爱未来（北京）教育科技有限公司员工有效性培训问题研究.

　　随着市场环境的日新月异，知识技术的快速更新，社会发展越发趋向于国际化和网络化，一家企业要想发展必须紧跟时代的发展步伐，人力资本竞争正在慢慢超过以往的技术资本和资金资本的竞争，所以现代企业的核心竞争力取决于该企业所拥有的人力资本，简单来说也就是企业拥有的人才。那么人才的获取不单单只能从外部招揽，更重要是要注重企业内部培养，只有企业员工不断地学习和成长，才能使企业发展处于不败之地。培训已经盛行于各个企业，从员工个人层面上来讲，培训可帮助员工挖掘其潜在能力，充分发挥其自身价值，提高工作完成效率，从而获得强烈的归属感和责任感。从企业层面来讲，员工的价值得到最大的发挥，企业的经济效益得到了最大的提高，企业的市场竞争力也得到了一定程度的增强。目前，培训对企业发展的重要性已经成为众多企业的共识，企业在开展员工培训过程中多采用的都是传统的培训模式，避免不了会出现不适合的现象。所以，企业应该如何开展高质高效的培训，已成为急于解决的现实性问题了。目前，爱未来(北京)教育科技有限公司在员工培训管理现状上存在着诸多问题。然而，爱未来(北京)教育科技有限公司作为教育行业，员工的培训管理工作不容忽视，对企业的未来发展有着直接的影响，但更要注重培训的有效性,有效性培训在企业建设发展方面发挥着日益重要的作用，有利于员工素质的提高和核心竞争力的提升，只有拥有素质高和核心竞争力强的员工，才可以创造更好的绩效，为企业创造更大的价值，为企业的发展壮大贡献力量。

　　时钟在不停的转动，日期在不断的变动，社会经济也在一直的发展，培训对企业的整体发展有着持续性的影响，那么企业也要紧跟社会经济的步伐对企业员工进行培训，但是不少企业只是盲目跟风开展培训课程和改善加大培训投入，企业往往只是关注培训可能会带给企业的成果和员工的改变从而以获取更大的利益，却忽视了企业的发展现状和每个员工的现有水平,进而很少去关注培训有效性评估的重要性，培训结束后可能只是简单的进行一个测验，也没有对后续的工作过程进行跟踪调查，所以对培训的有效性带来了严重的影响，培训工作的有效性难以发挥，企业员工也难以有实质性的改变。因此，企业需要对员工进行有效性培训，比尔兹韦尔和汤普森曾说过:“终身学习和发展意味着不断适应”，当员工个人提高他们的知识和技能时，他们能够适应环境的变化，而且，他们能够有改变环境的力量，这种力量足以让企业立足于激烈的市场竞争中继续发展壮大[1]。本文意在通过实地调查爱未来（北京）教育科技有限公司员工的培训现状，运用相关知识，提出一些可以进行有效培训的建议帮助该公司解决存在的培训问题和原因。

　　我国人力资源管理理论到20世纪90年代中后期才渐渐发展起来，相较于西方我国在人资源管理实践上起步较晚。彭剑锋教授将中国企业的人力资源管理实践上的发展大致分为了三个阶段:(1)在1983年至1993年这个阶段，人力资源管理部门在部分企业开始设立，第一届的人力资源本科生也从中国人民大学开始，所以该阶段为人力资源管理的启蒙阶段；(2)中国在2001年正式成为世贸组织中的一员，在1993到2003年这个阶段标志着中国企业真正走向市场化的过程以及向全球化体系全面融入，西方企业的人力资源管理概念和方法开始引入中国，中国企业开始将西方的人力资源管理概念和方法应用于实践，中国企业进入了模仿、学习阶段；(3)2003年以后到现在，中国企业处于模仿基础上的创新与原创人力资源管理阶段[2]。赵曙明教授将国内人力资源管理学界的主要成就归纳为以下四个方面:(1)学科水平总体提升；(2)人才培养已成规模；(3)师资队伍建设更为专业；(4)社会对学科的认可度日益提高[3]。可见，人力资源管理在企业发展越来越重要，培训就是人力资源管理中的实践环节之一，企业实施该实践环节时的行为效果直接影响了该企业人力资源管理的有效性。

　　X著名的研究学者加里.德斯勒（Cary Dessler）曾经提出了这样的观点:培训是一种为了使新员工和当前员工获取完成工作所需的技能而采取的措施[4]。国外的培训理论非常丰富，“培训”的理论最早由X古典管理学家，科学管理之父泰勒在其出版的≤科学管理原理≥一书中提出并发挥重大作用，泰勒在书中指出要对员工进行科学的培训，描述了员工培训的重要性[5]。每个人所拥有的才能不同，要使工人的能力同工作相适应，根据每个人的性格特征和个人特长应对某一项工作找出最合适最此项工作的人，挖掘其最大潜力，培训其成为一流的工人，进而提高工作效率。自泰勒在员工培训原理研究方面首开先河后，培训便得到了广泛的关注，在心理学和管理学相关文章和专著中也频频出现。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了为经典理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段[6]，培训理论进而不断发展和完善，90年代以后，组织培训工作可以说已经没有固定模式了进入到独立发展阶段。X企业的培训一直可以称为世界员工培训的表率，特别是在近二三十年，员工培训工作有了突飞猛进的进展，在员工培训发展方面一直处于领先地位。X企业的员工培训工作被视为组织的一项战略问题，相较于我国企业更加规范化、人性化、科学化。日本企业的培训在不断的发展过程中也渐渐完善并且被许多国家效仿，并其日本企业特别注重具有良好素质的员工。日本有着一种从上到下系统的培训，无论是在全国各地还是日本地方都建立了大量的员工培训基地和培训技术院校，利用了多种多样的形式和层次培养人才。除了X、日本外,在世界其他国家和地区都有了长足的进步和发展。现代人力资源管理在企业管理中已占据主导地位，人力资源培训日益受到企业的重视，

　　（1）文献研究法:通过阅读研究大量的文献、期刊和相关书籍获得与本次主题相关的资料，然后把这些相关资料进行整理和总结，对所要研究问题的理论知识有了更加全面和系统的了解，最后结合爱未来教育科技有限公司的人力资源培训问题，构建了全文研究理论框架。

　　（2）访谈法：为了深入了解当前爱未来教育科技有限公司普遍存在于人力资源培训中的问题，笔者利用休息时间对爱未来教育科技有限公司的员工和管理者进行了相关访谈，然后对培训问题进行了研究、归纳，最后对培训有效性问题研究给出对策建议。

　　（3）比较研究法：通过对国外在培训有效性问题的相关内容和思想进行对比分析，将其实践经验拿来借鉴，进而对本课题进行研究。

　　（4）观察法：通过实地参加公司培训以及对参加培训活动的员工进行观察，并对其工作成绩进行对比分析，以此来判断培训工作是否具有一定的效果和作用。

　　本文以爱未来教育科技有限公司为实证研究,主要研究公司员工的培训及培训有效性问题。通过对收集整理和访谈得来的诸多资料对员工培训现状及问题进行分析，并对这些问题产生的原因进行细致分析，继而在有关理论的指导下，结合公司实际境况给出了解决问题的对策建议，为人力资源培训工作的开展提供了新的方向和思路。

　　本文分为六个部分：

　　第一部分为绪论，对论文的研究背景和目的进行了简单的论述，然后分析了国内外的研究现状，最后明确了研究方法和本文内容与结构；

　　第二部分为相关概念及理论，主要是培训和培训有效性和培训有效性评估的概念以及培训的相关理论和培训评估模型，梳理概念和相关理论进而为后续的研究奠定基础；

　　第三部分对爱未来教育科技有限公司的培训现状及问题进行分析；

　　第四部分对爱未来教育科技有限公司培训存在问题的原因分析；

　　第五部分对爱未来教育科技有限公司员工培训有效性的对策建议；

　　第六部分为结论，对全文进行总结。

　　人力资源管理体系的不断完善，人力资源培训也在不断的发展。无论是企业还是个人在生产经营管理和个人成长方面都越来越注重培训，最开始的技能培训已经在知识、态度和行为等多方面发展了起来。雷蒙德·A·诺伊认为,“培训是指企业有意识地促进雇员学习的行为，旨在提高雇员的工作能力和技能、丰富知识并改善行为方式”[7]。在我看来，培训就是通过培养某个或某些人去学习某种或多种知识和技能，并加以训练使其掌握某种或多种知识和技能，最后将所学的东西应用于个人的工作需要当中。

　　时代在进步，经济在发展，企业在竞争，人才竞争在企业也是至关重要，所以培训是否有效也是关键。截止至今，培训有效性的概念依旧不一，有来自不同学者的不同说法。凯文·福特曾解释说，培训有效性的概念已经扩展，加入了关于学员和组织特征的概念，除了财务、战略和运营问题之外，培训需要被视为组织运作的核心，培训研究人员面临的挑战是向“旧瓶子”注入“新酒”，旧瓶子是指当前的培训有效性范例，新酒是指扩展和增强对潜力的思考，需要通过合理的培训设计提供；Biswajeet Pattanayak曾讨论培训的有效性，即向新学员传授他们智能完成规定任务所需的基本知识和技能，通过让员工接触最新的概念、信息和技术，培养他们在未来工作中所需的技能，帮助他们在目前的岗位上更有效地工作[8]。在我看来，培训效果的好坏也就是对培训有效性的通俗说法，培训效果好那么企业和员工就会通过培训得到了更大的收获，使企业和员工保持在同一轨道上共同向目标驶进。

　　雷蒙德·A·诺伊等研究学者曾提出，培训效果评估是衡量企业与受训人员在培训过程中所获取收益的一个过程[9]。评估就是评价+估量，培训有效性评估也就是评价和估量培训效果的好坏。通过培训有效性评估活动来分析判断培训的既定目标是否完成，发现培训过程中存在一些的问题，进而提出改进培训工作中存在问题的意见和建议，企业的人力资本投资效益将进一步提高。有效的培训不仅有益于员工，也有益于组织、管理和客人，它提高了效率更高的客户满意度、培养团队精神和领导技能、降低学习成本、更高层次的动机和吸引高度积极和潜在的雇主[10]。

　　员工培训实际上就是受训者进行学习的过程，许多心理学家基于心理学角度提出了不同的有关员工培训的相关理论，简单介绍了以下几种理论，从而为后续员工有效性培训问题打下坚实的理论基础。

　　（1）强化理论

　　强化理论也称为操作条件反射理论，是在1938年由X心理学家斯金纳提出的。强化理认为个人的反应与其所获得的奖惩刺激有关，如果人们在无意识状态中做出某种行为后得到奖励，那么人们以后会做出更多的此类行为；如果人们无意中做出某种行为导致被惩罚，那么，他们将尽可能规避此类行为[11]。奖励可称之为正强化，惩罚亦称为负强化。强化理论可用于企业培训成果，针对不同的员工的培训态度和行为，向其表明培训过程中的正向或负向成果。如果是正向成果，那么就对受训者以奖赏鼓励的方式加以强化；反之事负向成果，对受训者以适当惩罚的方式加以弱化，当然也要注重强化的时效性，合理使用正负强化，从而引导受训者的行为和态度朝着企业开展培训时希望的方向发展。

　　（2）社会学习理论及自我效能理论

　　社会学习理论是由X心理学家阿尔伯特·班杜拉提出的，社会学习理论强调的是观察学习和模仿学习，通过观察自认为优秀示范者的行为进行模仿学习[12]。从社会学习的观点上衍生的自我效能理论，自我效能理论就是个人对自己某项能力的判断，评判的结果将影响其之后的行为。就培训而言，就是受训者根据个人情况对培训内容的需求以及对培训内容能否有效学习进行判断，自我效能高的人就会认真进行培训，相反，自我效能低的人则对自己产生怀疑心理，然后直接从个人层面上放弃认真进行培训。

　　（3）成人学习理论

　　成人学习理论具有自身的独特性，根据成人的生理心理特征、学习需求和系统构建的，主要用于专门指导针对成人培训的工作。成人学习具有一定的自主性和独立性；经验较为丰富并有助于学习和接受新的知识和技能；完成学习任务是使他更好的承担社会责任，提高社会声望；成人学习带有一定的目的性，主要是为了解决当下产生的问题或者为了事业方面能够取得更好的晋升[13]。成人学习理论对企业的培训有着非常大的作用，有助于培训项目的开发。

　　（4）期望理论

　　期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，主要内容是认为激励的结果可以量化为：激励（Motivation）=∑期望值(Expectancy)×效价（Valence），期望值是达成目标的概率，效价是目标值对个体需要的价值,是由北美著名的心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出的[14]。在我看来，期望理论是工作能够提供给员工需要的东西，然后员工可以通过个人的努力取得了相应的的成绩，企业对员工取得的成绩给予奖励和报酬。从培训角度来说，企业进行培训，员工认为自己可以完成培训的内容，并且培训可以给个人带来提升绩效、加薪升职等好处，员工就会积极认真地学习培训内容。

　　（5）需求分析理论

　　培训需求分析一方面是指通过调查研究企业当下实际发展情况，对企业是否需要安排培训工作进行判断并确定培训项目、培训内容以及培训对象；另一方面是指通多对企业员工的工作情况进行分析，帮助员工解决工作中遇到的问题和困难，最终是为了确保企业培训具有一定针对性和实用性。张鹏辉指出员工培训的重点是需求分析，它作为企业实施培训的首要步骤，对本次培训的有效性有非常重要的作用，通常从组织层面、任务层面、以及员工层面三个方面着手[15]。培训需求分析是开展培训活动的首要环节，一定要保证培训需求信息的准确性和客观性，避免出现错误影响之后的培训工作以及培训的有效性。

　　通过对员工培训进行研究国外学者们,提出了很多培训有效性评估模型,但是这些模型主要是在柯氏评估模型和CIPP评估模型的理论基础上不断地完善发展。柯氏评估模型是唐纳德.柯克帕特里克(D．L Kirkpatriek)最早提出来的培训评估模型，柯克帕里克从反应、学习、行为、结果四个层次对受训者进行考量，培训评估的最低层次是反应评估，反映评估是受训者在培训之后对培训的项目进行主观性评价，学习评估是对受训者的学习情况进行评估，核心是培训知识、技能的掌握程度，行为评估是对受训者结束培训后行为改变的评估，主要评估是否将知识、技能应用到工作中去，工作绩效和工作态度有无改变等，培训评估的最高层次是结果评估，主要是评价培训后个人绩效和组织绩效的提高程度，柯氏评估模型是培训效果评估中的经典模型被广泛应用到多国家的个领域，作为最早的评估模式不足之处肯定是有的，对培训过程的评估几乎不涉及，并其评估都是在培训完成之后进行，所以评估结果只能为之后的培训提供参考，对本次的培训问题没有大的指导意义[16]。1985年，X学者斯塔弗尔比（Stufflebeam,D.L.）以泰勒行为目标模式反思为基础提出了CIPP评估模型，CIPP评估模型也是从四个角度进行考量，但是与柯氏评估模型不同的是研究对象有所改变，他不再以受训者为研究对象而是以培训项目作为研究对象，以情景评估、输入评估、过程评估和成果评估构成了CIPP评价模式,背景评估主要任务是确定培训需求和设定培训目标,输入评估的目的是收集培训资源信息并评估培训资源和培训项目,过程评估的目的是为那些负责实施培训项目的人们提供信息反馈，以及时地、不断地修正或改进培训项目的执行过程,成果评估的主要任务是对培训活动所达到的目标进行衡量和解释，其中既包括对所达到的预定目标的衡量和解释；CIRO评估模型同样以背景评估，投入评估，反映评估和结果评估构成,CIRO评估模型和CIPP评估模型与柯式评估模型相比，把培训评估用于了培训的过程，可及时发现培训过程中的不足之处进而可以对后续的培训项目进行修正[17]。除上述模型外，汉姆布林（Hamblin）、考夫曼(Kaufman)和菲力普斯（Phillips）都以柯氏评估模型为基础提出了五个层次方面的评估模型以及后续学者们相继提出的多层次评估模型、技术匹配模型、成功案例模型和目标导向模型等多种评估模型在不同企业根据各自不同的管理需求选择不同的评估模型加以改进和应用,进而提高企业培训的有效性。

　　2005年，李廷海于北京创建了爱未来教育科技有限公司，李庭海是国内著名的职业规划专家。该公司主要是做职业规划家核心竞争力提升，为企业和青年人群提供服务。公司拥有核心专家和讲师团队120人，聘请了很多来自各个领域并且拥有丰富管理经验的企业高管和享有名誉的专家教授任职培训、咨询服务，准确了解客户的问题需求，为其提供专业化、全面化的服务和解决方案。该公司的产品主要有职业规划、未来之星、360全方位项目和高能护航项目。该公司秉承着“用心做教育，用爱筑未来”的企业文化，帮助每一个青年人实现梦想。

　　爱未来公司的员工分为坐班员工和非坐班员工，我将爱未来的非坐班员工定义为那些聘请来的企业高管和专家教授，因为他们多数人只在有其课程安排时才会以老师的身份进行授课。本文主要对坐班人员进行培训现状分析，其组织机构设置为人事部、市场部、销售部、教务部、财务部，员工人数只有100多人，然后从员工学历、工龄、年龄构成，人员分布状况对企业员工进行了分类：

　　员工年龄结构分布表见表3-1

　　“表3-1员工年龄结构分布表”

　　年龄20岁-23岁24岁-26岁27岁-30岁31岁-35岁36岁以上

　　人数19 36 30 27 14

　　

　　员工学历分布表见表3-2

　　“表3-2员工学历表”

　　学历大专本科研究生

　　人数17 67 42

　　3.2.3员工岗位结构

　　员工岗位结构分布表见表3-3

　　“表3-3员工岗位结构分布表”

　　岗位营销财务行政人事销售教学管理

　　人数25 4 7 39 42 9

　　通过一段时间的观察和访问，笔者对爱未来公司的培训现状有了简单的了解，公司现有培训体系见下表3-4:

　　“表3-4公司现有培训体系”

　　A级培训B级培训C级培训

　　培训内容全公司培训各部门培训专业性培训

　　组织部门公司各部门专业人员

　　培训次数多居中少

　　培训师资培训专家、著名学者培训专家、公司领导企业有经验的员工

　　培训方式专家讲座专家讲座、领导教育师徒制

　　分析得出，爱未来公司的员工年龄大部分分布于24-35岁之间，拥有较为年轻的团队，并且公司绝大多数员工教育水平比较高，进而接受新事物的速度快和学习能力强，发展前景十分可观。该公司经常组织培训，全公司性质的培训较多，专业性质的培训较少，缺乏针对性。从表3-3可以看出教学岗和销售岗的员工所占比重较大，营销相对次之，营销、销售和教学可以说是一个链条，在开展培训工作时是至关重要的，那么有效的培训将如何开展，需要企业和员工对培训有进一步的认识，只有走在正确的培训道路上，企业和员工才可以保持路径一致共同发展。

　　(1)岗位学习：许多员工基本上都是在工作过程总结经验并达到学习的目。

　　(2)会议培训：通过早会、大会、临时会议等进行思想教育、传达工作要求和安排工作计划等。

　　(3)业务或专题讲座培训：一般都是以PPT授课形式开展，培训时间较短不超过一天，公司会安排部分培训人员或集体参加，培训内容中的理论知识较多不易理解，照念课件，内容乏味枯燥，实际操作困难。培训结束后，会要求写一篇个人心得体会，很少进行考核。

　　(4)自主学习：公司发放给员工一些学习材料或者自己购买书籍自行学习。

　　(5)半脱产培训：企业员工为进一步提高自己，会通过自学考取所需学位或资格证书。

　　从调査中发现爱未来公司缺乏科学规范性的管理，在员工培训管理中存在的首要问题就是员工培训制度的不完善性和不配套性。公司要有计划地进行员工培训工作，培训是长久性、持续性和系统性的一项任务，不要因一时的工作需要短暂性的进行一次培训，这样的培训缺乏一定的预见性，要与公司的发展规划人才需求相适应，某项工作需要培训某个员工去做，但是培训的那个员工未必能完成那项工作。该公司无论是从培训计划、实施过程还是培训结果上都存在着不规范性，培训结束后，公司很少去了解员工培训的成效，只是公司安排了培训了培训，员工就要按照要求学习，很少考虑过员工是否需要以及能否学习有效。

　　员工培训方法落后，员工培训方式大都是采用专题讲座和PPT授课式等一对多的传统形式，培训过程中差不多都是培训专家老师在讲，员工们只能被动地听专家授课，培训方式既单调又乏味，培训老师很少与员工进行有效沟通，因此员工们难以集中注意力多走神情况，员工有培训内容以入脑，更不会有任何实质性的进步。

　　员工培训内容简单、缺乏针对性，在培训工程中认为只要进行基础岗位技能培训即可，培训内容不够清晰，没有对不同员工的培训内容进行细分，因为每个员工现有能力和接受学习能力的情况是不同的，在培训的内容上应不尽相同，所以大多数员工都认为培训是没有用的。

　　重视程度不够，有一些基层员工认为根本没必要再进行培训，因为自己对现有工作足够了解，培训并无多大的作用，所以他们无所谓参不参加培训。有一些高层管理者认为自己的工作任务太过于繁重根本没是时间去参加培训，并且认为自己经验丰富也没必要去参加相应的培训。管理者的态度也决定了基础员工的态度，管理者的支持才会使培训开展情况发生改变。

　　目前，很多企业都缺乏员工培训考核机制，爱未来公司也同样如此，培训结束大家马上会回到各自的岗位开始各自的工作，并要求大家下班后写一篇培训的心得体会发到公司群里，下班时间是大家难得休息放松的时间，并且有各自需要忙碌的事情，对于写心得体会只会草草了事。公司一般只是要求写个心得体会，基本不会进行考核，所以培训工作没有被人力资源部门重视，在企业和员工发展中人力资源培训的作用也无法被发挥出来。

　　公司在员工培训上可谓是“一勺烩”的现象，基本上没有对培训内容进行层次性的划分。在新员工的培训上没有进行合理的时间安排，既有人入岗前进行培训又有人入岗后才进行培训，主要取决于公司当时的情况安排，培训内容主要就是简单介绍一下公司文化和相应的工作安排，主要靠员工个人自主学习。在普通员工的培训上一般根据日常的工作需要由所在部门进行培训或公司安排的集体培训，培训基本上都是以周会、早会、临时会等会议的形式展开的，培训内容主要以如何完成工作任务为主，培训内容无计划性，培训时间无确定性。在中高层管理人员上也很少进行专门的培训，只是会参加一些有关管理方面的专题讲座或会议，对于这些理论上的培训，多说管理人员都会感到厌烦，有时还会与工作安排产生时间冲突，这样的培训自然也就是无用功了。

　　培训存在的认识误区可以从两方面进行分析：

　　⑴从公司角度上，爱未来缺少对员工培训的清晰准确的定位，培训目标不明确，培训方向不准确，存在为培训而培训的情况，形式主义严重。在公司的培训实践过程中，对员工培训缺乏战略性的认识，没有结合员工的职业生涯发展规。培训工作如果只为了满足公司的的短期发展需求，那么培训的实际意义和真实目的便得不偿失。有的公司管理者认为培训支出太大，培训属于未来支出难以估量，员工的流动性也难以保证，只要进行一些简单培训即可，节省公司成本开支。

　　⑵从员工个人的角度上，培训可以算是一种‘福利’，此‘福利’非彼福利，准确说培训的福利应该是让员工个人素质或绩效等方面得到提高，但是公司的员工却将培训视为难得的休息时间，培训期间不用忙于工作获得短暂的喘息时刻，毫无方向的培训对多数员工来说并无多大成效，所以不重视培训工作。

　　（1）人事部经理对培训的管理工作不到位，培训与招聘相比较，人事部经理更注重公司的人员招聘工作，往往只想到为公司招揽人才，却没有在留住人才上下功夫。培训是一个企业培养合格和积极主动的员工的活动之一，不仅可以吸引更多的人才，还可以留住人才。有效的培训是可以减少员工的流失率的，节省企业的人工成本，为企业招贤纳士必然重要，但是为企业培养和留住人才也同等重要。

　　（2）人事部门与其他部门的沟通不到位，人事部只是简单了解其他各部门大概工作内容，在组织各部门的培训工作时，培训内容只是与其培训部门工作内容有关，并没有考虑是否符合该部门的实际需要；在组织各部门集体培训工作时，培训内容也是简单围绕公司发展的大致情况和员工的工作任务来讲，没有考虑如何更好地团结各部门更好地相互配合。总之，由于缺乏良好的沟通，使培训内容较为浅显，在业务培训、员工技能培训、员工素质培训和绩效回馈等方面的工作均不够完善。

　　总而言之，因为人事部在培训工作落实上不到位，所以才使公司存在培训问题并且培训效果不理想。

　　企业员工培训是一个程序化、科学化、系统化的整体，在公司培训过程中，要特别重视培训工作中的培训需求、培训计划、培训实施、培训评估和评估回馈等方面的各个环节。目前，该公司就缺乏完善和健全的员工培训体系。

　　（1）在培训需求分析和计划拟定上，爱未来公司的培训缺乏系统地需求分析，“培训需求分析是企业开展有效培训的基石，倘若这块基石没有打好，会对后续培训过程及结果产生重要影响”[18]。培训对多数员工来说只是一种表面形式，公司并没有从公司战略发展和员工个人的实际需要考虑培训项目和内容，只是依样画葫芦，模仿学习一些成功企业的培训模式，公司管理人员与员工之间缺乏有关培训方面的有效沟通，培训的需求信息得不到交流。培训需求没有得到准确分析，培训计划的拟定必然与实际情况有所差距，该公司在培训计划的拟定上同样缺乏战略性和长远性，如果有工作需要时，才会进行相关培训。

　　（2）在培训过程实施和评估上，公司开展培训工作时具有临时性的特点，培训讲师一般主要是公司领导和公司的专业人员，极少情况下会聘请一些专家讲师，在培训讲师管理方面比较不规范，不能满足公司的培训需要。培训方式单一落后，培训时间较短，难以实现公司的培训目标。培训过后并没有及时进行追踪反馈，使培训与实际情况相脱节，不能找出培训工作中可能存在的问题，不能总结培训中的可取经验，更无法以此为基础进行改进和提高。

　　（1）从公司层面上，公司领导管理者要转变观念，不但要在思想觉悟上高度重视员工培训，而且更要在员工培训上付诸行动。让公司领导管理者先进行培训工作，让他们深刻认识到企业的发展和效益离不开有效的培训工作，有效的培训对公司的成长和结果产生着积极的影响。有效的培训能够提供更高的客户满意度、培养团队精神和领导技能、降低学习成本、起到更高的激励水平、吸引积极进取和有潜力的员工，进而增强爱未来的综合竞争实力，让其能在市场竞争激烈的条件下稳步发展。

　　（2）从公司员工层面上，员工也要转变观念，要使员工真正认识到培训对其个人的成长和发展发挥着重要作用，不但会使其自身的工作能力有所提高，而且在日后的竞争和升迁上有所帮助，让员工以良好的心态去参加培训工作，不要再以应付的心态去完成培训工作，员工的成长就意味着公司的发展。

　　（1）在培训工作中，培训方式对培训是否有效有着非常重要影响。每个员工在公司中被赋予不同的职责和角色，公司需要根据每个员工的职责和角色选择不同的培训方式，单一的授课模式已经不完全适合现在公司发展需求，采取多样化的培训模式，从而使公司员工能够有条不紊地履行他们职责和角色，并学习新的东西，使其工作的效率和质量得到整体提高，进而也将为他们在未来的时间里承担更大的责任做好准备。培训方式跟据实际情况可以选择采用启发式讲授、互动式教学、角色扮演、案例分析、小组讨论等等任意一种方式。另外，科技网络越来越发达，现代化网络平台已经成为大多数员工进行自我培训的选择，许多公司也都采用了各种网络APP进行公司培训工作，员工可以选择自己需要的培训课程具有一定的针对性和自主性，在时间选择上也具有一定的方便性和即时性。

　　（2）根据公司实际需要和具体情况，制定科学合理的培训内容。首先要确定培训内容是否与公司战略发展需要相符和，并根据公司发展过程中出现的变化和发现的问题，及时对培训内容进行相关调整，保证培训工作有效进行。其次要确定培训内容是否与员工工作需求相适应，可以帮助员工解决工作中遇到的困难和问题，有助于员工的业绩提升。

　　（1）进行科学高效的培训需求分析。培训需求分析是培训的基础和前提,良好的培训效果与科学的培训需求分析密密相关。培训需求产生的原因主要由工作变化、人员变化和绩效变化而产生的，培训需求分析可以从公司和员工层面进行分析，通过问卷调查、员工访谈、小组讨论、档案资料法等方式对公司和员工的培训需求进行详细了解，以此来明确需要进行培训的人、培训的原因以及培训的内容。

　　（2）制定科学的培训计划。将公司的培训工作放在公司发展的整体规划中，对培训工作进行系统性计划，对培训内容进行合理性安排，不要为了满足一时的工作需要进行突击式培训，科学有效的培训计划，可以改变员工的工作态度和提高员工参加培训的积极性。

　　（3）制定合理有效的奖惩激励制度。对于公司员工培训的有效性问题可以与员工参加培训的概况与员工的晋升、绩效考评、调薪情况以及职业生涯发展相结合制定出有效的奖惩机制，以此激励员工参与培训。适当的惩罚有助于员工认识到自身所欠缺的一些能力，从而认识到培训的重要性；相反，一定的奖励也可以让员工认真参加培训工作，从而提高综合能力和改善工作绩效。

　　（4)健全培训评估考核机制。培训评估考核机制能够有效看出培训效果的好坏，不仅要了解培训的有效性，还要了解培训的质量。培训评估考核机制是对培训的过程和结果进行评估和反馈，可以加强公司在培训工作的有效建设，可以保证员工对培训内容的有效学习，可以提供培训存在相关问题的有效建议，从而促使员工培训机制能够及时改进并提高培训的有效性。

　　培训作为公司管理发展中的一个重要环节，在市场竞争日益激烈的时代，有效性培训显得更为关键，本文通过深入的访谈和调查研究并以大量有关培训有效性问题的文献为基础进行分析，对爱未来（北京）教育科技有限公司培训的现状进行全面的介绍和分析，探讨现阶段爱未来公司员工培训存在的主要问题（缺乏科学规范员工的培训制度；员工参与培训的积极性不高；缺乏人力资源培训考核机制；培训的内容缺乏全面系统的层次性）、员工培训存在问题的原因（对培训存在认识误区、人事部没有把员工培训工作落实到位、员工培训体系不完善）并提出了提高培训有效性的对策建议（转变观念，提高重视度；增加培训方式，完善培训内容；建立完善的培训管理体系）。

　　本文通过笔者在实习期间参加培训工作，以及基于大量的访谈和调查层面上的操作，对目前该公司的员工培训进行了粗浅研究，由于本人专业能力有限，取得的成果不够显著，在研究思路和内容方面还有很多不足，文中所提出的做法和对策尚需通过实践检验。

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　　时间，犹如白驹过隙，本人在城建学院4年的学习生涯步入尾声，在这短暂的时间里，我学习了很多的理论知识和人生道理，全都源于我的良师益友们。四年的时光里有酸有甜有欢声有笑语，感谢学校提供了这个平台，让我不断的成长和进步，同时收获了更多的友谊。正值毕业季，完成论文标志着我学生时代结束，是一件具有重要意义的事情。回顾论文的写作的过程，我有太多的感谢的话想说。首先我要感谢我的指导老师–佟元老师，她不但漂亮而且非常有耐心，在我遇到不明白的地方会悉心地指导和帮助我；其次我要感谢老师，他拥有着渊博的知识和和扎实严谨的工作作风，论文开始之前认真给我们讲解了论文的写作要求，让我们得到了简单的了解；然后我要感谢这四年年学习中把知识传授给我们的各位老师以及我的同学们，课堂上的群情激昂将是我们永远的美好回忆；同时我要感谢我的家人，是他们的无私付出和鼓励才让我在人生的道路上勇往直前；最后我要感谢论文评阅和答辩的各位老师，百忙之中还要对我们进行指导。