第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
房地产行业始于1980年代后期，起步较晚。随着改革开放的迅速发展和市场经济的发展，房地产业逐渐成为中国国民经济的支柱产业。漫长的产业链和密切的关系可以直接或间接地促进许多上下游产业的发展。在一定程度上刺激了中国经济的发展，对中国的经济发展起了决定性的作用。它不仅对中国的产业结构调整产生重大影响，而且还涉及国民经济的各个方面。特别是自从中国加入世界贸易组织以来，房地产业在促进国民经济发展中的作用就更加明显。
中国的房地产市场与国家经济、社会公众的住房需求息息相关，国家宏观经济的需求随着改革的进展而逐步扩大，房地产市场从刚开始的卖方市场向买房市场扩展，辉煌的房地产销售业绩正在市场经济中得到理性规制。
在过去的二十年中，中国的房地产业蓬勃发展，价格和交易量都荣创新高，从而为该行业带来了很多利润，产生了巨大的财富，吸引了大量的资本，并刺激了许多相关行业的快速发展。尽管房地产业取得了一些成就，但随着房地产总体政策和房地产开发公司数量的不断增加，行业内的竞争和司法机构也在不断增加，这种趋势是不可避免的，因此过去的近似管理方法无法适应行业的发展和增长。房地产行业面临更严峻的挑战，必须改进发展战略，必须现代化经营理念，必须调整和管理资源。房地产行业包含三个基本要素：第一是土地，这是房地产行业的主要生产要素。只有土地才能盖房；其次，资本。有了足够的钱，房子可以在有限的时间内建成；第三。在市场上，有必要确保人们需要购买房屋并盖房，以确保房地产业的运转。要使房地产业永远持续下去，必须满足上述三个条件，最重要的是建立有效的人力资源管理机制。根据房地产管理协会的统计，许多房地产公司的管理风格已经过时，没有时间运行的管理模式，并且对人力资源管理不感兴趣，这是房地产开发的“绊脚石”。一些公司不仅关注短期利益，缺乏长期战略眼光，还没有形成欣赏、保留、培养人才，低工作效率和满意度的人力资源管理体系。尽管大多数大公司已经意识到人力资源管理的重要性，但是管理水平和期望之间仍然存在很大差异。目前房地产企业共同存在的人力资源管理问题如下：
1.重视技术人才，忽视管理人才
由于房地产公司的利润是巨大的，因此许多房地产公司倾向于吸引具有建筑工程专业知识和丰富经验的技术专业人员，并且对公司管理，尤其是人力资源管理方面的人才不感兴趣。引进优秀的管理人才后，科学培训需要很长时间，并且要根据机构的私密性，对机构进行储备和培训，这是摆脱员工工作效率低下和不积极对待的关键。目前，房地产行业的管理人员没有专业证书，没有科学的培训，并且缺乏经验。有些公司是家族企业，根本没有人力资源部门。技术人才固然很重要，但是如果没有相应的管理人才，资源将无法合理分配，也无法获得最佳效果。
2.没有科学的人力资源管理，管理理念相对落后
一些公司没有意识到管理人才在项目开发中的重要性，如果机构配备了有效的人力资源管理，它们将保留并更好地培训人才。许多公司认为，人力资源管理只是雇用人员并支付薪水，而不关注人才管理。对员工进行绩效管理和薪资管理是很有必要的，以激发他们的工作热情并为公司创造更多价值。
1.1.2研究目的
企业建立科学的人力资源管理机制，对企业现实发展与人力资源的理论发展有重要意义：
1.有助于企业适应多变的环境
环境的变化需要调整以适应人力资源的数量和质量，任何企业都必须接受环境变化测试。人力资源管理必须根据环境变化对人力资源做出相应的调整。预计公司将因这些变更而对人力资源要求进行变更，并尽早计划。
2.有助于企业提高资源利用率
随着竞争的日益激烈，房地产行业要在一个复杂且不断变化的市场中稳定发展，就必须提高自己的竞争力。只有通过合理的人力资源管理，才能使用有限的资源来吸引无限数量的人才供组织使用。人才培养和留住人才是企业的重中之重。只有合理使用人力资源，员工才能发挥最大潜力并创造更多价值。
3.有助于企业及时填补空缺的职位
公司较大的员工享有更清晰的分工和更高的专业水平，一旦职位空缺，他们将在一段时间内找不到合适的员工，新员工也会有更多时间适应。
4.有助于新员工尽快胜任工作，稳定生产
企业的人事部门必须根据环境变化调整对新员工的培训。例如，如果员工离职率相对较高，则应简化工作并缩短员工培训时间，以便新员工在短期内可以熟悉并胜任工作。新招聘的员工人数必须等于离开公司的员工人数，因此人力资源部必须分析组织内部和外部的变化，以预测人才供求之间的差异，及时预测未来未来的人力资源短缺或过多问题，并采取行动进行调整。
5.有助于发展人力资源管理理论
即使公司中有人事部门，许多公司也相对缺乏对人力资源管理理论的理解，也没有科学的培训和专业指导，并且合理使用人力资源管理相对较弱。合理使用人力资源管理将为项目带来更多收益。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
近年来，中国经济稳步发展，经济发展带动了各行各业的发展。行业内外的竞争和淘汰已经变得越来越激烈。尽管中国的人力资源理论已经达到一定范围，但理论成果在很大程度上取决于理论实践和国外经验，还有更大的发展空间。在中国经济蓬勃发展的时期，中国企业界涌现出一批人才，对人力资源相关理论进行了深入的了解和深入的研究，从而加强了中国企业的人力资源状况，丰富了人们对人力资源知识的认识。
张毅在题为《中国房地产人力资源管理问题分析》的论文中对中国房地产业的人力资本管理问题进行了科学分析，并运用客观分析的管理理论，提出了适当的对策。目前，中国的房地产业务总体稳定，许多房地产公司已经放弃了只注重利润的阶段。在人们对人才需求日益增长的房地产行业中，房地产公司的许多高级管理人员表明，他们必须抓住机遇，高度重视机构人力资源的开发和管理，并在机构中建立现代，有效，科学的科学管理机制。
符洪林在《现代企业人才招聘的问题与对策》中认为，为什么许多公司没有聘用理想数量和质量的人才，原因是公司没有很好地计划聘用各种类型的人才，并且没有根据招聘计划中的人才需求进行合理调整。企业的高级管理人员没有适当注意招聘工作，并且没有将雇用计划纳入该公司的规划中。没有招聘计划，就不能有条不紊地进行招聘过程，只注意形式，招聘结果将不尽人意。
万玺《从招聘广告看用人单位对人才的素质要求——以“人力资源管理专员”岗为例》认为，对招聘的评估是招聘工作中的重要环节之一，因为许多公司都忽略了这一环节，对招聘的评估是对招聘成本，招聘方式，招聘渠道和公司完成工作进行分类，评估和总结。引导招聘活动以提高招聘效率。
1.2.2国外研究现状
“人力资源”的概念是由X管理科学家德鲁克（Drucker）在1954年提出的，德鲁克以“行政管理”而闻名。德鲁克根据企业管理决策充分定义了人力资源在经济发展战略中的作用。从制度竞争的角度来看，人们认为制度竞争的未来水平取决于人力资源的数量，质量和绩效。由此，人力资源管理在公司活动中的地位越来越高，人力资源开发与管理成为系统竞争的主要内容。
Wayne和Judy（2011）的研究发现企业使用内部招聘渠道的直接成本较低，这有利于快速获得所需职位的合适人才，企业熟悉人才可以提高内部员工的热情和创造力，但是当内部员工无法满足要求的工作时，就要利用外部就业渠道获得与所需工作相匹配的优秀人才。
1.3研究的方法
（1）文献分析法
通过收集、咨询、分析和研究许多相关的国内外人力资源管理、战略管理、战略人力资源管理和其他相关的理论文献，为本文提供理论支持。
（2）访谈法
进行了详细的组织调查，以使设计的问卷更加全面、客观和具体，以与组织各个级别的员工进行沟通，以充分了解各个部门的实际情况，尤其是组织人力资源管理的现状。创建战略性人力资源管理不仅对于企业的持续健康发展，提高企业绩效水平的需要，而且对于最大化组织价值的需求也是必要的。
（3）问卷调查法
内部访谈后，根据公司人力资源管理的现状做一份调查表，并对与人力资源管理有关的问题进行抽样调查。将调查表分发给企业的部门和员工，完成后收集，收集，计算和分析调查表，以解决机构人力资源管理中的问题和原因。
1.4本文内容与结构
1.4.1本文内容
（1）查阅相关文献研究后，阐述了与战略人力资源管理有关的概念，特征和理论知识。文献分析是塑造人力资源管理战略方向的理论基础，是本文采用的主要方法。
（2）阐明了金禾房地产公司目前的招聘基本情况，对其问题进行分析。
（3）结合公司的实际情况，根据金禾房地产公司的战略定位，建立了科学有效的人事管理1.4.2本文结构
第一章：绪论阐述研究背景及目的、国内外研究现状、研究方法及内容
第二章：相关定义及理论
第三章：分析人力资源现状及存在问题
第四章：房地产企业招聘体系出现问题的原因
第五章：对该房地产企业招聘体系存在的问题进行分解优化
第六章：结论
第2章人力资源相关概念及理论
2.1相关概念
随着经济的发展和市场竞争的急速发展，企业的真正竞争优势不是模仿技术和产品以及易于携带的资源，而是价值和不可替代的人力资源。公司的人力资源管理需要提升到战略水平，这是公司做出战略决策的关键因素，也意味着企业需要实施战略性人力资源管理，以便长期实现可持续发展。
人力资源管理不是人员管理活动的简单组合，而是对组织以及其他资源的协调管理，以实现组织效率和公平的总体目标。包括人力资源的获取、整合、激励、控制与适应、发展等各个方面，体现了物与力的结合。人力资源管理的主要目的是充分发挥人力资源的潜力和自我激励能力，并为企业创造价值。人力资源管理职能分为六个部分：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源管理不是人力资源管理活动的简单组合，实现组织效率和平等的总体目标是组织和其他资源的协调管理。包括合并、激励、控制、发展等各个层面，它是物力和人力的结合。人力资源管理的主要目标是发挥人力资源的全部潜力、自我激励、为企业创造价值的能力。人力资源管理职能分为六个部分，即人力资源计划、招聘与分配、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理以及劳动关系管理。
招聘可以分为两层“招”和“聘”两层含义来解读，“招”即企业为了吸引人才，制定人才需求，发布招募信息，将人才吸引到企业应聘的过程；“聘”即企业通过各种方式了解、熟悉应聘者并成功录取应聘者到企业工作的过程。招聘即为吸引人才、招募录用人才的过程。
招聘体系是：“组织根据自身情况所制定的关于人力资源规划、甄选和评价方案招聘流程和系统，它支持组织各部门正常地开展业务,并提供最适合部门需要的人力资源服务。招聘体系是人力资源管理的重要组成部分，其本质就是企业招聘管理活动设计到的各项具体的工作流程所组成的一个有机运行，结构完整、科学合理的招聘工作系统”。
企业招聘制度是：“根据自身情况进行人力资源计划、选择和评估的招聘过程和系统。它能支持公司各个部门平稳开展业务，并为大多数部门需求提供人力资源管理服务。人力资源是招聘体系。招聘体系的内容详见图1所示：
图2-1招聘体系流程图
2.2相关理论
德鲁克是“目标管理（MBO）”的奠基人，经过多年的实践和研究，他得出结论，一个机构或组织的人力资源管理必须根据某些目标进行设计和实施，否则将难以取得成果。他指出，组织的目标管理是围绕公司的战略目标进行的，同时，公司人力资源目标的管理是从上到下制定并根据实际情况进行分析的，目标是从下至上执行的，应根据目标对目标实现进行评估和激励。
X哈佛大学的教授提出了一种平衡计积卡，以战略为指导，改变绩效评估方法，通过图表和评估表进行考核。平衡计分卡的内容主要包括财务指标、客户指标、指标衡量内部绩效，以及学习指标。使用平衡计分卡的原则是组织原则和合理性，有必要全面考虑与项目相关。使用平衡计分卡的步骤必须首先设定明确的目标和业务计划，以便可以实现战略目标。其次，组织目标的实施过程要注意客户体验，最后要确定内部运营和员工的当前状态。
第3章营口金禾实业有限公司人才招聘现状及存在问题
3.1企业概况
营口金禾实业集团有限公司是一家致力于房地产开发、贸易、房地产、汽车贸易、物流、休闲和酒店业务的多元化公司。营口金禾实业集团开发的房地产是经济技术开发区房地产开发的领导者，以营口房地产集团的高品质，低价格，高性价比着称，被称为“投资首选”。
3.2组织结构
营口金禾实业集团有限公司履行总经理的职责，董事会仍然是企业中最高的决策者，总经理负责制定董事会的决定以及项目管理和日常运营的最高权力机构。因此，总经理的素质和能力必须非常出色才能高效。其中大多数具有较高技术职称的是管理人员。只有管理层做出明智的决定，所有公司员工才能团结一致，努力工作，充满爱心，奉献精神，无私奉献，为公司的业绩而努力工作，使公司的业绩成为现实。逐步升级，促进公司稳定快速发展。公司的组织结构是一个职能结构，侧重于有效实施质量管理体系，它具有销售部门、市场营销部门、开发部门、工程部门、维护部门、预算和审计部门以及人力资源部门（分为研发部门和设计部门）。
营口金禾实业有限公司处于企业发展过程的成长阶段，其重点是有助于企业管理绩效的总经理责任制。
1.营销管理中心分为市场部和开发部，在组织内部建立项目后，将对项目进行安排，并以统一的方式设计总体计划。销售部门选择出口公司并制定营销计划，负责各种销售工作，报告项目进度和结果，客户服务工作等。
２．产品研发中心负责开发和设计满足客户要求的产品，以及收集和存储与项目相关的各种技术资料。
３．项目管理中心主要与市场部门合作完成可行性研究，并负责组织投标协调，处理项目招标程序并为开发项目提供工程和技术支持。
４．扩展中心需要发展项目的运营基础，并找到有利于实施工程的定位。
3.3企业存在的问题
3.3.1缺乏人力资源战略规划体系
金禾房地产企业缺乏人力资源战略规划，没有形成有效，科学的招聘体系。招聘系统也是组织战略规划中的重要元素之一，也是企业人力资源战略规划中的主要环节之一，因此，招聘系统的最终目标是为企业提供服务以实现其战略目标。根据金禾房地产进行的深入调查，
该房地产公司尚未建立长期或短期的人力资源战略系统，因此企业招聘系统不能满足组织的战略目标。部分用人单位已经向房地产公司的人力资源部门提交了申请职位的计划，但他们没有考虑清楚所增设的岗位是短期性还是长期性或者是符合公司长期发展规划的长久性岗位，而是临时人手不够且临时性任务增加的情况下向公司提出增设岗位需求。人力资源部在盲目推进工作要求的基础上进行招聘工作，这种招聘思想严重违背了企业快速发展的战略目标。这种招聘，招聘效率不高，人岗不匹配，招聘到的员工满足不了企业的需要。金禾房地产企业是一家处于快速发展壮大阶段的中小型房地产公司。为了抓住市场机遇，增强竞争优势，金禾房地产企业必须做好工作，不断提高竞争优势，扩大市场份额，提高效率。人力资源计划为实现公司的战略目标提供了人力资源保证。
3.3.2人力资源管理水平参差不齐
金禾房地产企业的每个成员的人力资源管理水平始终受到公司经营者或人力资源管理部门的能力和水平的限制。尽管在房地产公司工作的人很多，但他们缺乏专业的管理人才和综合管理人才。房地产行业的崛起距离我们只有几十年的时间，客观上决定企业不能将更多的专业管理人才和综合型管理人才汇聚在一起，但是这些人才不能在短时间内产生，需要很长时间才能满足快速发展的房地产公司的需求。该公司的员工水平大多低于中等水平，因此需要进一步提高全体员工的素质。
3.3.3不健全的绩效管理体系
绩效评估是绩效管理的关键方面，是公司提高生产力和实现战略目标的方式。绩效评估结果可以衡量一个人是否能够满足其工作要求，并以此结果为基础进行员工培训和发展。该公司缺乏科学的了解和绩效管理标准，体现在：
（1）认为绩效评估就是写考勤表，没引起重视，没有树立正确得绩效观。
（2）人力资源管理人员自身水平不高，不以身作则，难以服众。
（3）绩效管理过程中没有进行有效沟通。
（4）没有建立科学的绩效考核指标体系。
3.3.4缺乏具有竞争力的薪酬激励制度
薪酬制度是当今人力资源管理的重要环节，随着房地产企业的不断发展，金禾房地产企业建立的薪酬体系缺乏竞争力和激励能力。激励是通过满足员工的实际需求并更加努力地实现组织目标的过程。公司的薪金设计结构很不合理，领取相同职级的相同薪金，这是一种新的平等形式，无法开发员工的潜力。形式过于简单，忽略了物质激励和精神激励的结合。从公司当前的薪酬激励机制来看，大多数工资激励都是没有有效和长期激励限制的工资和奖金，因此应该建立有效的长期激励体系。
第4章金禾房地产企业人力资源招聘问题存在原因分析
4.1人力资源管理观念落后
观念定义了公司战略形式，只有长远的战略概念可以帮助公司发展，人力资源管理也一样，出色的人力资源管理概念也可以规划管理机制。房地产开发公司的人力资源管理机制、人才招聘、绩效评估和薪酬设计等科学资源应建立在人力资源管理的战略规划和组织发展的基础上，金禾集团在人力资源管理方面处于落后状态，管理人员观念老旧，不懂创新。因此，在经营房地产时，吃大锅饭现象很普遍。
4.2人力资源管理目标模糊
企业的战略目标能够指引企业发展，没有目标会使公司迷失方向。企业的战略目标是人力资源战略、营销战略和品牌战略的基础，企业的战略必须根据这些目标来实施。由于金禾房地产的总体战略目标模糊了人力资源管理目标，企业的人力资源管理制度要围绕着人力资源管理目标来制定。
4.3人力资源管理人才缺失
企业人力资源部门的管理人员缺乏知识，观念老旧，不懂现代化的管理，只能参照国有企业的管理制度来完善企业的人力资源管理，所以企业存在不科学的人力资源管理机制、培训无明确性、绩效考核不规范、薪酬制度不合理等漏洞。
第5章针对金禾房地产企业招聘问题的对策建议
5.1制定科学的人力资源战略规划体系
招聘体系是人力资源管理体系中重要内容之一，但是他并不是人力资源管理体系的全部内容，和招聘体系一样，人力资源战略规划体系也是人力资源管理体系中的重要内容之一，人力资源战略规划为招聘体系提供前期指导，而招聘体系是人力资源战略规划体系实现的手段之一。人力资源战略规划体系包括人员补充划、培训开发计划、人才晋升计划、薪酬激励计划等。针对金禾房地产企业现有状况，为了更好地提升企业的招聘效率，企业必须制定或调整企业的人力资源战略规划体系，服务于企业人才的招聘体系，使招聘体系的效率更高，招募到更适宜企业发展的优秀员工。
5.1.1制定人才补充规划
首先金禾房地产企业的人力资源部门应根据企业当今状况制定长、短期的补充计划；其次，企业必须重视后备力量的培养，开展校园招聘工作，吸收新鲜血液作为企业的后备力量，使企业更具活力和创造力，同时可以让高离职率带来的损失降到最少。
5.1.2制定人才晋升规划
按照工作业绩晋升，金禾房地产公司根据公司实际情况，制定岗位的绩效标准，依据标准来考核员工，给与晋升机会；另外一种方式为按照工作年限晋升，虽然现阶段不能按照传统方式论资排辈来晋升，但针对于在特殊岗位没有突出业绩，但以工作为重，能够完成上级的指示要求、对企业忠诚度高的员工，或者在不能用绩效衡量的岗位上的员工，可根据制定工作年限来提高薪水或职务，这种方式会起到一定的晋升引导作用。
5.2组建一支专业、高素质的招聘队伍
招聘人员的专业性和素质对整个招聘效果有直接影响。壮大招聘队伍以及提升企业整个招聘团队的专业性和素质势在必行。
5.2.1对招聘队伍进行专业化培训
负责招聘的工作人员是应聘者与企业之间相互了解的桥梁和媒介，更是企业对外宣传的使者。招聘过程中，招聘人员的整体形象、言谈举止直接影响了应聘者对企业的第一印象，招聘并不是单方面选择，而是企业与应聘者的双向选择，所以企业给应聘者的第一印象尤为重要，金禾房地产企业应该适时请专业的老师或培训机构对本企业人力资源部工作人员进行招聘技巧的培训，以提高招聘人员的专业性和整体素质，提高招聘效率，以期更好地完成招聘工作。
5.3完善招聘需求管理
根据金禾房地产企业现有经营状况，以及企业工作任务和人才需求，为了使企业的招聘更具实际性和灵活性，为企业提供以下两种方法确定招聘需求：
第一种方法为现状分析法。在该房地产企业现有经营业务及工作量相对稳定的情况下，依据企业现有组织架构、人数、近三年招聘人数以及离职人数，计算出企业的人力资源需求量。
第二种方法为德尔菲法。具体的操作方法如下:房地产企业组织内部管理层员工对企业的人力资源需求进行预测，若预测结果产生严重分歧，则进行第二轮预测，若第二轮预测仍出现分歧，则进行第三轮预测分析，以此类推，直到预测结果不再产生分歧。利用德尔菲法更能全面、客观准确的对企业的人力资源进行预测，当时这种方法并没有被运用到金禾企业的人力资源预测中。金禾房地产企业对于企业的人力资源需求预测基本来源于主观经验预测，而金禾房地产企业正在企业转型与高速发展阶段，科学、客观准确的预测人力资源需求是优化招聘体系的前提，所以在条件成熟的情况下重视德尔菲法对于人力资源需求的预测的重要性并加以利用。
第6章结论
本文以金禾房地产企业的招聘体系进作为研究对象。通过研究学习国内外关于招聘相关理论和案例，根据金禾房地产企业招聘体系现状，并通过科学的研究方法对金禾房地产企业招聘体系现状进行剖析，找出金禾房地产招聘体系的缺陷和问题，并分析出现这些问题的原因，针对出现问题，利用招聘的相关理论提出优化方案，得出以下结论:
（1）企业是否拥有一套科学成熟的招聘体系严重影响着企业的长远发展。通过对金禾房地产企业的实地考察，招聘体系对房地产企业发展和战略管理的意义日渐突出，成功建立科学、完整的招聘体系，对金禾企业吸纳人才，留住人才搭建自身的人才储备具有深远影响，对企业发展具有战略性意义。
（2）通过运用相关原理和方法，对该企业在招聘计划、招聘实施以及招聘评估三个阶段中存在的问题进行剖析，金禾房地产企业招聘体系存在问题的根源在以下几个方面：①人力资源观念落后；②人力资源管理目标模糊；③人力资源管理人才缺失。
（3）提出金禾房地产企业招聘体系优化方案。在剖析了该房地产企业招聘体系存在问题的原因后，我根据相关招聘原理对该房地产企业招聘体系提出以下几点优化措施：①制定人力资源战略规划；②组建一支专业、高素质的招聘队伍；③完善招聘需求管理。
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致谢
时光飞逝,伴随着论文的完成,转眼之间大学四年生活已近尾声,心中感慨万分。感谢母校给了我一个展示自己的平台；感谢我的论文指导老师给予我的帮助,给了我很多宝贵的意见；感谢我的同学们这四年给我的关怀。
经过将近半年的时间,我的论文终于成型。从论文的选材、构思、搜集文献、查阅资料等,佟元琪老师都给我了无数的耐心和指导,由此我再次感谢佟老师对我的帮助,我将终生难忘。
最后,我感谢所有评阅和答辩的老师们,谢谢你们百忙之中对本论文的指正与批评。
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