社会工作从业人员流失的原因以及对策研究

内 容 摘 要

近年来，随着我国经济的持续增长，优化人才发展环境成为又一重要工作，加强专业人才队伍建设显得尤为重要，专业人才的大量流失必定会影响到行业正常发展。当前，在江门市乃至全国范围社会工作从业人员缺口大、流动性强、流失现象严重。社会工作从业人员薪酬设置不合理、人员供需不平衡、员工培训制度以及发展渠道不利于员工自身发展。帮助社工机构解决社会工作从业人员流失问题有利于社会工作从业人员生存以及个人发展、社工机构健康发展、促进社会工作行业发展、提高社会服务水平。

本文通过对江门市社会工作从业人员作为研究对象，通过对江门市社会工作从业人员以及部分江门市就读社会工作专业学生开展问卷以及访谈调查，并且结合江门市恒爱社会工作综合服务中心离职员工数据，分析得出社会工作从业人员流失存在薪酬福利较低、专业培训不足、岗位职责设置不合理等原因。提出完善社工薪酬福利制度、加强专业培训、提供完善的社工晋升机制、科学合理进行岗位职能设置等建议，减少社会工作从业人员流失。

关键词：社工机构 ；社会工作从业人员 ；人员流失

一、绪 论

（一）研究背景

2019年3月5日，在第十三届XXXX第二次会议上，xxxXXxxxx在XX工作报告当中指出“加快发展社会事业，更好保障和改善民生”“引导支持社会组织、人道救助、志愿服务和慈善事业健康发展”。实际上，2015年—2018年已经连续四年将“社会工作”写入XX工作报告。“社会工作”并没有出现在2019年的XX报告当中，但是各界学者一致认为社会工作依然持续影响着当前我国社会事业发展。

然而当前社会工作从业人员流失问题严重，许多地方社工缺口大，专业社工人才供需不平衡。数据显示深圳自2008年以来社会工作专业人才流失率逐年升高；而东莞社工协会的统计数据显示2011年-2015年，每年东莞的社工离职率都超过了10%；2015年广州家庭综合服务中心社工人才离职率达24.55%，而江门市社工专职人员流失率为27.8%，江门市社工专职人员离职率比广州市更高。

对比《2019年江门市人力资源市场供求状况分析报告》三个季度数据可知：“卫生和社会工作”行业第一季度需求人数为158人，求职人数为124人；第二季度需求人数为314人，求职人数为250人；第三季度需求人数为135人，求职人数为117人，江门市社会工作从业人员在人力资源市场上的供需持续不平衡。不仅如此，2013年东莞市社工数量不足需求的五分之一；2017-2019年齐鲁人才网同期数据比较，山东对社工需求持续上升，面向社会工作人才发布的岗位需求量占比为2.57%，全国范围内都出现社工“荒”。根据国家规划，到2020年每个社区将配备一名社会工作者。但如今，社工工作专业人才流失现状令人担忧，该现状阻碍到社区服务水平以及社工行业发展水平乃至我国构建社会主义和谐社会的发展需要。

（二）研究意义

社会工作是实践性较强的领域。社会工作从业人员作为社会工作领域发展不可替代的主体，如今正值社会发展，专业社会工作人才队伍建设的时候，大量的社会工作从业人员流失不利于社会工作领域发展。

当前我国社工机构数量逐年上涨，规模也不断壮大。迅速发展的同时由于自身行业发展性质导致社工机构出现不同程度流失，使得社会工作行业持续发展受制。本文研究帮助社工机构完善相关管理制度，了解社会工作从业人员生存发展需要具有现实意义。

（三）研究目的

本文作者深入社工机构进行研究，获取社工机构离职员工一手资料，通过发放问卷、访谈等途径对社会工作从业人员流失原因进行研究分析，为社工机构改善相关制度，XX、协会多方力量协助社工行业发展提出相应解决措施，帮助社会工作行业解决人员流失严重问题，壮大社会工作人才队伍建设。

（四）研究方法和思路

1.研究方法

本文采用了问卷调查法、访谈法以及文献查阅法对社会工作从业人员的流失原因进行分析。问卷调查以及访谈相辅相成，问卷调查情况为访谈奠定基础，访谈结果对问卷情况进行佐证。本文使用定性研究以及定量研究两种不同的研究方法，将社会工作从业人员流失原因从数据以及文献资料当中剥离出来，使得流失原因更加直观、清晰，为更好地解决当前流失问题提供思路。

问卷调查法问卷调查法是以书面的方法调查研究的手法，被调查者填写关于问题的建议、意见是一种获得资料信息的方法。笔者选取了江门市51位社会工作从业人员作为研究对象，研究对象包括社工机构在职社工、离职社工、社会工作专业毕业生、社会工作协会少部分工作人员。

访谈法访谈法是指与受访人面对面地进行交谈来了解受访人的心理和行为的一种分析方法。笔者主要采用网络工具以及面对面与受访者进行访谈交流，受访对象包括两位当前在江门市就职的社工，以及曾在江门市就职的两名离职社工。笔者主要基于访谈提纲与受访者进行访谈，同时也会对4位受访者的基本情况以及其社工工作情况进行进一步了解，帮助笔者对社工以及社工行业有更深刻了解。

文献查阅法文献调查法主要是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。笔者通过翻阅书籍、报纸、期刊、XX文件等各种文献资料，了解当前社会工作从业人员流失情况，为本文提供部分数据。同时借鉴学者研究经验，归纳总结社工领域流失相关资料，为调查研究提供指导思路。

2.研究思路以及技术路线

研究思路第一部分是前言，主要是介绍研究的背景、当前国内外针对“社会工作从业人员流失的原因以及对策研究”研究现状以及相关概述以及理论基础。

第二部分是社工机构社会工作从业人员流失分析。主要是实地调研数据分析、调查问卷分析、访谈内容分析。

第三部分是针对调查所得，分析既有的问题，提出相应的社会工作从业人员流失问题解决对策。

第四部分是对本论文的基本观点进行总结，对既有观点进行归纳总结，同时表明论文的不足之处，希望能够日后进一步对“社会工作从业人员流失的原因及对策研究”提供研究方向。

技术路线

图 1-1技术路线图

二、研究综述

（一）相关概念

1.界定社会工作从业人员

鲁春霞（2004）将社会工作从业人员定义为“为目前从事社会工作行业但未达到专业人员的标准的人员，因此可以将实际从事社会工作的人员与具备专业水准的社会工作人员在称为上加以区分，前者为社会工作从业人员，后者为社会工作者。”王思斌（2006）在《社会工作概论》一书提出：“社会工作者就是遵循社会工作的价值准则，运用社会工作专业方法从事职业性社会服务的人员”。对于社会工作者的狭义定义是指在社会福利、社会救助、社会慈善、残障健康、优抚安置、医疗卫生等社会服务机构中从事专门性社会服务工作的专业技术人员。石孝华（2011）认为社会工作专业人才即是能够提供服务的人，具体来说就是经过社会工作的专业学习和教育，熟练掌握各种工作手法并能在专业价值伦理指导下从事职业性社会服务的人员。国内学者对社会工作从业人员相关概念的定义大同小异，而本文研究的社会工作从业人员主要指的是从事社会工作行业或者从事社工相关性质的社会工作者。

2.人员流失

人员流失最早由Mobly（1997）将人员流失定义为“从组织中获取物质收益的个体终止其他组织成员关系的过程”。我国国内学者谢晋宇（1999）是最早引入相关理论，他认为员工流失是指“员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程”。而丁巍（2015）将人员流失分为显性流失和隐形流失两个方面内容。现有的研究将“社会工作人才流失”分为，一是受社会工作专业教育学生的转行，二是在职者转岗转行流失。本文研究的社会工作从业人员流失是指从事社会工作领域的社会工作者从现有社工机构流失或者流失到其他行业当中。

（二）理论基础

普莱斯模型是X专家普莱斯（Price）建立关于员工流出的决定因素和干扰变量的员工流失模型。该模型指出影响员工工作满意度有五个因素：工资、融合性、基础交流、正规交流、集权化；前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。

图 2-1普莱斯模型

（三）国内外研究现状

1.国外研究

方面Mobley（1979）提出雇员打算辞职继而从组织中真正流出主要取决于四个因素：工作满意度、对在组织内部改变工作角色及收益的预期、对在组织外部改变工作角色及收益的预期以及非工作价值观及偶然因素。

Samaritan, K.(1992)提出在离职的儿童福利社会工作者当中也有喜欢其工作性质、体面的工资和福利以及工作保障，然而决定辞职有两个决定性因素：没有改变的可能性以及与间接主管的关系。

Mor Barak（2001）对社会工作者和其他公务员留用和更替的前因进行元分析得出，缺乏组织和专业承诺、对工作不满意、压力过大甚至精疲力竭但没有足够社会支持的员工可能会考虑离开该组织。

Soderfeldt（1995）提出通过宏观提倡、优化机构管理方法和社会工作者自身增能三个层面来缓解社会工作者的职业倦怠情绪，帮助其获得职业认同，进而实现职业的发展。

2.国内研究

方面张茜（2019）提出企业人力资源管理专责应当进一步立足于企业现有实际状况，充分发挥物质激励以及精神激励等工具的优势，满足员工在激励层面的合法合理诉求，助力于企业转型升级以及可持续发展。

丛一（2010）提出要真正让全社会认识到社工的价值，需要XX层面超越短期效应的期待，对这一职业基于足够的重视，在社会声望与物质待遇等方面有实实在在的政策引导和倾斜。

孙海燕（2018）提出社会工作者的职业发展受到宏观社会环境、行业组织环境以及社会工作者个人三个层面的影响，而薪资待遇、晋升路径和标准、专业成长、职业发展规划、工作压力是重要的作用因素。

田宇（2018）提出要减少社会工作者的流失，必须得XX，社区多方配合，简历社会工作者人才激励制度，提高社会工作者的社会认知度，XX提供指导，完善社会工作者管理方案。

曾守锤、李筱、何雪松等（2019）指出中国社工离职倾向归结为个体因素、职业/组织因素以及家庭因素等三大类因素。个人因素包括性别、婚姻状况、年龄。职业/组织因素包括：职业认同、工作满意度、职业倦怠。家庭因素包括：家庭主要经济来源、家人态度。

三、社会工作从业人员流失原因分析

基于研究目的以及研究需要，本文选取了江门市恒爱社会工作综合服务中心作为前期调研对象，通过深入调研以及分析离职社工的相关信息，对当前江门市社会工作从业人员流失现状有了初步了解。为了减少客观因素的影响，使得分析更加全面准确。本文进一步采用了问卷调查法，对江门市社会工作行业在职、离职从业人员以及部分社会工作专业学生进行调查，并且对四名社会工作从业人员进行深入访谈，从而对当前江门市社会工作行业流失问题进行总结分析。

（一）实地调研数据分析

1.江门恒爱社会工作综合服务中心介绍

江门恒爱社会工作综合服务中心成立于2012年9月，是由5名本土专业社工共同发起成立。江门恒爱社会工作综合服务中心经过8年的时间，将服务区由江门市扩展到了珠海。其主要业务包含长者服务、平安通服务、残障人士职业康复、社区家庭综合服务、儿童以及青少年服务等，其服务范围在不断扩展，服务队伍也在不断扩大。

根据江门恒爱社会工作综合服务中心社工机构社工机构提供的数据显示，2018年底员工人数为183人，2019年上半年员工人数为234人；而其中5%的员工持有中级社工证；15%的员工持有初级社工证，64%的员工并没有相关的职业资格证书；2018年6月-2018年12月离职员工27人，其中包括辞职社工16人；2019年1月-2019年7月该社工机构离职员工29人，其中包括辞职社工20人；2018年6月-2019年7月，一年时间内江门恒爱社会工作综合服务中心社工流失56名员工，其中包括36名社工。

2.江门恒爱社会工作综合服务中心离职社工资料分析

江门恒爱社会工作综合服务中心离职社工的基本信息表 3-1离职社工基本信息表

离职社工性别情况分析社会工作行业存在男女比例失衡，全行业女性社工数量占多。从江门恒爱社会工作综合服务中心离职的36名社工，其中包括6名男性以及30名女性，男女比例1:5。江门恒爱社会工作综合服务中心离职社工的在职月数与性别比例情况如下：

图 3-1离职社工在职月数与性别比例情况统计图（左图为男性、右图为女性）

从图3-1可以看出，男性离职社工在职时间为“6-12个月（含6个月）”以及”12-23个月（含12个月）”居多，而女性在职时间为“3-6个月（含3个月）”最多人数，占据离职女性社工的26.67%，而“6-12个月（含6个月）”和“24-36个月（含24个月）”的人数较多，均占离职女性社工的23.33%。而男性离职社工随着年份的增加，人数逐年减少。但是由于男性样本数量较少，无法更好准确的代表性，但女性社工存留时间明显比男性时间长，女性离职社工的在职时间超过24个月占离职女性社工的30%，而男性仅为16.67%；

离职社工专业、学历情况分析社会服务具有较强的专业性，社工的专业知识直接影响到服务的质量。学历以及科班出身是社工的专业程度的一种体现。然而社工行业供需不平衡，门槛比较低，许多非科班出身也会选择社工行业。从恒爱社会工作综合服务中心离职的36名社工当中有17名本科学历，19名专科学历。

图3-2离职社工在职月数与学历比例情况统计图（左图为本科学历、右图为专科学历）

一般专科学历社工比本科学历社工薪酬少、晋升机会低，这些原因都会使得不同学历的社工产生一定程度对比，进而离职倾向会更高。由图3-2看出，离职本科社工在职月数为“24-36个月（含24个月）”最多，占离职本科社工的29.41%，而离职专科社工在职月数为“3-6个月（含3个月）”和“6-12个月（含6个月）”最多，均占离职专科社工的31.58%。

图 3-3离职社工在职月数与专业比例情况统计图（左图为社会工作专业、右图为非社会工作专业）

图3-3数据显示，社会工作专业社工比非社会工作专业社工流失人数更多，社会工作专业社工在职月数为“3-6个月（含3个月）”“6-12个月（含6个月）”“12-24个月（含12个月）”均占离职社会工作专业社工的24%，而非社会工作专业社工在职月数为“3-6个月（含3个月）”“6-12个月（含6个月）”以及“24-36个月（含24个月）”均占非社会工作专业社工的27.27%，社会工作专业离职人数比例随着年份增加而减少。

离职社工婚姻情况分析

图 3-4离职社工在职月数与婚姻状况比例情况图（左图为已婚、右图为未婚）

雷娟娟（2009）将家庭因素作为研究社工流失因素，婚后经济负担加重，家庭责任会降低已婚社工离职倾向。因此，婚姻状况对社工离职倾向有影响。

曾守锤、李筱、何雪松（2019）未婚的离职倾向显著高于已婚社工。已婚社工在职月数跨度比未婚社工大，已婚社工在职月数为“3-6”个月以及“12-24个月”居多，而未婚社工在职月数为“6-12个月”占据离职未婚社工人数的31.82%。

离职社工职务情况分析由于社会工作行业晋升困难，职务越高的社工薪酬福利越高，职位认同感也越高，导致离职倾向变低。从恒爱社会工作综合服务中心中离职的36名社工当中，有9名社工助理，22名社工，3名主任/主管，2名导师。

图 3-5 离职在职月数与职务比例情况图（左上图为社工助理、右上图为社工）

图 3-6离职在职月数与职务比例情况图（左下图为主任/主管、右下图为导师）

从上述数据看，“离职社工助理以及离职社工”与“主任/主管以及导师”离职人数差距大。其中离职社工”在职月数逐年减少，“主任/主管以及导师”情况则不明显。其中离职社工助理在职月数为“3-6个月（含3个月）”“24-36个月（含24个月）”居多，而离职社工从事时间为“6-12个月”占据离职社工的36.36%。

（二）问卷调查分析

笔者主要进行问卷调查的对象是主要是江门市在职的社会工作从业人员或者身边已离职的社会工作从业人员以及少部分社会工作专业毕业生。本文通过微信等电子问卷求获得更加全面、详细的数据进行全面分析社会工作从业人员流失原因。

1.调研对象基本信息

表 3-2 调研对象基本信息统计表

2.调查问卷的设计情况

在问卷设计方面，笔者通过自身实习经验以及借鉴部分专家学者的研究成果，将问卷分成：一、被调查者的基本信息。了解被调查者的性别、年龄、从事社工行业的年限、婚姻状况、文化程度等；二是工作时长以及工作量。主要了解被调查者工作时长、工作量以及加班情况；三是专业技能以及素质培养。主要调查被调查者是否获得相应专业资格证书以及培训情况；四是压力与困难。主要是想了解被调查者压力来源、压力程度以及解决压力的措施；五是薪酬待遇。主要想了解被调查者对薪酬幅度、满意程度以及薪酬构成；六是被调查者的离职倾向。

3.调查问卷内容综述

本次研究发放问卷64份，回收问卷53份，有效问卷51份，有效率为96%。基于以下两个理由一是不方便取得调研社工机构的离职人员个人信息，与其进行联系；二是对于离职人员存在不方便打扰或者不愿意配合调研工作等问题。虽然如此，笔者充分利用人际关系，成功对身边一定数量的离职社会工作从业人员取得联系，进行了问卷调查。

社会工作从业人员的薪酬情况分析表 3-3社工薪酬水平统计表

薪酬水平会影响员工工作积极性以及员工忠诚度，同时也是企业对外竞争力的一种体现。从表3-3中可以明显看出，有5.88%的社工薪酬水平在2000元以下，33.33%的社工薪酬在2000-3000之间，有29.41%的社工薪酬在3001-4000之间，有15.69%的社工薪酬水平在4001-5000之间，9.8%的社工薪酬在5001-6000之间，有1.96%的社工薪酬在6001-7000之间，有3.92%的社工薪酬在7001元以上。

薪酬满意度与离职倾向相关性分析表 3-4薪酬满意度与离职倾向相关性分析

注： *表示P<0.05,**表示P<0.01，***表示P<0.001

从表3-4可分析出，薪酬满意度与离职倾向的简单相关系数是-0.369，说明这两者具有很强的负相关性，而且p值为0.008，小于显著水平0.01，所以两变量之间存在负相关关系。即薪酬满意度越高，社会工作从业人员离职倾向越小。

社会工作从业人员工作量与离职倾向的相关性分析表 3-5工作量与离职倾向相关性分析

注： *表示P<0.05,**表示P<0.01，***表示P<0.001

从表3-5可分析出，社工的工作量与离职倾向的简单相关系数是0.324，说明这两者具有很强的正相关性，而且p值为0.02，小于显著水平0.05，所以两变量之间存在正相关关系。即工作量越多，社会工作从业人员离职倾向越高。

通过进一步的统计分析发现（见表3-6），社工的工作量主要集中在完成上级交办的各种行政事物（68.63%）、准备文字材料和报表（68.63%），举办活动（50.98%）、进行价差、考核与评比（45.1%）这四个方面上。

表 3-6社工主要工作内容统计表

社会工作从业人员工作培训情况表 3-7社工应对工作情况统计表

由表3-7可以分析出来，有29.41%的受访社工表示能够对日常工作应付自如，有68.63%的受访社工表示勉强应对，有1.96%的受访社工表示难以应付。为提供更专业、更优质、更全面的服务，社工机构为社工提供培训服务是有必要的。

表 3-8社工培训情况统计表

由表3-8可以分析出，有社工参加培训情况并不多，有3.92%的社工没有参加过专业培训，15.7%的社工一年参加过一次培训，21.6%的社工一年仅参加过两次培训，有25.4%的社工一年参加三次培训，15.7%的社工一年参加四次培训，参加五次培训的社工有11.7%，仅有3名受访社工参与六次以上培训。社工要求对专业知识的掌握程度高，然而当前社工机构为社工提供培训机会并不乐观。

（三）访谈内容综述

为了研究对社会工作人员流失现状以及原因，笔者选取了（曾）就职于江门市的4名社工进行访谈。通过网络工具以及面对面访谈的方式，笔者对当前江门市社工发展困境以及流失现象有了进一步了解，结合自身经验以及问卷数据展开研究。

1.受访者基本情况

表 3-9受访者相关个人资料

2.影响社会工作从业人员流失的原因

归纳分析薪酬福利较低d小姐：当前实习工资为1800，实习工资还是比较低的。转正工资将会在2600-3100之间。

a先生薪酬构成为：基本工资1550，岗位工资1450，全勤补贴150，保密工资200，绩效工资160，公积金补贴22，扣除五险一金应发工资为3532。

根据统计数据，江门市社工“实习社工”的薪酬工资在800-1800元之间；“一线社工”的薪酬工资在2400—3500之间；“项目主管”的薪酬工资在4500-6500之间；一些社工机构高层则以年薪计算。李禹（2016）薪酬差距大，基层社工薪酬水平低，一线社工和社工助理的应收工资低于江门市平均工资水平，不具有竞争性。

同时激励考核不健全，激励效果不明显。XX在购买服务，该些临时项目按照合同条款应当对基层社工给予一定奖励、补贴或津贴，然而该批资金被用作部门经费使用。同时，部分社工服务的是特殊对象，然而社工个人保护保障方面的政策相对缺乏，这无疑是让社工暴露在无形的危险当中。

专业培训不足采访者a先生：一年当中参与的培训在3-4次，一般由行业协会举办。

采访者d小姐：机构组织的培训比较少，一般都是参加江门市社会工作协会或者民政局组织的培训（受访者仅参加过一次“新社工的职业道德培训还有价值观培训”），每个月例会也会有社工之间的经验交流。

见表3-8，受访者当中一年当中参与培训不足十次，其中部分受访者认为培训流于形式，培训内容与工作不符合，难于满足工作需要。培训缺乏针对性，针对不同岗位性质的社工，培训需求是不同的，这类通用性培训是无法满足社工培训需求。培训内容理论性较强，部分培训变成“任务”，社工自主学习兴致不高，而且会占用到社工日常工作时间。

这些培训多由行业协会组织培训，很多机构都是派遣几名社工作为代表前去学习。培训仅少数人掌握了知识，培训过后仅少部分社工机构组织受训者进行传授培训知识。培训反馈以及培训跟踪实施可能性不高，这些都会影响培训质量。

督导“不接地气”采访者a先生：督导方面，我认为督导培训时间少而且理论性比较强。我们很多时候需要针对个案、服务对象提供服务，而但是我认为督导还是对我的工作还是给予到一定程度的帮助。

采访者d小姐：每个月会有一次督导指导，督导之前会收集大家的问题，然后进行一个个解答。有时候觉得答非所问，并没有对我的工作有明显帮助。

社工督导广泛应用于社工行业，据了解社工督导分内部督导、外聘导师，提供的培训以教育性督导为主。王思斌（2006）社会工作督导具有三大功能，即行政功能包括被督导者的工作分配、监督、回顾与评估、工作授权等；教育的功能包括对被督导者完成任务时所需的知识和技能给予指导、协助被督导者达成专业上的发展和；支持的功能包括向被督导者提供心理和感情上的支持。

团体督导由于无法根据实际个案情况，而且进行督导时间短，与社工之间相互了解不多，无法帮助社工实际面临难题上解决。社工能否在短暂的团督时间内有效提出自身问题获得解决方案也十分考验社工自身能力。个体督导采取一对一，能够更加有效帮助社工解除困惑，然而伴随督导短缺以及高额的督导费用，是许多社工机构不会采用。

社工配备、岗位职责设置不合理繁琐的工作内容，追不上的指标与大众想象的不同，社工并非以举办活动为主要工作内容。其主要工作内容与社工从事的单位、部门、服务的对象相挂钩。“繁琐”以及“大量”的文书工作是社工的日常。

采访者a先生表示，他需要负责个案对象的情况跟踪，还要开展活动，还要协助其他同事的工作。工作量比较多的，很多时候需要加班加点，因为个案对象需要写科目记录，五个工作日里就占据了一天半。

社工根据项目进行配备，一些项目一名社工可能需要对应的是几十个乃至百来个案对象。社区社工在进行开展服务过程当中，一个社区仅配备3-4名社工。同时，个案材料占据工作时间长，然而为了完成服务指标，这些成为不可或缺的“佐证”。走访发现，众多社工机构要求每周提交社工日记，各个活动策划书、总结、标书等等文书。有限的人员，不合理工作内容，导致社工工作繁琐，缺少挑战性，加重社工工作负担。虽然现在许多社工机构调动社会资源或者设置探访员，但是这类探访员或者志愿者专业程度不高，流动性强，从工作量方面一定程度减少了社工负荷，但是完成质量上给了社工一定压力。

社工调动情况严重，无法“专”与“精”采访者b小姐表示，当XX不再购买该服务，或者服务结束。该批项目社工就面临被调到其他项目可能性。虽然会尊重我们个人意愿，但也不缺乏不如人意的决定。

XX购买服务，社工机构根据服务项目专设相应部门，配备相应专职社工。当服务结束，这批社工的去留成了一个问题。受访社工当中有从事过残疾人保障、儿童青少年以及居家养老不同性质项目。根据项目的不同，社工在不同岗位之间流动。一方面也不利于服务对象的情况跟踪，另一方面不利于不利于社工的专业发展，也会影响社工队伍的建设。

社会工作专业学生转岗转行情况严重B小姐表示：自己班上一共45名学生当中，现在从事一线社工以及从事社会工作相关行业仅10人，然而在经历实习或者工作1-2年后，选择跳离社工行业。

刘斐（2015）每年3000多名社工专业毕业生，仅有不到三成的学生选择了专业对口的社会工作，远远不能满足社会需求。曹莫（2013）而济南某高校社会工作专业62名毕业生当中，仅有1名成为专职社工。

姜伦（2014）将社会工作学生首次择业所造成的的人才流失归纳为：一部分社会工作学生在专业选择的时候被调剂、分配，对专业没有相对深入的了解和认识；专业培养过程当中出现不足；对社会工作岗位的预期；相应的就业岗位的不足等四个方面。社会工作专业学生从本专业当中流失，无疑是对社会工作这个行业造成一定的打击，培养的人才不服务于本行业，造成了资源的浪费。

四、控制社会工作行业员工流失率的对策

（一）完善薪酬福利制度，满足社工生存要求

薪酬福利低是影响社会工作从业人员流失的主要原因之一，然而社工机构并非自主营利，属于非营利组织，对XX的依赖性强，想要改善薪酬福利环境首先还要从XX下手。XX出台社会工作从业人员相关保障制度，制定最低工资标准，加强对社工机构扶持力度，提高社会工作从业人员福利水平，加强对社会工作从业人员的个人安全保护、保障。

社工机构减少XX输血式支持，从多种途径筹集资金。当前有许多学者提出社工机构与企业合作，社工机构与社会组织合作，但机遇与困难并存。但是社工机构“造血”不容易，如何实现“盈利”不“营利”，需要社工机构自身不断探索，从机构自身情况出发。社工机构对外筹集资金，对内开源节流，提高基层社工薪酬福利水平，缩小不同层级社工之间薪酬水平差距，加大对基层社工关注力度，满足社工生存需要。只有当社工满足自身需求，才能在行业当中长久发展。

（二）加强专业培训，满足社工成长发展

我国社会工作事业起步比较晚，专业人才缺乏。有效的专业培训能够提升社工综合素质技能，帮助社工更好应对、处理突发事务，减少人力成本，提供更加优质的服务。XX以及行业协会积极加快的推动社会工作人才队伍建设，聚集社会工作人才，发挥人才力量提供专业化、职业化社会工作专业培训。组织行业之间互相学习，为培训交流提供平台。提供国内外社工经验交流的机会，提供培训应对根据不同岗位社工的需求，依据需求开展培训，提高培训课程质量，不让培训流于形式。

社工机构注重社工的工作领域发展动向，为社工进行针对性培训，完善机构内部培训制度。重视培训成果展示，培训内容分享，培训情况跟踪，培训效果反馈，让培训成果转化到服务当中来；社工机构营造积极良好的学习环境，培养有能力、有经验的社工、管理层人员做培训师。让社工人人重培训，人人是导师；加强对外聘督导的培训开展情况跟踪，督导培训应当了解社工、案主情况，培训贴近实际，既要从理论层面扩充社工专业知识，也要从操作层面帮助社工解决实际问题。

社工自身也要培养自我发展的意识，积极参与培训，投入到培训当中，将培训的成果同实际工作结合起来，提升个人专业能力。社工得到了物质上的满足就会不断寻求个人成长，给予培训机会满足其实现自我价值以及发展的需要，社工才能在这个行业不断付出。

（三）完善社工晋升机制，提供发展方向

工作晋升作为一种有效减少员工流失的方法，能够合理进行人员配置以及提供激励。数据显示，当前社工机构晋升制度不完善，途径少，为有效控制社工流失，工作晋升应当合理科学应用到机构管理当中。

健全社工机构进行制度，扩展社工晋升途径。社工机构明确机构不同岗位晋升路线，明确晋升标准，让晋升有迹可循，为社工发展提供晋升空间；引导社工进行职业生涯规划，同时社工个人应当不断提高自身综合实力，为个人发展作铺垫；帮助社工向多方面发展，社工可以从长者服务、儿童青少年、残疾人不同领域发展晋升，也可以帮助社工从实务向培训、管理发展，专职培训讲师、督导、管理层等。

（四）完善社工岗位职能设置，合理、科学安排工作工作

压力大、工作负担重是现今社工面临的困境，为社工减负、减压能够有效留住社工。岗位设置不合理，导致管理出现多头领导，影响基层社工积极性。岗位职责不明确，工作处理不及时影响工作质量。

XX以及行业协会充分调动社会资源，培养专业志愿者队伍，为社工减负。XX加大志愿服务宣传，联合高校培养专业的志愿服务队伍，一是帮助社会工作专业学生了解本专业发展，为社会工作专业学生“打预防针”，减少社会工作专业学生流失，二使社会工作专业学生将理论知识与实践相结合，三是为社工减负。

社工机构合理安排人员，依据项目规模配备人员。减少社工行政工作，精简工作流程，减少不必要的文书工作，减少社工工作负担；为社工配备社工助理，辅助社工开展工作。

五、结论与展望

（一）本文主要的研究结论

社会工作行业的发展影响着我国社会服务的质量，当前社会工作全行业流失现象严重，过度的社工人员流失必定对社会事业造成影响。本研究结合江门市恒爱社会工作综合服务中心实地调研数据以及问卷调查数据对当前江门市社会工作从业人员流失因素进行探索，并且通过访谈形式对社工行业以及社工工作多方面内容有了更加深入了解。调查结果得出社工人员流失的主要包括以下几个方面：薪酬待遇低、工作压力大、培训效果差、工作内容繁琐。笔者认为，减少社会工作从业人员的流失，需要XX、社工机构以及社工个人三方共同努力，行业协会以及高校进行配合。从提高社会工作从业人员薪酬福利水平、加强社工培训、完善社工晋升制度以及合理社工岗位设置等方面控制社工流失。

（二）论文不足之处

本论文是针对社会工作从业人员流失现状进行研究，依据问卷调查以及访谈情况为减少社工机构社会工作从业人员流失提供一些思路以及实际措施。但由于客观条件以及自身能力水平有限，以至于论文表达以及数据分析方面不够全面，从而影响了论文的高度以及深度。一是实地调研社工机构并没有制定详细的离职社会工作从业人员离职调查问卷，因此仅能针对在职社会工作从业人员离职倾向的调查问卷替代相关离职行为调查。二是访谈对象的选取方面，由于自身经历等原因，无法收集不同职位等级的社会工作从业人员，样本数量不够多。虽然论文撰写存在以上种种问题，但是，笔者为了使得论文更科学、严谨，采取了多种途径进行数据收集来支撑笔者观点。笔者会继续关注以及长期跟踪社会工作人员流失情况，期待日后有更好的调查条件再次为探索社会工作从业人员流失的原因以及对策研究贡献自己的力量。

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附 录 一

《社会工作从业人员流失的原因以及对策研究》

您好！本问卷是关于社会工作从业人员流失的原因以及对策研究的调查问卷，为了了解社会工作从业人员的基本情况、工作时长、工作量培训情况、压力与困难、薪酬待遇以及离职倾向等方面，展开调查。请您根据自身实际情况，客观回答以下问题。本次调查不记名，所有资料仅供研究使用，非常感谢您的支持！

您的基本情况

你的性别？男 2.女您的年龄？1.20-30岁 2.30-40岁 3.40-50岁 4.50岁以上

您的工作时间？少于3个月 2. 3个月-1年 3. 1年- 3年 4.3年以上您的婚姻状况？未婚 2.已婚您的文化程度？高中、中专及以下 2.大专 3.本科 4.研究生及以上

工作时长以及工作量

您每天的工作时间多长？1.8小时以内 2. 8—10小时以为 3. 10—12小时以内 4.12小时以内

您的加班情况？1.不需要加班 2.偶尔加班 3每天加班时间少于2小时 4.每天加班时间高于2小时

您认为您的工作量大吗？工作量很大 2.工作量较大 3.工作量适中 4.工作量较少您认为工作量大或工作无法完成的原因是什么？上级交代的工作量过大工作难度过强，自身能力未达到处理的要求上级未能及时给予反映，影响工作进展您认为您每天的工作时间主要用在哪些方面？准备文字材料和报表 2.完成上级交办的各种行政事务 3.举办活动 4.外出公干 进行检查、考核与评比 6.其他________

专业技能以及素质培养

您是否考取相应的专业资格证书？已考取 2.未考取 您认为自身掌握的素质和技能可以应付日常工作吗？应付自如 2.勉强应付 3.难以应对 您一年参与培训的次数？______次您认为当前最需要提高自身那些方面的培训？专业知识技能 2.社区管理业务知识和技能 3.办公设备的操作技能 4.突发事件的应急处置技能您认为上级提供的培训是否有利于您的工作的开展？依据工作需要开展培训，培训完全可以满足工作需求基本可以满足工作需求流于形式，培训内容与工作不符合，难以满足工作需求

压力与困难

您认为当前您所承受的压力大吗？非常大 2.比较大 3.压力适中 4.没有感受到压力您认为您所承受压力主要来自哪些方面？家人的不支持 2.工作量过大 3.领导者能力不足 4.自身专业能力不足 5.社区居民不认可/不支持 6.工作环境影响 7.工作任务难度过大 8.其他_____您在工作中遇到困难如何解决？1.通过向上司反映情况 2.自己摸索解决 3.同事的经验 4.不去解决

薪酬待遇

您对目前您的薪酬待遇满意吗？满意 2.大体满意 3.不满意您享有下列哪些社会保险项目或住房公积金？（多项选择）养老保险 2.医疗保险 3.失业保险 4. 工伤保险 5.生育保险 6.住房公积金您还享有以下哪些福利？（多项选择）工作、岗位津贴 2.考核奖励 3.加班费 4.车补 5.生日补贴 6.节日补贴 7.其他_______

您的月收入平均是多少？1.2000以下 2.2000-3000 3.3001-4000 4.4001-5000 5.5001-6000 6.6001-7000

7.7001以上

您的薪酬水平多久没有调整过？从未调整过 2.半年-1年未进行调整 3.1-3年未进行调整 3.3年为进行调整

离职倾向

您目前是否有离职的想法？有打算，已经在筹划当中 2.静观其变，有更好的职位会选择离职 3.没打算，对当前工作十分满意您当初进入这个行业的原因？1.就业前景好 2.兴趣爱好所致 3.工作稳定，方便照顾家庭 4.家人、朋友介绍 5.从事与专业相关的工作 6.其他

您离职或产生离职想法的主要原因是什么？工资薪酬太低 2.工作繁琐劳累，压力过重 3.职业不符合自身发展需求 4.有个更加好的选择 5.社会认同度太低 6.其他____

附 录 二

访谈提纲

受访者的基本情况

在职社会工作从业人员

您为什么会选择您现在这份工作？a先生：一是我看中社工机构双休，另一方面我家的情况，我想多帮助这个社会的边缘群体，而且我想开一家养老机构，现在就当作储存经验。

d小姐：因为之前在高中的时候，就参与了当志愿者，然后当时学校同其他社工机构有合作，跟那边联系多了，就成了注册义工，期间一直有协助活动，也慢慢加深了对社工的认识和理解。高三毕业后，有时间也回去做义工，直到大二暑假见到彩虹机构招募实习生，我就去面试，通过了之后，在大二暑假期间就成为了一名实习生，做社工助理，慢慢的就越来越喜欢社工这个职业。

当前您所在的机构是否提供培训的机会？您认为培训的效果？a先生：一年当中参与的培训在3-4次，一般由行业协会举办。督导方面，我认为督导培训时间少而且理论性比较强。我们很多时候需要针对个案、服务对象提供服务，而但是我认为督导还是对我的工作还是给予到一定程度的帮助。

d小姐：机构组织的培训比较少，一般都是参加社协或者民政局组织的培训（受访者仅参加过一次“新社工的职业道德培训还有价值观培训”），每个月例会也会有社工之间的经验交流。我接受的培训比较少，符合切实我实际情况的培训比较少。每个月会有一次督导指导，督导之前会收集大家的问题，然后进行一个个解答。有时候觉得答非所问，并没有对我的工作有明显帮助。

您的实际薪资是多少？您认为您当前到手工资距离您的理想工资差额有多少？a先生：实际到手工资为3200。

d小姐：当前实习工资为1800，实习工资还是比较低的。转正工资将会在2600-3100之间。但是如果转正工资在2600的话，我需要考虑一下，我认为到手3000比较符合我的需要。

您认为您所在的社会工作机构人员供给是否合理？a先生：我当然认为当前机构人员供给不够合理。首先我认为需要更多的人，而且需要更多有能力的人。当前虽然从多个途径调动社会资源弥补机构社工不足的问题，比如：实习生、志愿者。但是这些人流动性大，专业性缺乏，我们开展工作也需要进行培训工作，这当中又出现管理制度、成本问题等。

d小姐：人手当然希望可以多一点，起码可以依据项目规模、标书上面配备的人数进行安排。但是很多情况是一个社工需要负责多个项目。

您可以介绍一下您往日工作需要做点什么？您对您的工作量表示满意吗？a先生：我需要负责个案对象的情况跟踪，还要开展活动，还要协助其他同事的工作。我的工作量还是比较多的，很多时候需要加班加点，因为个案对象需要写科目记录，五个工作日里就占据了我一天半。

d小姐：当时招我的时候是要我负责新的项目，新项目一开始需要与居民和物业多联系，一来到我就要做活动做联系，工作量还好，没有说成天加班。不过遇上活动的话就要加班，因为活动一般在周偶六日或者晚上。除了负责新项目我还协助站点其他同事搞活动，所以外出比较多，工作也相对繁琐

您是否有打算离开社工行业？您的方向？会不会把他当成你终身的职业？a先生：现在我还是想着积攒经验，暂时不会离开社工行业，不过我也在寻求着更好的平台、更好的岗位，未来可能会更换一个工作环境。

d小姐：我现在想渡过了实习期，之后再作打算。

您当前机构的晋升机制如何？您的晋升期待如何？a先生：我认为我自身的能力以及当前机构的实际情况，我会期待一年半之内获得晋升，如果没有收获到预期的机会，我会再作打算。

d小姐：晋升除了自身能力之外，还需要主管的赏识和机构提供机会，如果机构一直没有空缺的，合适的岗位，晋升会比较难。但是我还是期待在2-3年之内获得晋升机会，如果没有合适的机会，我可能会选择离开机构。

离职社会工作从业人员

您现在是否仍旧从事社工行业？（现今从事什么行业）您是否会再次从事社工行业？b小姐：现在没有从事社工行业，现在在XX机关单位工作，现在工资福利比之前高，工作环境更加稳定，而且让我找到了自我认同感。

c小姐：我现在等待上班中，即将到本地的银行工作。事实上，年前我已经有提交辞职的意愿了，刚好考上了银行，我就辞退了这份工作。如果没有考上银行，我也想换一个工作环境。

您家人对您从事社工行业是否表示支持？您离开之前社工机构的原因有哪些？b小姐：家里人对我从事社工还是有点想法，但是并没有阻挠我当社工。首先家里人对这个行业不了解，他们认为没什么前途，但是由于我自身读的就是这个专业，所以他们还是让我试试。原因：工资低，还有就是工作了一段时间，想要换个工作环境，之后就换到离家比较近的社工机构。在新机构工作了一年多，见识以及想法上都有了很大的转变，之后离开社工这个行业。

c小姐：家里人比较尊重自己的想法，对于我从事社工行业还是比较支持的。现在银行待遇福利也比较高，家里人也比较高兴。离职原因：刚好考上了银行，所以就辞去了工作。

您如何看待当前社会工作从业人员流失现象？b小姐：跟我同一批进去a社工的同事基本都离职了，有离开这个行业转到别的行业的，也有还在这个行业坚守着的。

c小姐：我们站点刚刚才开始，暂时还没有辞职，调动的就有很多。

社会工作从业人员流失的原因以及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月25日

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