鼎力有限公司人才招聘的优化分析

摘要

2017年3月召开的十二届全国人大五次会议，“港珠澳大湾区”正式写入中央XX工作报告，这标志着建设世界级湾区正式上升为国家战略，这也给港珠澳大湾区中小企业的发展带来机遇和挑战。要形成粤港澳大湾区资源高效快捷的流动，核心在于推动人才的聚集。作为《粤港澳大湾区发展规划纲要》的高频词汇，“人才”一共出现了39次。由此可见促进人才的流动和交流，提高大湾区对人才的吸引力，并让人才助力大湾区的建设，有着重大的意义。[1]本文主要结合东莞鼎力有限公司的现状，说明人才招聘对制造业企业的重要性和如何做好人才招聘。

关键词：大湾区人才招聘制造业企业

一、引言

港珠澳大湾区的建设离不开优质人才的储备，目前港珠澳大湾区现有的优质人才还是相对短缺，高端人才的储备建设还处于比较低的水平。在东莞，虽然有不少企业采用高薪手段吸引人才，争夺人才市场，但劳动力市场上依然存在“看者多，应者寡”的局面。东莞厚街有“鞋城”之称，大大小小的制鞋企业高达1000多家，从事人员也达到20多万人次。[2]尽管这样，有8年以上的“鞋样版师”依然很稀缺，据说，一名娴熟的高级鞋业技师，月薪一般都万元以上。但这样丰厚的工资福利之下，却仍旧存在着招工难的问题。

二、研究背景及目的

(一)大湾区制造业招聘现状

根据智联招聘2019大湾区人才供需情况指出，在东莞地区，其招聘需求人数占比大湾区第四（5.93%），CIER指数为1.46。虽然就业机会较为充足，但由数据得出许多公司仍然存在招聘难的问题。从职位方面看，可以发现技工/操作工职位是当前大湾区最热门的两个职位，其招聘需求人数占比分别为16.65%，且CIER指数均较高，技工/操作工职位CIER指数更是高达10.49，出现供不应求的现象。

随着XXX科学技术的发展，新一代年轻人求职观念也在转变，时代新生的求职者更注重工作质量和工作体验，相比工厂一线操作工，他们更希望从事薪资较低且技术含量也较低的行政类岗位，由此可见制造业企业招聘的优秀的技工需要制定一套完整的招聘体系。

（二）研究目的

四十年来粤港澳大湾区是我国改革开放的先行地,经过人们的努力奋斗,已成为中国重要的制造业重要基地之一，东莞更是被誉为“世界工厂”。但大湾区内的制造业多数以来物料加工为主,缺少高技术人才和创新理念,难以打破技术的限制,由于制造成本不断上升,竞争力不断被削弱,使得粤港澳大湾区迫切需要人才来创新改革，改变传统的制造业模式，让制造业更加智能化，提高公司的效率。此次,文章研究主要为达到以下研究目的和意义:

结合鼎力有限公司了解现阶段粤港澳大湾区制造业的发展现状及人才的需求量、大湾区制造业在招聘模式方面存在的问题,基于“智联招聘”所提供的人才数据,结合东莞市的人才“蓝火计划—引导博士生深入企业一线，服务地方企业、开展技术创新，推动高校科技成果转移转化的产学研合作实践项目。”寻找适合东莞制造业未来引进高素质人才的模式并应用到各个企业,使粤港澳大湾区制造业企业改革高素质人才的招聘模式,推动粤港澳大湾区的产能。2.结合现在东莞制造行业的人才招聘实际情况,寻找适合粤港澳大湾区制造业高素质人才的招聘模式,加速大湾区制造业人才引进建设。

三、东莞鼎力有限公司现状分析

（一）鼎力有限公司介绍

东莞鼎力鞋业有限公司是一家规模庞大，资金雄厚的大型外商独资企业，公司于1999年03月15日在东莞市工商行政管理局注册成立位于珠江口东岸，广东历史文化名城东莞厚街镇三屯村，于1999年03月15日在东莞市工商行政管理局注册成立，注册资本为5122万港元，是一家生产和销售运动鞋、鞋材，运动器材及配件产品（设限涉证及涉国家宏观调控除外）。公司以运动鞋为主承接各种鞋业生意属于东莞纺织面料鞋厂黄页行业，公司已有1200多名员工。

（二）鼎力公司招聘的现状分析

由于公司是属于制造行业，员工数目多达1200名，基层员工占据了很大的比例，高达总人数的32%。根据统计资料显示，在鼎力有限公司中，员工文化素质水平较低。在技能结构中，初中级占比达到54%，大专及以上占比34%，说明了高学历人才占比较少、创新能力有限，对于新型技术设备的应用，其适应能力弱，导致整个公司的生产效率下降，影响公司的整体业绩。并且制造业鞋厂有严重的气味污染，公司的社会保险要及时购买，因而人力资源部的工作压力大，影响到了招聘的质量。

公司的招聘流程具体如下，各部门告知人力资源部门需要聘用新员工的数量及用人条件，人力资源部门批准后交给董事会领导人进行批准，审批后人力资源部门开始线上招聘，把有意向应聘者邀约到公司进行面谈，第一轮以简单的了解招聘者的信息为主，通过第一轮后初试后，第二轮再由人力资源主管面谈去了解应聘者的专业能力再决定是否录用。决定录用后，人力部会安排相应的新员工培训。

公司在进行招聘的时候没有结合公司的发展计划和企业文化合理制定规划，只有在出现岗位空缺的情况下才去招聘，导致招聘结果跟公司的现状不匹配，招聘员工的数量不合适。数量上不合理，过多导致公司资源浪费，过少导致公司人手不足。并且公司对员工的未来规划没有提前的预测，对公司未来的发展不了解，当需要用人的时候会急忙招聘，进而降低用人标准，时间紧促，难以招到适合的员工。

虽然公司有招聘流程，但没有形成合理规范的体系。在面试的过程中，流程出现不规范的现象，人力资源部门没有做好明确的分工，导致面试官不清楚自己的工作职责。其次，公司面试的方式渠道单一，仅有面试，缺少对人才的测评，公司的领导部门对应聘人员不予以重视。最后，只是要求人力资源部门写好招聘报告安排人员入职了。

在激烈争夺优质人才的大环境当中，若企业缺乏优质的人力资源，必然在激烈的市场竞争中失去优势，企业的发展也会一落千丈。调查分析，东莞制造业最缺乏的人才类型为高技能人才占比1/3，技术人员占比1/4，生产人员占比1/5。按照不同的维度，跨分各类型制造业企业中，技术人员缺乏。可见，在创新驱动发展战略下，制造业企业面临转型升级，势必对高技能人才有迫切的需求，高技能人才的缺乏，造成产品研究创新困难，对公司的创新转型发展产生不利的影响。[3]可见人力资源对于企业的发展起到了至关重要的作用，对于“招不招，如何招，招什么样的人”成为制造业在激烈市场竞争中发展是否能够赢得优势的关键和必须要面对的问题。

四、鼎力公司员工招聘存在的问题

（一）招聘的渠道单一

招聘信息的覆盖率由招聘渠道的选择决定，甚至影响着应聘者整体水平。公司招聘高技能人才的渠道单一，主要采用网络招聘和内部晋升的方式，招聘渠道的选择缺乏综合性。招聘途径为网络招聘，其内容多为概意性信息，缺少定量描述。在招聘双向选择时，容易出现理解偏差、主观因素干扰等问题，由于招聘信息的概意性，导致吸引而来的应聘者所具备的能力可能与企业所需的要求不符，造成人力部筛选环节压力大，影响招聘效率。[4]技术人才的招聘方式多为内部晋升，家族企业典型的特征之一就是“举亲”而不“举贤”,这种偏见在求职者观念中根深蒂固,“做得好”还不如“关系硬”成为普遍共识。这种方式有可能导致招聘人员有“印象偏见”优先录用有亲属关系的人员，容易导致“近亲繁殖”，这不利于公司的发展，也可能会形成小团队影响员工之间的关系。而且公司内员工的晋升方式多为内部竞争，公司不去外部招聘吸引更多优秀的人才，只是单纯的内部晋升，很容易导致员工之间产生矛盾，而且甚至有些员工依据着亲属的势力，很快晋升到比较重要的岗位，造成能岗不匹配的局面，影响公司的正常运转。如果企业长时间不对外招聘，员工会因感受不到压力而松懈，导致企业内部员工缺乏活力和竞争力。

危害：整个公司员工基本的素质偏低，却仍然采取内部晋升。公司要发展绝对不是单单靠一些普通的技工就能做管理层的，这将造成公司无系统的管制，导致员工工作松散，如此恶性循环。XXX的鞋厂制造企业要去改革和创新，大湾区的建设有一大批人才涌入珠三角，应当把握好机会去吸引这批人才，而不单单是“闭门造车”。现在目前的情况反映出来的就是B级的人做了A级的事，造成“权”与“力”的不对等，从而不利于公司长期的发展。

（二）招聘队伍的专业性不足

公司的发展缺乏对未来的预测，没有制定人才需要的规划，人员的招聘常常在很短的时间内，直接导致人力部人手不足，员工时而很闲时而很忙。而且公司的人力资源工作人员并非专业出身，缺乏系统的学习，不了解专业的面试知识。面试官不专业，导致面试过程中容易出现差错，或让应聘者产生对企业不满的感觉，另一头由于招聘时间过于紧迫，这使得人力资源部门有意见，员工的负面情绪影响到工作积极性，甚至导致了员工直接离职。

危害：每次招聘都很紧迫，而人事部门只有三名员工，除了外出招聘工作之外，他们还得负责公司内部的事务，这样会导致人事部门员工的工作压力很大。在时间紧急的情况下，人事部门会减低录用标准，用以解决人员的空缺。

（三）缺乏合理的用人计划

从公司现在的情况看,公司员工流动性大，很多时候招聘工作都是为了填补离辞位置的空缺。公司缺乏科学有效的招聘规划，具体表现在这两个方面:第一, 公司的人才招聘规划没有与公司未来的发展规划结合在一起, 缺乏规范的招聘体系, 招聘需求更多的是考虑某个部门或某个领导的要求, 而不是从公司发展战略方向, 来考虑人员配置数量、结构与质量，由于前期规划不足，导致工作过程实施混乱,没有应对应急和突发状况的预案,导致公司资源浪费。第二, 公司员工招聘规划不足。缺乏人才招聘工作规划安排, 没有年度招聘计划与目标。在招聘工作准备过程中, 没有与职能部门经理及高管一同制定招聘的人员数量、标准、结构及层次，没有明确的预算, 选定招聘的方法和投放的渠道随意性强。[5]所有公司的招聘工作都应该按照事先计划的方案逐步实施,这也关系到招聘工作顺利完成。

危害：由于没有对空缺岗位预先制定合理的用人计划，导致招聘的时候无法对所需要的岗位进行精准的定位，最后招聘来的员工。无法胜任岗位的需求，导致整个公司工作的滞慢。

（四）缺少人才测评技术

由于公司的员工多数都是本科以下学历的，招聘人员不是人力资源管理本专业的，过程不符合规范的操作流程，不能对应聘者有一个准确的评价，公司没有明细的规定招聘中应该注意的事项，所以导致招聘人员良莠不齐。企业岗位说明书对岗位的描述不准确，对招聘岗位的职责缺乏明确的界定。通过观察可知，公司的配比人员比较随意，招聘人员随机配比，面试题目随机配比。而且面试的问题和答案标准不一。

危害：公司招聘人员存在主观上的偏袒，从客观上讲这造成了不公平，损害了公司的形象，使优秀的人才望而生畏，公司无法找到合适的人才。如果招聘主管责任心不强，把权威赋予给需要拉帮结派的人，万一处理得不好，会给公司带来消极的影响。公司在员工招聘的过程当中缺少了人才测评技术，仅仅按照岗位的局部特点和个人认知来选择应聘者，从而导致试用期的留任率低，在一定程度上增加了企业的费用成本时间成本及岗位空缺成本。

（五）缺乏有效的招聘评估

公司没有对招聘的预算做出合理分析，管理层不重视，公司没有对招聘工作做出总结，无法为下一次招聘提出有建设性的经验和借鉴。在招聘工作中投入大量的财力物力，却依然招不到合适的人才，有的员工甚至来了几天就走了。没有建立起完善的控制体系，盲目的招聘并不能解决人才空缺的问题。做好招聘规划和总结是非常必要的。

危害：没有了规划容易判断错误，导致优质人才资源流失，招聘不到合适的人才，浪费了企业的人力物力，部门岗位甚至因为招聘不到合适的人而拖慢了企业发展的进度。

五、鼎力公司招聘问题的对策

（一）多方式引进人才

针对公司内部推荐的人员，要对他们进行筛选，选择合适的人留下。特别是针对高级技工，除了内部晋升的方式，还可以外部获取不同类型的人才，这有利于组织的创新，也能让员工有危机感。同时公司在内部晋升的时候要公开、公正、透明，让权能对。要多渠道去吸引人才，具体方式如下：

1.拓宽招聘渠道

处在大湾区的人才高地，必须认识到人才的经济属性，在大湾区政策的推动下，许多优秀的人才不断涌入珠三角地区。大湾区的报告指出：通过港珠澳大湾区的市场吸引更多优秀的人才资源，同时通过有效的引导合理分配国际人才资源。东莞市已连续四年推出“蓝火计划”教育部科技发展中心组织实推进高校与地方及企业深入开展产学研用结合，加快高校创新科技成果向社会转移及产业化，意在协助企业解决科技难题。XX出台了很多有利政策，而东莞正处制造业转型升级的大环境，更应该去招聘更多高技术的人员，拓宽招聘渠道,以便企业继续发展。

（1）校园招聘

公司直接派招聘员工去“摆摊设点”公开招聘，一般为一年两次分别是11月至次年1月以及4月至7月这两个时间段进行，公司可以成立招聘小组，由于进入学校的企业一般有很多，造成竞争激烈，公司可以组成多种招聘的小组，吸引不同类型大学的人才。企业与学校进行合作联合培养人才，有针对性的邀请部分专业的大学生在毕业前（在提前毕业半年左右），但这种招聘方式一般只适用于专业对口的特殊人才。

（2）猎头机构

聘请专业的外包公司团队，这样招聘会更加精准，猎头公司会对行业的特性和岗位特质做深入的分析，更加了解公司的需要何种人才。资深的猎头顾问，对于自身所需服务行业的业务都是十分了解的，能站在公司业务需求的角度来进行人才招聘。加上猎头公司深入了解各类型公司的用人风格，在企业文化方面做全面深入的分析，推荐人选的时候会深思熟虑，分析应聘者之前所在企业风格，和现企业的匹配度。猎头也会对应聘者进行背景调查，包括履历验证及人品在业内的认可度，以确保推荐人选的简历真实性。

（3）市场挖掘专业技术人员

目前公司外部市场招聘的方式主要是网络招聘和广告招聘，除此之外还可以去拓展论坛和交流会等。了解招聘的目标人群经常出现的地方，可以选择在该地区投放广告，也可以参加一些行业培训学习交流会。以此来得到目标群体的有效信息，使招聘群体更加聚集。公司为鞋业制造业，在招聘时，要顺应本行业的特征，以及招聘的淡旺季。另外可以了解同行竞争公司的情况，如工资福利等，避免同行之间存在严重的挖人现象。当然也可以充分利用自身的优势去吸引同行业的人员，做到知己知彼。 [6]

2.以“大湾区”整合人才资源

人才的社会属性决定了人才不是孤独的概念，在招聘工作前，要将人才还原到社会整个“大湾区”中加以理解，例如可以实施人员调动，既然在本公司内做不好招聘，那么就可以外聘请团队来进行招聘工作的设计和进行招聘，整合整个大湾区人才的资源共享，让人才流动起来，也可以向XX需求帮助，东莞市的“蓝火计划”已经实施了4年，给东莞不断输送高级人才。人才的意义在于利用与整合，把工作交给合适的人去做不仅能提高效率还能达到想要的效果。这意味着，在大湾区建设的背景下，充分利用高层次专业人才资源，满足本土企业的用人需求，让专才反哺社会，社会感染专才。

（二）加强招聘队伍建设

1.提升招聘人员素质

负责招聘的人员是公司最直接的形象代表，他们的处事方式、谈吐很大程度上是公司的管理水平、企业文化的形象化。招聘人员的专业素质将影响着招聘的结果，影响到招聘人才的素质。因此公司要安排人力资源管理专业的员工出去招聘。

公司定期也要对招聘人员进行培训，培训内容包括：熟悉并掌握空缺岗位的岗位职责、内容、任职资格，熟悉招聘的流程，选拔人才的方式及技巧。外出招聘的人员还是公司的形象代表，因此要注意好仪容、沟通方式。招聘专员除了掌握基本的招聘知识以外，还要不断学习心理学、演讲技巧、社交礼仪、组织行为学等科目，不断提升自身的价值。

2.有效配置和布局人事部

要及时应对人员和岗位的变动，员工的配置要进行合理的调整，以确保合能职匹配。工作岗位及要求及员工的人数都是动态变动的。针对公司招聘人手不足的情况，公司应该选择扩大人力资源部门或者聘请外包团队来进行招聘。人力资源部门应该要有明确的分工，人力资源有六大模块，招聘模块应该独立起来，合理的人力资源配置规划能使整体功能强化，进而达到能岗匹配。

（三）制定科学的人员需求规划

粤港澳大湾区人才建设的过程中必须认识到市场主导和本土企业的结合，要使人力资源效率的最大化，必须通过市场这只无形的手去调配资源。市场为企业提供了一个更为有效的途径去吸引人才。

1.预测人才的需求量

人力资源是要求企业站在一个企业长远的发展及企业文化和经济状况来规划。人力资源是在符合企业发展规划的前提下，通过对现有的人员状况、未来的人员状况、未来有可能流失的员工进行分析预测，从而提前做好人才储备。

2.预测人才的供给量

预测内部员工拥有量和外部供给量，内部员工供给量主要集中在生产部门内，而外部主要是能够合作的高技能人员。流程具体如下：在内部，要熟悉公司员工现状、分析公司的组织结构和员工变动状况，然后统计出企业内部在职员工数量及做出组织架构图。在外部，分析影响外部人员的地域性、外部能供给企业的资源，整合起来。最后结合内部外部得出总体的人力资源供给。

3.确定人才需求

结合预测人才的需求量和供给量进行分析，根据组织架构图进行调整，包括人员的数目、所在的部门的用人标准。

（四）综合应用人才评估技术

1.规范面试流程

面试的准备阶段，要求招聘人员提前准备好面试所需物资，穿着整洁。准备好面试题目，提前以短信的方式告知应聘人员面试时间以及所需准备的材料。在面试过程中，记录好应聘人员的数目及来访的时间。面试后告知应聘者面试结果，若有复试具体告知复试时间地点，如果面试不通过应当短信告知，以表示对应聘人员的尊重。

面谈的开始要有这六部分的准备：

第一：问好，这个动作看起来无关紧要，但能缓和紧张的气氛，而且面对不同性格类型的人员要用不同的方式语气，点滴的细节都能给人留下不同的印象。

第二：自我介绍，应聘人员及面试官都要做自我介绍，不然双方都不了解对方不利于交流，这时候面试人员要观察应聘者细节，包括谈吐坐姿微表情等。

第三：介绍公司，面试官应告知清楚应聘者公司的企业文化和涉及的业务，让应聘者了解自己的价值观与公司是否恰合，防止应聘者入职后几天就因不认同公司价值观而离职，浪费人力物力。

第四：介绍面试的目的和流程，首先要告知应聘者的招聘标准，其次告诉应聘者面试的流程，包括需要告知面试人员哪些信息。在互相交流的过程中，让应聘者感受到他被尊重。

第五：打断声明，如果应聘者有说得不明白的地方应该及时打断，或当应聘者答非所问的时候也要及时纠正。这样有利于提高招聘的效率。面试考察的范围要具体化，包括：知识技能、能力、素质、兴趣、社会经验等。

知识判断，了解应聘者的过往工作经历，比如让他列举一个工作中的比较得意或糟糕的活动，这样能了解应聘者的工作能力。

能力判断，针对不同的工作岗位设计不同的岗位说明书，如：沟通能力、交际能力，如:可以询问他以前他是如何跟同事相处的？

素质判断，观察应聘者的谈吐和面部表情，观察应聘者对人对事的态度和行为。

兴趣动力判断，可问应聘者未来的职业规划，然后结合岗位的要求，看看他的性格是否适合所应聘的岗位。

2.运用多种人才测评技术

公司只是运用笔试和面试两种人才检测方法得出的数据是不全面的，公司还可以用情景模拟测试、无领导小组讨论、案例分析等方式去测试应聘者的交际、沟通、合作、观察、创造、语言表达、解决问题等能力。考察应聘者能力时可以运用比萘西蒙测试。在了解应聘者的心理健康程度时还可以运用心理测试。

（五）应用有效的招聘评估

1.做好招聘工作前的评估

根据公司经营发展的具体需求确定不同时期不同部门的的人才需求状况，做好与公司内部其他部门的沟通，全面考核组织现阶段人才的需求状况，防止“临时抱佛脚”的招聘方式出现，进而影响公司招聘的有效性。[7]

2.评估招聘渠道及费用

评估招聘信息发布的效果，评估是否达到预期。评估招聘渠道选择是否合理，具体到每个渠道花费的费用及效果，招聘所花费的经费是否超支，通过观察数据招聘工作人员能明确各项招聘费用的支出情况，并为后续在招聘工作提供可靠的依据，从而降低招聘成本。[8]

3.招聘数量评估

人力资源部门可以通过录用比以及应聘比来评估录用人员的质量。公司招聘到的新员工经过试用期的考核，合格员工的比率的；在考核期间，在培离职的比率。如果考核比例较低，离职人数多，就要综合考虑应聘者标准是否有问题。人力资源部门应根据应聘者的入职率和离职率，对人力资源部根据综合分析及时作出报表，并提出改进的措施。招聘质量评估有助于完善现有的招聘方法，有利于为培训和绩效模块提供数据依据。

六、总结

招聘是企业获取人才的主要方法，成功的招聘是好的开始，要避开招聘中常见的问题，招聘的质量才得以提升。人才是城市发展的根本，招聘要结合东莞实际情况，结合产业特色、地域特色着力引进产业发展紧缺急需人才。面向粤港澳大湾区建设规划，要在产业领域上重点引进研发人才和技能人才，在地域上着力引进港澳台人才，在人才结构上重点引进青年创新人才。尤其处在大湾区建设的关键期，面对高技术人员的短缺。企业更应该重视对人才的招聘，充分发挥XX的引导，抓住大湾区政策下推行的专项政策，充分利用人才优势，为制造业的创新跨越式发展提供强而有力的人力资源保障。

参考文献

李芳斐.粤港澳大湾区中小企业的发展中人才流失原因及对策来源[J].国际公关,2019,(06):200-201.[2]杨启蒙,倪超.高级技工“薪”情看涨——东莞、珠三角砂企业为招聘奇缺的高级技工不措“一掷万金”[J].中国就业,2003,(10):14-14.

[3]贺冬怡.创新驱动发展战略下制造业人力资源发展状况研究——以东莞为例[J].东莞理工学院城市学院,2018,(28):2-2.

[4]叶庭均.基于胜任力模型的产品经理招聘优化策略探讨——以MT公司为例[J].法制与经济，2019,(07):150-153.

[5]刘新宇，麻桂新.浅谈中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].时代金融，2018,(32):196-196.

[6]杨广强.企业人才招聘策略的优化与完善探析——以X公司为例[J].智库时代，2019,(16):56-57.

[7]李乾阳.企业基层员工招聘有效性评价研究[J].中国优秀硕士学位论文全文数据库，2014,(02):22-23.

[8]贺爱英.XT公司员工招聘管理体系优化研究[J].中国优秀硕士学位论文全文数据库，2017,(11):12-14.

[9]赵艳娟.企业基层员工招聘有效性评价研究[J].湘潮,2013（01）：89-90.

[10]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社（第三版），2015，（7）:22—34.

致谢

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在讲师的悉心指导下完成的，讲师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对讲师表示真诚的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！