动（第一年）、远航行动（第二年）以及领航行动（第三年）。为了能够让毕业生尽快了解、融入公司，在这三年里，学院主要提供有较强针对性且目标清晰明确的培训课程，并且在工作与在生活等各个方面都会向毕业生提供帮助和指导，目的就是为毕业生们能够在集团更好地成长而做铺垫。

潜力人员培训

根据员工平时的不同表现，同时也为了不浪费有潜力的人员的潜能，会在集团内选拨一批潜力人员，并且针对选拔确定的潜力人员开展特定的培训开发工作。潜力人才培训根会据参训学员职级细分为：高潜人才（主任级）和新经理（经理级）人才。其主要目的是为了建立潜力人员的管理意识，并且能够充分掌握基本的管理知识技能，有效地提高其能够高效率完成工作、自我管理以及团队管理能力，同时这些潜力人员也是为晋升到企业中层管理职位而做准备的。

精英人员培训

佳兆业集团针对优秀的员工，企业每年也会进行对精英人员的选拔，根据每年列入集团精英人员名单的人员，将他们培训为精英人员。精英人员培训主要是为了培养他们能够顾全大局的观念，并且对他们的领导力进行提升，使他们能够更加系统地掌握管理理念与方法。

杰出管理层培训

杰出管理层培训使针对已晋升到公司高层的人员，杰出管理层培训会根据学员职级，将其的培训分为：攀峰行动、巅峰行动以及越峰行动。主要培训课程包括团队领导力、集团战略与管控、精细化管理等。杰出管理层培训主要使为了提高企业高层管理人员的企业建设与发展的能力，进一步有效提升他们的战略管控能力。

（3）定期培训项目、跨专业或领域

企业为了让员工能够拥有不一样的灵感而更开阔的眼界，而不仅仅使只局限在属于自己的工作范围内，对员工开展了一系列定期培训项目，这些培训项目大多数都是跨专业或领域的，与员工本身的工作有很大的不同。根据员工不同的职位高低，培训项目的形式也是多样的，包括：轮岗、标杆企业考察交流、总裁训练营、将帅训练营、国内外知名高校深造进修等。

（4）云学院

现代的社会早已拥有了云分享的科学技术，为了能够充分灵活运用科学手段，使学员达到更好更便捷的培训效果，佳兆业集团开发了云学院。在云学院里，一切培训开发课程里相关的资料，包括工具书、培训教材、视频、案例库、制度流程体系、微课程以及其他相关资源，都能够在云学院中得到共享。

（5）IDP（个人发展计划）

为了使员工个人能够得到更好的发展，公司每年都会从员工平时的工作表现等各方面进行考量，选拔出一批有潜力的人选。针对这批潜力人员他们不同的特点，结合公司发展的需求及员工个人发展的需求，为这批潜力人员定制专门个性化的个人发展机会，使他们能够更好地成长，公司能够拥有更多的高质量人才。

（6）导师教练制

为了使毕业生能够更好地适应“职场人”的身份，并且更高效地投入到工作中，企业特别为毕业生设计了一对一的导师制。负责的导师会全程跟踪指导应届生在培养期的职业发展方向，由资深的业务专家担任教练，专门负责针对应届生的业务能力进行有效的提高。

　　(五)员工培训开发工作中存在问题分析

环境总是在不停地变化的，企业为了适应环境的变化，自身的需求也要不停地变化，而企业员工培训开发工作又是在一直不断地实施，这也就要求企业员工培训开发工作也要不断地进步。如果员工的培训开发工作没有做好，或者是与企业的战略发展及环境的变化不匹配，那么企业是难以得到健康的发展的。所以一家企业的人力资源部门是否能够拿出足够专业的能力来应对企业员工的培训开发工作，是十分重要的。而在现在的员工培训开发工作中，佳兆业集团主要存在的问题是在员工培训开发工作过程中的环节中。

1.需求分析环节问题分析

企业的员工需求分析环节主要的问题是出现在对员工个人的分析。公司虽然会每年对一批潜力人员专门设计符合公司战略发展需要的培训计划，但这也仅仅是小部分的人，并不是每一位员工。而对于其他大部分的员工，他们只是在单纯地接受公司的培训，这对于他们的积极性并不能够有效地调动起来，可想而知培训效果并不理想。一家公司只有整体都进步了，才能够更加高效快速地发展起来，而不是只有一小部分人，那样只会事倍功半。可见，公司并没有完全将员工个人发展生涯规划与公司战略发展有效地结合起来。

2.计划制定环节问题分析

由于制定员工培训开发计划需要根据明确的需求，去设立清晰的目的目标，自然而然地，企业培训需求分析的好坏直接影响到制定培训开发计划的成败。大部分的培训需求，一部分是来自于公司上级领导的要求，而另一部分则是来自企业正常运营的需求，是不贴合实际的。员工大部分时间不是在主动学习，而是在被动地接受公司培训开发工作的安排，或者是根据企业已有的培训任务，为了培训而去培训，这样的作法是达不到培训效果的，并且会很大程度上的只是做到了形式上的。

3.实施环节问题分析

为了实施培训开发工作，佳兆业集团创建了佳兆业学院，但在培训的师资及培训的环境还存在着不足。

（1）培训的师资

在佳兆业学院中，虽然有专设了专业讲师团队，但是专业讲师团队中的讲师们分为内部及外部的讲师。内部专业的讲师大部分来自企业内部，他们虽然有丰富的实操技能、工作经验或者经历，但是在理论知识上却是有欠火候的；同样，外部的专业讲师，他们虽然拥有专业的知识和技能，但是由于是企业外部的人员，对企业没有充分的了解，并不能够将专业知识与企业实际情况相结合，使学员在培训后容易造成脱节的情况，直接影响了培训的效果。

（2）培训的环境

公司有专门建设人才培养基地，但由于每次的培训场地的固定限制，对员工的培训也就只停在某一模拟经营环境中，这往往与实际经营环境存在一定的差距。如果没有结合实际的特色培训，员工参加培训后，还需要一定的时间才能够反应出培训效果，并不能够在短时间内体现出来。并且对于不同的员工会有不同的效果，积极的员工参加完培训后会积极思考培训内容，并且结合实际工作去运用，而对于消极的员工只会觉得培训的内容与实际联系不大，没有什么用。总而言之，无论是积极或是消极的员工，在培训后都需要一定的时间才能够反映出培训的效果，而且培训效果不一定显著。

4.评估环节问题分析

培训评估机制不完善，培训效果没有及时评估是目前佳兆业培训评估机制中存在的主要不足。因为集团比较重视员工的培训方式，所以现在也没有一个完善的培训评估体系，公司有各种各样的培训开发方法，但是事后并没有对员工的培训效果进行评估。这样下去，长久以来，企业对员工的培训与开发的有效性就无法进行评估，公司对员工培训开发的投入并没有收到回报，只是员工在接受培训，但实际效果如何并不清楚。

　　四、对公司培训开发方法的建议

　　（一）针对培训开发需求的建议

对员工的培训开发需求要建立在组织之上，为企业实际的核心需求，人力资源的需求做准备。对培训开发需求的分析，不仅仅是针对企业的潜力人员，或者是企业的管理层，而是要落实到企业的每一位员工身上，做到每一位员工的主动参与，这样的培训开发需求分析才是真正有效的。其次，企业不仅仅要定期对员工的培训开发需求进行调查，更要不定期地进行这项工作，因为不同时期的员工和企业的需求是不同的，只有当员工与公司的培训开发需求重叠时，才是培训效果产生的良好开端。

　　（二）针对培训开发计划的建议

首先公司要明确好员工与企业的真正培训开发需求究竟是什么，结合员工与企业的培训开发需求，结合他们与现实之间的差距，并进行灵活调整，才可进行下一步培训开发计划的制定。对于培训开发计划，要将其当之一个动态的系统去对待。培训开发需求总是在不断地变化的，而培训开发计划则要针对培训开发需求不断地做出调整，而不是成为不变地规章制度或培训方法。

　　（三）针对培训开发实施的建议

1.加强培训开发师资

对于佳兆业来说，专业讲师不仅仅要考虑从外部聘请，更是要考虑从内部培养。管理者以可在日常地工作中留意这方面的人才，并鼓励他们积极通过相关的专业知识培训去考取一些相关的专业培训师证书。这样培养出来的讲师团队，不仅仅对企业有深刻的了解，有一定地工作经验或经历，并且能够拥有相关的专业知识，能够更好地指导学员，更好地将专业知识于实际工作情况相结合，是培训的效果更好。

2.对培训环境的优化

除了已建设的人才培养基地外，还可将某一区域公司设定为培训基地，虽然前期会花费一定的人力物力财力来与该区域公司进行协调，但是从长远来看是可行的。在该阶段上的血虚，可采用现场教学的方法。员工在参与培训的过程中，可在现场针对具体问题进行提问，与其他的受训员工一起思考探讨，这个过程能够大大地提高员工的培训效果，并且经过真实的场景培训，会加强员工的记忆力，对培训效果的反馈也是十分清晰的，同时对培训老师的要求也会随之增高。这样的培训环境也不是固定的，可定期对员工培训的场地进行及时的调整，换去另一区域公司进行培训，培训的内容也需要具有一定的多样性。同时作为培训基地的区域公司，由于能够成为员工培训基地，它就本身有一定的代表性，这也能够对该区域公司的发展起到一定的推进作用。

　　（四）针对培训开发评估的建议

目前，公司还没有建立完整的培训评估体系，培训评估体系在整个培训发展工作中占有特别重要的地位，因此必须完善培训评估体系。培训前，主要针对培训开发需求以及计划的检查，发现问题后进行灵活的调整；培训中可对参训学员进行提问等方式，对培训的效果或其他等方面进行评估，及时了解学员的具体情况，以便对培训开发的实施做出灵活的调整；培训后可通过对参训学员进行问卷调查或试卷考核等方式，并对学员的情况进行跟踪反馈，对培训开发效果做出及时的评估，找出培训开发工作中的问题所在。同时还需加强考核，考核与绩效挂钩，且灵活调整考核所占的权重，不重视培训开发的员工就不能够取得好的绩效，也失去晋升的机会，而重视的员工公司可根据实际情况，给出一定的奖励以示鼓励，如此一来，员工的主动性会大大提高，培训开发的效果也会有明显的改善。

　　五、结论

关于建设一个有效的员工培训开发体系这个问题，早已在现代企业在日常企业管理工作中占有十分重要的位置。由于通过对企业员工进行一系列的培训开发工作，可有效提高员工的整体素质，而拥有高素质人才，是现代企业参与市场竞争的资本，所以越来越多的企业开始重视员工培训开发体系。

现在有许多企业都在积极研究员工培训开发体系，而根据佳兆业地产（深圳）股份有限公司现有的情况，去建设更高效的员工培训开发体系，是本文主要探讨的内容。在研究佳兆业地产（深圳）股份有限公司员工培训开发体系的过程中，通过对该公司相关资料的收集，在此基础之上，运用所学的知识进行研究，并提出相关建议。

首先，公司想要建设一个员工培训开发体系的最开始，先要调查分析清楚企业本身与员工本身最真切的需求究竟是什么。企业员工培训开发体系的开发，不是为了培训而培训，而实为了解决现有的需求而存在的。只有当公司的需求与员工的需求重叠开始时，这个培训开发体系才是有效的，并且面对的员工是所有的员工，而不是一部门公司的管理层或者潜力人员。

其次，培训开发计划的制定应该与培训开发需求紧紧相扣，计划的制定就是为了解决需求。员工培训开发计划不能只作为一条规章制度或者培训方式而存在，培训开发的需求是时时都在变化的，培训开发计划也应灵活地做出相应地调整。

再次，在公司原来的基础之上，对原先的培训开发资源做出合理的调整。对培训开发资源做出合理有效的整合，也是对培训开发效果的一种提升。

最后，企业的培训开发体系原本就是一个不断变化的、动态的、能够自我完善的系统。及时对其做出评估，不仅仅能检验培训开发的效果，还能够为开展后续的培训开发工作做出及时的调整。在不断的实践中，评估、改进、完善和发展。

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[15]张莉.企业员工培训管理存在的问题与对策探讨[J].现代商业,2020(02):139-140.

[16]田娟.企业员工培训研究[J].内蒙古煤炭经济,2019(07):75-77.

[17]赵然.制造企业员工培训体系的构建与实施[J].人力资源,2019(20):71.

　　致谢

转眼间大学四年就过去了，论文的完成也意味着毕业在即。回想四年的校园生活，心中满是感慨。感谢这四年里从各方各面引导我、教导我的老师们、师兄师姐和同学们，没有他们无微不至的关怀，我不会拥有那么充实又满足的四年校园生活。经过四年大学生活的磨砺，如今我将充满信心地踏入新旅程，步入社会迎接新挑战。

在这里，我要特别诚挚地感谢我的论文指导老师，曹永辉老师，是他给我指引了方向，让我明确自己的目标，不胜其烦地回答我一个又一个的问题，在论文写作的过程中给我提供了很大的帮助，还给予我宝贵的论文修改意见。他的包容让我十分感动，美好的品质将是我一生学习的榜样。在论文完成之际，我还要感谢辅导员许莹老师，在大学生活里对我们的照顾细致入微，总是那样充满耐心地教导我们，让我真切地感受到她作为老师无时无刻传达给我们的正能量。

感谢我的好朋友祝嘉茵，我们一起在图书馆学习度过的将近两年时间，给我的生活带来了很大影响，感谢她在学习上对我的鼓励，在心灵上给我灌溉的鸡汤，这都是我坚持学习、不断前行的动力。感谢院团委学生会自律委员会张迪师兄、杨立峰师兄、黄铭蕊师姐、翁子惠师姐对我的教导、帮助和肯定。感谢我的舍友们和同班同学们，让我感受到集体的力量。

感谢我的父母，感谢我的弟弟，没有他们的支持就没有我的今天。感谢左右关心我帮助过我的老师、朋友和亲人们，让我有信心能面对将来的挑战。

最后，祝愿各位老师、同学和家人们身体健康，心想事成！