第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
随着我国经济社会的飞速发展，人力资源管理行业成为新兴行业。人力资源管理是一种为人才和企业提供服务的产业。拥有完善体制的人力资源服务业能够有效地挖掘并利用人力资源，为企业提供优质的服务，促进企业更好地发展。人力资源服务业在中国已经存在40多年，伴随国内产业的转型，人力资源服务业也经历了历史性的变革。当前“互联网+”和新技术的应用，也为人力资源服务业迎来了机遇。[2]
面对相关政策文件的实施，人力资源服务业的劳动关系管理问题变得越来越突出，意味着该行业将面临着管理方面的严峻挑战。辽宁外联企业目前还处于小微企业阶段，因企业正在上升发展阶段，更多关注于派遣和外包，产品营销，社会服务方面的发展，劳动关系管理方面存在漏洞，近几年劳动纠纷问题频频出现，对企业长期发展造成一定的影响。劳动关系是市场经济中一个极为重要的领域，企业和劳动者之间存在利益分配的关系。和谐劳动关系是人力资源服务业升华的重要条件，因市场环境的变化多样，导致该类型企业出现了一些劳动争议等不和谐因素，如果企业不及时关注和重视，这将会成为企业发展过程中的阻碍。基于上述问题，本文以辽宁外联企业劳动关系问题为例进行研究分析，探索该企业劳动关系存在的问题并找出解决措施，为企业实现全面发展提供参考价值。
1.1.2研究目的
XXXxxxx召开之后，劳动关系成为社会保障事业的核心，企业要在现有的规章制度的前提下，制定构建和谐劳动关系的方案。从微观角度分析构建和谐劳动关系有利于员工个人和企业获得经济效益，另外对社会稳定做出了贡献。深入贯彻落实和谐劳动关系，在企业发展过程中找到准确定位，寻找创新思路，成为促进企业发展的关键因素之一。[3]
（1）通过研究辽宁外联企业，发现劳动关系的弊端，当劳动争议、劳动纠纷等问题的出现，企业拥有解雇、辞退员工的主动权，员工常常扮演被动者的角色，导致员工和企业矛盾层次上升，劳动仲裁成为员工和企业解决问题的唯一途径。本文着重研究该公司出现劳动关系问题的原因以及提供合理性建议。
（2）通过研究发现解决的措施和建议。本文针对现有问题提供相应的解决措施，对相关类型企业提供一些参考价值，同时希望劳动者权益受到保护，最终形成和谐劳动关系的目的。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
马克思在《资本论》中，以工人阶级为立场，以劳资关系为中心，在规律性与目的性相统一的原理下，揭示了资本主义和无产阶级不同待遇问题，批判了资本主义制度下存在劳资关系的不合理性。王维平、高耀芳（2019）遵从马克思这种批判性思想，回归到目前经济形势下，建议应该合理推进劳动关系和劳资关系的进程，保障劳动者权益,为构建和谐劳动关系做出努力。[4]
杨成湘（2019）以中国特色劳动关系为前提说明了中国是社会主义国家，实行公有制，实现人民当家作主，无论劳动者身处什么类型的企业，身处什么岗位，大家都有共同的利益目标。同时由于大家所处行业的规模、目标、性质不同，就会产生不同类型的劳动关系，发生劳动争议、纠纷等问题，但是这都属于人民内部的矛盾，都是可以通过沟通协商解决的，充分地证实了大家在利益上有共同性。这也是构建中国特色和谐劳动关系的基础。[5]
和谐劳动关系是王兆国在山西考察工作时提出的，“通过建立和谐劳动关系推动建设和谐社会”。刘铁明、罗友花在前者研究的基础上对构建和谐劳动关系也提出关键性的建议，构建和谐劳动关系是和谐社会的基础，和谐劳动关系的构建不是在短时间内完成的也不是个别企业的责任，和谐劳动关系需要与传统的“和谐”思想、现代的劳动关系相联系。
1.2.2国外研究现状
20世纪40年代初，现代西方劳动关系理论初步建立，40年代中期，劳动关系理论进一步发展，50年代末劳动关系理论体系逐步走向成熟。[6]
马克思最初的《资本论》中提出资本家通过强制手段控制工人榨取劳动力的最大的价值。这一理论在当时没有引起重视。直到20世纪六七十年代，国外马克思主义劳动过程理论形成。X经济学家哈里·布雷弗曼十分推崇现代垄断资本主义。因此，资本家强迫榨取工人的形势依然存在，双方依旧存在不平等的关系。资本家通过科学管理强制控制工人，劳动者成为没有思考的机器，完全丧失技能和劳动方式的支配权。
迈克·布洛维在马克思和布雷弗曼的基础上推崇在重视客观生产的的过程中，同时应该重视“工人主体性”。经布洛维研究发现工人不仅真人工作甚至对工作有很强的责任感，劳资关系不在处于对立阶段。布洛维提出了“雇员所有制”的企业治理模式，工人实现拥有生产资料，摆脱资本家的控制和压榨。布洛维这一观点被越来越多的经济学家引用分析。[7]
1.3研究方法
本文主要以文献研究法、案例分析法、问卷调查法对该公司进行分析。
1.3.1文献研究法
通过查找有关劳动关系、和谐劳动关系的相关期刊、论文、书籍进行阅读，汇总有关劳动关系等方面的理论和知识，最后总结提炼到本篇文章中。为进一步研究该企业和谐劳动关系提供理论支撑。
1.3.2案例分析法
劳动纠纷、争议事件频频发生，各个案例都有各自的特性，但都存在共性原因。本文以辽宁外联为例，整理频繁发生、比较典型的案例，从而分析劳资关系存在的问题。
1.3.3问卷调查法
问卷调查能直观反应问题的根源，，本文通过对辽宁外联的派遣和外包的员工进行问卷调查，主要调查对象为大型工厂的一线生产工人，整理有效问卷数量，分析一线工人对该企业劳动关系管理存在的看法。分析企业发展中的缺陷并提出合理性建议。
1.4本文内容与结构
1.4.1本文的内容
本文主要研究人力资源服务行业的劳动关系以及和谐劳动关系之间的问题，主要以案例分析和问卷调查法对辽宁外联企业进行分析研究，探寻其中存在的主要问题，并提出针对性的解决建议。本文主要分为六大部分进行阐述。
第一章绪论主要介绍了研究人力资源服务行业的原因，并以国内外学者的研究现状为了解的依据，介绍了本文采用的研究方法，以及本文研究的内容和主要结构框架。
第二章是对本文提到的关键词的相关概念的诠释。本章主要介绍劳动关系的相关内容和理论，为构建和谐劳动关系进行铺垫。
第三章研究目前辽宁外联企业面临的劳动关系的现状，根据具体的事例进行深入分析，同时也整理有效的问卷调查结果，总结并归纳出该公司目前劳动关系面临的主要问题。总结出外联公司主要面对以下四点问题：1.入职合同、离职手续不完善；2.法规制度落实不到位；3.企业员工流动性大；4.员工出工伤率大
第四章主要是对以上发现的问题进行分析，有针对性的了解辽宁外联企业该问题存在的根本原因。主要从以下几方面分析问题的原因：1.企业内部管理方面；2.企业的法制宣传和监督机制方面；3.员工工资工时和激励方面分析；4.员工的文化水平方面。
第五章通过通过该企业存在的劳动关系的问题，有针对性的提出见解和意见。针对发现的问题提出以下建议为了实现企业和谐劳动关系：1.加强内部员工的管理建立奖惩机制；2.劳动合同的签订；3.提高企业劳动监督力度；4.强化法律法规建设；5.建立一线员工激励机制；6.提高一线员工的培训。
第六章结论对本篇文章总体进行总结，并指出本文的不足和未来的展望。
1.4.2本文结构
本文主要采用先总后分的结构进行论述的，主要是在文章的开头提出了本文论述的中心内容，其次在不同方面和角度进行分析和总结从而使文章更加严谨。
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1劳动关系概念
是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立权利与义务的关系。劳动关系作为最重要的社会关系，直接影响社会经济的发展和社会的稳定。企业成为发生劳动关系、反应劳动成果的重要载体。所以和谐的企业劳动关系是社会经济发展的重要尺度。[8]
图2-1劳动关系三要素示图
2.1.2和谐劳动关系概念
是指实现劳动的过程中，劳动者与用人单位双方达成和谐稳定、互利共赢的局面。和谐的劳动关系能够促进企业有效的发展，和谐劳动关系是缓解劳动矛盾的重要条件，和谐劳动关系越来越健全就会促进社会主义市场经济体制的完善。
图2-2和谐劳动关系的基本特征
（一）合同型
《劳动法》规定，劳动关系的确立应该建立在劳动合同签订的基础上，劳动合同具有制约双方的权利，可以保护双方的权利和义务不受到伤害，任何一方违反劳动合同条例就要承担法律责任。
（二）法制型
法律是规范劳动行为的准则，也是调整劳动关系的重要因素，劳动关系以法律为依据进行运行。劳动法的运行对劳动关系在各个方面的都有法可依。法律成为构建和谐劳动关系的保障。
（三）民主型
民主型的和谐劳动关系主要体现为建立三方协商机制、平等协商机制、成立职工代表大会，让员工参与进企业的发展中，让员工成为企业的主人，促进企业和职工的共同发展。
（四）救助型
因劳动关系双方的价值观和所处角度不同，矛盾就会随之而然的出现，劳动争议问题如果处理不当]进而就会引发群体事件，企业能否具有缓解矛盾的机制是重中之重。[9]
2.2劳动关系理论
以马克思等人的研究为基础，各学派的劳动关系理论逐步兴起，20世纪40年代当代劳动关系理论开始形成和发展，因此社会上出现各个学派提倡的劳动关系理论，劳动关系理论模型逐渐走向成熟。中国领导人充分运用马克思等人的劳动关系理论构建和谐劳动关系理论，促进劳动者的全面发展。
2.2.1新古典学派
新古典学派作为西方经济的重要学派，他们秉承着市场调节为中心来研究劳动关系理论，新古典学派的研究者认为市场是决定就业状况的重要因素，而工会和工会组织的运行会对市场经济产生反面影响。同时新古典学派的经济学家更加注重个人的生产能力，他们认为个人的生产能力借助市场经济会促进工资率的上升。在经济学家的研究过程中，他们发现忽视工会的作用成为研究的局限，因此他们集体谈判、工人罢工的行为纳入研究之中。
2.2.2新制度学派
新制度学派的经济学家注重工人与雇主之间的关系，他们认为工人只有形成工会组织才有能力与雇主进行抗衡，通过形成工会化运动与雇主进行集体谈判。他们十分维护工人的基本权利，更加注重工会、雇主、XX之间的研究。20世纪60年代他们的研究深入到集体谈判和劳动争议领域。有学者指出：工会不仅是一个组织，他更代表一项制度，工会所面对的问题也不是个别个体成员所面临的问题。[10]
2.2.3人事管理学派
人事管理学派的经济学家从管理学的角度出发研究劳动关系，他们假设雇员和雇主双方拥有共同的目标企业的发展和盈利而产生分歧但并不是本质上的矛盾。他们排斥工会组织以及集体谈判，强调人力资源管理用人事制度取代工会的作用。他们主张提高企业的劳动生产率前提必须满足劳动者的需求，提高劳动者的责任感。所谓的产业关系就是从企业和社角度出发的集体谈判和劳动关系，以及从企业角度的员工管理。[11]
2.2.4马克思、恩格斯的共享发展理论
马克思通过劳动价值理论、剩余价值理论清晰的解答了谁创造价值和占有价值得问题，同时对于解决利益冲突提供了明确的思路。恩格斯指出，只有废除资本主义私人占有制度，消灭阶级和阶级对立，才能使社会全体才能人员全面发展。
我国宪法确立了共享发展思想的制度基础。我国规定”中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家“确立了劳动者的主体地位。因此劳动者的地位由客体变为主体的改变，实现在劳动过程中的参与管理和劳动收益的分享。
2.2.5中国领导人的劳动关系思想
xxx高度重视和谐劳动关系的构建，科学的运用马克思主义理论对劳动关系和构建和谐劳动关系等方面进行了系统的阐述。xxx在认识上高度重视劳动关系问题，提出将劳动关系与经济持续健康发展、社会管理、保障和改善民生紧密结合。同时针对就业问题，他提出“就也是民生之本，实施就业优先战略”改善民生，促进全面发展。xxx提出要坚持促进就业政策，实现更充分就业。针对劳动者的需求方面，主要从XX、工会、企业等发方面出发，构建和谐劳动关系。xxxxxxx把人民群众放在首位，提出维护劳动者权益和社会主义协商民主机制，坚持以人为本。
第3章现状及存在的问题
3.1企业概况
辽宁外联企业管理有限公司成立已有12年，是一家以人力资源服务为主体的涵盖精密加工、健康养老、商贸服务等产业的多元化集团公司。外联公司经过10多年的磨练，成为拥有专业技能、诚信服务的人力资源示范性机构之一。
外联企业秉承“责任、担当、感恩、包容”的企业精神，以客户需求为中心，致力于成为客户最信赖的合作伙伴。外联公司经过10几年的发展，在机械加工、XX服务、人力资源等众多领域都有所涉及，服务企业上百家，提供数不胜数的就业岗位。
3.2公司组织架构
该公司的组织架构共划分了5个层面，设置了九个部门。董事长为公司最高领导层，由总经理进行总体工作指导、副总经理带领团队的模式下促进公司发展前进。公司下属机构共有：营销管理部、招聘管理部、猎聘部、物业管理部、项目管理部、客户服务部、财务管理部、外协部、综合管理部。
3.3公司核心业务
外联公司目前的工作团队一点点在转变，更加注重发展猎聘方向的项目，但是主营业务主要集中在劳务派遣和岗位外包的项目发展上，主要为一些大型零部件生产工厂提供一线生产工人，促进合作双方的互利共赢，同时也广泛的提供了就业岗位。
3.4劳动关系管理现状分析
为了更好地分析外联企业劳动关系面临的问题，作者选择对该公司一线生产工人进行问卷调查，进而深入的分析该公司劳动关系现状。
序号一级指标二级指标选项
个体状况人员情况性别、年龄、学历、住址
主体关系劳动合同合同类型、合同年限
工作安排工作时间
利益关系薪资待遇基本工资、发放时间、加班费
社会保障工伤险、五险、意外险
持续发展员工满意度续签意愿、培训情况、员工关爱度
员工权利参与、申诉沟通、劳动争议
评价评价与建议员工评价、改进措施
图3-1问卷调查表
本问卷进行精简主要针对于一线工人（派遣和外包员工），便于增强可回收率，本次问卷共发放95份，主要是工人面对面进行填写及时回收，最后去除2份无效问卷，有效问卷数量为93份。根据回收问卷的数据进行汇总主要针对以下方面进行分析。
3.4.1目前企业成员现状分析
本文主要以该公司派遣和外包员工的岗位分布为例，绘制成员工岗位分布图，根据图中的图表显示，一线生产工人中初中学历占55%的比例，高中学历占25%的比例，大专学历员工占15%的比例，本科学历占5%的比例。综上所述该公司主要是以初中学历的一线生产工人为主，由于一线生产工人工作具有一定的突发性和危险性，员工自身保护意识薄弱，以及自身文化水平有限，导致频发员工受伤劳动争议问题。（如图所示）
图3-2员工学历饼图
图3-3员工年龄分布图
3.4.2针对派遣和外包员工的管理现状
该公司派遣和外包员工数量庞大，作为公司内部员工的管理方式是“一对多”的方式进行管理，面临的是一个内部员工要为数百名甚至数千名的员工负责，在这种发展模式下造成管理人员不能针对个人，只能顾全大局，部分员工面临突发情况没有应急处理方面的知识，据统计有5%的员工发生工伤错过报销的最佳时期、3%的员工生育材料未在规定的时间内提供、10%的员工失业金申请材料提供不全等例子频发。企业在发展初期因员工档案管理不完善，造成早期部分派遣和外包员工合同没有签订，劳动双方风险系数上涨。
3.4.3员工流动现状
一线员工完全按照合作方的要求进行安排和工作的，实行倒班制的工作模式，其中10%的离职员工因长期实行倒班制无法承受身体和精神上的压力申请离职。15%的员工因工资未达到期望薪资的标准提出离职，5%的员工因宿舍分配和环境因素提出离职。
3.4.4员工合同、保险现状分析
针对一线员工公司根据个人意愿提供保险服务，据调查有65%的员工缴纳五险，该公司社保部会根据员工的入职离职进行操作，25%的员工交工伤险员工入职当天负责人就进行工伤外网登记，10%的员工交商业保险，公司保证每个员工都缴纳保险，但是据统计员工缴纳保险的空档期，员工发生工伤未能报销的概率在3%。其中一部分原因在于未能在员工入职的第一时间及时上交保险，第二，负责人存在遗漏现象。
数据显示5%的员工在入职第一天没签署劳动合同，4%的员工涉及到劳动合同到期未及时续签，7%的员工涉及到离职未及时签署解除协议。
3.5企业存在的问题
根据上述状况分析出一下几点存在的问题：
3.5.1入职合同、离职手续不完善
劳动合同的签订不仅是保护劳动者的权益，同时还证明了企业合法用工。劳动合同是用工标准的保障。外联企业面临的一个主要的问题就是劳动合同签订、员工离职证明签订的不完善。这种问题属于潜在的风险，做大做强的企业，就要有规避风险的意识。因此该公司劳动合同和离职证明是目前存在的风险之一。
3.5.2法规制度落实不到位
法律法规是保障劳动关系的一道防线，外联企业的劳动法制体制建设时间较短，因此在执行方面会出现漏洞，随之而来的就是发生劳动争议，企业如何处理好劳动争议，企业如何提高员工的法律意识是目前的一项突破。
3.5.3企业员工流动性大，招聘工作压力大
问卷数据调查显示该企业目前员工离职数量持续上涨，不断的人员流失也给企业内部招聘人员带来强大的压力，为达到合作客户的要求人员数量，企业必须要控制人员流失，目前求业人员对工作环境、工作薪资、工作时间都有强烈的要求，因此工厂一线工人的招聘难上加难。企业针对人员流失方面做好原因分析，减少员工流失率成为重点工作。
3.5.4员工出工伤概率大
该企业派遣和外包员工出工伤概率逐年增长，其中调查数据显示平均每个月有3起发生工伤员工。平均一年能有一起发生工亡，其中受伤严重的约占三分之一。对于重伤员工不能继续工作的劳动者企业会出具一定数额的补偿金企业的经济压力逐渐增强。数据表明该公司派遣和外包员工的工作性质属于高危险性的，因此企业如何处理工伤工亡员工的问题，以及如何提高员工安全知识是目前需要解决的一大问题。
第4章原因分析
4.1劳动关系存在问题的原因分析
4.1.1注重对外服务，忽略内部员工管理
该企业一直秉持利他的服务宗旨，提供给客户优质的服务，得到了客户的一致好评。但是企业在对外的同时确忽略了对内部员工的制度管理。内部员工以一对多的模式工作会造成工作积压，做工作会考虑到轻重缓急。一些可以延迟办理的业务处于拖欠状态。
从劳动合同签订角度出发，与员工签订劳动合同，能让员工与企业之间有法律的联系，当发生争议时，员工愿意采取协调申诉的办法解决。一旦员工没有法律保护员工，在情绪激动地情况下会给公司造成极大的影响。该公司一线员工都会有试岗阶段，员工正式转正没有及时签订劳动合同，导致劳动双方没有收到法律保护。
例：李某，男，45岁，为公司的派遣员工，该员工有购房需求，需要公司提供劳动合同和收入证明进行贷款，当员工跟企业咨询劳动合同的时候，负责人发现员工当时没有签订劳动合同，通知员工临时签订劳动合同，办理时间延长，耗费员工时间。员工认为入职没签订劳动合同，没有受到劳动保护，同时浪费时间，贷款时间推迟。员工情绪激动，对相关负责人进行投诉，并要求企业进行补偿。
从解除证明角度出发，当员工正式离职后企业应该与员工签解除证明，证明员工已经与员工解除劳动关系，规避了员工和企业的风险。该公司许多员工离职后没有解除证明，因内部负责人监管不力造成企业风险值上涨。
例：姜某，女，35岁是一名派遣员工因合作方将此岗位撤除后开不再需要该员工将该员工开除，派遣公司已经通知员工与企业签署解除协议，当负责人与员工沟通时，员工态度冷淡跟用人单位索要赔偿，用人单位态度强硬不会支付相关赔偿，当用人单位将最后一个月的工资发放完毕以后，员工来到派遣公司情绪激动大闹公司索要赔偿，对公司造成恶劣影响。最后领导出面，与员工多次谈判，经过双方沟通用人单位愿意多支付员工两个月的工资作为补偿，另外派遣公司也帮助员工申领失业金。
以上该企业案例主要在于内部负责人工作的疏忽、沟通不及时以及公司对内部的管理缺乏条理性，造成员工不满情绪进而转化成劳动争议。
4.1.2法制宣传力度不到位
法制的宣传是和谐劳动关系的主要途径，大多数劳动者对劳动法律法规不是很熟悉，当自身权益受到威胁时，他们往往不知道该怎么处理，而是到处咨询相关人士和相关职能部门，待劳动者耗费大量的时间和精力后熟知该法律后，往往会错过最佳的处理时间。该公司的一线员工对于法律法规方面的了解不是很健全，他们主要的都是通过耗时的咨询发法来寻求帮助的，如果员工本身就具备一定的知识基础，在沟通解决方面也会相对来说容易。
4.1.3监督机制不完善
由于企业正在上升和发展阶段，刚刚成立监督部门，监督人员偏少，相关的一些监管机制正在运行和发展过程中，对企业贯彻落实法律法规不能全面监控，对于劳动争议处理不及时，使企业处于被动状态。
4.1.4工资、工时、激励机制不健全
工厂的工作时间完全按照倒班制的标准安排员工进行工作的，员工按照小时计算工资进行结算。企业为了更好地发展对于员工白班夜班工资标准一致，没有明确的界定划分，导致员工上夜班积极性不高。
工厂为了提高生产量，加班加点的进行生产，员工工作时长延长，然而企业给的工资标准未达到员工期望的工资水平造成员工不满情绪上涨。企业没有拥有健全的激励机制，许多员工每月的出勤率为满勤，而企业没有对此作出奖励机制，长时间员工会产生心理落差，工作积极性下降。最终因需求达不到员工的满意，进而提出辞职，而这中行为又具有群体性，造成企业流动性增强。问卷结果显示45%的员工因为工资未达到预期期望标准离职，30%的员工因为自身原因离职，20%的员工接受不了长时间倒班制的工作离职，10%的员工因为住宿环境接受不了提出离职。
4.1.5员工文化水平、素质较低
该公司派遣、外包到工厂工作的员工大部分都是初中学历为主。员工自我保护意识和法律意识不强烈，因此企业在与员工的沟通方面存在障碍。
（一）劳动合同签订方面
当员工正式准备上岗时，企业会联系员工签订劳动合同，但是员工并不认为劳动合同对自己有益，他们会认为这是企业控制他们的一种手段。大部门员工会抗拒抵触签署劳动合同。
例：一家合作客户主要业务是代缴保险和发放工资，外联公司需要与该公司的一线员工签署劳动合同，外联负责人来到签署合同地点，一线员工迟迟不肯签署协议，甚至有人带头拒签劳动合同。劳动者纷纷认为第三方公司会给自身利益带来损害。最后外联公司负责人就只签了3份合同回去。
（二）员工受伤自我保护方面
一线生产工人工作性质是高危型的，会因一时疏忽就造成严重的后果，同时员工在工作期间没有形成自我保护意识，发生工伤概率近年来持续上涨。当员工发生工伤时不具有应变能力，更是有些员工觉得受伤当时不是很严重就不在意，后期病情会愈发严重，错过最佳治疗时期。更是有员工受工伤治疗结束后没有及时提交上报给负责人，导致所有费用全部都不能报销。
企业经过员工同意会给员工缴纳五险一金，但是仍有许多员工缺乏安全保障概念，不同意缴纳保险。最后企业就只能选择体员工缴纳工伤险、商业险等险种对员工进行保护。
第5章解决措施
5.1加强公司内部员工的管理，建立奖罚机制
一个企业要有企业宗旨和企业文化，要让员工全部融入企业中，都做企业的主人，每个员工都要肩负责任都要拥有责任感。
对于内部管理人员要加强培养员工的专业素质，提高员工的专业水平，同时针对内部总部的管理人员要建立完善的奖惩机制，奖罚分明也是企业完善管理的一项重要手段，员工做好了有奖励，做错了有惩罚，这样使员工提高了工作中的警觉性，减少员工犯错误的次数，降低企业的损失。
将内部项目对接人实行绩效考核，针对内部项目负责人的工作内容进行梳理，有针对性的加进绩效管理，制定绩效考核指标，改变原有的固定工资制度，形成底薪+绩效的工资制度，实行绩效制度有效的提高员工的工作积极性，也提高了员工的收入水平，更好地保障员工的生活水平。员工工作积极性提高，间接的提高了企业的整体的业务水平。
5.2加强劳动合同的签订
首先要加强企业项目管理者对劳动合同管理的认识，建议企业可以开设对劳动合同管理理论、方法等方面的学习课程。进而建立企业内部劳动合同管理制度。[12]同时也要加强该企业派遣、外包员工对自身权益的维护意识，要让员工意识到劳动合同是限制劳动关系双方的工具，并不是企业的保护伞，劳动者应该积极配合企业签订劳动合同。
5.3提高企业劳动监督力度
该企业应该完善劳动监察部门，建立和谐劳动关系离不开企业的自身的监督，劳动监察部门可以为企业规避违反法律法规的风险，同时在一定程度上促进和谐劳动关系的发展。企业监察部门可以在第一时间发现问题并提供方案进行解决。监察部门可以设立多种渠道进行信息收集：监控视频、网络平台、匿名投稿箱等方式。促进企业公平公正的执法。
5.4强化法律法规的建设
搭建线上法律咨询平台提高一线员工的法律知识水平，公司可以搭建一个法律咨询平台，面向公司所有员工，增设公司法务人员，更好的为员工提供法律相关问题的服务。
完善劳动纠纷处理机制，该企业应该设立专门的仲裁组织，仲裁部门应该发挥其调解作用，避免劳动矛盾和争议的进一步扩大起到一定的作用。当企业出现劳动双方争议、纠纷时，仲裁部门应该第一时间出面调解，提高企业整体的应变能力。
5.5建立一线员工的激励机制
激励机制的建立有效的提高员工的工作积极性，促使员工内心得到满足。由于一线员工数量较多，考虑企业用工成本，不能每个月都进行奖励，可以按照每季度出满勤，表现突出的员工给予适当的现金奖励，既满足员工的需求也对其他员工起到激励作用。对于夜班每小时的单价应该高于白班的价钱，避免员工内心的落差感。
5.6提高对于一线员工培训
5.6.1入职前的培训
由于一线员工的文化水平相对于比较低，也没有受过相关的技能培训。适应能力低的员工不能尽快适应安排的岗位工作，很容易离职。更多的员工因为没有专业的技能，在工作中过程中可能引发工伤工亡事故。[13]
5.6.2工伤知识培训
针对员工工作过程中如何保护好自己，发生工第一时间的处理办法等，企业应该举办大型的培训交流会，针对一线生产工人进行培训，降低工伤发生概率。目前最有效地方法就是采用线上培训。由于工厂的生产不能停止，企业可以采用粘贴告示的方法进行宣传。
第6章研究结论
6.1结论
人力资源服务型企业在促进经济发展，提高经济收入和缓解就业压力方面都具有重要的作用。但由于一些企业内部管理不完善，缺乏监督惩罚机制，劳动者素质低下造成劳动争议、纠纷事件频发，对企业发展形成障碍。
本文通过研究辽宁外联公司的劳动关系现状，主要采用案例分析和问卷调查相结合的方法，对该企业劳动关系的现状进行全面的研究调查，通过分析面临的主要问题提供有针对性的建议，实现企业构建和谐劳动关系的目标。通过调查研究发现外联公司劳动关系问题主要的原因，公司内部管理、法制制度、监督力度都存在不完善的问题，同时雇佣的员工文化水平和维权意识都存在缺陷。针对影响该企业劳动关系的因素分别从企业内部和劳动者方面提出改进意见，既完善内部管理，加强法制制度建设、加强劳动监察力度、规范劳动合同管理、完善薪酬制度，加强全员培训制度的实施等。
6.2不足与展望
本文主要以研究企业劳动关系问题和如何构建和谐劳动关系，国内外对于研究这一方面的文献相对于比较少，典型和比较经典的案例少之又少，同时涉及到劳动关系的问题比较敏感，劳动者在做问卷调查时有一定的抵触心理，为了确保调查数据的准确性，在劝导员工参与问卷调查方面话费了很大精力。最终通过归纳整合提出了有针对性建议。由于本人的能力有限，研究具有一定的局限性因此对该企业没有进一步的深入研究，在所提出解决意见后续验证等还存在进一步研究的过程。
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致谢
我们即将度过美好的大学时光，在人力一班的生活即将画上完美的句号。在大学期间不仅收获了知识更收获了友情，很感谢辛劳为我们授课的老师。在论文接近尾声之际，回顾近段时间的写作历程，受益匪浅，笔者以最诚挚的心感谢每一位导师的指导和教诲，感谢您们一直以来的帮助！
首先感谢笔者的指导老师，在论文前期准备和写作阶段，从拟改题目、撰写开题报告、论文大纲就一直全面细心的指导，传授写作经验。最后才能让笔者的论文效果呈现最佳状态。特别感谢指导老师的辛勤付出！
其次感谢公司的领导和同事们，是公司给笔者提供了学习和充实自己的机会，能够让笔者运用自己所学知识实现更大的价值。此外在笔者撰写论文过程中，感谢公司领导给予的指导和对问卷调查的支持，为笔者论文研究数据提供参考依据。
最后，还是要感谢人力资源教研室的老师们，衷心感谢为评阅本论文付出宝贵时间的老师和教授们，对辛勤评阅的老师们表示最衷心的感谢！
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