中小企业骨干员工培训效果的影响因素及其提升策略研究

内 容 摘 要

当今是高新技术不断更新换代以及全球经济一体化不断加快的时代，面对竞争激烈的市场环境，作为提高员工素质和组织绩效有效手段的员工培训越来越受到重视，企业员工的培训与开发工作对企业的生存发展也显得越来越重要。骨干员工作为企业实现业务目标的基本力量，对企业的影响虽说不是致命性的但拥有不一般的影响力。因此，中小企业需要注重骨干员工参与培训活动后的培训效果，找出导致骨干员工培训效果好坏的影响因素，以此提高骨干员工培训的效果。

为了了解中小企业骨干员工培训效果有何影响因素，本文主要通过问卷调查法和访谈法，探讨中小企业骨干员工培训效果的影响因素。本文的内容包括7个部分，第一部分，是绪论，阐述了研究的背景、意义、思路、方法；第二部分，是研究综述；第三部分，是研究设计与工具；第四部分，是培训效果影响因素分析；第五部分，是总结；第六部分，是骨干员工培训效果提升的策略；第七部分，是结论与不足之处。因此，希望通过本文的研究能够得出骨干员工培训效果的影响因素，从而提出有效提升中小企业骨干员工培训效果的策略。

关键词：中小企业；骨干员工；培训效果；影响因素

一、 绪论

（一）研究背景及意义

1.选题背景

在经济高速发展的的今天，企业竞争的核心在于人才，有实力的人才能够给公司带来生机与活力。因此，企业在发展的过程中要想赢得可持续性的竞争力，就要寻找高端人才，除了这一方面，还可以从员工的开发性入手，毕竟高端人才的成本过高，所以从本企业中的骨干员工入手，提高他们的职业素养和技术业务能力是很有必要的。而想要在这一方面取得进步和提高，就要努力的提升员工的培训效果，通过企业内部的培训活动后，不仅可以提高员工的各种能力，同时还可以提高企业的工作效率，以质取胜，走“专精特新”发展之路，达到企业与员工之间的双赢。

在今天全球化的21世纪，企业对高素质的人才需求越来越大，要求也越来越高。为了满足这种高素质人才的需求，培训的作用更加凸显。因此，员工培训在企业发展的过程中是具有重要的意义的，要慎重对待员工培训，切实落实行动，使企业的发展能够不断注入新的生机活力。所以要实现中小企业的高质量发展，就只能从培训下手，在提高企业的专业化能力和水平上下功夫。因为培训效果不仅决定企业的兴旺发展还决定着整个社会的人力资源的水平，影响着我国经济社会的持续健康。

2.选题意义

（1）理论意义

通过对比研究培训效果影响因素的成果，分析样本的有效性，能够得出骨干员工培训效果的影响因素并对如何提升骨干员工的培训效果提出改进和完善的方案，从而提高企业的工作效率和推动中小企业持续健康的发展。

（2）实践意义

本论文在培训理论知识的基础上，结合调研群体的实际情况，分析得出中小企业骨干员工培训效果的影响因素，并且有针对性和选择性地将骨干员工的培训需求与企业的培训内容相匹配，设计出具体的以及具有针对性的培训方案，让更多人感受到培训的魅力。

（二）研究思路与方法

1.研究思路

本论文主要的思路是，首先是在员工培训的理论前提上进行问卷调查，通过问卷分析结果获取影响骨干员工培训效果的影响因素；然后对中小企业骨干员工的培训效果进行优化设计，切实提高骨干员工的培训效果，进而提升骨干员工的职业素质与能力；最后，是本文的研究结论与不足之处。具体思路见图1-1所示。

图1-1研究思路

2.研究方法

本文主要采取三种研究方法，调研收集了关于中小企业骨干员工培训效果的信息，针对存在的问题进行剖析，并较为全面地论述了骨干员工培训效果的影响因素以及提升策略。

（1）文献查阅法

根据本文研究的内容，通过学校的图书馆进入中国知网、维普等网站进行文献的检索与阅读，收集借鉴关于骨干员工培训效果影响因素的相关理论及研究成果。

（2）访谈法

通过与具有多年中小企业工作经验的骨干员工进行一对一的面谈和讨论，对本研究自主设计的中小企业骨干员工培训效果影响因素量表进行修正。

（3）问卷调查法

通过电子邮箱、电话、微信或市场发放等各种方式向中小企业的骨干员工或者了解企业培训信息的人员发放和回收问卷，能够在较短的时间内取得所需要的材料和信息，并且在多方面的调查了解下，对调研结果进行有价值的信息提炼和统计分析，得出结论。

二、 研究综述

（一）相关概念界定

1.中小企业员工培训的概念

（1）中小企业的概念

周家耀（2014）强调，中小企业的界定往往是一个相对的概念。每个国家的不同行业在经济发展的不同阶段，它所界定的标准都是不同的，还会随着经济的发展发生着不同的变化。因此，各个国家是从质和量这两个指标对中小企业进行定义的，但是大部分国家都是以量的标准去划分中小企业，因为量的指标数据选取更容易，如X对中小企业界定的标准为雇员人数不超过500人。而我国在2011年07月04日发布的《中小企业划型标准规定》中，规定中小企业可以分为微型、小型以及中型三种类型，它的标准可以从企业的从业人员、营业收入以及资产总额等指标去进行判断，并结合各行业的特点去进行制定。

（2）员工培训

人力资源开发中的一个重要的组成部分是培训。萧鸣政（2014）写道，“人力资源开发”一词是由X乔治·华盛顿大学的教授奥纳德·那德勒在1967年提出来的。其理论被普遍接受是在20世纪80年代，旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。

对于员工培训的定义，在不同的理论中它的侧重点都是不同的，但是基本的含义基本一致。而目前被大多数企业认可的培训的概念是：员工通过学习从而获得与工作要求相关的知识、技能以及自我激发创造力的过程。

2.骨干员工的概念

厘清骨干员工的概念是本文研究的前提和基础。从现有的文献看，对于骨干员工的定义，还没形成统一的认识。但是，通过查阅文献可以发现，我国学术界的专家学者对于骨干员工的概念给出了不同的定义，主要有以下几种：

第一，骨干员工是指能够带动组织运营、不可替代、拥有企业核心能力、知识储备、信息和资源丰富，具有特殊经营才能，并且能为企业带来高收益的员工。

第二，骨干员工是指经过较长时间的培训开发，在本行业拥有丰富的工作经验以及具有较高的专业技能，能够为组织的生存发展贡献关键力量的员工。

第三，骨干员工从组织结构的职能看可以分为三类：合伙人、优秀的中高层管理者、新员工。

第四，骨干员工从为企业创造价值的来源来看可以分为三类：具有专业技术的员工、具有广泛外部关系的员工、具有决策能力与管理技能的员工。

（二）员工培训的理论基础

1.人力资本理论

人力资本理论是X经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立的，该理论把企业中的员工看作资本的投资，而培训作为投资的一种手段可以带来人力资本的增加，从而为企业增加效益和创造价值。

人力资本理论是本文研究的理论基础。通过参与培训不仅能够使企业骨干员工的潜力最大程度的被挖掘，使企业的人力资本的水平和层次更上一个台阶，而且培训还是对骨干员工这一人力资本的一种投资，该投资能够及时满足为实现企业战略发展需要而缺乏的高层次人员的需求。

2.成人学习理论

马尔科姆·诺尔斯（1950）认为成人教育是“帮助成人学习的科学和艺术”，而成人教育的目的在于引导成人学生主动积极地进行学习，并对自己的学习承担起责任。

鉴于此在组织骨干员工进行培训活动时，应让他们发挥主观能动性，积极参与到培训当中，并结合成人学习者的特点，制定合理的培训计划和方案。

3.培训效果评估理论

著名学者Kirkpatrick（1959）在《X培训经理人》期刊上发表了“柯式四层次评估模型”，而这一培训评估模型是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，也是评估理论里最为著名的理论之一。柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，分别是反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

第一，反应评估是指评估参与培训的员工对培训课程的满意度。通常邀请参与培训的员工填写问卷以进一步了解员工对培训项目、培训方法、培训讲师等方式是否合理正确，以便搜集意见对培训效果工作进行改善和完善，达到提高企业培训质量和效果的目的。第二，学习评估，是指参与培训的人员对培训内容的理解与掌握程度，测定员工对培训所学到的知识、技能等的吸收程度。第三，行为评估，反映参与培训的员工将培训所学的东西运用到工作中，并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。第四，结果评估，使用参与培训员工的工作结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。

（三）国内外研究综述

1.国外研究现状

从国外的相关研究情况来看，Baldwin与Ford（1988）在研究过程中发现：员工培训中的系统因素是培训效果影响因素的重要组成部分。Tracey（1995）认为，从培训本身的视角去研究培训效果具有非常重要的价值，但其视角有点太过狭窄，他还指明：除了培训本身会影响其培训效果之外，其它两类因素也会影响员工的培训效果，这两类因素分别是员工的特征、企业所提供的工作环境。

在组织对企业的骨干员工进行针对性的培训时，培训的效果对企业的培训计划是否取得既定成效以及企业人员的工作效率是否得到提高，可以通过培训的评估方法进行测量。其中，最为著名的培训评估方法包括柯式模型、五层次评估模型、CSE评估模型等四种方式。Kirkpatrick（1959）在《X培训经理人》发表的期刊中明确提出组织员工的培训效果是需要经过反应层、学习层、行为层、效果层等四个递进层次的依次体验，这个评估方法被称为“柯式四层次评估模型”；Kaufman（1996）认为培训效果要同时关注培训的过程和重视培训资源的获取，所以他在柯式模型的基础上增加了对培训资源获得的可行性评估，将培训评估归结为可能性和反应评估、掌握评估、应用评估、企业效益评估和社会效益评估等五个层面的评估：CSE评估模型是一种新型培训评估模式，是由加利福亚大学评价中心提出的。这个模式最主要的特点是对培训过程进行分段式评估，可不受时间和约束条件的局限，最大的优势在于可以通过实际的评估结果对培训内容、层次以及其他方面进行实时的调整和改进；War、Bird以及Rackham（2006）共同提出CIRO评估方法，将培训评估结果分为背景、投入、反应和产出评估等四个层次。这个方法的主要优势在于培训效果评估与培训进度保持同步状态，可以在及时的获取培训反馈信息，并且能够有效地节约组织的培训和评估成本，最大限度的提高培训的实际效果。

2.国内研究现状

我国的学者对中小企业的培训问题都较为的具体和全面，而且在研究的过程中都运用的了具体的案例进行阐释，对于本文的研究分析具有比较大的帮助。

首先，马国建（2004）认为中小企业要设立先进的培训理念，并且运用科学的培训方法和训练的原则，使企业领导加强对员工培训的重视程度和适当地加大培训投资的力度，切实地提高员工培训的效果；与此同时，林正大（2007）强调必须对企业的战略管理高度重视，保证培训的员工能在有限的时间和预算内达到最佳的培训效果，从而有效地提高投入产出比。

其次，姜真（2013）以问卷调查法为理论基础，构建了组织员工培训效果评估的指标体系，主要包括组织培训绩效和个体学习绩效两个主要的维度，以及培训内容的熟悉和掌握程度、组织员工的工作行为转变、绩效的变化、员工个体绩效的变化、组织和员工的目标契合度、组织财务指标等6个二级评价指标；最后，傅红（2015）以柯克帕特里克的四层次分析法为理论基础，以层次分析法为主要研究方法，通过权重赋值与比较的方式，明确了在组织员工培训过程中主要侧重于对组织员工工作效率、工作态度以及顾客满意度等方面内容的培训。

三、 研究设计与工具

（一）研究方案设计

1.研究对象

对我国中小企业的骨干员工培训效果影响因素以及效果改进进行研究，主要以我国广东省的骨干员工为调研对象。

2.研究工具

（1）访谈提纲设计

根据本文研究的目的，在查阅文献和收集相关资料的基础上，论文设计了中小企业骨干员工培训效果影响因素的访谈提纲，提纲主要分为三大部分：第一部分，是访谈的目的与主题，第二部分，是培训效果初始指标因素的评分表，第三部分，是受访者对于中小企业培训效果提升策略的建议，访谈提纲详见附录一。

（2）调查问卷设计

调查问卷是在收集和查阅了大量的关于人力资源管理领域的相关文献后，并参考借鉴了国内外的一些专家学者的研究量表编制完成的。调查问卷主要包括四个部分：第一是调查问卷的说明，说明调查的目的意义，并且对专业术语进行解析以及对参与者表达感谢；第二是被调查者的个人基本信息；第三是问卷的主体，主要根据调查目的来设计问卷，从而在被调查者的数据中提取到研究信息；最后是结束语，再次对被调查者表示感谢。调查问卷详见附录二。

（二）研究工具

1.培训效果影响因素测度量表开发

（1）测度项目的收集

通过对国内外有关培训效果影响因素的收集与分析，并结合我国中小企业的特点总结了骨干员工培训效果的55项初始影响因素。如表3-1中小企业骨干员工培训影响效果初始测度指标所示。

表3-1中小企业骨干员工培训影响效果初始测度指标

维度	指标因素	参考来源
个人特征因素	个性	闫曦（2014） 周氏达（2018）
	学习动力
	自信心
	从事本行业时间
	期望效用
	受训者自我动力
	受训者对组织认同度
	工作投入度
	受训者时间与精力
	受训者准备程度
	受训者自控倾向
	个人的迁移能力
	转化动力和转化感知
人口统计变量特征 因素	性别	闫曦（2014） 周氏达（2018）
	年龄
	人员类别
	学历
	工龄
	职务
	受教育程度
组织特征因素	企业情况	闫曦（2014） 周氏达（2018）
	环境适合度
	领导支持程度
	同事支持程度
	组织承诺
	组织氛围
	学习气氛
	迁移气氛
	培训转化氛围
	人文关怀
	奖惩机制

续上表

维度	指标因素	参考来源
组织特征因素	任务限制	闫曦（2014） 周氏达（2018）
	目标线索
	结果线索
	持续学习文化
	培训后绩效导向的干预
	培训策划
	培训规划
	培训制度
	培训管理
	培训设计
	培训流程管理
	培训环境布置
	课程目标明确性
培训系统特征因素	培训内容	闫曦（2014） 周氏达（2018）
	培训方法
	学习材料特征
	培训师素质
	技术支持
	培训动力
	培训实施的过程监控
培训系统特征因素	培训后继跟踪	闫曦（2014） 周氏达（2018）
	互动政策
	学员管理

（2）测度项目的修正

为了更加了解影响中小企业骨干员工培训效果的主要因素，首先，选取了5名各中小企业的骨干员工进行访谈。其次，在访谈的过程中，针对性的围绕影响因素指标对员工进行追问和辅助性引导，从而对初期收集的影响因素进行修正。最后，通过访谈内容的整理与分析，并借鉴学者闫曦（2014）的评价量表，筛选出30项培训效果影响因素指标。其中，学者闫曦研究的评价量表的信度值为0.804，访谈结果如表3-2所示。

表3-2 访谈结果

	员工A	员工B	员工C	员工D	员工E
个人特征 因素	个性与学习动力、自信心、工作投入度、转化动力和转化感知	自信心、受训者自我动力、受训者对组织认同度	个性与学习动力、自信心、受训者准备程度、受训者对组织认同度	个性与学习动力、自信心、受训者对组织认同度、工作投入度	个性与学习动力、自信心、受训者准备程度、转化动力和转化感知
人口统计变量特征 因素	性别、年龄、学历、职务、受教育程度	性别、年龄、人员类别、学历、职务	性别、年龄、学历、受教育程度	人员类别、学历、工龄、职务	性别、年龄、受教育程度
组织特征因素	企业情况、环境适合度、领导与同事的支持程度、奖惩机制、目标线索、结果线索、持续学习文化	企业情况、领导与同事的支持程度、组织承诺与组织氛围、奖惩机制、目标线索、持续学习文化	企业情况、领导与同事的支持程度、组织承诺与组织氛围、培训转化氛围、任务限制、目标线索	企业情况、领导与同事的支持程度、奖惩机制、目标线索、培训后绩效导向的干预	企业情况、领导与同事的支持程度、奖惩机制、任务限制、目标线索、持续学习文化
培训系统特征因素	培训策划、培训规划、 培训制度与管理、培训设计、培训流程管理、课程目标明确性、培训内容、培训方法	培训规划、 培训制度与管理、课程目标明确性、培训内容、培训方法、培训师素质、技术支持、互动政策	培训策划、 培训设计、培训流程管理、课程目标明确性、培训内容、培训方法、培训师素质、培训实施的过程监控	培训制度与管理、培训设计、培训流程管理、课程目标明确性、培训方法、培训师素质、互动政策	培训环境布置、课程目标明确性、培训内容、互动政策、培训后续跟踪、培训师素质
提升策略	人文关怀 奖惩机制	互动性 游戏性培训	上述访谈所提到的	提升技能与业务能力	与培训员工达成联盟

（3）测度项目的确立

根据这30个项目指标分别从四个维度形成中小企业骨干员工培训效果影响因素的调查问卷，并且对各项指标进行编号，对应的编号如表3-3所示。

表3-3 中小企业骨干员工培训效果影响因素指标

编号	题项	编号	题项
A1	年龄对于培训效果是重要的	C1	公司对骨干员工的培训重视
A2	工作经验对培训效果是有影响的	C2	公司领导和同事对骨干员工参加培训非常支持
A3	工作职务对于培训内容的需求是不同的	C3	骨干员工工作能力经常能够得到领导和同事的认可
A4	受教育程度对于培训效果的影响是重要的	C4	公司有与培训制度相关的奖励机制
B1	能够积极主动地参加公司组织的培训	C5	公司安排培训课程的时间合理适当
B2	希望培训能够使我掌握更多的知识与技能	C6	公司对受训员工知识运用情况进行持续跟踪与监督
B3	参加培训是迫于公司压力	C7	公司提供资金、设备等资源以巩固培训所学的知识与技能
B4	总是会按时参加培训并且认真努力参加培训工作	D1	公司对员工培训所要达到的目标有详细的规划
B5	对于培训工作积极主动的进行思考、总结和反馈	D2	公司有详细的员工培训需求与评估方案
B6	对于工作目标具有信心	D3	培训内容丰富学到很多知识
B7	在工作中与他人相比较认为自己做的更好	D4	培训内容与工作实际情况相符合
B8	完全能够胜任自己的工作	D5	培训内容易于理解与学习
B9	能够独立解决工作中遇到的困难	D6	培训方法具有多样性且有较强的针对性
B10	培训可以使员工的绩效得到提高	D7	培训讲师知识丰富且业务熟练
B11	参加培训的目的是为了可以得到更好的职业发展，如升职，加薪	D8	培训讲师授课形式多样化且培训技巧熟练

2.调查问卷的发放

问卷的发放方式主要是通过网络发放的。

四、 中小企业骨干员工培训效果影响因素分析

（一）员工个人特征因素分析

本次调查问卷共发放了250份，回收问卷217份，其中有效的问卷数量为200份，问卷的有效率达到92%。问卷主要以随机抽样的方式通过微信和问卷星平台针对中小企业员工进行发放，主要涉及的调查对象来源为广东省内的中小企业员工，占了问卷总量的47.5%，如表4-1、图4-2所示。

表4-1样本基本信息统计

	样本情况	样本数量	所占比重
性别	男	90	45%
	女	110	55%
年龄	25岁以下	88	44%
	25-25岁	86	43%
	36-50岁	23	11.5%
	51岁及以上	3	1.5%
工龄	2年以下	73	36.5%
	2-5年	69	34.5%
	6-10年	31	15.5%
	10年以上	27	13.5%
婚姻状况	未婚	138	69%
	已婚	62	31%
职务	一般员工	99	49.5%
	部门骨干	52	26%
	中层员工	38	19%
	高层员工	11	5.5%
受教育程度	专科及以下	71	35.5%
	大学本科	113	56.5%
	研究生	15	7.5%
	博士	1	0.5%

续上表

	样本情况	样本数量	所占比重
岗位	技术	46	23%
	施工	2	1%
	商务	24	12%
	质检	21	10.5%
	安全	2	1%
	教育	33	16.5%
	金融	3	1.5%
	物资设备	4	2%
	人力资源	13	6.5%
	行政管理	18	9%
	财务	5	2.5%
	其他	29	14.5%

图4-1调研对象来源

（二）调查问卷信效度分析

1. 信度检验

为了验证中小企业骨干员工培训效果影响因素的可靠性程度，对调查问卷进行了内部一致性的分析，采用了常用的内部信度检验方法Cronbach’s Alpha系数通过SPSS22.0对调查问卷的数据进行分析，分析的结果如下表4-2信度测量所示。

表4-2信度测量

变量	Cronbach’s Alpha	基于标准化项的Cronbach’s Alpha	项目个数
人口统计变量特征因素	0.766	0.767	4
个人特征因素	0.855	0.867	11
组织特征因素	0.898	0.898	7
培训系统特征因素	0.933	0.933	8
总体信度	0.957	0.958	30

由表4-2可以看出调查问卷的总体信度为0.958，四个维度的信度分别为0.766、0.855、0.898、0.933。根据克朗巴哈系数的标准，如果a系数超过0.7，说明量表的信度是比较好的。

在本文中，调查问卷的总体信度以及人口统计变量特征、个人特征、组织特征、培训系统特征因素这四个维度的系数都在0.7以上，说明此次调查问卷的信度是比较好的。

2. 效度检验

调查问卷的KMO值为0.948，Bartlett的球形度检验的P值为0.000，都远远超过了效度检验所达到的最低标准（KMO>0.6，P<0.05），说明问卷是具有很高的有效性的，检验结果如表4-3所示。

表4-3KMO和Bartlett的球形度检验

KMO取样适切性量数		0.948
Bartlett的球形度检验	上次读取的卡方	4023.316
	自由度	435
	显著性	0.000

（三）描述性分析

表4-4维度描述统计

	样本量	平均值（Ｅ）	标准偏差	中位数
人口统计变量	200	3.850	0.656	4.000
个人特征	200	3.784	0.560	3.818
组织特征	200	3.751	0.686	3.857
培训系统特征	200	3.774	0.696	3.875
培训效果	200	3.783	0.575	3.800
有效N（成列）	200

描述性分析通过平均值和中位数描述数据的整体情况。量表使用的是五点计分方式，故以中位数3作为界限，从表4-4维度描述统计中可知，中小型企业员工在培训效果上的各维度平均值均大于3，说明培训效果水平是较好的。

另外，人口统计量维度的平均值和中位数在各维度水平的得分是最高的，分别为3.850和4.000，这就说明在中小企业里，人口统计变量维度对骨干员工培训效果的影响是很重要的。

（四）差异分析

根据描述性分析的结果，可以看出中小企业员工在培训效果的各维度水平是比较高的。因此，通过差异分析分析影响骨干员工培训效果维度水平得分的因素。选取的变量有7个，分别为员工的性别、婚姻状态、年龄、工龄、职务、学历、岗位。

1.骨干员工培训效果的性别差异检验

表4-5骨干员工培训效果的性别差异检验

变异来源	男生		女生		t	p
	M	SD	M	SD
人口统计量	3.900	0.670	3.810	0.640	0.920	0.359
个人特征	3.830	0.590	3.750	0.530	0.940	0.348
组织特征	3.760	0.690	3.740	0.680	0.208	0.835
培训系统特征	3.780	0.740	3.770	0.660	0.113	0.910
总分	3.810	0.590	3.760	0.560	0.570	0.569
*p<0.05**p<0.01

从表4-5可知，样本对于人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征这四个维度均不会表现出显著的性别差异（p>0.05），意味着不同的性别对于骨干员工培训效果四个维度的得分情况是没有影响的，它们均表现出一致性，并没有显著性的差异。

因此，通过数据分析发现从性别方面看，中小企业骨干员工的培训效果在性别上并无显著性差异。也就是说，男性和女性在中小企业的培训活动中，培训效果上是无显著性差别的。

2. 骨干员工培训效果的婚姻性质差异检验

表4-6骨干员工培训效果的婚姻状态情况差异检验

变异来源	未婚		已婚		t	p
	M	SD	M	SD
人口统计量	3.841	0.683	3.737	0.592	-0.302	0.763
个人特征	3.737	0.592	3.889	0.467	-1.779	0.077
组织特征	3.724	0.716	3.811	0.616	-0.833	0.406
培训系统特征	3.722	0.737	3.891	0.584	-1.596	0.112
总分	3.744	0.611	3.869	0.479	-1.427	0.155
*p<0.05**p<0.01

从表4-6可知，样本对于人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征这四个维度均不会表现出显著的婚姻状态情况（p>0.05），意味着员工的婚姻状况对于骨干员工培训效果四维度得分情况是没有影响的，它们均表现出一致性，并没有显著性差异。

因此，通过数据分析可以发现，从中小企业的骨干员工的婚姻性质看，中小企业骨干员工的培训效果与员工的婚姻性质并不存在显著性的差异。

3. 骨干员工培训效果的年龄差异检验

表4-7骨干员工培训效果的年龄差异检验

变异来源	年龄	N	M	SD	F	P	LSD
人口统计量	25岁以下	88	3.720	0.700	3.591	0.015*	25-35岁>25岁以下；25岁-35岁>36-50岁；
	25岁-35岁	86	4.020	0.590
	36-50岁	23	3.710	0.580
	51岁以上	3	4.000	1.000
个人特征	25岁以下	88	3.660	0.630	3.690	0.013*	25-35岁>25岁以下；25岁-35岁>36-50岁
	25岁-35岁	86	3.920	0.450
	36-50岁	23	3.710	0.510
	51岁以上	3	4.030	0.900
组织特征	25岁以下	88	3.650	0.750	4.164	0.007**	25-35岁>25岁以下；25岁-35岁>36-50岁
	25岁-35岁	86	3.910	0.610
	36-50岁	23	3.480	0.510
	51岁以上	3	4.290	1.120
培训系统特征	25岁以下	88	3.630	0.730	4.423	0.005**	25-35岁>25岁以下；25岁-35岁>36-50岁
	25岁-35岁	86	3.950	0.650
	36-50岁	23	3.580	0.450
	51岁以上	3	4.290	1.120
总分	25岁以下	88	3.660	0.640	4.809	0.003**	25-35岁>25岁以下；25岁-35岁>36-50岁
	25岁-35岁	86	3.940	0.480
	36-50岁	23	3.620	0.430
	51岁以上	3	4.160	1.010
*p<0.05**p<0.01

从表4-7可知，利用方差分析去研究员工年龄对人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征以及培训效果总分这5项的差异性。从上表可以看出：不同年龄的样本对人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征以及培训效果总分全部均呈现出显著性（p<0.05），意味着不同年龄段的员工参与培训是会呈现出不同的培训效果的，说明年龄是对骨干员工培训效果影响较大的一个因素。其中，组织特征和培训系统特征两个维度以及总分的p 值都小于0.01即说明这两个维度在年龄上对于培训效果的影响概率至少有99%的把握。

与此同时，由于方差分析时发现这5项都存在着显著性差异，因此通过LSD方法去研究两两组别的差异，可以得出四个培训维度因素有着较为明显差异的组别平均值得分，其对比结果为“25-35岁>25岁以下;25-35岁>36-50岁”。

4. 骨干员工培训效果的工龄差异检验

表4-8骨干员工培训效果的工龄差异检验

变异来源	工龄	N	M	SD	F	P	LSD
人口统计量	2年以下	73	3.720	0.720	1.778	0.153
	2-5年	69	3.900	0.560
	6-10年	31	3.930	0.710
	10年以上	27	4.000	0.600
个人特征	2年以下	73	3.640	0.670	3.369	0.020*	2-5年>2年以下；10年以上>2年以下
	2-5年	69	3.840	0.420
	6-10年	31	3.810	0.520
	10年以上	27	4.000	0.500
组织特征	2年以下	73	3.610	0.730	2.064	0.106
	2-5年	69	3.860	0.610
	6-10年	31	3.700	0.680
	10年以上	27	3.910	0.700
培训系统特征	2年以下	73	3.630	0.730	1.982	0.118
	2-5年	69	3.850	0.680
	6-10年	31	3.800	0.610
	10年以上	27	3.960	0.690
总分	2年以下	73	3.640	0.670	2.862	0.038*	2-5年>2年以下；10年以上>2年以下
	2-5年	69	3.850	0.460
	6-10年	31	3.800	0.550
	10年以上	27	3.970	0.540
*p<0.05**p<0.01

从表4-8可以看出：不同工龄的中小企业员工在人口统计量、组织特征、培训系统特征均呈现一致性，并没有差异性。在个人特征维度以及培训效果总分呈现出显著性（p<0.05），意味着不同工龄的员工参与培训活动的培训效果在个人特征维度是具有显著性差异的。

除此之外，通过事后检验的LSD方法分析可以得出：对于培训效果总分呈现出0.05水平显著性(F=2.862，p=0.038)，有着较为明显差异的对比结果为“2-5年>2年以下；10年以上>2年以下”；对于个人特征呈现出0.05水平显著性(F=3.369，p=0.020)，有着明显差异的对比结果为“2-5年>2年以下；10年以上>2年以下”。

5. 骨干员工培训效果职务上的差异检验

表4-9骨干员工培训效果职务上的差异检验

变异来源	职务	N	M	SD	F	P
人口统计量	一般员工	99	3.810	0.690	0.706	0.549
	部门骨干	52	3.890	0.600
	中层员工	38	3.840	0.620
	高层员工	11	4.090	0.740
个人特征	一般员工	99	3.690	0.610	2.558	0.056
	部门骨干	52	3.890	0.430
	中层员工	38	3.790	0.510
	高层员工	11	4.070	0.660
组织特征	一般员工	99	3.670	0.740	0.946	0.420
	部门骨干	52	3.860	0.580
	中层员工	38	3.800	0.600
	高层员工	11	3.780	0.900
培训系统特征	一般员工	99	3.650	0.740	2.206	0.089
	部门骨干	52	3.920	0.580
	中层员工	38	3.890	0.630
	高层员工	11	3.830	0.920
总分	一般员工	99	3.690	0.630	1.833	0.142
	部门骨干	52	3.890	0.440
	中层员工	38	3.940	0.720
	高层员工	11	3.780	0.570
*p<0.05**p<0.01

从表4-9可知，利用方差分析去研究员工职务对人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征以及总分这5项的差异性。可以看出：不同职务的员工对人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征以及培训效果总分均不会呈现出显著性（p>0.05），意味着不同职务的员工参与培训活动时培训效果是没有显著性差异的。因此，说明了不同职务的员工对培训效果是没有明显的影响的。

6.培训效果影响因素各维度及总分在工作岗位上的差异检验

表4-10培训效果影响因素各维度及总分在工作岗位上的差异

变异来源	F	P	LSD
人口统计量	1.481	0.143
个人特征	1.419	0.167
组织特征	1.224	0.274
培训系统特征	1.965	0.034*	教育>技术;教育>施工;金融>施工;教育>物资设备;教育>其他;金融>物资设备;金融>其他;行政管理>其他
总分	1.723	0.071
*p<0.05**p<0.01

从表4-10可知，利用方差分析去研究员工岗位对人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征以及培训效果总分这5项的差异性。从上表可以看出：不同岗位的员工对人口统计量、个人特征、组织特征全部均呈现一致性，并没有差异性。仅有培训系统特征呈现出显著性（p<0.05），意味着在中小企业不同岗位的员工参与培训活动的培训效果在培训系统特征维度是具有显著性差异的。

岗位对于培训系统特征呈现出0.05水平显著性(F=1.965，p=0.034)，因此可以进一步进行事后检验，得出对比结果为“教育>技术;教育>施工;金融>施工;教育>物资设备;教育>其他;金融>物资设备;金融>其他;行政管理>其他”。

7.培训效果影响因素各维度及总分在受教育程度上的差异检验

经过独立样本T检验及方差检验分析后发现，中小企业的骨干员工培训效果影响因素各维度及总分在职务上、性别上、婚姻性质上、受教育程度上均无显著性差异。

（五）相关性分析

为了更了解各个题项与培训效果的相关性，将骨干员工培训效果影响因素的总分与量表中各个题项的相关性作为各指标的区分度，并且对选择区分度小的题项进行删减，分析的结果如表4-11所示。

表4-11相关性分析

题项	A1	A2	A3	A4	B1	B2	B3
相关系数	0.558**	0.638**	0.557**	0.555**	0.692**	0.708**	0.019
题项	B4	B5	B6	B7	B8	B9	B10
相关系数	0.680**	0.662**	0.725**	0.568**	0.686**	0.631**	0.676**
题项	B11	C1	C2	C3	C4	C5	C6
相关系数	0.610**	0.728**	0.723**	0.732**	0.635**	0.678**	0.763**
题项	C7	D1	D2	D3	D4	D5	D6
相关系数	0.729**	0.779**	0.788**	0.763**	0.760**	0.778**	0.755**
题项	D7	D8
相关系数	0.800**	0.784**
*p<0.05**p<0.01

从表4-11可以看出，B3这个变量即“参加培训是迫于公司压力之间”的相关系数值为0.019，接近于0，并且p值为0.785>0.05，说明培训效果影响因素和参加培训是迫于公司压力之间并没有相关关系，从而剔除B3这个题项，对剩余的29个题项进行因子分析。

（六）因子分析

表4-12KMO和Bartlett的球形度检验

KMO取样适切性量数		0.949
Bartlett的球形度检验	上次读取的卡方	3956.934
	自由度	406
	显著性	0.000

一般来说，调查问卷的数据是否适合进行因子分析，就要对数据进行KMO和Bartlett的球形度检验。从表4-12的数据可以发现，KMO值是0.949。根据KMO检验方法的度量标准，0.8表示数据适合进行因子分析；巴特利特球度检验显著性概率小于给定的显著性水平a0.05，表示样本数据相关性强，可以进行因子分析。因此从表中数据来看，这29个项目可以进行因子分析。

表4-13总方差解释

	初始特征值				提取载荷平方和			旋转载荷平方和
组件		总计	方差百分比	累积	总计	方差百分比	累积%	总计	方差百分比	累积%
1		14.219	49.030	49.030	14.219	49.030	49.030	8.020	27.655	27.655
2		1.767	6.092	55.122	1.767	6.092	55.122	4.939	17.029	44.684
3		1.172	4.043	59.164	1.172	4.043	59.164	2.662	9.179	53.863
4		1.062	3.661	62.825	1.062	3.661	62.825	2.599	8.962	62.825
提取方法：主成份分析

表4-13为总方差解释表，该表包括初始特征值、方差贡献率以及主成份等，该表中的特征值的大小代表着各变量解释量的大小，方差解释率代表了该因子对于29个分析项的信息提取程度，总方差解释率是指4个因子在29个变量里总共提取的信息量。从表中4-13提取4个因子，这4个因子的方差累积贡献率为62.825%。绘制出的碎石图（图4-2）可见，提取4个因子是合理的。它通过最大方差法抽取特征值大于1的因子，得到了4个主成分，并通过它计算出累积方差贡献率为62.825%。学者吴明隆（2010）表示，在进行因子分析时，如果萃取后保留的因素联合解释变异量若能够达到60%以上，说明萃取后保留的因素相当理想。

图4-2碎石图

从表4-13总方差解释中可知，本文提取的4个因子方差累积贡献率达到了60%以上，表明了这4个因子的抽取结果是理想的。然后根据分析结果评价以及修改问卷的整体内容，并删除低载荷量的变量以及同质性的变量，最后得出了共22个项目的正式问题如表4-14所示。

表4-14旋转后的成分矩阵

	组件
	1	2	3	4
内容丰富	0.762
时间合理	0.729
详细培训需求与评估方案	0.723
持续跟踪与监督	0.723
提供资金、设备	0.709
讲师知识丰富	0.708
培训讲师授课形式多样化	0.704
培训规划与目标	0.691
奖励机制	0.679
与工作实际相符	0.660
对员工培训重视	0.643
对工作目标具有信心		0.717
对培训思考、总结与反馈		0.696
主动积极参与培训		0.679
培训掌握知识技能		0.661
年龄影响			0.720
工作经验			0.662
受教育程度			0.588
工作职务			0.558
自信心				0.696
自我效能感				0.632
培训动机				0.615
提取方法：主成份分析。
旋转方法：Kaiser标准化最大方差法。
a.旋转在9次迭代后已收敛。

由表4-14可知，在中小企业骨干员工培训效果的影响因素的调查问卷中，共抽取出4个因子，第一个因子命名为“培训机制因素”，第二个因子命名为“培训项目因素”，第三个因子命名为“培训者外部特征因素”，第四个因子命名为“培训者心理特征因素”。

（七）访谈调查结果分析

在这次访谈里，根据表3-2访谈结果中可以发现，在追问和引导初始因素指标的过程中，被访谈者一致认为参训人员的自信心、企业情况以及课程目标明确性这三大因素对于培训效果的影响是很重要的。并且通过访谈发现，这5名工龄在10年以上的骨干员工或主管他们各自对中小企业骨干员工培训效果提升策略都有各自不同的观点。员工A认为要注重人文关怀、重视奖惩机制的完善；员工B认为在培训活动中，培训师与受训员工要具有互动性，进行游戏性培训；员工C认为在访谈过程中，提到的那些初始指标因素的完善和优化都可以提升员工的培训效果；员工D认为员工要注重提升职业技能和业务能力；员工E则认为要与培训目标员工达成联盟。

因此，通过访谈可以发现，人文关怀、奖惩机制、互动、游戏性培训、提升职业技能和业务能力、与培训目标员工达成联盟这些措施能够提升中小企业骨干员工的培训效果。

五、 总结

（一）描述性分析

在问卷设计中的培训效果各个维度的水平都是比较高的，其中，人口统计量维度的平均值和中位数在各维度水平的得分是最高的。

（二）差异检验分析

通过差异性分析，首先，可以发现在中小企业员工的性别、婚姻状态、职务、受教育程度均对骨干员工的培训效果没有呈现出显著性，说明了这四个因素的差异对员工培训效果并没有影响。其次，年龄对于人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征以及培训效果总分全部均呈现出显著性，并且通过事后检验的LSD方法可以发现25-35岁年龄段的员工要比25岁以下和36-50岁年龄段的员工参与培训活动时，培训效果更为突出和优异。

此外，培训效果影响因素在工龄和岗位上也是存在着显著性差异的。工龄在个人特征维度以及培训效果总分上存在着差异，说明了不同工龄的员工对于参与培训活动时每个人的表现都是不一样的，从而导致培训效果的差别。并且，通过多重比较可以看出有2-5年工龄的员工和10年以上工龄的员工的培训效果明显优于2年以下工龄的员工。工作岗位在培训系统特征维度上存在着显著性差异，说明了不同的工作岗位在中小企业骨干员工培训时，应根据岗位的不同设计不同的培训计划.

并且，通过表4-10可以发现，在培训系统特征维度里，在教育与金融行业里的员工培训效果要优于其他行业，因此，可以发现在不同的岗位在参与培训时，培训效果是不一致的，意味着岗位对于培训效果是具有一定的影响的，尤其在培训系统特征维度上。

（三）相关分析

通过上表4-11相关性分析可以看出，B3这个题项“参加培训是迫于公司压力”与培训效果影响因素是没有相关关系的；在上表3-3中其余的29个题项都与骨干员工培训效果的影响因素有相关关系，分别为人口统计变量特征因素维度中的A1到A4题项、个人特征因素维度中的B1，B2，B4到B11题项、组织特征因素维度中的C1到C7题项、培训系统特征因素维度中的D1到D8题项。具体的题项如表5-1所示。

表5-1中小企业骨干员工培训效果影响因素指标

编号	题项	编号	题项
A1	年龄对于培训效果是重要的	C1	公司对骨干员工的培训重视
A2	工作经验对培训效果是有影响的	C2	公司领导和同事对骨干员工参加培训非常支持
A3	工作职务对于培训内容的需求是不同的	C3	骨干员工工作能力经常能够得到领导和同事的认可
A4	受教育程度对于培训效果的影响是重要的	C4	公司有与培训制度相关的奖励机制
B1	能够积极主动地参加公司组织的培训	C5	公司安排培训课程的时间合理适当

续上表

编号	题项	编号	题项
B2	希望培训能够使我掌握更多的知识与技能	C6	公司对受训员工知识运用情况进行持续跟踪与监督
B4	总是会按时参加培训并且认真努力参加培训工作	C7	公司提供资金、设备等资源以巩固培训所学的知识与技能
B5	对于培训工作积极主动的进行思考、总结和反馈	D1	公司对员工培训所要达到的目标有详细的规划
B6	对于工作目标具有信心	D2	公司有详细的员工培训需求与评估方案
B7	在工作中与他人相比较认为自己做的更好	D3	培训内容丰富学到很多知识
B8	完全能够胜任自己的工作	D4	培训内容与工作实际情况相符合
B9	能够独立解决工作中遇到的困难	D5	培训内容易于理解与学习
B10	培训可以使员工的绩效得到提高	D6	培训方法具有多样性且有较强的针对性
B11	参加培训的目的是为了可以得到更好的职业发展，如升职，加薪	D7	培训讲师知识丰富且业务熟练
		D8	培训讲师授课形式多样化且培训技巧熟练

（四）因子分析

在因子分析中，抽取出四个维度，分别是：培训机制因素、培训项目因素、培训者外部特征因素、培训者心理特征因素。抽取出的四个维度的关键指标分别为：

1.培训机制因素

培训机制因素，包括培训内容、培训方法、培训师素质、培训流程管理、培训的后续监督跟踪、奖惩机制这6个关键指标。

2.培训项目因素

培训项目因素，包括企业情况、培训成果转化、课程目标明确性这3个指标。

3.培训者外部特征因素

培训者外部特征因素，包括年龄、工作职务、工作经验、受教育程度这4个指标。

4.培训者心理特征因素

培训者心理特征因素，包括培训动机以及自我效能感这2个主要指标。

六、 中小企业骨干员工培训效果提升策略分析

（一）基于培训机制因素的提升策略

1.制定科学的培训制度

中小企业要结合企业现状与战略目标，设计适合自己公司文化科学的培训机制，并且严格遵守和执行，不能因为各种情况而将培训制度形同虚设，为了提升中小企业的培训效果，就要不断地对培训过程进行监督与跟踪，及时收集培训师与受训员工的反馈意见，从而对培训工作做出及时有效的调整，并且不断完善企业的培训制度。

2.建立员工培训激励机制

在现代化经济商业竞争越来越激烈的今天，如果企业只注重企业自身的发展，而忽视了员工的发展，那么这家企业是没有发展前途的。优秀的企业会注重对员工的发展，而在中小企业中对员工的发展给与重视那更是不可或缺的，尤其是对企业内部骨干员工的发展，因为骨干员工培训效果显著，会把企业的发展带入一个新的阶段，不断地为企业的发展提供光与热。因此，要建立员工培训激励机制，对于员工培训的内容进行考核，每个季度考核一次，对于考核成绩分数高的员工，可以选择给予休假或者奖励旅游的方式进行激励，对于成绩分数低的员工进行重新培训考核。

（二）基于培训项目因素的提升策略

1.根据企业实际情况，给予技术支持

一个好的培训项目是需要组织的资源和设备支持才能圆满完成的，如果没有相关的资源和设备支持，那么这个培训项目就无法顺利地进行。由于中小企业由于规模较小、拥有的资源和设备有限。因此，中小企业应立足当下，根据目前企业的实际情况，在培训需求分析中结合短期和长期发展的目标计划，按培训项目的重要程度给予一定比例的技术支持。

2.注重培训目标成果的转化

通过上述数据分析表明，培训成果的转化对于培训效果的影响是很重要的。培训目标成果转化不成功，说明了培训活动是失败。因此，要提升企业的培训效果，就要注重培训目标成果的转化，可以通过了解骨干员工的个人特征，优化培训项目设计以及营造良好的工作环境来更好地提高培训目标成果的转化，从而提高培训项目的培训效果。

3.与培训目标员工达成联盟

通过与多年在中小企业工作的骨干员工的访谈发现，在制定下一年的培训计划前要与员工进行沟通，了解骨干员工的培训意愿和培训需求，提前取得员工的支持和认可，避免员工负面情绪的产生，与培训目标员工达成联盟，以便培训工作顺利地开展和进行，从而促进培训效果的提升。

（三）基于培训者外部特征因素的提升策略

1.培训对象精准分类

在调查问卷分析结果中，中小企业骨干员工的性别、婚姻状态、职务、学历对培训效果是没有显著性影响的，而员工的年龄、工龄和工作岗位对于中小企业的培训效果具有显著性差异；因此，基于这一点，中小企业要根据受训员工的年龄、工龄以及工作岗位类别的不同进行分类。

2.分层培训

从上述分析可以发现，25-35岁年龄段的员工和2-5年工龄的员工与其他年年龄段与工龄段的员工相比，25-35岁年龄段的员工和2-5年工龄的员工培训效果更好。因此，企业内的培训活动可以分批次、分阶层的进行，从而达到更好的培训效果。

（四）基于培训者心理特征因素的提升策略

1.强化培训动机，采取激励措施

个人转化动机是培训成果转化的助推器。员工是企业的核心部分，是否是发自内心的积极参与培训与消极被动的参与培训培训出来的效果是具有很大区别的，如果员工没有主动学习的动机，那么他们的心理活动很大程度上会影响到他们的行动，从而导致培训效果不好。因此，企业可以采取需求激励与结果激励的方式强化受训员工的培训动机，如企业通过颁发证书、给予关怀与尊重以及使受训员工了解培训后的收益等方式，改变学员的心态，让他们重燃学习激情，积极投身到培训活动中。

2.提升职业技能与业务能力，明确课程目标

从问卷调查与访谈调查结果分析表明，培训后的效果于受训员工的性别没有明显的关系，但是却与员工工作的年限有着直接的关系。企业的培训对于工作年限较长的人影响较小，因为他们在之前已经学习过类似的培训知识与技能了。其次，对于工龄较长的人来说，往往不愿意接触一些较难的陌生的一些技能知识。因此，要先了解不同特征的员工对培训的需求，明确课程的目标，并且为了提高每个员工的职业技能与业务能力，要根据员工的培训特征进行培训课程的设置，从而达到培训效果的提升。

七、 结论与不足

（一）研究结论

通过对中小企业骨干员工的培训效果影响因素进行调查与分析，本文针对培训效果影响因素分析结果中的优劣提出了关于骨干员工培训效果的提升策略，并通过整合论文所有的信息，最终得出以下结论：

对于中小企业的骨干员工的培训影响十分重要的因素包括：第一，培训机制因素；第二，培训项目因素；第三，培训者外部特征因素；第四，培训者心理特征因素。另外，从组织特点和企业的培训需求出发，对骨干员工提出了提升职业技能与能力，并建立员工培训激励机制，完善培训制度的提升策略。

（二）有待进一步研究的问题

本文虽然在中小企业骨干员工培训效果有何影响因素取得了一定的研究结果，也针对影响因素的分析结果提出了相关性的提升策略，但由于本人知识水平以及时间的有限性仍不可避免的存在着一定的局限性和不足之处，需要进一步深入地进行分析和研究。具体表现为以下几点：

第一，本文研究的样本数量虽然达到统计意义上的最低样本数量，但是样本的覆盖面仍不全面，被调查者大部分都是来自广东省内。

第二，调查问卷的信度虽然比较理想，但调查问卷中的有些题目仍不能全面的概括所要提取的因子，因此还需对调查问卷进行进一步的修订。

第三，本文中的四个公因子是否能准确概括中小企业骨干员工培训效果的影响因素还有待验证。

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附录1访谈提纲

中小企业骨干员工培训效果影响因素访谈提纲

一、访谈目的及主题

通过访谈，探讨中小企业骨干员工培训效果的影响因素。

二、访谈对象

此次访谈的对象为长期在中小企业工作的部门主管以及骨干员工。

三、访谈方式

面对面、非结构性

四、访谈问题设计

1.您认为在个人特征因素哪几个因素比较重要？

个性与学习动力

自信心

从事本行业时间

期望效用

受训者自我动力

受训者对组织认同度

工作参与度

受训者时间与精力

受训者准备程度

受训者自控倾向

个人的迁移能力

转化动力和转化感知

2.您认为在人口统计变量特征因素哪几个因素比较重要？

性别

年龄

人员类别

学历

工龄

职务

受教育程度

3.您认为在组织特征因素哪几个因素比较重要？

企业情况

环境适合度

领导与同事的支持程度

组织承诺与组织氛围

学习气氛

迁移气氛

培训转化氛围

奖惩机制

任务限制

目标线索

结果线索

持续学习文化

培训后绩效导向的干预

4.您认为在培训系统特征因素哪几个因素比较重要？

培训策划

培训规划

培训制度与管理

培训设计

培训流程管理

培训环境布置

课程目标明确性

培训内容

培训方法

学习材料特征

培训师素质

技术支持

培训动力

培训实施的过程监控

培训后继跟踪

互动政策

学员管理

5.您认为在中小企业里怎样能够提升骨干员工的培训效果呢？

五、主要访谈过程

1.认真做好访谈的前期准备；

2.详细记录访谈过程，并且收集整理被访谈对象的访谈结果与材料。

附录2调查问卷

中小企业骨干员工培训效果影响因素调查问卷

尊敬的先生/女士：

您好!

首先感谢您在百忙之中抽空参与本次调查问卷。这是一份学术型的调查问卷，目的在于全面客观地了解在中小企业培训中，各种因素与企业骨干员工培训效果的相关性。骨干员工是指在核心员工外围，为企业各部门开展业务所必需的人才，是企业实现业务目标的基本力量。这对加强企业骨干员工培训，提高培训效果有重要的意义。

请您根据您所了解到的关于骨干员工培训效果的实际情况或者您的实际情况在百忙之中抽出一点时间填答这份调查问卷，答案无对错之分，您所填写的答案仅供统计分析之用，承诺为您的作答保密，敬请不要有任何顾虑，放心填答。

非常感谢您的合作及对本研究的支持!

第一部分：个人基本情况

1.您的性别：

男

女

2.您的年龄：

25岁以下

25-35岁

36-50岁

51岁及以上

3.您的工龄：

2年以下

2-5年

6-10年

10年以上

4.您的婚姻状态：

已婚

未婚

5.您的职务：

一般员工

部门骨干

中层员工

高层员工

6.您的受教育程度：

专科及以下

大学本科

研究生

博士

7.您目前的岗位：

技术

施工

商务

质检

安全

教育

金融

物资设备

人力资源

行政管理

财务

其他

第二部分：员工培训效果影响因素

以下是关于骨干员工培训效果影响因素的描述，每项描述后有5个选项，请根据您所了解到的关于骨干员工培训效果的实际情况或者您的实际情况选择最符合的项填写。填写说明：

选项所代表的意义如下：

“1”表示非常不同意；

“2” 表示比较不同意；

“3” 表示一般；

“4”表示比较同意；

“5”表示非常同意

项目	1	2	3	4	5
第一部分：人口统计变量特征因素
1.年龄对于培训效果的影响是重要的
2.工作经验对培训效果是有影响的
3.工作职务对于培训内容的需求是不同的
4.受教育程度对于培训效果的影响是重要的
第二部分：个人特征因素
5.能够积极主动地参加公司组织的培训
6.希望培训能够使我掌握更多的知识与技能
7.参加培训是迫于公司压力
8.总是会按时参加培训并且认真努力参加培训工作
9.对于培训工作积极主动的进行思考、总结和反馈
10.对于既定的工作目标具有信心
11.在工作中与他人相比较认为自己做的更好
12.完全能够胜任自己的工作
13.能够独立解决工作中遇到的困难
14.培训可以使员工的绩效得到提高
15.参加培训的目的是为了可以得到更好的职业发展，如升职，加薪
第三部分：组织特征因素
16.公司对骨干员工的培训工作非常重视
17.公司领导和同事对骨干员工参加培训非常支持
18.骨干员工工作能力经常能够得到领导和同事的认可
19.公司有与培训制度相关的奖励机制
20.公司安排培训课程的时间合理适当
21.公司对受训员工知识运用情况进行持续跟踪与监督
22.公司提供资金、设备等资源以巩固培训所学的知识与技能

续上表

项目	1	2	3	4	5
第四部分：培训系统特征因素
23.公司对员工培训所要达到的目标有详细的规划
24.公司有详细的员工培训需求与评估方案
25.培训内容丰富能学到很多知识
26.培训内容与工作实际情况相符合
27.培训内容易于理解与学习
28.培训方法具有多样性且有较强的针对性
29.培训讲师知识丰富且业务熟练
30.培训讲师授课形式多样化且培训技巧熟练

本问卷调查到此结束，再次感谢您抽出宝贵的时间填写此次问卷！