员工离职倾向因素及对策研究—以广州极点三维智能美家技术研发中心为例

　第1章 绪论

　　1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

员工乃企业之本。无论是过去的宫廷王朝、商铺，还是现今的单位、企业，员工都是一个最为重要的主体存在。尽管很多的企业都深知员工的重要性，但面对员工离职的问题，尤其是过高的离职率时，企业仍然无法避免，甚至束手无策。

随着经济的发展，社会的不断进步。员工离职问题对社会和企业产生的影响愈发明显的显现出来。员工离职问题关乎着社会的繁荣、可持续发展，关乎着企业内部的稳定发展、核心竞争力的增强，更关乎着个人家庭与自身的生存发展问题。尤其对企业而言其就是一把双刃剑，一方面可为企业注入新鲜血液，带来创新，一方面又对企业经营成本、工作停滞等方面造成损失。从中可看出员工离职问题对社会尤其是企业已造成一定的危害。而一切离职问题、离职行为的产生都源于员工离职倾向因素，离职倾向因素是离职行为产生的基础、诱因，同时也是对降低员工离职率最好的预防探索。由此可见对员工离职倾向因素的研究是尤其重要的，同时也是本文研究的重点。

员工的离职又分为被动离职与主动离职，而员工离职倾向重点是体现在员工主动离职方面。据前程无忧人力资源调研中心发布的《2019离职与薪酬调研报告》中指出，我国2019年员工离职整体离职率达到了18.9%，其中主动离职率高达了13.4%。从调查的数据显示，员工主动离职率是十分高的，过高的员工离职率对企业的持续发展，社会的稳定，甚至是个人的发展都有着一定的影响。而员工主动离职总是会因为各方面的倾向因素影响。据统计了解，员工离职倾向因素是多种多样的，但主要是从外部、组织、个人等三个方面的因素去考虑，外部因素主要有：经济政策与法规影响、求职高峰期众多企业补充自身岗位需求、企业挖墙脚等；组织因素有：企业工作环境、团队文化氛围、薪酬福利、上级管理风格、个人职业发展与规划等；个人因素有：家庭因素、能力与兴趣等。这些因素在较大层面推动着员工离职倾向的进行，而员工离职倾向性因素又在很大程度上推动着员工离职行为的产生。因此本文主要针对的是员工离职倾向因素去进行详细的阐述分析。

企业人力资源始终贯彻“以人为本”的基础，因此如何合理良性的控制企业员工离职率，把企业的损失降到最小的研究已经刻不容缓，要想降低其离职率最根本的是抓住员工离职倾向因素去攻破，再则针对员工离职倾向因素去提出相关策略研究。

本论文以广州极点三维信息科技有限公司智能美家技术研发中心为研究对象，针对现有数据分析目前人员在职、离职状况，分析员工离职倾向因素的占比，尤其是重点抓住员工离职倾向因素分析，从而提出相应的解决对策。从而有效降低企业员工离职率。因此本文希望通过对智能美家中心的员工离职倾向因素研究，推动企业、社会更多人的研究与关注，从而降低企业员工离职率，帮助企业避免在运营中造成的更大的损失。

1.1.2研究意义

健全的人力资源管理制度是企业获得成功的关键一环。在现今这个经济与网络信息发展迅速的时代，企业总是会面临着各种大大小小的挑战。在外部环境方面的挑战体现在：企业之间的竞争力、地位、知名度、荣誉的争夺，你追我赶等。对于企业自身内部的挑战：企业文化氛围、员工工作分配、薪酬福利制度的规划等方面都是企业所必须面对的挑战。而对于这些挑战的应对合理与否，最终还是取决于企业的员工本身，取决于企业是否能有效避免过高的员工离职行为的发生，更是取决于企业如何针对员工离职倾向因素的研究。

员工离职倾向因素在根本上影响着员工离职行为的产生，是员工产生离职行为根本上的源头。其一，员工离职倾向因素间接或直接的影响着员工自身生存和发展状况的。正如：员工因为某些因素而选择离职，而员工在离职后的空窗期和迷茫期的损失是无法预估的，尤其对于那些有家庭重担的员工来说，更是有着巨大的影响；其二影响着企业的可持续发展。员工离职，企业员工不断变化，人力资源成本的重大损失，也是对员工不能稳定发展的一步阻碍；其三，对于社会来说，员工离职率的提高，也会对社会经济尤其是民生就业方面、人民安稳方面造成一定程度的影响的。所以，综上所述对员工离职倾向因素的与对策研究是刻不容缓的，是主客观环境下必须实行的，也是现今社会的研究热点。

　　1.2文献综述

1.2.1国外研究

西方国家对于员工离职方面的研究有很多，在研究的早期国外学者们最早是从影响员工离职的因素开始探究。其中针对员工离职还提出相当多的模型。例如：Simon和March的“参与决定者”模型、Mobley扩展模型模型、Price模型等。研究学者的这些模型指出员工离职与员工工作满意度、离职意愿产生后个人发展、经济的评估、组织承诺、企业运营环境等内外因素相关。

同时外国学者在员工离职因素方面也提出了相关见解：

Sandhya K(2017)认为工作投入是一种工作资源。通过工作投入的可持续性去考察员工离职意向。研究者认为员工对本职工作的认可、吸收以及投入贡献等是衡量员工离职倾向的重要因素。同时工作需求条件与动机也在一定程度上干预了员工的离职倾向。因此其认为通过员工对自身工作的认可的研究，从而减少员工离职倾向，从而为企业带来利益。

Jim Hornickel（2019）认为员工的离职流失每年要花费较高的人力成本，在招聘、宣传、培训等方面的直接成本，而其中的间接成本与员工忠诚度有着较大的关系。其根据调查益普索的忠诚度所得数据显示，只有不到30% 的员工表示对公司的一定程度上的忠诚。其主要通过：了解员工，有效的领导和监督员工出发，深入研究员工离职倾向因素，从而大大的保留和节约成本。

Ashwani Kumar Tewari（2019）认为工作投入是员工对组织的关注。一旦投入程度明显降低，员工的离职意向就会有所产生。所以学者认为雇主应十分注意对员工的激励。例如：适当的奖励、工作上的称赞、明确的职业发展等行为，从而留住员工。学者主要通过工作投入对离职意图进行研究。

1.2.2国内研究

郑燕云（2017）认为对于员工离职问题的研究主要是从员工离职的组织因素和个人因素相互作用、相互影响中去进行。通过理清员工离职的内外因，尤其是员工薪酬福利体系、组织文化、员工职业生涯规划、离职风险系统方面因素去进行员工离职问题的产生、影响以及对策的提出，从而降低员工离职的可能性以及为企业人力资源做出一定的贡献。

吴晋（2018）认为一定的员工离职对企业发展是有一定益处的，但过高的员工离职也会影响企业的稳定与生产。其主要通过个体和组织两个方面对员工离职倾向因素进行研究，其认为个人的年龄、个人发展、院校毕业、家庭因素等都是影响员工离职的因素；而组织方面的因素主要有企业行业发展、企业能够提供的机会、工作满意度等。所以其认为只有针对员工离职倾向因素进一步的剖析与研究，才能有效的规范员工离职行为。

张冲（2019）在研究中发现员工离职与员工工作满意度有关，而其认为企业管理层的领导风格是影响员工满意度以及与员工离职的重要因素。其主要通过领导风格、员工满意度两方面对企业员工离职倾向的影响进行研究。

以上这些国内外各位学者专家的理论研究分别从不同的角度说明了企业员工离职倾向因素，这些理论虽然并非全部针对一定领域的员工离职倾向因素，但在实际上的运用还是十分具备参考价值的，笔者将把前者的研究成果与广州极点三维智能美家技术研发中心与员工离职倾向因素实际情况相结合，提出符合公司实际情况的解决措施，为企业人力资源方面做出一定贡献。

　　1.3课题研究方法和内容

1.3.1研究方法

（1）文献资料法

依据本论文的研究课题，笔者查阅了中国知网（www.cnki.net）数据库等数据库库内相干的十几篇国内有关员工离职倾向因素、问题的论文、期刊或理论著作，对搜索到的文献进行了深刻地剖析和研读。

对比研究法本论文通过时间比较研究法来钻研员工离职现象，具体是通过近几年的数据比较员工离职率的变化以及员工离职倾向因素的占比，得出了一些当今企业在员工离职方面的问题。

理论研究法本论文通过对国内外学者的理论：马斯特需求理论、公平理论等进行阐述，进一步剖析解释员工离职倾向因素的影响。

1.3.2研究内容

第2章 相关理论概念的研究

　　2.1概念的解释

2.1.1员工离职倾向

员工离职倾向广泛来讲可以指员工离职中的主动离职的一种。主要是指员工在组织工作过程中产生的一种离开目前工作岗位、工作状态的一种心理。同时较多学者也在此概念作出相关解释，陈曦宇（2015）认为离职倾向是员工产生一种与企业脱离雇佣关系的念头。任淼（2015）认为员工离职倾向是由于员工自己的实际工作与理想有所差距难以弥补，而产生离开企业的想法。张冲（2019）认为离职倾向是员工因为某种因素而想离开组织的想法，员工离职倾向产生是离职行为产生的源点。因此，笔者认为员工离职倾向是员工离职行为产生的根本原因，对员工离职倾向的研究是探讨员工离职问题的基础，是十分有必要的。

2.1.2员工离职倾向因素

员工为何产生离职倾向，这根本上是受到某些因素的影响。员工离职倾向因素总的来说包括了三个方面：外部因素：经济、政治、法律环境等；组织因素即企业薪酬福利制度、工作环境、工作岗位职责匹配度、上级领导风格、文化氛围、企业压力、晋升发展等；个人因素：职业发展规划、家庭因素、自身年纪、个人经历、受教育程度、工作年限、婚姻状况等等。笔者认为员工离职倾向的产生源自于员工离职倾向因素，对离职因素的针对性研究可以对员工离职行为的发生率有效的降低。

　　2.2人力资源相关理论借鉴

2.2.1需求层次理论

1943年X著名的心理学家马斯洛提出了该需求层次理论，其将人们的需求分为五大类（详见下图2-1）。由图可见该理论由最基础的生理需求层次到最高级别的自我实现需求层次组成，总体呈现出金字塔形状。同时，该理论能够更好的运用在企业运行当中。例如：员工在进入一个企业之初，最先考虑的根本目的是自身生存、生理的需要即衣食住行方面得到的满足，但是渐渐的员工在企业工作久了，员工在技能、业务方面娴熟了，自身的需求也会有层次上的提升。就如该需求层次理论一样，员工的需求会由最基础的生理需求转化为安全需求，再逐一转化为更高层次。企业的人力资源管理中可以有效的借鉴该理论，为了降低员工离职的情况，企业可以有效的针对这五个需求层次分别观察注意员工在进入企业后在各个时间段的需求，从而有效的制定不同的员工在不同时间段的工作内容方案和考核方案等，尤其是在更高层次的心理需求方面。通过更好的满足员工在生理、安全感、归属感、受尊重、自我实现的需求，从而减少员工离职现象的发生。

　　图2-1马斯洛需求层次理论

　　2.2.2期望理论

1964年X著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出了期望理论。其中运用得最广泛的便是还理论的基本关系式：M(激励力量)=∑V(效价)×E(期望值)。简单来说，M表示员工工作的积极性；∑V也称为目标价值，即当员工完成某一目标后，满足自身需要的价值；E也称期望概率，表示员工对于自己能否完成某一目标的信心的大小。从该关系式中，∑V(效价)是最为重要的，在企业的运用过程也是如此，对于不同的员工在不同的工作环境，需求也会不同，其需要的效价也是不一样的。就犹如在企业中，不同的员工在各个不同的工作环境、不同的时期对于金钱、荣誉、地位的需求是不一样的。例如，对于正处于需要解决生理需要的员工来讲，金钱的效价比荣誉地位效价重要得多；同时对于正处于晋升阶段的人来说对荣誉、地位的目标效价大于对金钱的目标效价。所以员工努力工作、实现组织目标、个人绩效得以完成、组织再奖励等步骤最终目的即为服务员工的需要再产生动力。即为企业需要通过对努力与绩效的关系、绩效与奖励关系、奖励和个人需要的关系、需要的满足与新行为动力关系的重视，员工的工作积极性才能到达最高值。

2.2.3公平理论

1967年X心理学家斯塔西·亚当斯提出了公平理论。该理论主要指出：人的工作积极性，不仅仅取决于从员工自己本身获取的薪酬的多少，更多是员工自身获得的薪酬与他人获得的报酬做比较而得出的公平感。通常用公式来表示：Op（所得报酬）/Ip（工作投入）=Oa（他人所得报酬）/Ia（他人工作所投入）。在现实生活中，人们总是会拿自己对工作所投入的时间、精力所获得的实际薪酬与他人所投入的时间、精力所获得的薪酬做比较。其中分为三种情况：当Op/Ip=Oa/Ia时，人们就会觉得差距不大，公平感会较为强烈，员工积极性方面也会较好；当Op/Ip<Oa/Ia时，人们心理落差感就会增大，会感觉到自己受到不公平的待遇。员工可能会通过要求增加自己的薪酬或通过减少自己对工作的投入度来获得心理平衡，但这是一种消极的态度；当Op/Ip>Oa/Ia时，起初会觉得更有动力去工作，甚至会主动增加自己的工作量。但久而久之，人们的心理就会觉得自己的工资是应得的，慢慢工作的产出量也会变回以前的产出量。从该理论中可得出薪酬是影响员工的工作积极性的必要条件。一旦企业中员工在薪酬方面感到不公平感会影响员工离职率，所以企业在对人员制定薪酬过程中须严谨，需要考虑员工的工作内容、工作投入程度等。

　　第3章 广州极点三维智能美家技术研发中心现状分析

　　3.1广州极点三维智能美家技术研发中心基本概况

广州极点三维信息科技有限公司成立于2012年，公司总部设立于广州市，主要分为广州、增城、中山三个办公场所，是国内领先的数字化及3D虚拟现实研发的高新技术企业，首创国内自主研发渲染平台。而智能美家技术研发中心是隶属于广州极点三维信息科技有限公司其中一个中心。顾名思义：该中心主要是从事技术研发为主。研发中心具备专业的引擎开发团队，在公司战略的指引下，开展云服务、智能移动终端技术前瞻性研究，重点关注在云服务和智能移动终端技术如何更好地做到经济有效，以及如何针对性做好数据中心、云计算服务平台、移动终端平台自身的监控。通过科技创新管理创新，获得发展的主动权，通过新技术、新设备、新工艺的研发及推广工作，强有力地促进了公司的发展。

该中心组织结构主要由由总经理与副总经理各司其职管理对应的7个部门组成。分别有研发部、测试部、产品部、项目管理部、设计部、销售部、人事行政部、财务部（详见下图3-1）。同时各部门人员分布状况由表3-1所示，根据数据显示该中心主要以研发人员为主，也是一种对行业特征的体现。

　　图3-1智能美家技术研发中心组织结构图

（数据来源：智能美家技术研发中心员工入离职记录表）

　3.2公司所处行业的特征

3.2.1资金需求大

计算机软件公司在在运营过程中，所需要的资金是巨大的。在硬性的办公设备上，计算机的购买与日常维护、信息系统的建设、人力资源管理以及日常生活上的费用等多需要投入大量资金。尤其是在计算机购买、维护方面，对于IT行业的公司来说，有部分员工的工作通常需要两台或以上的计算机才能得到更好的运行，同时电脑的配置方面的高低也是影响员工工作的必须。所以该行业的企业想要获得更好的运作，资金需求是十分大的。

3.2.2专业人员需求较大

对于计算机企业来说，专业人员的需求是十分巨大的，但在现今市场上专业技术人才是十分缺乏的。据了解对于目前毕业生来说，所需要的计算机人才将近100万，但实际上却远远不能达到，可以说是一个供不应求的状态。所以对于计算机行业如何留住人才，降低员工流失率的问题已经成为企业研究的重要课题。

3.2.3市场竞争力大

社会在进步，时代在发展。据不完全统计，目前中国大概有5000家与计算机软件有关的企业，足以知道其市场竞争力大。其中不免有外企、互联网公司的不断加入，竞争对手的不断增加。对于对手的不可预测性、不确定性。企业只有先稳住内，再安外才能增强自身竞争力。稳内即留住人才，过高的员工离职率会导致企业的竞争力减弱。

　　3.3智能美家技术研发中心人员基本情况

智能美家技术研发中心共有169人，为了更好的研究影响员工的离职倾向因素与中心内的人员架构图，下面从性别、年龄、受教育情况等方面进行阐述。以下数据来源于：智能美家技术研发中心员工入离职记录表。

3.2.1员工性别情况

智能美家技术研发中心对于现有的人中，大概有六成以上为男性，女性只有不到三成。据统计分析男性有112人，占据总人数的66.3%。女性57人，占据总人数的33.7%（详见下图3-2)。从公司所处行业以及中心所从事的研发工作本身出发，不难发现由于专业技术的限制以及男性头脑灵活程度以及个性上，一般IT类的公司都是男性居多，女性较少的事实现象。从而造成了男女比例在一定程度上是有一定的失衡现象，对于男性占比较多的企业来说，男性员工一天大半的时间都在公司，对外社交较少，不利于男性择偶，从而影响员工工作积极性。这也可能是员工离职的其中一方面。

　　图3-2员工性别结构分布图

　　3.2.2员工年龄分布情况

通过数据分析所得出（详见图3-3），中心员工的年龄占比大部分分布在20~40岁年龄间。尤其是在20~29岁共有88人，占据中心的52.1%，占据了人数的一半有余；30~39岁间有72人，占据中心的42.7%；40~49岁共有7人，占据了中心总人数的4.1%；50岁以上仅仅有2人，占据了1.1%。由此数据可以看出，中心以年轻人为主力军，年龄总体趋于年轻化。对于研发等技术工作，加班是必不可少的，年轻人充满干劲、精力旺盛等因素刚好符合当代技术研发公司的需要，同时说明技术公司年龄普遍年轻化也是一个事实现象。但年轻人的思维跳跃快，追求个人发展的多方面，缺少束缚，也是导致员工离职率上升的一个重要因素。

　　图3-3员工年龄结构分布图

　　3.2.3员工受教育情况

由数据统计看出（详见图3-4），该占比最高的为本科学历，共有112人，占总体人数的66.3%；其次为大专学历的员工43人，占总体人数的25.4%；其余分别为：硕士学历者、中专学历者、高中学历者，分别占总体人数的4.7%、3.0%、0.6%。说明中心的员工总体素质是偏高的。符合研发技术企业对员工专业技术素质的基本要求以及工作内容的复杂性。

　　图3-4员工受教育情况结构分布图

　　3.2.4员工工龄分布情况

　　由图3-5数据分析得出，在该中心工作未满一年的员工有57人，比例最高，占据了总人数的33.7%。其次，工作满一年以及工作满两年的员工旗鼓相当，分别为35人、40人，分别占据总人数的20.7%、23.7%。工作满3年的有25人，占据总人数的14.8%；满4年的仅有1人，占据总人数的0.6%；工作满5年的有11人，占据总人数的6.5%。总体来说，未满一年的员工占比相对较高，可以看出该中心新鲜血液的注入，人才招聘需求量还是较多的，但侧面也反映出员工流失的现象的存在。

　　图3-5员工工龄结构分布图

　　3.2.5员工职级分布情况

智能美家技术研发中心主要采用的职级系统为“M-P”职级管理法。其一，M级为管理层，主要为经理层、总监层、主管层三类组成，共有16人，占据总人数的9.4%；P级为技术层，P级又分为P1~P15，主要为专家层（P12~P15级）、资深层（P9~P11级）、高级层（P6~P8级）、中级层（P5级）、初级层（P4级）、助理层（P2~3）以及实习生层（P1）。其中专家层暂无人员，不列入统计；资深层有12人，占据总人数的7.1%；高级层有41人，占据总人数的24.3%；中级层共有46人，占据总人数的27.2%；初级层25人，占据总人数14.8%，助理层11人，占据6.5%，实习生层10.7%。从中可以了解到，中心的人员普遍集中在中、高级人员，总体素质偏高、专业性较强。体现了中心对专业技术人才的需求量，以及需要更加重视对这些职级的员工工作状态，以降低员工离职率。

　　图3-6员工职级结构分布图

　　3.4智能美家技术研发中心人员离职情况

根据中心人员入离职最新记录表的数据统计，目前所收集的员工离职数据主要为2014年~2019年间，在此期间的员工离职人数共有124人。本文主要从近4年的员工离职情况进行阐述分析。

3.4.1离职总体现状

由图3-7所示，通过对智能美家技术研发中心2014~2019年间在职总人数与离职总人数对比可以看出，在2014年至2018年间员工离职人数以翻倍的状态上升着。2019年员工离职数出现拐点，稍有下降却不明显。员工离职数相对于2018年下降了14%。同时按照员工离职人数/员工在职人数=员工离职率来计算（详见表3-2），员工离职率在2016~2017年以三倍的状态上涨，总体来说在2016~2018年间，员工离职率都是呈现上升状态。而到2019年出现了有所降低的情况，从表中数据可知2019年员工离职人数相比上一年下降了7个点，而员工在职人数是大大增加的，所以呈现出了25.4%的离职率的情况。从中说明这一年中心扩大对人才的需求，同时也更加重视员工离职情况。但离职率的降低主要还是招聘需求扩大，而不是真正的离职人员减少的情况。所以，员工离职的倾向因素的研究依然十分重要。

　　图3-7智能美家技术研发中心员工在职离职对比图

（数据来源：智能美家技术研发中心员工入离职记录表）

3.4.2离职员工结构分布

对于离职员工结构层面分布的分析，有利于企业有效的针对员工离职现象，提出相应的解决对策。以下主要从员工婚姻、年龄、学历、工龄、职级五个层面进行阐述智能美家技术研发中心员工离职的结构现状，数据分析如下（表3-3）所示。

（数据来源：智能美家技术研发中心员工入离职记录表）

从表3-3分析可知，员工离职情况结构分布具体如下：

婚姻状况层面。由表中数据显示，在124个离职员工里，有91人未婚，占据离职总人数的73.4%；仅仅有33人已婚，占据离职总人数的26.6%。由此可见。中心的员工离职率主要集中在未婚的员工，对于未婚的员工来说，他们对家庭的照顾顾虑因素较小、主要还是着重个人自身的发展，因此离职的机率大；而对于已婚的状态的员工，有家庭需要照顾等因素，工作程度会相对较为稳定。年龄状况层面。20~29岁离职人员共有75人，占据总人数的60.5%；而30~39岁与40岁以上的离职人员分别占据总人数的37.1%、2.4%。从中可见，年龄在20~29岁的员工应为企业关注的重点离职对象。对于在这个阶段的年轻人来说，他们本身拥有闯荡社会、不妥协的心态，所顾及的因素较少，心性还未趋于稳定的状态。所以企业针对在这个年龄阶段的人更应该多点关注。学历状况层面。由图表可知，本科学历离职的人占比最高，高达总离职人数的将近7成。据了解，员工的学历越高，离职的可能性就越高，二者是呈正相关的关系。员工在工作中可能会产生自己的学历在行业中稍有优势，换工作后找工作容易的想法；也有可能会对于工作内容而不满意，认为自己的学历不应该如此可以更上一步的心理。这对于企业留住人才也是较为重要的思考。工龄状况层面。工作满1~3年的员工离职率，占比是最高的，共有106人，占据总离职人数的85.5%。而未满一年、与工作满4年以上的仅占据12.1%、2.4%。由该数据显示，工作满1~3年员工离职现象是较为严重的。据了解，员工在同个企业同个岗位待久了，总是会想获得不一样的感觉，工作总是会遇到一个瓶颈期，对于想要需求更好的发展以及职位晋升的员工来说，辞职另谋高就会变成在瓶颈期其中一个选择。职级状况层面。由图中可见在离职的124个人中，中级层的员工离职数是最高的，共有43个人，占据了总离职人数的34.7%。第二为助理层有30人，占据了24.2%。两者之和已占据了离职总人数的一半。由此可见，公司职级越高，离职率者较低，员工较为稳定，呈现反比的状态。对于职级较低的，离职率反而较高。由此可见可间接反映职级较低的员工流动较大，或许因为压力较大、晋升机制的因素而进行离职行为。综上所述，员工离职结构状态对于企业研究员工离职问题时十分重要的。

3.4.3离职倾向因素浅析

根据中心的入离职记录表统计，员工离职人员共有124人，但其中5人为被动离职，119人为主动离职状态。本文主要撰写员工主动离职倾向因素，所以本文主要从主动离职的119人去分析中心得员工离职倾向因素，具体因素占比由表3—4所示：

（数据来源：智能美家技术研发中心员工入离职记录表）

以上数据主要是智能美家技术研发中心主要是近4年来，员工离职倾向因素的调查，由图表可以，员工职业生涯与规划占比最高，占据自愿离职总人数的42.0%，其次为家庭与身体因素，共有21人，占据17.7%。由图中因素整合，中心得员工离职大致分为三个层面：外部、组织内部以及个人层面。同时表中数据可得出，员工离职大多以企业自身内部因素为主，外部因素与个人因素为辅的情况。因此本文主要从组织层面去剖析员工离职因素，从而降低员工离职率。

　3.5过高员工离职率产生的问题

3.5.1社会发展层面

其一，影响社会经济繁荣的问题。员工主动离职情况有两种情况：一种为找到更好的企业的“跳槽行为”、一种为未找到下家的“裸辞”行为。首先，对于“跳槽”行为的员工来说，尤其是计算机行业的员工，跳槽到其他企业的同时可能会携带企业内部数据以及一定的技术，在某些方面可能会造成企业的恶性竞争，从而影响社会经济繁荣；

其二，影响社会安稳的问题。这方面的问题尤其体现在员工的裸辞状态下的辞职，对社会安定的影响是尤其大的。员工在辞职后，未找到新工作的这段空窗期。可能会有更多的发展，有正向的发展，会让人调整好心态再去另谋高就；但同时对于消极的反向发展而言，有的人精神颓靡、有的人可能选择偷摸抢夺的行为。这在一定程度上对社会经济以及稳定安宁的状态有着一定的冲击。

3.5.2组织发展层面

过高的员工离职率对组织内部发展来说问题影响最为广泛。

其一，影响组织形象，组织凝聚力有所损伤的问题。在现实生活中，一个企业有员工频繁离职的现象是及其不利的。对于自身本来就不稳定的员工来说，它就像一根导火线，会有牵引作用，会产生一种“跟随”心理。同时会产生一种公司一定是哪方面不好的念头从而导致人心涣散、影响企业形象；

其二，造成人力资源成本的浪费问题。一个员工进入企业内，总是会产生招聘成本、培训成本、日常开支成本等基本费用。尤其对于计算机行业的技术员工来说，技术人才得供不应求，企业对要想获得这类人才必须付出的比平常的多，无论是人力、物力、财力方面。所以技术人员的离职造成的的人力资源成本的支出体现得最为明显。如若员工离职率过高，这些费用难以控制，造成了公司的极大损失；

其三，职位空缺的难以补充问题。对于技术行业人才来说，目前技术人才的供不应求，公司的招聘需求总是难以填补。尤其是对于特定的技术岗而言，员工离职后，岗位未能得到及时的补充、工作岗位的工作内容与职责不能得到完成。从而影响企业在某些环节上工作的停滞，产生一定的损失。

其四难以控制的管理风险的问题。首先，数据泄露问题。对于掌握员工重要数据的人，一旦离职，难以避免公司数据在某种程度上的泄露，而造成的损失。其次，客户流失问题。对于手上有重要客户的员工一旦离职，会在一定程度上带走一定的客户，还可能把客户资源带到竞争对手公司，从而造成企业的竞争力的削弱等问题；因此，对员工离职因素的探讨已成为不可忽视的一环。

3.5.3个人发展层面

很多人会认为员工主动离职，对员工个人的影响并不大。因为那是他们自愿主动的选择。但实际上对员工离职对个人发展也会存在一定影响。

其一，员工时间精力的耗费问题。对于“跳槽员工”来说，员工需要重新对新公司的工作内容的熟悉、人际关系的构建等方面都需要重新投入大量的时间、精力去处理；对于“裸辞员工”来说，在找工作的过程中、面试的过程中也会造成一定的时间精力的浪费、金钱的损失等等。

其二，影响员工的身心健康状态问题。对于“裸辞员工”来说，在重新找工作的“空窗期”里，员工难免会产生焦虑的心情，尤其对于有家庭需要照顾的人来说，这种迷茫、压力大的状态会更加明显。从而影响到个人的身心健康状态。

综上所述，员工离职的产生的问题影响是十分严峻的，也是层出不穷，一直难以解决的。所以对于探究员工离职倾向因素和解决对策的研究已经到达刻不容缓的地步。

　　第4章 智能美家技术研发中心离职因素分析

　　4.1社会层面因素

社会因素一般特指宏观层面的环境，例如：社会经济环境、就业政策法规、外部机遇等因素。这些因素都有一个共同点：企业难以控制，但又实实在在的影响着企业离职率。对于因为这些外部环境因素而离职的员工，企业应该多加重视，有针对性的分析，从而使企业做出相关应对政策。

4.1.1政策法规影响

改革开放以来，我国经济高速的发展。自2014年提出 “大众创业、万众创新”政策以来，我国一直鼓励人们进行“创业”行为，xxx相继提出：关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见、以及关于加快构建大众创业万众创新支撑平台的指导意见、关于支持农民工等人员返乡创业的意见等意见；同时还提出相关政策：创业培训政策、创业场地政策、创业贷款政策、创业税费减免政策等。在国家经济政策的鼓励时代背景下，有部分员工会认为“打工一辈子，拿的工资总是固定的看不到前方”，拼搏创业是一个不错的机会，所以它们有可能选择“创业”去另谋自己的未来。因此，国家经济政策鼓励“创业”也变成员工离职的一个重要的影响因素。

4.1.2外部就业机会多

目前，劳动力市场上对于计算机行业人员的需求状态是“需求大于供给”的。也就是说，该行业人员在劳动力市场中处于一个十分“吃香的状态”。尤其是近几年来，计算机行业的企业越来越多，竞争越来越大，各个企业竞争着技术人才，它们开出各种诱人的条件来吸引其他企业的员工来本企业工作的“跳槽”行为。侧面反映市场上提供的就业机会多。在这种有利的市场环境之下，员工会认为自己换工作处于较容易的状态，换工作成本也较低，从而造成了员工离职的情况发生。外部就业机会多是促使员工离职的决定性因素，实际上外部机遇因素的作用是要在一定基础上进行的：员工因某些问题产生离职的念头，这些因素大多为企业内部因素，再加上外部良好的就业环境的影响，员工进而更加坚定自己的离职倾向。

　　4.2组织层面

据调查了解，对于员工离职倾向因素的探究，组织因素是员工离职的主要。因此本节主要从组织层面进行重点阐述。

4.2.1薪酬待遇不理想

薪酬是员工获得基本保障的前提、是人们生存的必需品、是激励员工积极工作的硬性条件，但相反也是影响员工离职的重要因素。马斯洛需求层次理论提出员工的最低层次是生理需求，即衣食住行等方面，薪酬是保障员工衣食住行的基础。一旦员工的薪酬体系设计得不合理，不但影响个人的生活状况以及工作积极性，还会影响企业的发展。

据中国统计网最新数据调查显示，2018年信息传输、计算机服务和软件业城镇单位就业人员年平均工资约为147678元，综合下来月平均工资需要维持在12307元，并且是连年递增的形式。而智能美家记住研发中心的薪酬大约在13000左右，从中可以看出该中心的薪酬水平设置还是较为合理的，但实际上员工各级别的薪资差距较为不明显，以研发部的员工举例，大概分为初级、中级、高级、资深层员工，一般情况下每个层级的工资差距在约3000元左右。这种情况是及其不利的，无论是对高级员工还是较为基础层的员工来说。对高级员工来说，自己薪酬与职级低点的基础员工比较，相差不大的情况下，员工会认为自己的工作内容和技术付出得比别人多，但却没有得到较为突出的报酬，导致员工心理的不平衡情况发生；对于工作较为基础的员工来说，如果自己目前的工作所获得的报酬和晋升后的相比没有太大差异，就会终于现状或者选择职离，另谋高就。因此，总的来说，薪酬待遇的不理想不仅会挫伤员工工作积极性，同时是影响员工离职的一个最基础且重要的因素。

4.2.2培训制度不利于个人发展进步

在企业发展过程中，培训制度是举足轻重的。它不仅是企业管理员工的一种手段，也是员工工作发展的中的一种提升。培训制度也是影响员工离职的一个重要因素。培训即学习，正所谓“活到老学到老”，每个人都希望自己是一直不断进步的，尤其在员工入职后的发展，价值的体现。如果一个人在入职以后，局限在原来的技术技能，在公司丝毫没有得到相关的培训与重视。员工会觉得自己停滞不前，产生焦虑甚至离职的想法或行为。

智能美家技术研发中心，培训分享课程是相对充足的。在一般情况下，培训课程一周平均下来都有一到两次。尽管培训课程居多，但是实际上培训方面还是存在许多不足的：其一，智能美家技术研发中心的培训课程与绩效挂钩，规定高级职级员工在一年内需要授课分享多少节课程，同时除了管理层以外的员工每月必须参加满多少课程绩效才不会受到影响。实际上，这已经有强制参加员工培训的意味。对于某些课程，对员工自身来讲不一定受用，但是公司规定又在那里，只能参加，或多或少会给员工造成压力。其二，培训种类，智能美家技术研发中心的有全公司总培训、中心培训、部门内部培训三大类培训。但相对来说针对公司总体培训所占比例最高，这种针对全体员工的培训，一般是通俗的，很少对个人专业的重点培训。其三，培训形式，主要采用视频与现场形式相结合，培训过后缺乏考核反馈，难以预知效果。但由于中心是分三地办公：广州、增城、中山。很多时候一般是视频授课，员工上课二维码签到签退即可，课后没有针对性的考核，以检验授课的效果反馈。从中可以看出，企业在培训过错的每个环节都是如此重要，否则对员工离职会产生一定影响。

4.2.3个人的职业发展受限

个人的职业发展受限是员工离职的重要因素。个人的职业发展有垂直式的晋升发展，横向式的补充发展两大类。其一，马斯洛需求层次理论表明：员工的需求会随着时间的推移，不断的往更高层次递增，人往高处走天经地义。员工在工作过程中，一旦工作时间久了，还在同一个岗位、同一种待遇，完全没有实际上的变动，尤其是没有晋升通道的话，会激发员工“看不到未来的前景”的想法，从而产生一种消极的态度。时间一长员工慢慢的就会产生离职的想法，从而导致离职行为的产生。其二，对于部分员工来说从事的岗位久了，发现自己的技术局限在本职岗位的情况下，想尝试新的岗位，新的工作内容，但是公司对此没有合适的机会，员工也会有离职的想法产生。

智能美家技术研发中心的职岗分工配置十分满当，几乎是员工离职或者调动才会有一定的岗位空缺，高层管理岗位几乎是少有空缺，且该空缺一半大多是从外部招聘来填补空缺，或者是公司内部其他部门的空降情况。因此个人的晋升总是遥遥无期，难以上升，时间一长，员工就萌生了离职另谋高就的念头。同时员工除了本专业技术发展上，就很少有接触其他的岗位，缺少横向发展的补充，对员工个人职业发展也产生了较大的影响。

4.2.4对所处的工作环境难以适应

工作环境对于员工离职有一定的影响作用。工作环境有硬性环境和软件环境之分。硬性条件主要包括办公场所的具体配置、饮水机、微波炉等；工作之余不能提供休闲场所，茶水间、休息室等；公司的吃、住、行不方便工作的展开等等都是硬性条件；软性条件包括公司部门团队氛围、人际关系、企业文化氛围的处理等等。员工入职一家企业首先感官就是舒适度和体验感，从第一层次来说，员工刚到工作岗位就是对工作环境设备配置的了解。慢慢的进化到第二层次对人际关系的追求。通过工作的硬性环境与人际关系的软性环境来确定自己对公司的满意度，以及与公司的合适度。因此工作与人际环境对于员工来说是最为基础的一个考量，同时也是影响员工稳定性的一个基础因素。

智能美家技术研发中心在环境上基本能满足员工的要求。但总有某些方面做得稍有不足，在硬性环境方面：工作之余不能提供适当的休闲场所。对于计算机行业的人来说，，工作时候的脑力输出是极其大的，脑力精力的耗费很难以让人在一天的工作时间里，在电脑面前持续工作8小时。因此工作以外的休闲时间也是必须的，但中心在这方面是比较缺乏的，在角落里仅仅摆着一个仰卧起坐健身器材，而且这是由员工私人购买。而更多时候的员工都是在自己电脑面前完成休闲活动，上班到下班时间，吃饭喝水都在同一个座位上，除了工作以为的休闲实在少之又少。

在软性环境方面：其一，员工的人际关系方面。人际关系的融洽度还有待加强，据了解员工在工作时的人际交流一般只局限在同部门、同项目组的人员。部门间的交流时比较少的，对于交友与心情放松方面时及其不利的。

其二在企业文化建设的过程中，企业主要贯彻企业文化三句话，分别为使命、核心价值观和愿景三句话。这三句话主要阐述的大概意思为：以企业客户至上，通过企业员工的努力与付出，使企业变得更加好。这三句话是员工每个人都必须熟记于心的也是需要考核的，但是员工入职以来，无论是招聘、培训、宣传过程都以这三句话为重点。但从中可以看出这三句话主要还是说员工如何付出，给企业带来的最终效益，缺少“以人为本”的理念。尽管员工能背出企业文化，却难以永远记在心中。同时在办公环境上几乎没有任何的企业文化的宣传，尤其是员工入职以来只有在人事部培训以及抽查考核时能了解企业文化三句话。其他方面的企业文化渲染少之又少。从而使员工未能真正融入企业，影响了员工的安稳性，从而产生离职的行为。

　　4.3个人层面

影响员工离职的个人因素有很多，例如：年龄、家庭、教育程度、工作能力和兴趣等等。下面主要对离职较为明显的因素进行分析。

4.3.1家庭因素

家庭因素是员工离职的个人因素中最难以控制的一个重要因素。也可以说为第三方因素。家庭因素可能包括“思乡”缘故、配偶工作地的变动、家庭“上有小，下有老”需要照顾，难以工作与家庭两者兼顾等。其一：对于部分异地的员工来说，难免会有一种“回归故里”的想法，当到了一定的年纪，他们会选择回故乡发展的机率也比较大；其二：对于已婚的部分员工来讲，伴侣是十分重要的，一个家有伴侣才会完整，一般情况下，夫妻双方都会选择在同一工作地进行工作以维持家庭关系，一旦配偶工作地有所变动，为了家庭的长远考虑，另一方也会跟随其准换工作地，而做出离职行为；其三，对于某些行业需要经常加班，工作不稳定的员工来说，家庭与工作不能兼顾，同时导致家人的不理解，也是引起员工离职的重要影响因素。

对于智能美家技术研发中心的员工来说，属于计算机软件行业，主要从事软件的开发、设计的工作。一个软件的开发、测试、发布等环节需要的时间、精力、脑力的耗费是十分大的，尤其是软件发布的时候，公司的主要成员们晚上一般加班到凌晨一两点、甚至通宵的情况，只能偶尔趴在桌子上休息。加班对于计算机软件公司来说是无法避免的，长期以往不仅仅对员工自身的健康问题影响极大，对家庭影响也十分巨大的，员工经常加班，时常忙于工作，家里的老人和孩子都难以照顾周全，导致家人的不满，从而引发员工离职行为的产生。

4.3.2员工能力与兴趣

员工工作能力与兴趣也是员工离职的关键性因素。员工能力与兴趣都归咎于对工作内容的满意程度上。其一，对于员工能力的说法。员工能力大致可分为两种情况，一种为能力较强，一种为能力稍有欠缺。第一种，对于办事能力较强的员工来说，对于自己所从事岗位的工作内容于现状不满，感觉到大材小用，工作内容与自己期待不符合，从而产生离职行为；第二，对于能力有所欠缺的人来说，对于现有的工作职责内容，感到压力过大，力不从心。自己所具备的知识技能无法满足当前岗位的需求而产生离职行为。其二，兴趣层面。员工对于目前自己所在的岗位所负责的工作内容，在工作中找不到成就感、认同感，是缺乏兴趣的一种表现。兴趣，通俗来说可以支撑一个人的信念，坚持。一旦对工作失去了兴趣，员工离职的行为也就不远了。根据调查显示智能美家技术研发中心因为该因素离职的就有6个人，占据离职总人数的4.8%。因此，员工个人对工作的能力已经兴趣也是一个需要好好探究的因素。

　第5章 降低智能美家技术研发中心员工离职率的对策

降低员工离职率已经成为企业不可避免的问题，无论员工离职倾向社会层面、组织层面还是个人层面的因素，实际上还是要从企业本身出发，所以本章节主要从企业内部可控范围内出发，提出相关解决对策。

　　5.1建立科学合理的薪酬制度

5.1.1适当提高员工薪酬的竞争力

薪酬的高低是影响员工离职的一个最重要的因素。薪酬不仅为企业留住员工的基础，而且是员工自我需求的最基本的保障。公司总部主要位于广东省一级城市，如若薪酬竞争力与其他二三级城市对比相差无几，会大大打击员工工作积极性，从而造成员工离职频繁现象的发生。从这一方面看，合理的提高员工薪酬，有利于降低员工离职率。

5.1.2适时调整评估薪酬体系

薪酬总是顺应时代发展变化的，员工对薪酬的满意度也是时刻变化的。亚当斯的公平理论曾说过：员工对薪酬的满意度不仅仅局限在薪酬水平的高低、更是自己的劳动付出与收获是否成正比，以及自己与同岗位他人的劳动与收获的对比。因此往往在薪酬体系的制定过程，总是需要涉及到多方面的因素去考虑，例如包括外部的：社会经济的发展、同行业薪酬的预估、竞争对手的薪酬制定；内部的：经营成本、以及所以岗位员工的能力与职责的了解、员工自身对薪酬的期望值等等。简约来讲就是需要遵循“对外合理，对内公平”的原则去进行，合理遵循市场行情，不过度抬高员工薪资造成市场恶性竞争，企业内部经营成本的浪费，对内根据员工自身的能力职责期望去评估各个时间段的应得的报酬。在这个发展迅速的社会，薪酬体系并不能一劳永逸的，必须随时关注企业内外部因素的变化，从而适时的制定合理科学分配的薪酬管理体系。

　　5.2建立有针对性合理的培训制度

5.2.1强化系统培训的细节

其一，授课内容方面：(1)加强专业知识培训。对于不同部门、不同人员特点以及所需要具备的专业知识而设置相应的培训课程。例如：对于销售部，可以针对谈判、沟通、心理学等方面进去培训；研发部可根据公司业务范围有针对性的对技术性软件方面的培训等。这部分的专业培训主要针对特定的人员，可适当提高培训比例，更有利于企业与个人的发展。

(2)开具非专业培训：更多是综合类培训，例如员工入职培训、企业文化培训、职责道路、法律知识讲堂等等课程。这些课程有利于员工提高自身的职业素质，侧面提升企业的形象。到时针对中心来说，全公司的培训课程不应占据主导地位。应以“专业培训为主，非专业培训为辅”循环渐进的进行。

其二，培训讲师方面：遵循内外部讲师缺一不可的原则，内部讲师为主，外部讲师为辅。企业在经营过程中，一般考虑到经营成本问题，培训讲师都很少从外部引起，而是内部培养。内部培养有利也有弊：有利之处是内部培训讲师更熟悉公司业务，能够更有针对性的展开培训课程，其次培训教学更具备灵活性，由于培训师同为企业员工，对于授课时间、方式等都可以灵活调节安排，避免了对企业在办公期间或员工时间的影响。虽说内部培训讲师的授课方式具有极大的益处。但其也存在一定的缺陷：培训内容的过度局限，局限在公司所进行的项目任务上，无法更好的获得外部的信息，久而久之。会陷入一个原地转圈的状态。因此对于培训的形式还是要做到以内部讲师为主，降低企业运营成本，避免在企业日常工作中产生的影响，以外部培训师为辅，定时注入一些新鲜血液，更有利于企业快速发展。

5.2.2创建培训考核制度

培训十分重要，但企业提供培训课程的同时，员工参与课程后的评估也是十分重要的。实际上尽管有的员工来听课了，得到培训，但是在课程上不认真的态度，相当于来充人数凑场的员工，培训简直就是浪费双方时间以及无效果的培训。为了让双方都能有一定的学习和进步。企业可以设置培训后的讲师效果评估，以及培训后相关知识点的考核。完善相关培训考核制度，是培训效果得到提升的一种重要的方法。

　5.3完善合理有效的晋升通道

5.3.1制定透明公正的内部晋升机制

晋升机会犹如员工的希望，员工向前走的设定。公平的晋升机制有利于打造良好的企业文化氛围，有利于提升员工的工作积极性。针对智能美家中心目前的情况，公司应该制定一定公平有效的晋升机制。对于内部岗位有空缺的时候，首先应当先考虑内部人员是否有合适的人选去晋升替代该岗位。通过考虑内部员工的具备的技能、素质、工作经验以及工作表现来确定可以候补的候选人。同时内部晋升必须是透明化、公开的形式，以公示方式内部公开进行，会更有说服力。其次，如若中心内部暂无合适人选，再考虑从其他部门的调动考核晋升；最后再从对外招聘方面入手来进行填补职位的空缺。对于那些职位较高的，如果一味采取外部招聘，对员工而言是挫伤员工的工作上进心，对于企业而言，招聘过程中的成本花费也是极其大的。

5.3.2提供横向发展机会

横向发展主要是跨部门或跨专业的人才流动发展机会。当员工想要获得除了本专业以外的知识发展的补充和丰富时，企业也必须重视起来。企业可以根据员工意愿适当的提供员工工作调动的机会，在保持自己本职工作正常运行的状态下，员工可跨部门岗位的流动学习，使员工得到全面的发展，增强企业责任感，更好的融入企业之中。

　　5.4创造良好的工作环境

5.4.1硬性环境方面

硬性环境包括办公设备配置、交通以及地理位置等。对于办公设备配置来说，企业应该尽可能满足员工的基本需求，让员工处于一个比较温馨充满活力的办公环境之中。尤其针对目前公司员工反映的在休闲时间需要用的到的放松物件缺乏，例如:健身器材，茶水间咖啡等都需要引起注意。因为工作环境能够影响员工工作积极性。同时网络配备更为重要，对于三地办公的员工，增城办公人员是提供住宿环境的，但无线网络并没有，这些细小的环境问题也极大的影响员工离职概率。完善硬性工作环境，一方面能促进员工个人身心健康，一方面能提供员工工作满意度。

5.4.2软性环境方面

企业在关注硬性工作环境的状态下，也不能忽视软性环境的重要性。软性环境包括人际关系、企业文化氛围、沟通环境等。软性环境上的改造实际上是指精神层面的获取，更为艰难。对于智能美家技术研发中心来说，首先在人际关系的局限上，更多是部门内的人际关系相处，对于跨部门之前的关系是极度陌生的，因此为了使中心看起来更像一个整体，在平时的旅游、玩游戏联谊、聚餐等活动的时候可以采用部门相互交错的模式进行。以便加强同事之间的沟通与融洽的关系。其次，在企业文化氛围方面。在建设过程和宣传过程应该加强宣传，张贴海报，公司企业文化期刊等书籍的推出。尤其是在每个月的团建活动中可设置一些企业文化小游戏，积极鼓励大家踊跃参加企业文化小游戏，增强对企业文化的认同感。最后沟通环境的改善：沟通有同事间的沟通，上下级的沟通，跨部门的沟通。在此之中上下级的沟通不畅是影响员工离职的倾向因素，为此企业应该制定员工可以拥有自由发表意见的权利，同时杜绝传统的—“一切以上司说的为准”的管理模式，不应因上级的职位唯唯诺诺，不提意见。只有确保上下级能有效沟通，工作效率才会更高。

　　第6章 总结

员工离职率过高的情况不仅关乎企业本身的发展，而且在一定程度上对国家经济发展造成了一定影响。近年来，员工离职问题愈发的受到国家以及企业的重视。本文主要从广州极点三维信息科技有限公司智能美家中心出发，对员工离职倾向因素与解决对策进行研究。首先通过对智能美家中心的员工在职、离职状态的现状分析阐述员工离职带来的影响。其次引出该中心的员工离职倾向因素，主要从三个层面进行展开，员工离职的社会影响因素：外部经济政策的鼓励、外部就业机会多等；组织层面因素：薪酬待遇、培训发展、职业发展规划、工作环境等；个人层面因素：家庭因素、个人的能力与兴趣等；最后针对员工离职倾向企业层面的因素，在企业可控范围内提出相应的解决对策。因此本文的研究，对智能美家技术研发中心存在一定的意义，对行业发展也可以有所贡献。

但本文在研究过程中还存在不足：其一，研究的局限性：本文研究对象主要以计算机软件公司为例，所得的数据对行业和公司类型的有所局限。其二，资源约束：在员工离职倾向因素分析层面，主要从离职因素大类进行阐述，并未细化到小因素。最后本文的所提出的应对策略，仅是根据智能美家技术研发中心的离职现状以及存在的问题所提出，只是思想框架，是否能有效实施还有待进一步加强。

本文所研究的员工离职倾向因素将会是永久存在的，只要有企业存在、有劳动关系的产生，就会有员工离职。但是离职倾向因素也不是一成不变的，它会随着时间的增长，而有所变化。对此，希望将来企业对员工离职倾向因素的研究依然有所正视，并且随着时间的推移去研究。

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员工离职倾向因素及对策研究—以广州极点三维智能美家技术研发中心为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月8日

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