第1章绪论
1.1研究背景和目的
1.1.1研究的背景
中国中小企业的发展相对大企业来讲发展比较缓慢，进程比较困难。不仅是因为中小企的人力资源体系不够完善，而且它们的公司发展的规模、实力和资金方面会相比大企业有一定的差别，另外中小企业都是自己摸索的人力资源管理系统，实力不够强大所以实施过程中会出现大大小小的问题亟需解决。但是现在是21世纪，时代发展迅速，无论大企业还是小企业想要在激烈地竞争中拥有绝对的优势，必须有优秀忠心的人才才能发展起来，如何留住优秀的人才呢，当然是合适的激励方式。在21世纪最重要的是人才，一个优秀的人才可能会挽救一个企业。
本文将就沈阳伸远益康健康管理有限公司的员工激励存在的问题进行研究，并提出有效的解决途径。
1.1.2研究的目的
中小企业是中国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。在2008年国际经济危机的冲击下，中国的中小企业也受到了不同的经营困难，中国出台相关措施，加大财税、信贷扶持等手段，帮助中小企业渡过难关。然虽然各中小企业发展起来了，但是中国在2015年经济增速逐渐放缓的大背景下，中国的经济已进入了“新常态”，中小企业的形式变得愈发严峻。本文的研究对象亦是众多中小企业中的一个，而一个企业如何独立发展还是需要借助优秀的员工，如何确保本公司的员工不流失，让员工努力为公司创造价值、发光发热是各个中小企业需要思考的问题。现在企业都是以二十多岁的青年为公司的主力，但是年青一代的新员工已经不只是思考自身的薪酬与发展，他们更加在乎自身的感受，即便他们所从事的工作符合本身的期盼。于是面对996，他们勇敢的说出886。在这个时期，企业如果仅采取事业、薪酬或者是前途激励留住员工目前已经越来越困难。[1]很多的员工觉得公司没有归属感，企业觉得员工意志力消沉。如何完善本企业的激励机制迫在眉睫。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
中国的激励研究起步较晚，发展也较为缓慢。主要是借助西方的理论成果加以研究。
笔者谭静（2019）中小企业在推动经济增长、解决经济放缓和增加就业率等方面发挥充足的动力，它是市场经济的重要构成。但是现今的中小企业大多存在一些管理方面的问题，手段单一、管理层能力不足、企业文化的建设不够完善、激励的机制不符合员工的需求以及人才流失等方面的问题，致使企业发展进程缓慢，缺乏优秀的人才。员工没有动力，企业如何发展，企业就必须提出适合本企业的激励机制，吸引人才储备人才。必要的情况下需要高薪聘请专业的经理人或者寻找本企业优秀员工进修学习如何做好管理者。一个优秀的管理层才能创造出一支强大的队伍，才能拉动本企业经济的发展，使企业迈进全球优秀企业的行列。本文通过激励的概念及激励在企业中的作用提出了员工在激励机制上存在的问题，并提出了一些激励的措施。[2]
笔者邵程林（2019）如何发挥企业现有资源的最高价值去推动企业发展，实现企业的规划，增加企业的绩效是企业管理的最终目标。现如今经济发展很快，虽然人力资源发挥了重要的作用，但是很多中小企业的制度还不是很完善，激励机制也不符合员工的需求，就导致企业的发展比较缓慢。21世纪以来，中国的经济进入了新的阶段，中小企业前路依然艰难，但是只要企业学习好先进的管理经验以及如何提高企业的绩效就可能会得到发展的先机。本文通过提出中小企业的概念及激励的概念与作用，结合企业员工存在的问题进行原因的分析并提出一些发展的建议，制定中长期的激励、完善招聘计划、优化绩效的考核、创新激励的手段及创造良好的企业文化。[3]
笔者孙艺芹（2019）大多的中小企业在发展的过程中暴露了许多的弊端，特别是人力资源管理的方面影响了企业的长期发展。本文通过对激励机制在中小企业发展中的作用即引进优秀人才和激发员工潜能，促进员工成长与分析中小企业激励机制的现状结合中小企业员工激励存在的问题并提出了相应的对策。[4]
笔者李坤鹏张文渊（2019）中小企业想要发展不仅需要XX的扶持还需要发挥本身的能动性，创造出一支团结强劲的队伍。企业的发展依靠人这个主要因素，大公司依靠制度，中小企业依靠笼络员工的心。但是领导管理不能长久发展，还是需要依靠制度并行。本文结合马斯洛需求层次提出了对于员工激励机制的思考，并提出了一些有益中小企业发展的想法。[5]
笔者吴环伟（2019）时代飞速发展的今天，最重要的因素无外乎人才，它是中小微民企的中流砥柱。但是现在的中小企业普遍都存在激励的诸多问题，其中包括激励的制度不规范、物质激励不足、手段单一、激励的结构不合理、考核的体系不健全，把握不好知识型员工的度，本文对此提出了相应的建议即建设科学的考核系统并且提出优秀的企业文化。[6]
笔者赵全义（2019）企业的激励机制不仅能激发员工的工作积极性还能增强行业的竞争。本文提出了激励理论的重要性即增强企业的凝聚力与提高企业员工的素质和推动企业经济的增长，也提出了激励机制的不足并对此提出了一些措施，如有效的薪酬激励手段、提出目标激励、加强对员工的绩效的考核并从精神层面激励员工。[7]
1.2.2国外研究现状
对于激励的理论，国外是最早提出来的，因为他们中小企业发展的时间相对很长，不断地从中吸取有益的经验，在1930年左右提出了激励理论，并在二十年后出现了马斯洛需求层次理论、双因素理论、公平理论、成就动机理论、期望理论等先进的思想理论，再十年后人力资源学科提出了更宽广的思路。他们认为激励和管理是一个整体，不可分离。
笔者Stebens(2001)通过俄克拉荷马州先锋电话合作社即Pioneer Telephone Cooperative进行了调查，得出激励对于员工非常重要，可以通过一种系统的程序来刺激员工学习的动力以及通过内部竞争进行激励。[8]
笔者Latham和Locke（2006）提出绩效是激励的最核心的内容，在目标设定的理论下，把员工绩效与目标顺序制定一个统一的标准，才会实现最终的激励效果。[9]
笔者Hamilton、Nickerson和Owan（2003）提出团队对于员工的激励也是不可小觑的，团队激励是一种非常有效的激励手段，能够为员工带来多种非经济的收益。[10]
1.3研究的方法
面谈法：通过了解该公司的具体情况，分别寻找每位员工进行面谈的方法，通过询问一些关于满意度的问题并进行记录，有利于最后的分析
文献阅读法：在知网阅读大量相关的文献，结合本公司的具体情况研究分析。
1.4本文内容及结构
1.4.1本文内容
第1章简单介绍了在新环境的背景下激励的重要性，以及国内外的激励的现状及本文的结构。
第2章通过激励的概念和相关理论，表述清楚激励对企业的重要性。
第3章介绍了本公司的基本简介和人员的构成，并简要概述了本企业的激励现状以及本企业激励效果的调查情况与激励存在的问题，为之后的调查分析做准备。
第4章结合第三部分面谈记录的内容，针对第三部分提出的问题进行原因存在的分析。
第5章对本公司的激励机制的问题提出对策建议，通过本公司员工需求的调查，运用差别激励、按需激励、公平与效率并行原则、复合激励原则、体现绩效原则与员工激励手段确保绝大多数员工对本公司的激励机制持满意的态度。
第6章结语部分，对本文进行归纳总结并提出对未来的展望。
1.4.2本文结构
图1-1沈阳伸远益康健康管理有限公司论文结构图
Fig.1-1 Shenyang shenyuan yikang health management co.LTD thesis structure
第2章相关概念与理论概述
2.1相关概念
2.1.1民营企业的概念
民营企业顾名思义就是主要由个人建立起来的企业。国家对于民营企业没有明确的定义，它是在经济体制变化的过程中产生的。其实它就是私人企业简称私企，但是因为中国的共产主义是反对私人制企业这种概念的，所以XX就把它们称为民营企业。从广义的角度来看，民营企业只是与国有独资的企业对立，和其他非国有独资企业是相同的含义，那么广义的概念就是非国有独资的企业都属于民营企业。从狭义的角度来讲，民营企业就只是指私营企业与以私人企业为主的联营企业。
2.1.2激励的概念
激励，解释为刺激员工发挥主观能动性以完成任务获得奖励。它的英文为Motivation.有效地激励会充分发挥员工的潜在动力和满足感，激发他们的激情，产生一种超越自我的和其他人的欲望以寻求更高的满意度。
假设任意一个公司的销售部有九个人，每天工作八小时，每月工资固定，每月找到八位客户与本公司合作，那么他们虽然每个月都会完成任务但是完全感受不到成就感与满足感，时间久了他们就会思考换一家公司，而且房租水电每个月都在上涨，公司每月利润不变，渐渐地就会败落。但是假如规定一种激励方式，假设每月多寻找一位客户给员工多少提成，再将九个人分成三个小组，每个小组通过近三个月创造的利润最高的人任小组长，然后三个小组进行比赛，每个月销售最高的小组就会得到额外的奖励，带薪休假、公费团建或者拿到多少提成。每个小组内部的成员假设连续三个月创造的利润高于小组长将被任命为新的小组长。如此本公司的业绩将会有明显的提高。激励就是从员工本身的心理动机出发，激发每个人潜在的创造力和爆发力，通过对比满足心理需求，在马斯洛的需求层次理论中生理需要的初级需求实现了人们就会不断追求更高层次的需要，最终实现最高级别的自我实现需要。
2.1.3激励机制
激励机制是一种组织架构，是激励的主体与客体的相互制约、相互作用的关系的总和。它是通过多种激励的手段实现激励体制的规范化和持久度。激励机制是企业为了将企业长远的目标变成具体的一种手段。影响员工朝着本企业的目标前进的一种心理进程。
随着经济的飞速发展，各个企业也都开发了适合本企业的激励机制并不断地进行创新以满足本企业的需求。各企业的制度建设者不断观察和探索员工的心理需要和追求以创造合适的激励机制来帮助企业实现远大目标。
2.2相关激励理论
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出的，它的基本内容就是按照人的需求从低到高分别是温饱需要、安全的需要、交朋友的需要、获得别人的尊重以及满足自身的目标的五种需要。
马斯洛的需求层次理论是人本主义科学的理论之一，它不仅仅属于动机理论，也是一种价值论与人性论。当人们通过不断地努力实现了最初的需求就会不断追求更高层次的需求，不断发挥人的主观潜能和创造力，慢慢实现自我实现的需求，完成从温饱向追求美和欣赏美的过渡。[11]
图2-1马斯洛需求层次理论
Fig.2-2 Maslow’s hierarchy of needs
2.2.2双因素论
双因素理论又称为保健因素，是科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。在1959年，赫茨伯格和他的助手们到X的十几家工厂进行调查，询问员工在工作中令他们满意和不满意的地方，每种情绪会持续多久，然后他发现与工作相关的是员工最满意的地方，而工作环境使职工感到了不满。也就是说满意的部分是激励因素，而不满意的地方叫做保健因素。激励因素是指为员工本人带来动力，能够实现自我需求并且得到进步的因素，它也是有一定界限的，不是所有的满足都能够被称为激励因素，但是在缺乏保健因素的情况下，激励因素是发挥不出来的。[12]
2.2.3成就需要理论
又叫激励需要理论，是1950年初X的心理学家戴维·麦克利兰对人们的成就需要进行了很多的研究，提出了这种新的激励理论。麦克利兰认为在人们的基本需求被满足之后，成就、权利、合群的需求就成为了人们新的三种需要。个人成就不仅影响自己同时也影响着企业，当一个人干劲满满可能会发挥无限的潜力和驱动力，为企业带来更多的效益。
成就需要理论认为，对于成就需要的人他们对任务具有很强的征服欲，虽然担心失败，但是还是敢于直面风险，而且他们也热衷于挑战和迎接各种挑战。他们不会迷信，善于发现问题解决问题并分析问题从中得到结论，拥有善于承担责任的勇气，能够发挥足够的领导力并且喜欢追求。
成就需要理论的主要特点就是它更加关注对于高层管理者对低层管理者的发现。另外它对于科研管理与干部管理具有相对现实的意义。[13]
2.2.4期望理论
期望理论就是“效价-手段-期望理论”，它是行为科学与管理心理学的理论的其中之一。公式是激动力量等于期望值乘效价。它是弗鲁姆在1964年的《工作与激励》里提出来的激励理论。
这个公式中的激动力量是指调动个人的积极性，激发人的潜力；期望值是根据个人经验判断把握程度；效价是指达到的目标对个人满足的价值。就是说设定好的目标越大，能够激发的人的潜力也就越大。同时企业中的管理者对下属提出期望值是很有用的。[14]
2.2.5强化理论
强化理论是由心理学家斯金纳先提出的，他认为人们的行为就是表示他们获得刺激的一种函数。即假设这个函数对人有利就会重复出现，但是没有利的话就会减少出现直到消失。所以管理者要加强强化的方式，使员工的行为符合目标预期。正向强化和负向强化被统称为强化。最开始提出强化概念的是俄国生理学家巴甫洛夫，在他提出的经典反射中刺激跟随主观而变化的。但是在斯金纳的理论中属于认为操纵，会重复出现的奖惩过程。巴甫洛夫的实验被称作“应答性反应”，斯金纳的实验称为“操作性反应”。这种的观点是强调针对性的刺激，是员工的结果与行为的关系，不强调激励的过程与内容。[15]
第3章沈阳伸远益康健康管理有限公司员工激励的现状与存在的问题
3.1公司基本情况简介
沈阳伸远益康健康管理有限公司成立于2019年4月23日，注册地点在辽宁省沈阳市浑南区，公司本着生命面前人人平等，以人为本，健康共享的经营理念，打造绿色医疗健康服务平台。伸远医疗将打造以沈阳医疗服务中心为主体，新一线城市为中心，实现服务全国的目标。本公司以精准医疗、再生医疗、精密体检等项目为主体，为每位患者家庭提供定制化医疗服务，提高生活质量，为病患家庭带来康复的曙光。
目前，本公司已经与多个国际医院达成医疗协议，其中包含日本国立医院、日本佳能医疗、德国慕尼黑干细胞治疗中心、瑞士未来医院、泰国VitalLife医院、乌克兰国家干细胞中心、北京301医院、北京武警总医院等。为了给客户提供更全面的服务，本公司正在积极筹划海外资源配置业务，目前与泰国、英国、塞班岛等地正在协调开展当地的房地产业务。
3.2本企业人员的构成
3.2.1本公司人员构成情况
本公司现有员工23人，其中总经办3人，包括总经理1名，秘书1名，监制1名，财务部1名，人力资源部3名，营销部9名，采购部1名，实验室6名。其中财务部和人力资源部属于后勤部，采购部因采购物资与研发有关，所以采购部和实验室的科研人员属于技术人员，即人员划分如下：
表3-1人员分布图
岗位类型营销人员技术人员后勤人员
人数9人7人4人
占比45%35%20%
由上可以看出，本公司的营销人员是本公司的主力军，占据重要的比例，他们将本公司的科研产品不断地与其他企业联系，构建合作，为本公司创造无限的利润，对于他们的激励一定不可掉以轻心，优秀的销售人员是每个企业不可多得的人才。技术人员占比位居第二，他们不断地进行科研，研制出治疗干细胞的药物以及心脑血管的特效药，虽然他们占比不如营销人员，但是技术人员是企业的核心人才，他们是企业的财富创造者，对于他们的激励一定要符合他们本身的需求，否则是留不住具有理想的科研人员的。后勤工作者占比较小，主要任务就是协助公司的其他部门，以及考评及工资等的完成。
3.2.2本公司员工学历构成
表3-2学历分布图
学历情况博士硕士本科大专
人数2人4人5人9人
占比10%20%25%45%
本企业学历都是大专及以上学历，对于营销部门的学历要求较低。新社会，新青年们接受高等教育，学习新知识，他们在学习时会潜移默化的接受新思想，并在工作中加以运用。
3.2.3本公司员工年龄构成
表3-3员工年龄分布图
年龄段20-30周岁31-40周岁41-50周岁51周岁以上
人数11人4人4人1人
占比55%20%20%5%
本公司年龄普遍偏年轻化，年轻人行动能力强，精力充足有干劲，研究室的员工相对年龄比较大，他们已经工作很多年，有丰富的经验，不骄不躁，能够静下心来研究新药物。
表3-4员工性别构成分布图
性别构成男性女性
人数12人8人
占比60%40%
由以上结构图可以发现，本公司是以年轻化团队为主，男性居多，是营销加科研的自主研发的小型私营企业。
3.3本公司激励效果调查情况与分析
对本公司的20位员工进行分别的面谈，询问一些有关于他们对本公司激励方面的问题，并对应记录，得到每位员工对于本公司满意度的调查，并进行汇总，得到员工对于本企业的激励满意度一般，大多不符合他们的心理预期。其中技术人员的满意度在42.9%，营销人员的满意度在44.4%，后勤人员的满意度在50%。技术人员的不满意的地方主要是在实验室的设备方面，他们对于实验器材的要求会更高一些，而且希望能够晋升。营销人员主要是希望自己的工资能够高一点，而且希望晋升的制度完善一些，后勤人员的问题在于晋升的机会和福利待遇。本公司员工以20-30周岁的青年为主，他们基本都是90后，面对生活压力不会很强，主要是考虑自身的舒适度，对于升职不是特别期望。31周岁以上的人对于管理晋升，奖金等存在较高的需求，他们大部分有家庭需要养家。
3.4公司激励的现状
本公司现阶段以物质激励为主，精神激励为辅。因本公司是2019年新注册的公司，资金方面相对于别的企业还不够灵活，但是已经尽可能给员工提高满意度，在未来本企业会不断改进激励的方式，确保员工觉得本公司具有足够的归属感和幸福感。
3.4.1物质激励
物质激励一般包括奖金激励、提成激励、节假日礼品、生日礼物、以及一些福利待遇。通常来讲分为三个部分，第一部分是钱财激励，本企业会设定目标，达到目标的人就可以领取相应的奖金，所有人的奖金会添加在本月工资中结算。人力资源部会记录员工的绩效，每月报给经理，由经理评选出来一位工作最认真的员工额外发放奖金，为确保公平，避免每个月都是一个人，所以每个部门都会选出一位本月最优的员工与其他部门比较，按照合适的评比标准选择最优数据。第二部分是福利激励，人事部门拥有每位员工的个人信息，包含他们的生日，公司会在他们生日发放一张蛋糕卡券，员工可以凭借卡券领取相应的蛋糕。端午节中秋节、父亲节母亲节、妇女节是分别给员工一些超市购物卡，儿童节会给家里有孩子的父母发一些小玩具、圣诞节所有的员工都有平安果、元旦的时候会发一些小礼物。年终奖是在春节前发放，每个部门不一样，按照完成的任务情况分发给每个部门经理这一年的部门奖金，公司会有邮箱公示每个部门多少钱，确保公开透明，部门自行商量如何使用。第三部分其他的激励，比如假期，因为本公司都是按照小组算的，所有的部门都有小组，人少的以部门为小组，当一个小组任务率先完成，每月会增加一天的带薪休假或者公司出钱小组进行团建增加感情。
3.4.2精神激励
本公司在精神激励主要表现在以下几点：（1）设置了一些鼓励的标语在打卡的地点，以激励大家有个良好地精神状态和充足的自信，另外每日早午上班时间到了会放一些振奋人心的音乐，大家一起活跃气氛。（2）每个季度会按照小组评选出能力最强的小组，季度优秀者等颁发奖状，通过竞争的心理去鼓舞大家努力工作，这种是榜样的作用。（3）定期给员工进行培训，知识就是力量，知识就是财富，没有人会拒绝学习的机会，聘请优秀的老师为本企业优秀员工面对面授课，会让员工受益终生。
3.4.3惩罚激励
对于优秀的员工本公司提供丰富的奖励，但是对于消极懈怠的员工也会进行一些惩罚，通过惩罚的手段来警示其他的员工不要犯相同的错误。惩罚也是分等级的，不是所有的错误都是一种惩罚，对于少量错误的员工本企业会惩罚他们写检讨、点名批评等。对于严重的错误会降职、开除、公开检讨并将检讨发送到每位员工的邮箱内。对于惩罚本公司做到的是绝对的公平，任何人犯错误都要进行惩罚。
3.5本公司激励制度存在的问题
（1）激励机制不健全
本企业的激励机制也存在着“一刀切”的问题，一个部门所有的员工都是同一种考核标准，对于有的人来讲就不会很公平。每个人工作的能力不一样效率也不一样，奖励不能一概而论，要分层次。根据成就需要理论，当员工实现了自己的目标，获得了成就，但是依然没有得到晋升，就会攒下一点失望。而且每个人都是独立的个体，有独立的想法，不同时期的需求也是会有不同，要根据他们的具体情况进行激励。
（2）激励手段未创新
现在本公司的激励无非是金钱的激励，以及口头的奖励，大的奖励落实不到实处，虽然标的奖励比较好，但是有点画大饼的嫌疑。创新的方法也没有找到。按照双因素理论，保健和激励因素共同组成了员工积极性。本公司存在的激励手段大多都是保健因素，无法刺激员工努力的想法，所以应该发挥激励的作用。
（3）晋升机制渠道少
本公司属于小型企业，目前还在发展当中，人员和部门相对来讲不算多，晋升的机会不大，未来公司发展起来他们是老员工会在考核时增加评分。按照马斯洛需求层次来讲，当人们满足了自己的温饱之后，就会开始发展，获取更多。所以很多人感觉自己期望的目标不会实现，会选择辞职另谋高就。
（4）发展战略制定难
本公司在起步阶段，发展战略属于公司的机密，暂时不能公开，就会导致有的员工很迷茫，或者有想法的员工就会因为迷茫离开公司。就像斯金纳的理论，这种函数不能激起员工的动力，它就会慢慢消失，最终更多的员工会离职。
（5）职业生涯少关注
有时候员工在某个时间对于未来的发展很迷茫，不知道如何前进也不知道应该和谁沟通。企业应该及时关注员工的想法，在他们迷茫时引导他们如何实现自我价值最大化以及追求更高层次的需要并点醒他们最初的目的。公民常说不忘初心，但是进入社会还有多少人还记得自己当初的梦想，每天都只是为了生活而生活，碌碌无为的人又有多少。就如期望理论，领导调整不好下属的积极性只会导致工作更加困难。
（6）文化建设不到位
本公司在企业文化的建设上确实存在不足的问题，建设之初需要考虑到的地方比较多，所以企业文化被忽略，一个优秀的企业文化是一个企业的灵魂，是一种向导，一般大公司都会有健全的企业文化。
本公司存在的问题大部分是因为企业规模的限制，然激励的手段是可以实现创新的。不要给员工画大饼，要让大家感受到企业对他们的爱护和感激，让他们体会到归属感才会更好的获得收益，收获忠实的优秀的员工。
第4章沈阳伸远益康健康管理有限公司员工激励存在问题的原因分析
4.1本公司激励存在问题的原因
(1)激励制度思考不完善
忽略了员工个人的发展，每个人都是独立的，他们行动的效率也是不同的，不能一概而论。就像有的人慢热，但是工作在规定时间内依然完成的很好，只不过有的人效率高，完成的时间快。领导者不能看谁先完成，就只激励先完成的人，对于努力的人同样也要激励。
(2)公司规章制度设置不完善
本公司属于中小企业，在设立之初所有的规章制度都是一点点摸索出来的，考虑不到未发生的事，所以可能考虑的不周到。制度建设者应该时时记录新的适合的条例，不断完善制度以求做到更好。而且因为公司小所以管理岗位较少，不能满足员工的需求，本公司会不断发展，扩大企业的规模。
(3)公司发展规划发布不完善
很多员工对于未来发展很迷茫，因为管理层没有考虑到员工的职业生涯规划问题。本企业应该在不泄露隐私的情况下每个季度公开一次下一季度的发展规划和合作的新企业，让大家看到方向，觉得企业有发展。
(4)企业文化建设不完善
一个优秀的企业离不开优秀的领导者更离不开优秀的员工，如何让员工忠实于一个企业，就必须要有团队概念，以及优秀的企业文化。时代飞速发展的今天，越来越多的高层次学历者进入社会，如果一个企业的企业文化非常优秀并且符合他们的观感，他们会更加尊重和重视这个企业。通过企业文化凝聚一个企业，激励企业的员工才是最简单高效的方法。
(5）关爱员工机制不完善
因为本企业人数有限，而且没有员工指导专业方面的老师，很容易忽略员工个人的发展。应该聘请一位职业生涯规划的老师定期进行指导，让员工自己分析职业倾向，兴趣以及职业能力是什么，从而使员工确定适合自己的岗位，更能使企业全面的了解每位员工。
（6）上下级沟通不完善
员工与领导之间有问题不能及时沟通，领导通常比较忙，不能立即发现员工的困惑，有的员工性格比较内向，不善于表达观点，造成上下级沟通出现延迟或者无沟通无法解决问题，积压的多了最终造成不良的后果。
第5章沈阳伸远益康健康管理有限公司员工激励机制的解决对策建议
5.1本公司员工需求的调查
5.1.1 90、80、70、60后的特点
本公司的员工需求调查是根据年龄段来进行分析的，90后是企业的新生力量，他们主要是大学学历，知识面比较广，但是他们独生子女较多，而且时代发展很快，很多新想法新知识很快就被他们吸收转换成每个人独特的个性，他们很多人不太善于和其他人相处，多以自我为中心构建世界观，掌控力比较强，所以与同事相处上可能会有些摩擦。[16]80后是企业的中坚力量，他们进入社会时间较早，有着丰富的社会经验，而且大学学历也不少，家里很多都是独生子女但是80后的想法与前辈会有所出入，可能对管理模式有一定的想法，就会产生一些不认同感。60后70后进入社会时间很久，对于工作的地方非常了解，但是他们有的人比较固步自封，不爱接受新鲜事物，但是这是弊，不接受时代的变迁和新技能新思想的发展，可能会影响到他们的发展，他们对于时代的发展也必须适应，否则很可能会被新生力量淘汰掉。
5.1.2不同年龄段的需求
90后因为时代的发展，所以很多家庭都是物质条件很好，他们对于物质激励的感觉是有限的，然他们有很多自己的想法，渴望被别人赏识和肯定以获得尊重与成就感。帮助他们建设适合自己的职业生涯规划，并且适当授权以激发他们的个人价值。80后对于职位的晋升和工资的方面需求会相对高一些，符合现实生活的需求。60后和70后主要集中在职位的晋升和实现自我的需求，他们进入社会时间非常久，具备丰富的社会经验，他们更想要高职位和实现自我，根据马斯洛的需求层次分析，当一个人的基础需要得到满足时就会不断追求更高层次的需要，最终实现自我需要。
5.2本公司员工激励问题解决原则
5.2.1差别激励原则
本公司各个年龄段的员工都有，也都分别分布在各个部门。首先差别激励顾名思义就是针对不同的需求，给予他们不同的激励方式。营销部门需要什么，他们都是不断地和客户接触，有时候需要打很多的电话联系客户，对于有意向的客户再进行实地的面谈，本公司面向世界，和很多的国外企业也有合作，都是他们一点一点努力得来的。对于营销部门应该适时地给他们假期，让他们在完成一个大任务后充分休息在进行下一阶段的工作。还有就是提成，对于他们来说，没有什么比提成更重要，作为销售，为的就是赚钱，让他们在努力之后得到相应的回报，员工本身舒适度和满意度就会上涨，对本公司也会更加忠诚和满意。技术部门主要是科研，他们每天都在实验室研究治疗干细胞和心脑血管的药物，研究员普遍年龄较大，他们已经过了低级需求的年纪，主要是希望通过创造实现自我需求，实现自己的价值，另外他们也会在报纸期刊发表一些学术论文，和大家一起交流科研成果，他们实现这些的条件就是拥有一个设备完善的实验室，本公司目前也在不断地努力，争取把设备都换成最好的。后勤部门就是财务和人力资源部门，年龄较小，都是90后，这两个部门工资都相对来讲较低，这是社会的大环境。她们对于自我感受的重视比较强烈，而且都是有自己的想法的。她们更希望在工作中得到别人的肯定。
5.2.2按需激励原则
每个人都是一个独立的个体，都有自己的想法，按照年龄段来讲90后、80后、70后、60后每个阶段的想法都不一样，应该进行实际考察，询问和发现员工最需要的是什么。根据她们提供的信息制定不同的个人发展方案，来调动员工的工作积极性。
5.2.3公平与效率并行原则
每个人心中都有一杆秤，所以公司的制度必须透明。古代的王子犯法与庶民同罪，千百年前前人的制度就已经体现出来了公平的原则，那么千百年后的今天无论官位大小犯了错误就是需要同等处罚的，要让大家心服口服的企业才会创造更加优秀的未来，公平不是独立的，它和效率是并行的，不能因为注重公平而不经意间打消员工工作的积极性。
5.2.4复合激励原则
激励的手段是需要不断地创新的，不仅创新还要将物质激励与精神激励相结合，通过全面激励满足员工的需求。认真倾听员工的需要，在条件允许的情况下，尽量满足员工的个人诉求。
5.2.5体现绩效原则
一个员工的工作努力程度是根据他的绩效直观表现出来的，绩效通常是由每个公司的人力资源部进行记录，定期汇总上交给领导，再根据绩效的高低评选出来优秀的员工进行奖励。根据绩效考核相对来讲比较公平，才会使员工感到满意，激励员工认真工作。
5.3丰富员工激励的手段
5.3.1邀请员工共同制定考核标准
如何最有效的激发员工工作的热情，当然是评分标准是员工们共同设置的，大家积极寻找最合适的考核标准，不断地创造最合适的方法，在制定考核标准的时候，大家积极思考积极交流，能够增加大家的感情。而且考核的标准是大家一起制定的，他们就会更加的有成就感，期待能够实现自己指定的目标。
5.3.2增加长期激励手段
企业想要得到长足的发展，激励必不可少，长期的激励更是一种稳健的激励。如何实现长期激励，是企业需要思考的问题。首先可以分部门设置年终奖，比如营销部门可以在年会时评出最优秀的员工送一台车，技术部门的可以赠送一台小型的研究仪器以激励他们这一年的付出，后勤部门可以进行匿名问卷，询问他们最喜欢的一件东西，然后在年终的时候送给他们，这样他们就会为了自己想要的东西不断地努力，提高他们的工作热情。
5.3.3晋升机制的优化
本公司也在不断地发展壮大，不断地招兵买马，寻找优秀的人才，随着人员的增加，本企业也会重新进行分配每个部门的格式，尽量让员工有升职的机会。
5.3.4指导职业生涯规划
聘请优秀的职业生涯规划老师对优秀的员工进行职业生涯规划的指导，帮助他们脱离迷茫期，如何进行学习，如何提升自己，怎么能得到最合适的发展机会。知识是人类进步的阶梯，公民从小就听过这句话，只有不断地学习知识，不断地发展才会在竞争激烈的社会站稳脚跟。
5.3.5股权激励
对于本公司的科研人员，或许可以增加一些除了物质激励精神激励其他激励以外的激励，就是股权激励，股权对于一个企业来说是很重要的东西，如果一个企业每年发展的好，年底的分红是很可观的。科研人员对于财务激励不是很期待，他们本身的工资已经足够得到优渥的生活，如何留住他们，股权激励是一个好办法。通过分发一部分的股权，让他们自己成为股东，为自己的企业研发，他们会更加的尽心尽力，争取为企业创造更多的效益。
5.3.6员工责任制
定期召开本企业发展规划战略大会，领导层听取员工们的意见，也将本季度的发展规划适当地公布给员工，让大家了解未来的发展方向，促进公司的团结共进。
5.3.7强化上下级沟通
每月举行一次不记名小纸条建议，即员工提前一天写好自己的问题或者建议在一张白纸上，第二日投放到意见收集箱中，召开会议，大家一起参加。领导者当众诵读员工的纸条，并做出回答。当堂可以互相发问，促进上下级之间的沟通。领导也要适时的找一些情绪不好的员工进行开导，鼓励他们帮助他们。
5.4公司激励的保障措施
5.4.1考核结果适时公开
虽然每个月绩效都会发送给领导评选每月优秀的人评发奖金等，但是绩效考核是不公开的，所以本公司应适当将考核的结果公开，方便大家明晰自己的绩效，有问题的可以联系人力资源部的负责人进行更改，确保绩效公平公正无遗漏。
5.4.2奖励优先购置
每年的年终奖应该在新年过后上班时发送问卷进行调查，得到结果之后先行购买，让员工看到奖励，才更有动力工作。本公司签订的劳动合同大多是三年的，离职的和实习的员工比较少，所以基本不存在到年终人员大换血的情况，奖励还是能够正常发放的。因为本公司是新成立的，所以只能不断地摸索。
第6章研究结论和展望
6.1研究结论
随着经济的发展，越来越多的中小企业崛起，占据了中国企业数量的高比例，他们是推动国民经济发展，构建市场经济为主体，促进社会稳定的基础力量。企业数量越多，行业的竞争力就与越大，想要在激烈地竞争中得到长足的发展，首先考虑到的就是人才，人才越多，企业发展越快。那么留住人才以及如何留住人才是一直以来每家企业都在思考的问题，固有的激励已经不足以满足人才的需求，需要不断地创新激励。本文通过对员工面谈获取员工的满意度，分析本企业激励存在的问题以及这些问题是如何形成的，提出根据员工的自身需求进行差别激励、按需激励、公平与效率并行原则、复合激励以及体现绩效等激励的原则，结合激励创新的手段，即邀请员工共同制定奖励标准、增加长期激励、股权激励以及帮助员工进行职业生涯的规划。让他们不断感受到企业对他们的重视，增加他们的归属感和满意度，实现企业和员工的双赢。
6.2研究展望
由于本文作者学识有限以及外界条件的限制，对于本公司激励问题的探讨仍有不足，需要在以后的实践中不断地完善，并寻找更好的对策。本公司是万千中小企业中的一员，提出的问题不具备代表性。
(1)本文提出的问题仅代表个人想法，就像莎士比亚说的：“一千个人中有一千个哈姆雷特”，每个人看待问题有不同的视角，仁者见仁，智者见智。本文提出的问题是笔者眼中本公司存在的问题，这些问题可以参考进行改革，这些问题或有不足之处，笔者也会在今后的实践中不断完善。
(2)激励是一个复杂的问题，需要不断地深入研究，每个企业都需要适合自身发展的激励体制，本公司在今后的不断发展中，也需要不断地进行探索，寻求最合适的激励方法，依然不可忽视员工本身的需求。
(3)本文提出的对策可能有不足之处，提出的对策可能需要进一步的实践才能发现是否适合本企业。但是依然希望本公司能够在未来不断地发展中找到最合适的发展方法，在众多的中小企业当中脱颖而出，能够在中小企业的发展中留下浓墨重彩的一笔。
总的来讲，激励是一个发展的话题，是永恒存在的问题，需要每个企业寻找合适的激励方法。激励是一把双刃剑，充分发挥激励的积极作用，避免消极作用以致企业失去优秀的员工。本文仅代表笔者个人观点。
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致谢
时光荏苒，岁月如梭，我来到城建学院学习已经四年了，标志了我学生时代已经结束了。在这四年我收获了友情和知识，认识了我可爱的老师们和同学们，让我感受到了大学生活的乐趣，并丰富了我的人生经历。在大学的最后的一年，我们参加了实习和毕业论文的写作。经过几个月的努力，我马上就要成为一个社会人了。
我要特别感谢老师，我是老师组的学生，毕老师在关于论文选题和修改论文中为我提供了很大的帮助，也非常感谢老师对我们细致的指导。老师在我修改文论的过程中，不断地帮助我，指导我应该如何修改，给我建议，让我能够顺利毕业。老师不仅工作认真，态度严谨，而且对我们特别耐心，非常感谢老师这几个月的指导。
然后也很感谢我的专业课老师四年的陪伴和教导我们知识的老师们对我们知识的传授，在这个过程中，我们不断地汲取新鲜的知识，不断地完善自我。使我们在进入社会以后，依然能够顺利工作，将理论知识与实际应用，学习到更多的实践知识。我们也学会了很多做人的道理和需要不断学习的精神，很感谢老师们的付出，在今后的工作学习中，我依然要保持进取的精神。
也非常感谢我的导员孙玉鑫老师在生活中对我们无微不至的照顾，包括我们的安全和学习情况，对犯错误的同学进行劝解，在下班时间依然为我们提供帮助，维护我们。
最后我要感谢我的父母，在我求学的过程中不断地给予我帮助，可以说没有他们就没有我的今天，我会更加努力的工作，不能辜负他们对我的期望。
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