现代物流行业关键人才的流失和对策研究

内 容 摘 要

当今社会，经济高速发展，催生了许多产业并带动了它们的发展，作为经济发展的产物，物流行业的发展劲头极为显著。在其他国家，很早就有了对物流行业的研究，随着物流行业的经济地位不断提升，国内也从国外引进相关的物流概念，不断加深国内对物流行业的认识。再加上改革开放和经济全球化的影响，目前，现代物流行业已成为了我国国民经济支柱之一，我国也越来越重视物流行业的扶植和发展，特别是物流人才的培养。然而，作为一种新型产业，存在诸多因素导致该行业内关键人才流失严重，这种情况不利于现代物流业的健康发展。本文以现代物流行业的相关理论、发展现状和人才流失理论为铺垫、指出人才流失的弊端，列举了邮政快递和重庆市物流行业人才流失等案例，从物流企业、国家XX、人才自身等角度出发，分析和总结出人才流失的种种原因，最后，针对原因提出相关的建议对策，希望可以缓解目前人才流失严重的状况。

关键词：现代物流；关键人才；人才流失；对策研究

一、绪 论

（一）研究背景

近年来，国内经济发展越来越好，为各行各业都提供了很好的发展机会。作为国民经济的支柱之一，现代物流行业蓬勃发展，逐步壮大，产生了以三通一达，顺丰京东等代表性的物流企业。中国物流与采购联合会统计数据显示，2018年全国社会物流总额达到了283.1万亿元，而2019年这一年时间就比上一年增加了14.9万亿元，物流业总收入也从10.1万亿元增加到10.3万亿元，这些数据表明当下物流行业正值蓬勃发展的过程中。然而，一个产业的发展离不开该行业的人才，物流业发展带动物流企业数量的急剧增加，意味着需要大量的物流人才去支撑物流行业的发展。但是，物流专业人才严重短缺，培养速度远远跟不上发展速度，人才需求量高达600余万人，成为了我国12类紧缺人才之一。[1]截止目前，全国开设了物流专业的本科院校已有600多所，中、高职院校也超过2000所，然而物流人才的培养远远跟不上物流行业发展的需求，虽然国内有很多学院开设了与物流相关的专业，在校生规模高达50多万，但仍然不能满足当代物流行业发展的需求，最重要的是该行业呈现人员流动性比较大的特点，人才流失的情况特别严峻。相关资料显示，目前国内很多物流企业人才流失率高达15%，有些甚至超过30%，人才流失严重制约了现代物流业的健康发展，也吸引了众多学者去深思研究。例如刘华光在《物流业人才流失与紧缺现象的对策研究》总结出物流行业人才流失的三大主要原因，一是职工收入低、二是企业文化缺乏、三是管理机制僵化，并给出了相关的解决建议。[2]又如孙占芳，郑杋九撰写的《中国国有物流企业专业人才的流失问题及对策》，在文中分析了物流专业人才流失的主要原因。[3]现在，为了物流行业的顺利发展，越来越多学者投入到现代物流关键人才流失的原因研究当中。

（二）研究的意义

1.理论意义

本文的主题是现代物流关键人才的流失和对策研究，笔者查阅了有关现代物流的理论和人才流失研究理论，在研究的过程中，发现了前人对人才流失的原因分析虽然合理，但仍不够全面，大多数学者主要考虑的角度是物流企业和人才自身，忽略了国家政策、社会、经济水平的影响因素，其次就是他们基本都是以单个企业为案例进行研究，最后得出的研究结论并不能代表全国各地的所有物流企业都是因为相同的原因而导致人才离职，多多少少有点以偏概全。相比前人，笔者在研究的过程中，不仅借鉴了已有的研究成果，而且还将国家政策、社会、经济水平等他们容易忽略的因素考虑进去，丰富了人才流失的研究成果，为后人研究提供了更加全面的参考。

2.现实意义

作为一种结合了运输业、货代业、信息业和仓储业等产业的复合型服务行业，现代物流行业在国民经济的经济地位至关重要。然而一个行业的发展离不开人才的支撑，随着当前现代物流高速发展，物流关键人才非常紧缺，再加上物流行业的人才流动性大，人才流失严重，更加剧了现代物流行业人才短缺的情况。本文以邮政、重庆市物流和德邦物流为例子，阐述人才流失的情况，寻求当中的原因，为解决现代物流行业关键人才流失严重的窘况提供相对应的方案，期望能为现代物流行业的健康发展做出自己的一份贡献。

（三）研究的方法

1.文献资料法：搜集与现代物流、人才需求、人才流失和对策研究相关的报刊、期刊和文献，对这些资料里面的数据、案例进行分析，并进行归纳总结，最后得出自己的见解，提高本文研究结论的可信度。

2.调查法：搜集研究对象的相关数据和案例，对其进行分析、综合、比较、归纳，将调查得出的信息融合到自己的研究思路中去。

3.案例研究法：通过查阅的资料中，选取几个鲜明的案例展开论述，从案例中企业人才流失的现状分析和总结人才离职的原因，针对离职原因得出缓解现状的对策方案。

（四）研究内容与框架

本文研究重心在现代物流人才流失的原因和解决建议研究上，论文前三章以现代物流行业发展和人才相关研究成果作为铺垫，突出人才流失对物流行业的严重性以及选题研究的现实意义；第四、第五章展开对物流人才离职的原因探究，列举了邮政、德邦物流等企业人才流失的实例，再结合所查阅相关文献资料数据，分析人才流失的大体原因；第六章是笔者针对第五章总结出的原因提出自己的合理化建议；第七章是笔者撰写论文结束的结论和展望，一是阐述写作中所遇到的难点和不足之处，二是希望笔者所提出的建议可以对当下物流人才流失状况有所缓解。

图1-1 研究内容结构图

二、相关研究理论回顾

（一）现代物流的定义

目前，物流还没有一个明确的定义，学术界普遍将物流定义为物体从供应地到接受地的实体流动过程，期间将包装、装卸搬运、运输、储存、流通加工、配送、物流信息等功能结合起来的一种复合型服务行业。而现代物流是在物流的基础上，借助计算机互联网、大数据等现代科学技术，更加快捷、准确、和低成本去完成物体从供应地到接受地的流动。现在，合同物流（第三方物流）、地面运输（公路和铁路系统提供的物流）、快递及包裹、货运代理、第四方物流、分销公司这六个部分共同构成了现代物流这个庞大体系。[4]

（二）人才流失相关研究理论回顾

1.人才流失的概念

国外学术界将人才流失定义为拥有相关专业知识或某种特殊技能的人才，离开了原来就业的企业或地方，转移到另外一个企业或地方就职，英文表述为Brain Drain。在国内，通常是指个人因为某些因素而与企业解除劳动合同关系，转移到其他企业或者地域就业。

2.国外人才流失研究理论回顾

2.1马奇西蒙模型（March&Simon）

马奇和西蒙模型由两个部分构成，是马奇和西蒙借助了大量人才流失研究成果，通过研究分析而得出来的权威性理论模型。作为最早出现的员工流失研究模型，当时它对员工流失的原因研究最有代表性。[5]

图2-1 马奇西蒙模型一

这个模型分析的是员工感觉从企业中离职的合理性。在图2-1可知，雇员对工作的满意感和雇员认为流出是客观需要这两个条件是衡量员工是否会离开企业的最重要判断因素。其中，工作满意感高低与雇员自我感觉满意度、对工作关系的预知和工作关系的和谐性这三项指标相挂钩；雇员认为流出是客观需要受企业规模和员工流入的可能性影响。当指标不达标，企业规模等达不到雇员的预期，人员的离职也就在常理之中了。

图2-2 马奇西蒙模型二

这个模型分析的是员工感觉从企业中流出的容易性。在图2-2中，员工自己认知的外部可供选择的企业数目是员工离职的决定性因素，其中，员工在自身所认知的企业数量中，通过实力排名的比较、自己个人视野、性格、偏好去分析去留。当所处企业实力欠缺，外面有更好的选择，这是员工感觉到的从企业中流出的容易性就越大。

由马奇和西蒙模型分析出来的员工离职原因，具有一定的说服力，其对人才流失理论的研究进程起了很大的推动作用。然而，随着社会进步，该模型也逐渐淘汰，单单提出的员工满意度、性格等因素去决定员工去留是不科学的、片面的，而且缺乏充分的实例验证，故后继不断繁衍了多种员工流失模型。

2.2普莱斯(Price)模型

图2-3 普莱斯模型

X权威专家普莱斯将研究重心放在员工满意度方面，将工资、融合性、基础交流、正规交流、集权化这五项为研究标准去判断员工的离职可能性大小。同时在模型中还涉及到一个选择机会的因素，选择机会和满意度相结合共同决定了员工是否离职。[6]

2.3莫布雷（Mobley）中介链模型

图2-4 莫布雷（Mobley）中介链模型

在图2-4中，模型以企业、员工个体及宏观劳动力市场三个角度作为切入点，细致分析员工产生离职意图的多种因素.最后得出四个影响员工流失的主要方面：员工工作满意度、对现有工作的收益预期、对改变工作的得失预期和员工非工作价值观及非工作角色。[7]即这四个方面因素产生离职动机的可能性最高，由此使得该模型得到理论界的广泛认可。

2.4 price—Mueller（2000）模型

图2-5 基于工作满意度的Price-Mueller模型

X学者James L.Price用四个变量去衡量员工的工作满意度高低，主要是环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量。其中，环境变量包括机会和亲属责任；个体变量包括一般培训、工作参与度和积极/消极情感；结构化变量包括工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持；中介变量包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。Price-Mueller(2000)模型在多个经济学、社会学和心理学的领域基础上对离职进行研究结论，得到的员工离职原因都比较客观且全面，在当时是研究员工离职原因的三大主流模型之一[8]，即使到现在，Price-Mueller模型仍适用于今天的员工流失问题研究。

3.国内人才流失研究理论回顾

近年来，有不少学者相继研究国内物流行业人员流失的问题，为物流企业人才流失的做出了不同的分析和研究，对物流行业人才流失严重的状况起到一定的缓解作用，这些研究结论也值得后者去参考和借鉴研究。

袁璐和谈毅(2013)以邮政速递公司为例，指出邮政人员流失的主要原因是目前物流行业现代化发展的发展环境不够成熟和内部管理缺陷所致，缺陷包括薪酬分配机制不合理、组织管理体制改革不够彻底、企业培训力度不够强、缺乏对员工职业发展的长期规划和企业文化氛围疏离感。

曹媞（2016）利用博弈论视觉的方法研究物流人才流动现象，得出了四点结论：第一是企业人才挽留成本的增加会导致人才流失增加；第二是企业在人才流动时采取的挽留措施所获得的利益（挽留收益包含违约金、罚金等）越高，人才流失反而越少；第三是物流人才流动是因为工资福利、发展空间等，当获得低于期待，人才流失率会上升，这时雇主挽留的概率也会上升；第四是当物流人才选择流动的收益不如流动损失，流失率会降低。[9]

王磊（2014）剖析物流企业人才流失的原因分为浅层和深层，浅层原因主要是经济发展水平的差异和企业自身因素，其中企业自身因素有企业规模、管理水平低下和企业人力资源管理体系欠缺。深层原因主要是人才对行业的认识不足，盲目择业、物流企业技术要求低，作业层次低，缺乏核心竞争力和中高端人才供应不足，市场竞争无序。这些原因中，将新生行业的未知性、行业的薪酬待遇、企业实力和管理制度是否完善，物流行业市场秩序等因素考虑进去，从而总结出人才流失的原因。[10]

赵艳丰（2014）总结物流企业基层人才流失严重的原因有四点：一是工作时间时间长，工作强度大，企业又缺乏必要的员工培训和职业规划，人才既疲乏又看不到未来发展方向；二是物流作业涉及多个环节，对员工的综合技术和素质要求较高，很多人才都达不到这个标准；三是社会认同太低，基层人才没有归属感，导致人才认为物流是一个前景黯淡的行业；四是外部人才流动的环境宽松，人才流动成本低。[11]

从上述研究来看，每个学者的研究成果都有值得参考的价值，但是考虑问题仍有不足之处，没有完全将国家政策、市场、经济、民生、物流企业、人才自身等方面综合起来去考虑，仅仅从经济、物流企业和人才自身角度去看问题，得出的结论是不够全面的。

（三）现代物流关键人才的定义

物流人才的概念具有相对主观性和广泛性，目前整个物流学术界对物流人才还没有一个统一、明确的定义。目前行业内从层次和职能两个方面来分类，普遍划分为基层操作物流人才、中层管理物流人才、高层管理物流人才这三种分类。还有另外一种说法就是根据学历经验方向去定义，大体分为四种：一是根据文凭学历，指的是大专以上学历文凭的物流从业人员可以称为做物流人才；二是资格阅历，指的是拥有相关物流证书的物流技术人员或管理人员；三是管理经验，即是指在物流行业中有多年工作经验，熟悉物流基础操作流程和具备一定管理经验的管理人员；四是学术说，即对物流业有着相关学习和研究的学者，能够运用现代化信息手段，精通物流业务流程，能够为物流行业发展提供一定的可行性学说建议的物流知识分子。[12]

何为物流人才？又何为物流关键人才？在笔者看来，无论有无学历，只要对物流行业有过相关学习研究，投身在物流行业发展，并有一定时间的阅历，能够熟知物流业务和相关操作流程，实实在在为物流行业作出贡献，解决实际问题的物流人员都可以叫做物流人才。而物流关键人才就好比如自行车的一条车链子，少了哪一个链点都能直接影响整辆自行车的运转，实则可以说它是在物流人才的基础上，对整个物流运作起到连接和维护的作用，使货物从揽收到配送的工作可以顺利高效地完成，所以物流关键人才的地位和作用非常重要。

（四）物流关键人才对现代物流业行业的重要性和作用

之前网上发表了一篇有关物流人才难寻的文章，文中突出物流IT人才稀少且难觅，跨界物流人才更吃香的现状。对于企业来说，寻求人才本身就不是一件容易的事，加上流失人才如流水，这无疑成为了所有企业的一个难点。中国物流与采购联合会副会长任豪祥表示，人才支撑是建设物流强国必不可少的条件之一，要充分重视物流人才，鼓励企业培育更多的物流精英。可见，物流人才越来越引起行业内的重视。而物流人才能为现代物流行业带来怎样的作用呢？

首先物流人才是物流行业存在与发展的根本，没有物流人才的支撑就没有物流行业的发展；第二，物流人才能保障物流行业正常运转；第三，物流人才能出谋划策，为企业规划发展路线和方向，实实在在为企业赚取利润，为社会经济创造经济效益。一个成功的物流企业少不了优秀的物流人才，现代物流业的顺利发展更加离不开优秀的物流人才。简而言之，物流变革需要人才，物流创新需要人才，物流的发展更需要人才，所以必须重视物流人才。

三、国内外现代物流行业发展现状

（一）国外现代物流行业发展现状

在世界各地，特别是以发达国家为主的欧美，物流出现较早，现在发展已经相对成熟，并形成了完善的交通运输体系和信息网络，例如XFedex、UPS，德国的DHL和荷兰的TNT等世界名列前茅的物流企业。随着物流行业的发展壮大，发达国家的物流成本所占GDP比重不断下降，下表为2012年发达国家物流成本占GDP比重表。

表3-1 2012年发达国家物流成本占GDP比重表

在表3-1中可知，发达国家2012年的物流成本占比GDP的比重在10%上下浮动，相对于我国，这个比例已经够低了。据此也可以知道发达国家和地区的物流发展程度的确比较成熟。不仅如此，发达国家第三方物流占物流市场的比重也相对较高，X高达57%，欧盟为35%，日本更高达80%。[12]

（二）我国现代物流行业发展现状

在我国，作为一种服务型产业，现代物流的高速发展不是没有道理的。首先，物流作为一种复合型产业，覆盖了运输业、仓储业及供应链等多个产业，吸纳就业人数多，为经济、社会和民生都做出了巨大贡献。其次，现代物流的发展可以带动产业结构调整升级，推动第一、第二产业向第三产业发展。因此深受国家重点鼓励发展。

2011年毕马威咨询公司调查数据显示，中国每100元GOP（人均收入总值）中，物流方面就在其中占据了18%；另外，国家发改委统计资料显示，2011年1月至10月，全社会所产生的物流费用高达6.4亿万元，同比增长18.7%。[13]

随着淘宝、京东等电商的发展，快递业得到迅速发展，快递业务量得到急剧上升，特别是双十一、双十二，单单这两天，快递业务量都以亿为单位来计算，据中国报告大厅统计数据显示，2012年至2016年人居快递数量直线上升，在短短4年内，由人均4.2件上升至22.6件。

图3-2 2012年至2016年人居快递数量柱状图

另外，国家邮政局在2020年初公布了2019年至2020年初的快递业务量，从柱状图可得知，虽然这两年前1个月份的快递业务量有所下降，但丝毫不影响快递业的正常运营。而且，2019年2月至年底的全国快递业务量呈上升趋势，全年业务量高达635.2亿件。

图3-3 2019-2020年初全国快递业务量折线图

快递业务量的逐年快速上升，意味着物流所产生的经济总额越来越多。据中国物流与采购联合会统计数据显示，2019年社会物流总额达到298万亿元，按可比价格计算，同比增长5.9%，而且社会物流总费用增速也在连续回落，社会物流总费用为14.6万亿元，同比增长7.3%，比上年同期回落2.5个百分点。物流总收入达到10.3万亿元，同比增长9%。从物流总额和物流总收入的逐年增加，表明我国的物流行业发展取得了可喜的成绩，目前，我国物流业市场规模在全球排名第一。

四、国内现代物流行业关键人才流失现状

目前, 国内物流行业主要由快递公司,以合同物流业务为主的物流公司和以货运代理业务为主的第三方物流公司构成,这些公司都存在着人才流失的情况。据相关数据显示, 国内物流企业的人才流动率大多数在15%以上, 甚至有些物流公司的人才流失率竟然超过30%。[13]物流公司的中高级管理人才、低层操作人才是企业运行所需要的核心力量，他们的离职严重影响和制约了物流企业的正常发展。

近年来国内物流行业发展迅速，产生了许多大大小小的物流企业，具有代表性的大型物流企业主要有顺丰、京东、三通一达等，小型物流企业有海辰物流、永庆物流等。无论规模大小，他们无时无刻都在求贤若渴，在各自官网上挂上招聘信息，企业内部人力资源的人力专家也在马不停蹄寻找优秀人才，希望为企业吸纳更多贤才。然而，国内物流行业的发展还不够成熟，很多因素导致人才在这个行业呆的时间很短，就连一些专业的物流企业高管也跳槽到其他行业或者其他企业。据调查，在2014年至2016年间，德邦物流流失的总监级高管多达26名，这个数据实在令人咋舌。另外，还有一些在高校学习物流相关专业但毕业后却没有投身到物流行业中来，如下表4-1所示，主修物流方面专业的毕业生选择与物流完全不相关的工作占比35%；有40%的人报考了公务员和进入了大型国企；仅剩25%的人进入到国内物流企业工作，但这25%的人中还有7%的人进入的是与物流相关企业，工作岗位和内容却不是与物流密切相关。[14]

表4-1 物流相关专业毕业生工作去向统计表

更重要的是，在前面提及的物流从业人员流动性大的特点，毕业生在物流企业工作一段时间后因各种原因又会选择离职，最后留在物流行业的寥寥无几。

作为中国邮政速递物流公司人事部管理人员，胡凌霞对公司内部人员流动十分关注。通过对某省邮政速递物流公司的调研，她发现公司的离职问题尤为严重，而且离职的人员还是在揽投、管理、技术和复合型这四方面，严重影响了企业的正常运转。从她的调查得知，从2015年起，该省邮政速递物流企业的离职人才逐年递增，包括很多低层操作物流人才，甚至还有公司领导、部门经理等核心岗位人员都相继离职，导致近年来该省邮政企业离职率已经接近40%。关键岗位的人才流失，与邮政目前的发展的人才需求产生了巨大矛盾，严重阻碍了邮政的正常运作和快速发展。[15]

作为新一线城市，重庆市经济发展繁荣，其物流行业发展也相当蓬勃，无奈物流人才流失也相当严重。据近几年数据显示，重庆市的物流人才流失率都在10%以上，有些企业甚至达到了30%。根据物流企业的规模来看，中小型企业人才流失率远远大于大型物流企业，有些中小物流企业应届生流失率高达75%，因为应届生更趋向规模更大，发展更加稳定的企业。在严重的时期，一些小型物流企业的一个月流失率就达到了15%。大型物流企业相对来说还好一点，但流失率也超过了10%。物流人才的流失导致重庆物流行业人才缺乏，严重阻碍了重庆市物流行业的发展。[16]

在德邦发布的2019年上半年财报中，人事变动令人震惊，几位高级管理层人物相继离职。首先是担任董事兼副总经理的黄华波和韩永彦辞去所有职位，其次副总经理、财务负责人单剑林也紧随前者离任，这种人事变动对德邦来说无疑是一种莫大的打击，也引起了行业内的深思。

五、现代物流行业关键人才流失原因分析

物流人才流失问题随着行业的发展不断地暴露出来，这也引起了众多学者和物流企业去深思和研究，接下来本章节将根据前面所例举的人才流失案例和当前物流行业人才流失的现象，并参考相关研究资料，总结出物流关键人才流失的大致原因。

（一）企业方面

1.企业规模和管理模式因素

一般来说，越大型的企业资金越雄厚，越能吸纳和留住人才。一个好的企业，对于个人来说，能学习和接触的东西都不是小型企业能具备的，更重要的是它能为个人能力的发挥提供了更广阔的平台。同时，大型企业内部的管理制度也相对完善，人事部在招聘人才方面会为公司考虑得更加周到，降低他日人员流失的隐患；企业对员工的管理是否足够人性化，对员工关怀、福利待遇的好坏，都可以直接影响人才的去留。[17]作为国内快递业的领头羊，顺丰快递公司有着自己独特有效的管理制度，首先是对人才的选拔相对严格，其次是注重员工的培养和激励，为员工提供明确的发展上升渠道，同时重视对员工的关怀和福利，据顺丰人事部的统计，在人员流动率平均高达70%的快递行业里，顺丰的员工流失率不到30%。由此，企业规模的大小和其管理模式的完善影响着物流人才的去留。

2.收入分配不合理

X行为科学家亚当斯用公平理论来研究工资报酬的合理性对员工产生的影响。主要是说员工关心和在意相应的工作付出后自己的报酬是否与之付出相匹配，如果获得的报酬不合理，将直接影响到今后的工作积极性。如果觉得工资不合理，就会有不满情绪从而产生离职动机，反之则继续工作。另外X学者阿利和阿姆科尼科特也研究得出相对工资水平是影响员工离职的最重要因素。据物流产业大数据平台统计分析，2017年6月不同层次物流人就业平均薪资差异明显，初级和中级岗位平均薪资分别为4569元/月和5906元/月，而高级岗位的平均薪资却高达14168元/月，相比之下，薪酬差异实在太明显，而且初级和中级岗位的员工工作时间长度也多于高级岗位人员。所以说，工资分配的合理性能影响到员工是否继续在一间企业发展下去。

3.企业文化影响因素

著名的X学者凯兹·卡恩说过精神力量能够将个体凝聚起来，产生不可思议的团体力量，企业文化作为一种精神力量，能够鼓舞和激励员工工作的热情和信心。在文化熏陶的作用下,员工的工作体验感不断提高，对企业的认同感、归属感更加强烈，在潜意识中形成一种对企业强烈的向心力。而大多数物流企业发展起步晚，且小型企业居多，只注重收益而忽略企业文化的塑造，目光不够长远，未能拥有自身深厚的企业文化，未能使员工在企业工作时产生一种强烈的文化认同感和企业归属感，自然也留不住员工。

（二）社会经济方面

1.各地区经济水平差异因素

随着市场经济的迅速发展，不同省份和不同城市的经济水平都存在差异，人才流失与地区经济发展水平是密切相关的，以北上广深为例，作为国内经济实力最强的四座城市，对人才的吸引力大，就业机会多但竞争也比较激烈，能找到一个符合自己的公司和岗位并不容易，求职者会比较珍惜来之不易的工作，离职概率自然就比较低。而在二三线城市，很多都是以劳动密集型的企业，高学历、高资历人才需求低，同时这些人才也志不在这些小型企业，为了寻求更广阔的发展平台，就会往经济发达的地区和实力更加雄厚的企业发展，所以就会产生企业人才流失的现象。

2.新生行业的未知性

现代物流作为一个新兴产业，其成熟发展必将经历一个漫长的过程。据中国报告大厅统计，全国物流公司数量超30万家，其中小型物流企业占据大多数，这些小型企业资金有限，企业规划和运营太生硬，没有制定适合自身发展的目标战略，导致惨淡经营甚至选择中途退出。在2019年，国内多个老牌物流企业退出了物流市场的舞台，其中包括远成物流、亚风快运、海航物流集团，连这些老牌物流企业都无法支撑下去，更何况是那种小型的物流企业。物流行业发展的不稳定性，让员工无法看到发展前景和空间，工作薪酬也得不到保障，自然选择了离职另寻他路。

（三）物流人才自身方面

1.薪酬因素

收入水平的高低是影响人才流失的最大因素之一，中国社会调查事务所调查表明，有63%的人因为薪酬不满而离职。俗话说人往高处走，人才的流动无非就是从低工资、福利差往高工资，福利好的目标进发，目前人才流动的方向主要是内陆地区向沿海地区流动，西北部地区向东南部地区流动，因为沿海地区和东南部地区经济发展比内部地区和西北部地区要好得多，工资水平差异明显。有调研报告指出东部快递员月平均工资为5110元，中部地区为4464元，西部地区为4247元，相比其他行业，物流人员的收入真的不高，特别是基层操作人才的收入，毕竟工作强度大，而且同一岗位在不同地区、不同企业的收入都有所不同。总之，那里收入高，人才大多数就往那里流动。而且物流的计薪方式主要是底薪加绩效工资，达不成相应的工作绩效，工资水平没法保持稳定和提升，遭到客户投诉甚至会扣除薪水。简而言之，薪酬可以说是影响人才流失的直接因素。

2.行业工作强度和时间长度因素

在《全国社会化电商物流从业人员研究报告》中，统计了2015年从业电商物流的人员数量和全年的包裹业务量，报告中指出203.3万电商物流人员承担着206亿包裹的送递服务，每个物流工作人员身上都肩负着繁重的任务量。另外据中国物流与采购杂志社相关调查资料显示，快递行业经常性加班，工作时间长，且工作强度相对较高，员工每天工作时间8-12个小时的占到86.66%。中国邮政速递物流和顺丰快递全年营运，从不间歇，即使是在元旦、春节这种节假日。除此之外，还有京东、天猫这些电商大企业自营快递也是如此。快递的不停运，意味着仍有物流从业人员坚守岗位，在国家规定的节假日都得不到休息，长时间的高强度工作难以接受，导致人才不愿在物流行业内长久发展。

六、现代物流行业人才流失的对策研究

（一）物流企业角度

1.加大资金投入培养内部人才

中国物流与采购联合会副会长任豪祥曾表示：“物流人才培养应该引起企业界的充分重视，可以通过校企联合培养等方式，为行业培育出更多的物流精英”。重点指出了企业培养内部人才的重要性。由此，企业可以加大资金投入培养内部人才，一是校企合作，为学校学生提供实训机会，毕业后提供实习岗位；二是可以采取师徒制的方法，这些实习生由老员工培训，这样培养出来的人才企业归属感更加强烈，对企业忠诚度更高，流动率低。既降低了人才招聘的成本，又可以尽可能降低向外招聘来的人才因流失带来的损失。

2.加大力度完善企业管理制度

企业应提高对人才的吸引和挽留能力。一是采取灵活的管理模式和绩效考核方式，坚持多劳多得，保障人才对企业的付出能得到合理的回报；二是注重激励制度的作用，尽可能让人才尽其所长，在发挥才能的同时也能增强人才在企业长期发展下去的信心；三是注重对员工关怀、福利待遇，提高人才对企业的满意度；四是企业人事部应严格选择人才，尽可能降低人才流失的可能性；五是分配合理的工作量和时间长度，采取轮岗轮休的方式，注重员工的身体健康，使管理更加人性化。六是拓宽员工上升通道，让员工可以清楚看到在该企业发展空间，提高员工继续发展下去的信心。

3.建立浓厚企业文化氛围

大多外资企业为了提高员工的凝聚力，都会营造一个浓厚的企业文化氛围，以加强员工的忠诚度。例如DHL快递的企业文化主要是创造增加值、迎难而上、凝聚团体。又如联邦快递的企业文化主张提高员工的自豪感、为股东创造财富、主动承担应有的责任。这些物流企业能有今日的成就，与其激励人心的企业文化密不可分，希望这些例子可以启发国内物流企业，重视企业文化的力量，建立起自身企业文化。因为浓郁的文化氛围可以增强企业整体的凝聚力，提高人才对企业的认同感和忠诚度。同时，积极向上、充满热情的企业文化能够刺激员工的精神层面，只要员工的工作积极性提高，员工的离职意图也就能得到削减。

4.提高企业自身实力和市场竞争力，削弱外部就业机会的威胁

当前物流市场秩序混乱，加上物流市场没有严格的准入门槛，许多投资者看到物流行业有利可图，即便没有相关的物流知识理论，仍投入资金开设物流公司，致使物流市场鱼龙混杂、参差不齐，恶性竞争和哄抬价格行为时有发生，严重扰乱了市场秩序。对此物流企业应该将目光放在企业的核心发展力上，可以通过增强创新能力、创建自主品牌和企业联合等方法，不断提高自身的实力，这样才能提高自身企业在国内的竞争力和知名度，这样可以让人才在心理上获得荣誉感、自豪感，企业的实力强大还可以增强人才对企业的信心和忠诚度，从而降低流失率。

（二）国家社会角度

1.完善相关物流法律法规和政策，保障物流企业和物流人才的权益

没有规则不成方圆，作为一个新生行业，国家XX应重视对物流行业的保护，完善物流行业相关法律法规。2019年6月，中国报告网公布了国内目前出台的与物流相关的法律法规，截止2019年，我国主要行业法规才11条，主要相关产业政策37条，在保障物流行业健康发展的力度仍然不足，为此国家应加快完善相关物流方面法律法规和政策，保障物流企业健康发展，稳定的物流行业环境可以有效减少物流人才流向其他行业。

除此之外，相关XX部门可以健全相关法律法规和规章制度，完善就业、劳动权益保护机制，以物流工作时间长度和强度为标准，保障流人才的工资水平、福利待遇等合理化，以合同条款、商业保险等形式维护人才的劳动权益，提高人才在物流行业发展下去的信心

2.投入资金加大鼓励物流行业的发展

作为国民经济支柱之一，物流行业对国内经济发展的促进功不可没。国家应大力鼓励物流企业发展，特别是加大力度支持中小型物流企业，投入资金建设相关物流设施，如规划物流园区、基地、运输道路、码头等，达成集聚效应，更利于物流企业发展，同时建立和完善相关物流税收政策，减轻税收负担吸引更多企业家投资物流行业，从而壮大物流行业，吸引更多人才投入物流行业中去，这样既补充了人才也减少了人才流失。

3.鼓励高校加大物流方面专业人才的培养

当下国内开设物流管理专业的高校有521所，开设物流工程专业的高校有80多所，还有多所高校开设了采购管理和供应链管理专业，足足有600多家高校进行着物流人才的培养。[18]虽然开设物流相关专业的学院数量不少，但仍然不能满足当代物流行业发展的需求，所以国家和地方XX应该鼓励高校加大物流相关人才培养，不断为物流行业输送人才，降低人才流动对企业的负面影响。除此之外，学校也可以采取一些方法去提高人才培养的质量，例如采取校企合作的方式去为物流企业输送人才，物流企业要为合作学校提供充分的实习条件和实践指导，使学生提前体验物流工作环境，培养兴趣，为将来进入物流企业打下基础。

（三）物流人才自身角度

谨慎择业，认真对待。虽然说物流行业是一个新生行业，但其发展获得的成果是有目共睹的，正所谓行行出状元，认真付出总有收获，而且物流行业发展空间也在不断扩宽，既然选择了物流这个行业，就应该坚持下去，特别是大学专修物流方面专业的人才，如果毕业不从事相关物流工作，那么就浪费掉大学认真学会的物流知识，浪费了国家、学校对学生的栽培，大学生应该坚持初心，不仅是为了坚持当初的选择，更是为了国家社会物流行业作出自己的一份力量。

七、结论和展望

（一）研究总结

本文撰写的主要问题是当前现代物流行业关键人才流失严重的状况，开篇点明该问题研究的时代背景和现实意义，结合了国内外学者的研究结论，系统地介绍了什么是现代物流、现代物流的发展现状、该行业的发展面临怎样的问题。根据问题引出人才流失的相关研究，列举了国内几个人才流失现象比较显著的例子，分别从物流企业、社会经济、人才自身角度为出发点，结合所查阅的文献和资料总结出当下物流人才流失的关键原因。针对这些原因，笔者提出了自己的对策见解，针对性从社会XX、物流企业、人才自身角度三个方面出发，总结出社会XX扶持、重视物流企业的管理制度改革、以企业文化感染人才等对策建议。

（二）研究的不足之处

虽然国内外已经有了很多人才流失问题的研究和结论，自己也尽可能去阅读和收集相关数据资料，但是本人在论文的撰写过程中，还有很多因素还没考虑周到和问题分析得不够透彻，需要的数据还不够充足，例如国外物流行业近几年发展的经济收益没有整理总结出来，整理出来的部分也比较杂乱和不够详细，除此之外，论文中也没有对特定一个物流企业展开调查，仅是列举几个案例去说明人才流失的现象，相关数据也没有进行详细列明，这样可能会导致物流企业人才流失的原因与笔者总结出来的原因有所出入。

（三）研究的展望

本文根据现代物流行业发展现状和参考国内外相关文献，以邮政快递、重庆物流行业、德邦物流为例，在国内外人才流失的相关研究成果的基础上，系统总结出其中物流人才流失的种种因素，针对原因总结出自己的研究对策，为研究人才流失做出自己的一份贡献，更加希望该研究对策可以对缓解现代物流企业人才流失严重的情况有所帮助。

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现代物流行业关键人才的流失和对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月28日

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