雅图仕基层员工职业发展问题与对策研究

内 容 摘 要

本文以雅图仕公司基层员工职业发展问题为研究对象，首先从职业生涯规划相关理论出发，提出基层员工职业发展的背景和重要意义，概述了国内外员工职业发展的相关理论研究现状。其次，在阐述了雅图仕公司基本情况的基础上，通过访谈法与问卷调查法，调查了影响基层员工职业发展的因素包括培训制度的缺失、激励制度的不足、管理沟通阻塞、职业发展重视程度低、能岗不匹配等因素，导致该公司基层员工的职业得不到良好的发展，从而降低基层员工的工作积极性。最后根据主要问题提出以下改进措施：加强专业化培训、完善职业发展管理、落实职业发展激励政策、完善管理沟通的方式、提高招聘的质量。

本文的撰写提醒基层员工应该重视自身的职业发展，并且为企业解决现有的问题提供了参考意见，从而提升员工和企业对外的竞争力。

关键词：基层员工；职业生涯发展；员工培训；激励制度；管理沟通

一、绪 论

（一）研究背景

随着当今社会生活的发展和国民素质的提高，大企业的竞争日渐激烈，归根结底是人才的竞争，而职业发展又是提高人才竞争力的重要因素。为了更好帮助人们清楚地了解自身情况，采取科学的方法，制定合理的职业发展计划；为了增强企业内部人员的向心力，提高企业外部环境的竞争力，员工的职业发展任务尤为重要。如何将基层员工的职业发展作为企业发展的重要任务，令员工在工作中展现最大效用仍然成为企业持续发展的难题之一。

根据网络调查可知，企业在发展的过程中注重企业的收益和培养关键技术人员，而没有把基层员工的职业发展放在重要的位置，导致骨干员工的力量过于强大，而基层员工因不受重视导致其工作积极性逐渐降低，影响整个组织的活力，不利于企业人力资源的发展，终究会阻碍企业总体的运营状况。

鹤山雅图仕印刷有限公司始创于1991年，坐落在鹤山市古劳镇的西江河畔，是利奥纸品集团（香港）有限公司属下独资经营的大型信息化印刷公司，是鹤山市最大型的印刷厂，主要经营原材料机械加工、周边产品、玩具和纸制品。该公司的规模和信誉都有一定的代表性，同时根据国家xxxx提出的“以人为本”的核心，xxx出台了一系列的企业发展扶持政策，支持基层员工的职业发展，为企业持续发展提供良好的政治经济环境。因此我选择了雅图仕印刷有限公司的基层员工职业发展为研究对象，希望通过调查与研究，为公司存有的难题提出建设性的建议。

（二）研究意义

从个人角度看，做好职业发展有利于激励我们运用科学的方法，根据自己的个人专长，综合考虑各种因素来开发自己的潜能，并且制定切实可行的措施，进而开展成功的职业发展之路，进一步引导个人认识自身的个性特质、自身与外在的资源优势，对自己的价值进行重新定位，从而使其持续增值。

从社会角度看，职业发展有利于让各个领域的人才能够有明确的定位，从而让社会分工更加明确，形成一个良好的社会秩序，促进社会的发展。

从企业角度看，职业发展不仅是满足人才需求的有效方法，还能帮助企业做好留人的工作，提高企业员工的工作积极性，使其充分发挥才华与潜能，提高同行企业的竞争实力。

从国家角度看，国民有责任与义务做好自身的职业发展，使整体人员环境得到稳固壮大，从而提高国家的整体综合实力。

（三）国内外研究综述

在国外研究方面，最早是X的学者提出职业发展理论，逐渐地经过多年的发展，职业发展的相关理论逐步走向完善，并且逐渐提出职业性向理论和人职匹配理论。随着社会制度不断改进和经济体制的变革，学者们对职业发展的研究方向也开始向全职业方向拓展，分别从不同的角度来研究员工职业发展的影响因素，包括经济政治环境、企业内部环境、家庭状况、个人的兴趣爱好等。麦克·法兰德（Mc Farland）认为，职业生涯指一个人依据期望目标所产生的一系列工作选择，以及基础教育或者培训活动，是有计划的职业发展历程。罗伯特，朗特（2013）认为职业发展理论需要从相关模型来指引人们更好地做职业转型，并且逐步排除职业发展障碍。国外学者根据社会发展的趋势提出了职业发展的相关概念和发展历程，并且逐渐在各个领域展开详细的职业发展路径，为企业员工职业发展提供了研究方向。

在国内研究方面，我国的学者万一蕾（2016）认为员工的职业发展应该依据可持续发展原则、共同发展原则、保持主见原则和适时交流原则，从内部设计通道，考评方法等方面去解决职业发展问题。汪璐（2017）认为需要建立符合公司特点的职业生涯管理体系，从而提高企业的竞争力。张帅（2019）认为职业生涯管理主要与组织的内部沟通以及员工培训机制有重要关系。孟梦（2019）认为员工的职业发展应该注重公平晋升的机会和专业的职业辅导，让公司员工在自身职位上发挥最大的效用。申讳（2019）认为企业在实施员工职业生涯发展的同时要根据自身的品牌价值，坚持设定实际又科学的职业规划，并且遵循“以人为本”的发展原则，最终达到企业与员工的双赢。张雪丽（2018）认为职业发展要从组织方面和员工方面进行分析改进，达到双赢的效果。宋锦洲，阮柏荣（2012）认为员工的职业发展需要从职业发展的通道和体系设计、任职资格三方面去综合考虑。宗美华（2019）认为建立职业发展双通道可以最终提升员工对企业的满意度和忠诚度，从而建立优秀的团队。我国的学者在国外研究理论的基础上进一步详细地根据企业的经营状况和人员变动情况，明确指出了具体的职业发展优化措施。

综上，国内外研究者对职业发展的研究对象多数是知识型员工，而对基层员工的职业发展研究较少，本人结合企业的具体情况分析基层员工的职业发展问题，帮助基层员工认识职业发展的重要性。据调查统计，多数人在职业生涯用的时间占据可利用社会活动时间的71%-92%。因此，完善基层员工的职业发展将会是企业经营成功的重要因素。

（四）研究方法和内容

1.研究方法

（1）文献研究法

通过中国知网、万方数据资源系统等中外文献数据库检索职业发展的相关文献，对已有的研究进行整理、归纳，分析其研究思路和方法，为本研究奠定了理论基础。

（2）访谈法

访谈法是获得第一手资料的一个有效的方法。先是设计好访谈的提纲，然后再根据访谈过程中呈现的问题进行调查问卷的设计，收集到员工对职业发展最直观的看法，并且针对问题分析问卷。

（3）问卷调查法

问卷调查法是调查者套用标准化的问卷向一定数目的调查对象了解情况或征求意愿的调查方法。本文将其与访谈法结合使用，能够起到相互补充的作用。

2.研究内容

本文的研究内容分为五个部分。

第一部分是绪论。本章节在明确研究方向的基础上，阐明了本课题的研究背景和实际意义，并对国内外研究文献进行整理分析，总结学者们的研究概要，融合企业内外部环境的影响，让读者了解职业发展的相关研究。

第二部分是相关理论基础。本章节通过提出职业发展和员工培训的相关理论，为下文提出解决措施提供理论基础。

第三部分是雅图仕基层员工职业发展的现状与问题分析。本章通过分析企业的基本情况，利用访谈法和问卷调查法了解基层员工职业发展所存在的问题，为研究对策提供了明确的方向。

第四部分是雅图仕基层员工职业发展问题的对策。本章根据相关理论对调查结果进行分析，提出对策，进而解决基层员工的职业发展问题。

第五部分是结论与展望。本章总结研究的成果与不足，提出课题研究未来的发展方向。

最后是致谢与附录

二、相关理论基础

（一）职业发展相关理论

1.职业生涯规划

职业生涯规划也叫职业规划，是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，通过主客观状况，在职业生涯测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、潜能、特征展开整体分析与权衡，根据自己的职业倾向，明确职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

2.职业发展管理

职业发展管理是指人力资源部为组织内的雇员开展的运用于协助其解决职业发展目标的行为过程，内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估反馈等一系列综合性的活动。旨在激励雇员与组织通力合作，将每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相结合，达到员工与组织双赢的局面。

3.激励理论

1943年X心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了五个层次的需求层次理论。

（1）生理需要。它是人类最基本、最强烈和不可回避的需要，也是解决生存问题，包括衣、食、住、行等生理机能需求。

（2）安全需要。它指经济上对财产、职业危害的担忧，心理上的不公平待遇，劳动上的事故，环境上的自然灾害。安全需要会影响人们的工作情绪和态度，因此这是必不可少的需要。

（3）社交需要。每个人都是独立的个体，通过互相交流而形成的社交需要。

（4）尊重需要。分为自尊与他尊，当人想要表现自我的时候，自信心会增强，达到一定程度会引起他人的敬仰，尊重一旦成为行为的动力，就会保持长久的激励作用，因此它是不可忽视的需要。

（5）自我实现需要。它是需要层级里最高的需要，指人们期望完成与自身能力相匹配的工作，成为自己所期望的人。

正确的发展趋势是由低层次向高层次发展。例如刚出生婴儿就需要进食与排泄的生理需要、长大后学会独立的时候需要安全感、进行其他活动时需要与他人交流，学会尊重别人与被尊重的需要，人有了目标就想要自我实现的需要。

三、雅图仕基层员工职业发展的现状与问题分析

（一）公司的基本情况概述

1.公司的文化

鹤山雅图仕印刷有限公司属于香港利奥集团成员，创办于1991年，制造产品有平装、胶装、立体书、儿童益智书、贺卡等等。经过数十年的稳健经营，被选为亚洲区最主要的印刷企业之一。占地面积1000亩，建筑面积28万平方米，总计投资额达10亿港币，2003年出口总值7.3亿人民币，公司曾获“全国出口创汇500强”、“广东省出口创汇100强”、“江门地区外商投资十佳企业”、“鹤山市重合同守信用单位”等称号。

雅图仕将优秀的企业文化作为“和谐企业”的精神保障，认为企业文化是企业生存与发展的灵魂、动力和凝聚力。他的愿景是为顾客提供高品质的保障、忠诚可靠的服务以及有效的解决方案，不断在管理方式、生产技术、客户服务上进行完善和提高。

2.公司的经营理念

“持续改善，臻善至美”是公司的经营理念。它指透过持续不断的改善，做到最完善、完美的境界，同时象征一种永不止息、创新超越的进取心态，是一种对完善、完美的境界的孜孜不倦追求的崇高精神，更是企业核心价值观、一切文化以及行为的依归。正是公司坚持不断分析并吸取成功企业的经验，雅图仕至今在江门市同类型企业中名列前茅。

（二）基层员工的职业发展的现状调查与结果分析

随着社会的快速发展，人们的生活水平越来越高，现代基层员工的工作目的已不仅仅是维持生计，而是更多追求个人社交需求，精神层面的需要。

本论文将访谈的提纲进行整理后设计了调查问卷，访谈的对象是基层员工的直属管理者。首先做一份访谈的提纲，再联系基层员工的直属管理者进行访谈，在经过被访对象的同意后，利用录音、做笔记等方式收集整理信息，最后再设计问卷。访谈的结果是员工经常抱怨工作，原因有人际关系差、裙带关系严重、沟通不到位、员工的存在感低、能岗不匹配等。在个人访谈基础上，为了更全面地了解员工职业发展问题，特制作了调查问卷，开展问卷调查。总共发放问卷229份，回收229份，回收率100%。该公司的基层员工男性职工比例较高，主要负责电子机器的操作，女性在服务类岗位。具体情况如下：

1.员工的职业发展意识薄弱

通过调查发现，仍有56.33%的基层员工缺乏职业发展目标。基层员工选择本岗位是由于公司的招聘门槛低、工作的氛围好、采用综合工资制，但是基层员工刚刚步入职业生涯，并且组织对基层员工没有严格的职业发展规划，即使工作多年，晋升的机会却很少。长期下来，员工对工作的热情逐渐淡化，形成了任务式工作状态。若一个人没有了职业发展意识，就如同机器人一样，只会按照程序做事，一旦失去了工作指引，便会陷入迷茫的状态。如图3-1

2.员工缺乏明确的自我定位

自我定位就是结合自己的性格，能力，兴趣爱好等因素，分析自身的优势、劣势和将要面对的挑战与威胁，确定自身需要什么东西，再确定职业发展方向。如图3-2，影响员工职业规划的因素有专业能力、家庭情况、自身的性格和公司的发展情况。其中，受专业能力影响的员工占69.43%，其次是家庭因素占48.03%，公司发展情况占45.85%，只有41.05%的员工会根据自身性格特质做职业规划。而且公司有46.72%的员工都是新员工，缺乏工作经验，对公司的发展状况掌握不全，虽然部分的员工在上岗前是充满工作热情的，但是随着技术要求的提高，有41.05%的员工表示自身的能力满足不了工作的需要，归根结底就是员工上岗前缺乏明确的自我定位，导致工作热情低下。如图3-3

在岗位选择方面，主要调查工作经验、人际关系、兴趣、学历、家庭因素对基层员工的影响。由于该公司的基层员工大多在18-28年龄段，基层员工选择岗位最大的影响因素是工作经验和人际关系，影响较大的是学历和兴趣，也有3.06%的受访者认为该公司与家的距离比较近，交通方便，并且工作时间比较规律，有自己的学习时间是影响岗位选择的因素。这体现出该公司的基层员工不清楚自身的定位，应当结合个人能力，职业兴趣全面分析自身的优势劣势，再选择适合自己的岗位，进而提高自身的成就感。具体见下图3-4。

3.员工的工作满意度不高

在员工关系方面，由于招聘部门缺乏严格的管理，公司存在比较严重的裙带关系，虽然短期内可以体现公司有较强的凝聚力，从而减少公司的管理成本，但是当公司进入发展阶段的时候，缺乏外界优秀人才的推动，难以激活内部人员的创新力，导致公司得不到创新而陷入困境，逐渐地公司就会失去竞争力。如图3-5

在岗位说明书方面，有41.48%的员工对自己的工作职责和工作内容是一般清楚的，还有10.48%的员工对自身工作职责与内容模棱两可。这说明该公司的人力资源部对员工的岗位培训有一定的成效，但仍需要对部分员工进行相应的培训，尽可能让员工都清楚自身的工作职责与内容，这有利于员工实现自己的价值，并且提高工作效率，为企业创造出更高的效益。如图3-6

在职业发展管理方面，有53.71%的员工认为虽有职业发展的相关制度，但是缺乏严格的管理，导致有16.16%的员工不清楚具体的规章制度，这容易使员工失去工作指引，减弱组织对员工的向心力。具体如图3-7。

根据调查显示，有66.38%的员工认为组织有必要为基层员工建立个人职业发展档案并且设置专管职业发展的人员，相关部门可采纳员工的建议，这有利于帮助员工实现职业发展目标，也能提高员工主人翁的意识。如图3-8

在绩效奖励方面，有46.72%的员工认同公司采用集体奖励的方式进行派发福利，有29.26%的员工认为应当按贡献比例分配，仅有20.96%的员工认为应该采用个人鼓励的方式。公司应根据不同等级的基层员工设立相对应的奖励方式，提高奖励的公平性。如图3-9

在工作评价方面，41.05%的员工认为目前的工作不是理想的工作，有9.61%的员工不喜欢目前的工作，希望得到调整。这说明公司的招聘工作还存在缺陷，不能准确为企业招聘能岗匹配的人员。如图3-10

根据调查结果可知，影响该公司基层员工职业发展的因素不仅有个人因素，还有组织的因素。个人因素包括员工缺乏职业发展意识、自我定位不够清晰；组织因素包括员工培训不够全面、缺乏系统的职业发展管理、激励制度不够全面等。我们需要从不同的角度寻找问题，从而更全面地掌握信息，策划解决方案。

（三）基层员工职业发展的主要问题分析

综合调查结果可知，该公司的基层员工职业发展主要存在以下五个问题：

1.培训制度不够完善

培训制度是指直接影响并能效用于培训系统及其活动的各种法律、规章制度及措施的总和。根据实地访谈得知，目前公司的培训存在以下问题：培训内容不实际，与岗位需求相关度低、培训效果不佳、培训时间不当。

在培训时间方面，公司原来的培训时间为一年一次，时间间隔较长，不利于员工全面掌握相关的操作技能。调查显示38.43%的员工认为培训间隔应该设置在半年为合适。在培训内容方面，公司主要通过讲授法让员工熟悉企业文化、基本的专业知识，各个部门具体的岗位技能培训不足。36.68%的员工认为公司会根据不同阶段的员工提供相应的培训，但是还有少数人认为这项培训没有真正落实到位。这说明基层员工的培训制度不够完善，培训部门需要明确各用人部门培训的权利和义务，使培训制度成为各类人员必须完成的硬指标和任务，确保各级管理干部教育的培训工作有法可依、有章可循，依法实施，落到实处。如图3-11

2.职业发展重视程度低

做好职业发展规划需要组织与个人共同努力才会发挥更大的效果。根据结果显示，在组织方面：有44.1%的员工对自己的职业发展机会模棱两可，各部门之间的沟通不顺利；员工方面：公司只有15.28%的基层员工有长期的职业规划，而有31%的基层员工对自己的职业发展没有规划，按部就班，勉强完成自己的工作任务。这表明组织与个人都缺乏对职业发展的重视。

3.职业发展的激励力度不足

在薪酬方面，调查显示有47.6%的员工认为自身的薪酬水平低于自身的努力程度，而认为薪酬水平与自身努力程度完全匹配的只有6.11%的员工。在福利方面，员工希望能与家人分享福利，例如奖励员工携带家人出去旅行，为员工的子女提供学习用品等等。在绩效考核方面，有60.7%的员工认为管理者不能全面评价自己的工作表现。由此可见，组织对职业发展的激励力度较弱，不能激发员工奋斗的斗志。

4.管理者与下级的沟通渠道受到阻塞

优秀的组织离不开一个共同的奋斗目标和良好的团队精神，当组织出现了问题，有效的沟通能够准确找到症结，相关部门再结合实际情况提出解决方案，这不仅提高解决问题的效率，也有利于组织的发展。由结果可知，有60.7%的员工认为管理者在进行员工考核的时候，不能全面评价员工的工作表现；只有11.79%的员工完全清楚自身的职业发展机会。

该公司的管理者与员工之间缺乏有效的沟通，一方面是管理者没有及时反馈员工的意见；另一方面是员工缺乏一个便捷的沟通渠道，导致管理者不清楚基层员工的职业发展需求，从而使整体的基层员工的职业得不到较好的发展，降低基层员工的工作效率。

5.员工的工作能力与岗位需求不匹配

随着信息化时代的到来，组织对基层员工的岗位要求逐渐提高，原有的招聘要求已经不适用。调查显示有41.05%的员工认为自身岗位不是最理想的，但是由于经验不足，只能等待培训机会来提高自身的技能。有43.23%的员工在职业发展方面渴望得到合适的岗位和完善的职业发展规划。这是由于人力资源部在选人的时候缺乏一个系统的招聘流程，需要完善招聘流程，达到能岗匹配的最佳效果。

四、雅图仕基层员工职业发展问题的对策

（一）加强专业化培训

1.完善培训需求分析

培训需求分析是培训工作的前提。公司培训师在培训前期要准备各个部门的培训需求问题的提纲，通过问卷调查或走访各个部门，了解培训需求，并且做好访谈记录，事后将培训需求进行分类整理，对不同部门作出相对应的培训需求方案。为了提高培训需求的真实性，公司应当请各个部门负责人对培训需求分析进行确认，最后明确培训的内容、形式及方法，从而提高培训的针对性，提高培训的成效，确保培训需求的全面性和可靠性。

2.执行培训计划

有序执行培训计划，可以减少培训成本，提高培训效果。人力资源部应当在年初根据公司的发展战略、员工的综合评估结果、上一年的问题总结与改善方式等因素制定企业各部门的培训计划。执行培训计划需要严格做好每个环节，包括明确培训目标、确定培训师、受训人员、培训课程、培训规模、方法、培训时间、培训场地和培训预算。培训师应指出受训者在接受培训之后应掌握的知识和技能，并且达到组织期望的业绩，为验证培训效果作证明。

3.落实培训效果跟踪

公司的人力资源部判断培训是否有成效，需要对受训人员进行密切的效果跟踪。此工作的负责人为受训人员的直接管理者，将培训前期做的培训计划与培训后的考核结果进行比较，分析总结当次培训成功与不足的方面，然后对培训效果进行归档，便于完善日后的培训。

人力资源部可根据柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的四级评估理论，对基层员工的培训做一个详细的效果评估。

在学习层面，培训师可采取现场测试问卷、课程结束后进行心智技能操作测验，对学员的学习态度、知识和技能进行评估。

在反应层面，培训小组应当在培训结束后立即采取访谈法与问卷法对培训讲师、培训方法与内容进行评估。

在行为层面，评估培训效果需要通过培训结束后，直接上级从实际工作中记录学员的知识与技能的应用程度、行动计划的执行情况，再进行效果评估。

在结果层面，培训单位用计划完成的指标对学员进行绩效考核，检测培训后学员对公司产生的绩效影响。

（二）完善职业生涯管理

1.设计SWOT分析法

SWOT分析法具体指优势Strength、劣势Weakness、机遇Opportunity、威胁Threat。公司为员工进行职业发展规划之前，需要让基层员工的直接主管对其使用SWOT分析法，全面分析员工自身的优势、劣势，判断其面对外界的机遇与威胁，不仅能帮助员工认识自我，还为后期准备职业发展提供可靠的数据。如表1

表1 基层员工职业发展矩阵分析图

内外部因素	机遇（O）	威胁（T）
	公司将成立专业的职业发展团队，提供人力资源	任职资格要求逐渐提高 员工的操作技能低
优势（S） 人际关系好 受教育程度良好 有上进心，可塑性强 劣势（W） 自我认知不足 缺乏职业发展规划	SO策略 WO策略	ST策略 WT策略

SO策略：这种情况是将内部优势与外部有利因素相结合，充分发挥资源的有效性，从而开展合理的职业规划。该策略适用于员工自身有可塑性与有良好的人际关系，公司能够提供发展的资源等情况。在此基础上，基层员工在制定职业规划时能够更准确地进行定位和发展，保持自身的竞争力。

WO策略：这是着重员工外在的有利因素，降低自身的消极方面，进而使基层员工的职业发展能够顺利进行的策略。基层员工应当积极挖掘当前环境的各种有利因素，寻找利于自身发展的机遇。在个人规划中借助公司的资源积极主动地更新操作技能，增加专业知识，安全操作等知识储备，提高自身的核心竞争力，从而解决自身职业发展的难题。

ST策略：这是基层员工充分利用内在优势来弥补外部不利因素带来的影响的一种策略。在员工职业规划中，既然不能控制外部条件的变化，但是员工可以保持好学的心态，通过各种培训学习，提高自身的操作技能，使自身能够满足或者高于公司的任职要求，从而解决外在因素对自身的不利影响。

WT策略：这种策略主要从降低员工内在劣势和减少外在不利因素出发，从而使不利影响降到最低，适用于基层员工自身不足与外在不利影响的情况下使用。这种情况员工可以修正自身的职业动机，巩固专业知识，掌握核心技能，增强责任意识，从而应对各种困难。

2.改进自我认知与定位

有效的自我认知能清楚做好自我定位。该公司基层员工的受教育程度良好，对自身能力有一定的认知。但是通过访谈得知，员工缺乏对组织发展战略的了解，并且入职本岗位是因为公司的企业文化与员工关系，并不是因为与自身的职业发展目标相关。对于有一定知识的基层员工来说，相比薪酬待遇，更注重工作中的人际关系，员工为了满足社交需要，从而会盲目定位。员工在入职前应当先通过正式的评估工具，认识自己的优点与缺点，从个人气质、性格、动机、能力、个人的健康情况等方面进行全面的分析，从而降低错误定位的风险。

3.完善职业生涯行动方案

完善职业生涯行动方案需要结合组织的发展战略和员工个人因素从职业选择、职业发展路线和职业生涯战略三方面去寻找问题并分析其对策。

一是职业选择，根据舒伯提出的12项基本主张里的“个人的兴趣、价值观、需求，父母的认同，社会资源的利用，个人的学历以及所处的社会职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择”可知，员工应当全面地分析职业与自身的联系，即不仅要对个人性格、兴趣等方面与岗位要求相匹配，还要将个人能力与岗位要求相匹配，进而进行一个有效的职业选择活动。

二是确定职业发展路线，不同的个体有其不同的职业发展路线。它可以分为组织内的发展路线与组织外的发展路线。基层员工需要熟悉企业的发展战略，了解自身岗位的发展路线，在组织内通过培训来提升自身的专业技术。当员工的晋升机会太少，没有得到重视，员工则会选择外部的发展机会。公司应该结合员工需求设计合理的职业发展路线，留住人才。

三是职业生涯战略，它是为了实现职业生涯目标而设立的各种行动。正如一场篮球赛需要制定行之有效的策略，才能攻破防守。基层员工具备一定的职业素质与道德，组织可举办知识技能竞赛，激发基层员工制定职业生涯战略的思路，进而提高员工自身的竞争力。

完善职业生涯行动方案有利于让基层员工明确自身的职业发展可能性，提高员工对企业的认可度，从而拉高整体的工作水平。

（三）落实职业发展的激励政策

1.完善激励制度

组织在制定激励制度之前，部门主管可通过问卷或访谈法，了解员工的奖励需求，再结合组织目标制定详细的激励制度。由访谈可知，大部分基层员工希望能拥有民主参与权，例如增设职工代表大会，鼓励职工提出合理的建议，这不仅能让基层员工提出最真实的需求，还帮助用人部门提供完善激励制度的思路，提高了激励制度的民主化与高效性。

2.加强职业发展计划的监督

为了解决薪酬福利、工作满意度等方面对职业发展计划的不利影响，企业应该加强职业发展计划的监督，及时解决员工的需求，使得员工能够增强对企业的向心力和忠诚度，从而使计划顺利进行。公司的职业发展部应制作一份工作进度表，把职业发展计划的每个步骤都规划一定的完成时间，并且安排专管人员对职业发展计划的执行进行全面的监督。这不仅能响应员工的需求，设立职业发展专管人员，保障员工的利益，还能加强监督，充分发挥时间的最大效用，高效地完成任务。

落实职业发展的激励政策有利于激励员工积极表现自我，把握好晋升的机会，从而提高自身对薪酬的满意度，并且得到家人的肯定，获得一定的成就感。

（四）完善管理沟通的方式

1.建立便捷的沟通平台

公司应利用现有的技术资源优势，结合职业发展状况，建立适合公司发展的网络平台来拓宽沟通渠道。一方面，员工可以在平台上提出期望的职业目标、员工诉求等问题，企业能方便了解员工的情况，进而准确提出有效的解决方案，员工也可以利用网络平台查找公司培训、激励、职业发展等方面的进展，鼓励员工将个人目标与企业发展目标相结合；另一方面人力资源部可以通过网络平台对员工的职业发展进行效果跟踪与成绩评估，保证员工达到职业发展的预期效果，不仅节省了时间成本，还能提高信息透明度，同时也能帮助公司吸纳人才与树立良好的企业形象。

2.提高信息反馈能力

组织要以“有问题，优反馈”为行动宗旨，提高管理者应对下级问题的解决能力，并且以书面形式记录反馈的内容。根据调查结果显示，管理者应当定时收集员工的工作意见和建议，并且利用信息管理系统分类整理员工的信息，及时统一作出信息反馈。

（五）提高招聘的质量

能岗匹配是体现招聘质量的其中一个标准。最优秀的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳选择。人力资源部要达到一个好的招聘效果，需要完善招聘流程。

1.明确人员需求

人力资源部可以通过实地考察、部门主管、任职者访谈等方式来了解各个部门的用人需求，需要了解岗位职责是什么？工作是否要求承担较大的压力？公司的发展目标是什么？人力资源部应根据岗位所需要的知识、技能、能力等方面整理招聘岗位信息，制作招聘人员需求表，包括职务名称、任职资格，招聘人数等内容，还要高度重视求职者的职业憧憬，这是企业选人、育人、用人、留人的基础条件，从而准确招聘、有效减少招聘损失。

2.制定招聘计划

招聘计划有两大意义：一要考虑企业现在急需的人员，二要根据公司的发展需要为企业储备人才，从而减少供不应求的情况发生。招聘计划的内容应包括招聘前期的人员需求表、招聘方法、招聘信息的发布渠道与时间、招聘广告、负责招聘的人选、考核方案和招聘预算。每个环节都要设置专人严格把控，督促招聘计划顺利进行。

该公司的基层员工大多数为新生劳动力，虽缺乏工作经验，但有工作潜能，现阶段的招聘可以采用内部选拔的方式来选择管理人员，一方面内部招聘的人员熟悉公司生产的流程，容易转变角色，减少招聘风险；另一方面内部招聘可以刺激内部员工的良性竞争，从而提高整体的工作活跃度。

3.跟踪招聘效果与反馈

用人部门应当在试用期间做好新员工工作表现的记录，并且反馈于人力资源部，将所有新员工为组织创造的总价值与招聘总成本相比较，得出招聘收益成本比，若比值越大，说明招聘工作越有效。人力资源部应该分析总结用人部门的反馈结果，并且分类存档，以便以后为改进招聘活动提供方向。

把握好招聘这一模块的工作，不仅能达到能岗匹配的最佳结果，还能减少培训的成本，帮助员工制定合适的职业发展计划。

五、结论与展望

本文以雅图仕公司基层员工职业发展问题为研究对象，通过结合访谈法与问卷调查法，了解到影响基层员工职业发展的因素包括培训制度的缺失、激励制度的不足、管理沟通阻塞等因素，导致该公司基层员工的职业得不到良好的发展，从而降低基层员工的工作积极性。

在培训方面，组织应当加强培训的专业化，做好培训需求分析，准确了解培训需求，制定合理有效的培训课程，还应该做好培训效果跟踪，最后进行归档，为职业发展部门设计个人发展规划提供数据。

在激励方面，通过民主参与的方式收集员工的奖励需求，再结合公司发展状况完善激励制度，从而提高激励制度的民主性与可靠性。

在管理沟通方面，公司利用现有的技术资源，建立属于本公司的沟通平台，同时通过操作技能培训提高管理者的信息反馈能力。

在职业发展管理方面，利用SWOT分析法帮助员工做好自我认识与定位，并且加强职业发展计划的监督，使员工能在该企业得到良好的职业发展。

综上，解决好影响基层员工职业发展的因素，不仅能提高员工对企业的忠诚度与向心力，从而提高员工的工作积极性，还有利于树立良好的企业形象和声誉，增强企业自身应对外界的竞争力。

本文对公司基层员工职业发展问题做了比较浅显的分析，对主要问题提出了具体的解决措施。但是由于作者的学术水平的限制，虽翻阅了相关书本，也了解过同行的成功案例，解决措施仍然不够全面。例如理论分析不够深入，数据不够全面等问题。因此，论文还存在很多不足，希望通过不断学习掌握更多的解决方法。

参考文献

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[4] 汪璐. H公司新生代员工职业生涯管理体系研究[D]. 山东: 山东大学, 2017.

[5] 张帅. C公司员工职业生涯规划管理问题研究[D]. 华中师范大学, 2019.

[6] 孟梦. AGS公司员工职业生涯规划管理现状调查与对策研究[D]. 中国矿业大学, 2019.

[7] 申讳. 中小企业新生代员工职业生涯规划管理方略[J]. 现代营销(下旬刊), 2019(10): 205-207.

[8] 张雪丽. 关于企业组织发展与员工职业生涯管理[J]. 劳动保障世界, 2018(08): 43.

[9] 宋锦洲, 阮柏荣. 企业员工职业发展通道设计研究[J]. 湖南工业大学学报(社会科学版), 2012, 17(04): 49-56.

[10] 宗美华. 火电企业构建员工职业发展双通道体系的探讨[J]. 价值工程, 2019, 38(27): 64-65.

[11] 王定. S公司员工职业生涯管理探析[J]. 中国商论, 2018(04): 85-88.

附录

雅图仕基层员工职业发展满意度调查问卷

1.您的性别是？

A.男

B.女

2.您的年龄范围？

A.18-28周岁

B.29-40周岁

C.41-48周岁

D.49周岁以上

3.您的学历？

A.初中

B.高中

C.大专

D.本科以上

4.公司最吸引您的是哪方面？

A.工作环境

B.薪酬待遇

C.晋升机会

D.企业文化

E.员工关系

F.其他

5.您是否清楚了解自己岗位的工作职责和工作内容？

A.非常清楚

B.比较清楚

C.一般

D.比较不清楚

E.完全不清楚

6.您认为自身岗位对专业技术要求程度如何？

A.非常高

B.比较高

C.一般

D.比较低

E.没有要求

7.影响您选择现在岗位的因素是什么？

A.学历

B.兴趣

C.工作经验

D.人际关系

E.家人的影响

F.其他

8.请您评价目前的工作岗位？

A.很喜欢目前的工作，有信心有能力把它做好

B.喜欢目前的工作，但能力有待提高

C.目前工作不是理想的工作，但有信心把它做好

D.不喜欢目前的工作，希望能得到调整

9.您认为自己是否胜任本职岗位？

A.完全胜任

B.基本胜任，偶尔有点失误

C.工作勉强能完成工作任务

D.不能满足岗位需要

10.您认为目前员工晋升渠道存在哪些问题？

A.晋升渠道单一

B.晋升机会少

C.晋升考核不科学

D.晋升制度宣传不到位，不清楚岗位的发展路径

E.其他

11.组织会定时收集员工工作的意见和建议？

A.非常同意

B.比较同意

C.一般

D.比较不同意

E.非常不同意

12.您认为公司的培训存在哪些问题？

A.培训方式单一

B.培训讲师有限

C.培训内容不实际

D.培训效果不佳

E.其他

13.公司会根据不同阶段的员工提供培训学习。

A.非常同意

B.比较同意

C.一般

D.比较不同意

E.非常不同意

14.您认为员工的培训间隔为多少比较合理？

A.三个月

B.半年

C.一年

D.一年半

15.公司对员工的培训内容主要体现在哪方面？

A.企业文化

B.安全生产教育

C.专业知识

D.操作技能

E.其他

16.管理者是否能够对员工的工作绩效作出有效的评价？

A.可以

B.一般，不够全面

C.不可以

17.当员工完成了绩效任务时，企业是通过哪种方式进行奖励的？

A.个人奖励

B.集体奖励

C.按贡献比例分配

D.其他

18.您目前的薪酬水平与自身工作内容是否相匹配？

A.完全匹配

B.基本符合

C.略低于

D.明显低于

19.您是否有明确的职业发展目标？

A.有明确的发展目标

B.没有发展目标

C.其他

20.对于您的职业目标，您有什么期待和计划？

A.努力工作，寻找能实现自己的价值的工作岗位

B.暂时未做考虑，把本职工作做好，争取更高阶的岗位

C.暂时不换工作，通过参加培训来保住自己的工作

D.暂时没有计划，视情况而定

21.您若进行个人职业生涯规划时会考虑哪些因素？

A.自身性格特质

B.专业能力

C.家庭因素

D.公司的发展情况

E.其他

22.您认为是否有必要为员工设置职业规划辅导人？

A.有必要

B.不清楚

C.不需要

23.公司的职业发展制度执行力度如何？

A.管理者严格执行制度

B.有制度，缺管理

C.没有明确制度，发展目标模棱两可

24.您认为是否有必要为员工建立个人职业发展管理档案？

A.有必要

B.不清楚

C.没必要

25.您认为公司各部门之间的沟通顺畅吗？

A.非常顺利

B.比较顺利

C.一般

D.比较不顺利

E.非常不顺利

26.你认为公司里面的裙带关系严重吗？

A.非常严重

B.比较严重

C.一般

D.比较不严重

E.非常不严重

27.你是否清楚当前所从事工作的职业发展机会？

A.非常清楚

B.比较清楚

C.一般清楚

D.比较不清楚

E.非常不清楚

28.您是否对自己的职业生涯有过认真的规划?

A.有短期职业规划

B.有中期职业规划

C.有长期职业规划

D.从来没想过，顺其自然

29.在职业发展方面，您希望公司提供什么样帮助？

A.公平的培训机会

B.协助规划设计

C.合适的岗位

D.提供咨询服务

E.其他

附录2

访谈提纲

1.您是如何找到这份工作的？

2.请问您到本公司工作的原动力是什么？

3.在工作中，您身边会有员工有抱怨工作的情况吗？

4.当员工对工作有意见的时候，是否有渠道可以反馈给上级？

5.目前还缺乏的必须改进的能力有哪些？怎么改善它们？

6.就您的工作而言，您最喜欢的是什么？最不喜欢的是什么？

7.在这个职位上，如果想要获得成功必须拥有并保持什么样的能力？

8.您认为公司的员工有职业发展意识吗？相处中您了解到他们是怎么看待职业发展的？

9.请问您对公司的综合评价是什么？从职业发展、培训、激励三方面分别谈谈您的看法？

10.请问公司会结合组织战略与员工个人发展目标而制作员工的职业发展规划吗？