大型企业招聘风险的防范机制研究——以广东奥马电器股份有限公司为例

　　【摘要】

目的：目前我国经济发展速度飞速，给我国各大企业的发展和壮大带来了更多的机遇，但是想要在经济竞争中取得先机，必须先拥有更多的人才资本。换句话说，大型企业必须要在招聘中吸引到更高质量的员工才有机会在市场拔得头筹。但由于大型企业的行业背景、社会环境、经济政策等各种复杂条件的影响，大型企业在招聘中往往会出现各种各样的招聘风险，为了达到规避风险、保持企业良好发展态势的目的，必须要对大型企业的招聘风险进行研究。方法：本文采用文献研究法和案例研究法等方式，以广东奥马电器股份有限公司为例从以下几大层面对大型企业的招聘风险进行论述。首先简要叙述了招聘相关概论，包括招聘的基本理念，招聘所遵循的几个原则。然后阐述招聘风险的概念以及招聘风险的特点。其次，在现有的理论知识的基础上，详细分析奥马公司面临的风险问题，剖析奥马公司招聘风险的成因，最后，为广东奥马电器股份有限公司规避招聘风险提出几条必要的对策。结果：奥马公司招聘中涉及的招聘风险具体表现为招聘的法律风险、招聘信息管理风险、招聘渠道选取风险、招聘信息回复风险以及招聘计划缺乏远瞻性。结论：针对广东奥马电器股份有限公司的招聘风险，要从法律意识、风险管理意识、招聘队伍建设、招聘信息管理、招聘渠道等方面进行有效控制。

　　【关键词】：招聘风险；招聘风险防范；大型企业

　　第1章绪论

　　1.1.论文研究背景及意义

1.1.1.论文研究的背景

在经济全球化不断深入发展的趋势下，大型企业想要在在经济竞争中立于不败之地，有很大一部分原因取决于大型企业能否招聘中到挖掘到比同行数量更多素质更高的人才资源。早在2013年10月的欧美同学会上，xxxxxxxx在大会中就综合国力的话题发表讲话：“人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用会更加明显。”这句话同样适用于企业之间激烈的竞争。企业如果想竞争中摆脱劣势抢占先机，很大程度上靠的是企业能否吸引和培育更多优秀人才。招聘作为任何一个企业人力资源管理的关键性入口，其作用是为组织获取相匹配的人才，推动组织战略目标的实施，为企业在人才竞争中取得优势。

在企业层面上看，做好招聘工作是大型企业的人力部门的基本要求之一，一次好的招聘活动能够为企业的在竞争中提供具有强有力的支撑。另外，招聘还是企业承担一定社会责任、解决社会就业问题的一个重要途径。

然而，招聘是大型企业的一项资本投资活动，只要是投资活动则必然会存在风险因子。招聘风险是指人力资源管理部门在招聘工作上存在失误而导致企业最终聘用到不合格的员工或者错失优秀员工，从而给公司经营活动造成不良影响。招聘风险的源头是因为人才的可遇不可求，通过什么有效途径找到合适的人才，在茫茫求职者中如何判断谁是企业该聘用的人才、企业又应该用怎样的薪酬福利留住人才？在这些不确定因素的影响下，人力资源部门的招聘工作充满的风险。只要是在招聘某一个流程出现差错，企业都需要花费更多的额外支出在招聘活动上，企业的日常运转也会受阻。因此，本文以广东奥马电器股份有限公司为例，深入研究该公司在招聘过程中风险因素的形成原因，并有针对性地设计出防范招聘风险的机制，从而达到降低招聘风险成本、提高经济效益的目的。

1.1.2.论文研究的意义

招聘风险是人力资源投资风险之一，与其他风险联系密切。招聘作为人力资源投资的第一步，如果招聘环节中出现差错，势必会或多或少地影响其他环节的运行，给整个投资活动带来不同程度的损失。因此，一个企业要保持稳健地可持续发展态势，必须要具备防范和规避风险的能力。对企业招聘风险的防范机制研究，可以有效帮助企业在招聘的活动中使风险程度降到最低。提高招聘工作的科学性和有效性，避免因为决策失误而带来的招聘成本的增加，保证招聘工作的质量和效率，为企业在激烈的竞争活动中赢得优势提供有效建议。

　　1.2.国内外研究综述

1.2.1.2.1.国外研究综述

人力资本理论的提出最早可追朔到20世纪50年代，X著名经济学家西奥多.舒尔茨[1]在他研究的农业经济问题中第一次系统地提出了人力资本理论，并使其成为经济学的一门新的研究方向。他认为人力资本投资对经济发展具有不可替代的作用，在不久的将来国家与国家之间的经济竞争很大程度上等于是人力资本及人力投资的竞争，市场经济发展的速度越快，要求对人力资本的投入就越严格。此后，各国学者在此基础上对人力资本投资进行深入研究，在研究过程中，学者们逐渐意识到大量的不确定因素影响着人力资本投资中，为此引入了风险这一概念。

当风险概念被引入人力资源管理领域时，作为人力资源管理模块之一——招聘风险防范对策的研究也应运而生。例如HumayunZafar[2]认为，人力资源管理员工在招聘员工时，应该对应聘人员过去的学历背景、工作经历以及个人的心理道德素质经行调查及评估，背景调查可以作为有效降低招聘风险的措施之一。RobertWMitchel[3]则把招聘风险和薪酬管理相联系，他提出企业在招聘在理想员工时，可以通过提高员工薪酬福利的方法来增加员工的工作热情，提高对企业的归属感和忠诚度，从而把因为员工的离职为企业带来风险的程度降到最低。Evans,KarenM,Randal[4]认为，在招聘风险的种类和数量与日俱增的背景下，引入相关的职业兴趣量表、个人工作能力测试、性格测试进行辅助，能够更好的招聘到符合要求的员工，以达到有效提高招聘准确度和科学性的目的。

1.2.2.国内研究综述

人才选拔的历史在我国源远流长。例如原始社会的“选贤任能制”、奴隶社会的“世卿世禄制”、封建社会的“察举征辟制”以及延续了1300多年的科举制，这些都构成了今天人力资源招聘与选拔制度的基础。

于海波[5]所著的《员工招聘与素质测评》一书，对初步筛选、心理测验、面试和评价中心这四种招聘方法具体实施步骤进行了详细描述，并预测了我国人力资源招聘将朝着招聘渠道多样化、选拔指标多元化、选法方法科学化的方向发展。

吴雅静[6]认为，企业在招聘员工时存在着法律风险、xx风险和信息不对成风险，针对这三种风险其认为企业在招聘前应该建立专业的背景调查团队，扩宽信息获取的渠道，做好应聘者的职前调查，加大对不诚实应聘者的惩罚力度。

宋志涛[7]提出，目前招聘市场上出现的信息不对称风险类型有两种，分别发生在交易前和交易后。他通过旧车市场模型的例子，表明了在招聘中出现信息不对称的风险，最后可能会导致“劣币驱逐良币”的后果。因此他认为在招聘中招聘双方均要进行充分的信号传递，同时，要建设激励机制和约束机制来解决由于信息不对称而带来的道德问题。

武彤[8]提出，在大数据时代下，可以运用胜任力模型和数据相结合的方式进行招聘，对管理对象进行量化考核，科学的胜任力模型可以促使企业形成规范的选贤举能标准，大数据资源则有利于企业构建社交网络招聘平台，可以大大提高招聘的质量和效率，达到人岗相匹配的招聘结果。

凌泽华[9]认为，企业的招聘风险存在与招聘人员、招聘渠道、招聘广告和人员测评中。他主张通过招聘外包、减少招聘次数来规避招聘风险。

曹卓姮[10]主要从法律角度提出了预防招聘风险的形成因素。从法律层面上看，企业面临的招聘风险可能是来自于招聘简章的制定、招聘新员工的过程中和签订劳动合同时。

孙会，于惠川，孙建平[11]从经济学的角度，将相应的数学模型运用到招聘中以避免因为信息不对称而带来的招聘风险。他们认为企业可以用非固定工资合同来激励员工进行自我筛选，非固定工资合同一来可以保持对应聘者的筛选功能，二是可以激励高能力的求职者帮助企业在招聘活动中赢得竞争优势。

曹细玉、覃艳华[12]认为，企业日常运作中应该要加强对信用理念的宣传，让员工认识到信用是一种重要资源。同时通过加快建设企业和个人信用体系来规避在招聘中遇到的道德风险问题。

包虹雁[13]分析了包括XX部门、国有大型企业、民营中小型企业几个代表性组织的招聘风险。并从战略和战术两个层面提出了企业规避招聘风险的方法。

张恺，张行[14]等人从博弈论角度分析人才招聘中易出现的低效率问题，并就识别应聘员工虚假信息、节约招聘成本等问题提出了相应的建议。

　　第2章招聘与招聘风险相关理论概述

2.2.1.招聘的理论概述

2.2.1.2.1.1.招聘的概念

招聘有狭义和广义之分，所谓狭义的招聘，是指企业单纯发布招聘信息吸引应聘者前来应征[15]。而广义的招聘，可以理解为企业吸收并选拔、录用企业所需要的人才的全过程，因此，广义上的招聘不单单指招聘活动本身，还包括对相关人员的选拔活动。本文所提及的招聘也是建立在广义招聘的理论基础上。

其中，招聘是指企业通过各种途径，把具有企业所需要资质的应聘者吸引在企业的空缺岗位中。这个过程是整个招聘活动的基础。如果前来应聘的人员较少，或者面试者并不符合岗位的要求，那么就意味着这个招聘活动是失败的，需要重新开始。因此，在招聘这一部分，最重要的是选择恰当又影响广泛的方法来把招聘信息发布出去，吸引内部员工或外部求职者。当面试者被认为具有企业所要求的资质时，双方就可以进行下一步的选拔工作。

选拔是指在来面试的众多应聘者当中挑选符合岗位要求的人才的过程，可以说选拔是整个招聘活动的重中之重，也是比较讲究技巧和技术的一个部分。这一步需要负责招聘活动的人员掌握科学、有效、合适的选拔方法，考察应聘者在企业所要求的人在素质上的水平才能有效避免后续的一系列问题。

2.1.2.招聘所遵循的几大原则

企业开展人力资源招聘开展人力资源招聘和选拔工作的时候需要遵循以下六个基本原则。

(一)公开

公开的原则是指大型企业向社会展示需要招聘的岗位、类型、应聘者的条件、选拔的方法、测试范围等内容,使招聘范围最大化。这样做一方面可以让社会工作者公平地参与到人才竞争中来，使招聘范围扩大化。另一方面,可以让组织的利益相关者对招聘过程进行有效监督,防止在招聘中可能出现的徇私舞弊等不良作风。

(二)竞争

招聘和选拔需要设定科学的评价程序、录用指标和标准、选择科学的方法,对申请者的素质进行客观的评价,从而能科学有效地对申请者进行比较,寻找组织所需要的合适的优秀人才。在竞争和比较中的环境中,有利于招聘员工更好地判断应聘者是都真正适合岗位需求。

(三)平等

企业在进行招聘活动时,必须遵照《劳动法》等相关法律法规。确保平等就业和公平竞争,消除基于民族、性别、信仰等方面的歧视,保护和关心弱势群体、少数民族和残疾人在就业方面的问题。在所有申请者平等的前提下,开展有效的招聘和选拔,可以在最广泛的范围内招到最合适的人才。

（四）择优

择优的原则是指在前来应聘的各种申请者中，聘用到的员工不应该是能力学历各方面最优秀的，而是应该根据岗位要求选择与岗位最匹配的应聘者。这在具体的招聘和选拔时,有时可能会难以决策。因为人人都有自己的优点和缺点,在对各申请者进行比较的时候,衡量的标准是岗位对人的要求,只有岗位最需要的素质,才是衡量申请者是否优秀的根本标准。

(五)全面

企业在进行招聘和选拔时必须认识到全面的原则是一定要遵循的。因为一个人在工作中的工作成绩,不仅取决于它的能力、技能和知识水平,更取决于他的性格、个人品质、潜能等个人内在素质。如果因为一个方面不符合岗位的要求而导致新录用员工工作业绩不好,或因此而重新进行招聘和选拔,那么其成本和代价是很高的，因此在招聘前应该对应聘者进行一个全面且客观的评价。

（六）效率

效率原则是指根据招聘岗位的详细要求，选择适当的招聘的方式和工具，在招到高质量人才的同时又能把招聘成本控制在最低范围内。效率是招聘和选拔中首先应该考虑的问题，在岗位可招可不招的情况下宁缺毋滥，在可少招可多招的时候严格把控招聘的数量。招聘讲究恰如其分，没有合适人选时可以暂时让岗位空缺，不可病急乱投医招聘不合适的人。

　　2.2.招聘风险相关理论概述

2.2.2.2.1.招聘风险的概念

招聘风险是指企业在进行招聘活动中，由于使用了不恰当的招聘决策，导致招聘工作的失误，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，未实现人岗匹配的招聘目的，从而影响企业日常运作，使企业蒙受损失的风险。招聘如果存在风险的话会增加企业运行的阻力，影响其生产效率和竞争力，给企业带来损失[16]。

2.2.2.招聘风险的特点

（1）客观性

一般来说事物的风险是一种客观存在,招聘风险亦是这样。招聘风险出现的条件是各种风险因子。招聘风险因子一旦具备,不管企业是否具备风险防范意识，亦或是没有风险防范机制，招聘风险都会以一种不可逆的形态出现,它是不能被人为拒绝和否定，也就是说招聘风险是不以人们的主观意志为转移的。

（2）广泛性

大型企业的招聘活动是一个复杂、连续、程序化的操作过程。招聘风险贯穿整个招聘过程的始终，涉及到准备阶段、招聘阶段、选拔阶段、录用阶段和评估阶段。只要有任何一个环节出现失误，就可能造成无法估量的严重后果。

（3）不确定性

招聘风险的不确定性是指招聘风险出现在招聘各环节中的发生频率、活动强度、影响范围都是有所不同的。由于招聘风险具有不确定性，这要求负责招聘的工作人员要采用灵活多变的招聘方法来规避风险。

（4）可预测性

虽然说招聘风险具备广泛性和不确定性、但这并不意味着企业的招聘风险是不可防不可控的。负责招聘的员工可以使用科学预测工具，预测招聘风险会在什么时候发生，又会以一种什么样的方式呈现，造成的不良后果会持续多久等情况。也可以利用工作人员积累的经验、借鉴相同行业里其他公司的措施、综合分析企业内外部的环境变化，对可能发生的招聘风险进行科学的判断和推测。

　　第3章广东奥马电器股份有限公司招聘情况及招聘风险的研究分析

　　3.3.1.广东奥马电器股份有限公司基本概况

广东奥马电器股份有限公司于2002年10月在广东省中山市成立，主要经营业务为冰箱的生产销售。2005年起，奥马电器公司开始把冰箱销售业务拓展到国外市场，其凭借高质量、高性价比的产品，成功在欧洲市场上占据一席之地，2006年，奥马电器公司加大力度开展国内销售业务，并且趁着“家电下乡”和“节能补贴”等优惠政策机会，在国内家电行业也获得了长足发展。自2008年起，奥马冰箱连续七年占据出口欧盟市场的霸主地位。2010年，奥马电器公司开始把经营业务拓展到金融科技方面。凭借自身拥有的高技术人才和强大实力，如今奥马电器公司品牌价值已近百亿。

在人力资源管理方面奥马公司运用科学的机制,营造一种公正公平的用人环境,坚持以人为本求发展,在待遇上做到用待遇留人,感情留人,事业留人。为员工搭建一个更好的发展平台｡目前广东奥马电器股份有限公司正在进一步的完善与改进企业的管理，不断向优秀的公司进行学习，发展自身｡

　　3.2.广东奥马电器股份有限公司人力资源管理现状

2018年之后，由于受到国内外宏观经济形势、金融政策以及整个金融行业环境的影响，广东奥马电器股份有限公司在主营业务方面收入大幅下滑，公司管理层对影响公司运营各个板块进行了战略调整，其中，在人力资源管理领域，加强内部规范操作，完善公司人力资源体系治理公司，健全人力资源部内部管理制度，加强内部控制，提升公司的治理水平。

目前广东奥马股份有限公司人力资源管理存在的主要问题具体体现如下：

（一）没有从战略层面进行人力资源规划。就走访和调查结果来看，广东奥马公司人力资源缺乏在战略管理的层面来对规划人力资源。战略层面的人力资源管理规划要求人力资源部做好企业的人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源综合平衡。但目前奥马公司的人力资源部并没有及时对现有人力资源状况进行评估，造成企业出现过岗位迟迟没有招聘到合适员工的问题。

（二）缺少科学化的人才开发和培养。现阶段广东奥马股份有限公司在人力资源管理中还有一个较为突出的问题，在对企业人才的开发和培养方面并没有投入的太多，严重限制了员工的个人发展。因为广东奥马股份有限公司是典型的制造企业，制造企业的一个典型通病就是难以认识到人力资源管理其实是一门受益匪浅的投资。缺少对人力资源开发和培训的投入。也有公司高层害怕付出了高昂培训成本之后员工素质获得提高，会出现员工频频跳槽另谋高就的现象，因此并没有把在职培训作为人力资源规划的一个重要项目。在在职培训层面，举办培训之前没有进行科学规划，培训的内容也没有根据行业背景的发展进行及时更新，与实际操作存在很大脱节。

（三）在人员晋升方面缺少竞争机制。当前广东奥马股份有限公司的人员选拔和人员晋升的途径主要是通过内部论资排辈才进行，同等条件下，工作时间长的中层更容易被提拔为公司高层。而其他在基层工作的员工往往也会受到资历、年龄等条件的限制，晋升之路受阻。正是因为在晋升机制上的不公平，导致很多员工因为看不见发展和上升空间而选择离职，最后的结果就是频繁的人员流失加大了人力资源成本。

　　3.3.广东奥马电器股份有限公司招聘现状

3.3.1.3.2.3.3.3.3.1.招聘的组织与分工

广东奥马电器股份有限公司的员工招聘工作主要是由该公司的人力资源部门负责。根据走访调查，目前已知的人力资源部关于招聘的分工如下：

（1）人力资源招聘专员

1、明确需要招聘的人数是多少，分布在什么岗位和部门。弄清楚在招聘中录用的员工总数、各部门分别录用的数量，个别部门需要明确男女比例等。

2、组织开展招聘岗位的职责分析，编写和修订岗位说明书，优化公司岗位和人员配置。

3、选择合适的招聘渠道，并及时扩宽和维护招聘渠道。

4、负责联系面试者，确定招聘开始的时间、地点和注意事项。

（2）人力资源法律顾问

1、建立和完善劳动合同管理制度，与新招聘的员工签订劳动合同及相关协议。

2、协助人事专员处理劳动人事关系，妥善规避劳动人事的法律风险。

3、制定人力资源内部操作法律支持性文件，评估公司招聘过程中的用工风险和潜在法律风险点，并提出修改意见。

（3）人力资源招聘主管

1、确定录用标准。结合整个企业的战略规划和人力资源规划，构建适当的胜任力模型，然后分析企业现有的员工素质特点，综合各方面信息，得出录用标准。

2、负责招聘的第一现场，对应聘者进行相应的初试和复试。科学评估应聘者和岗位的匹配度。

3、收集人才市场信息，包括相同行业中不同企业的人才信息，进行定向人才挖掘。

4、制定人力资源部年度工作计划。

3.3.2.招聘的流程

广东奥马电器股份有限公司的招聘流程如下：

（1）用人部门向人力资源部提出招聘人招聘申请，并填写需求申请表，然后由人力资源部招聘专员就申请表研究和评估岗位空缺，最后申请表经由人力资源部招聘主管审批完成。但是目前广东奥马电器股份有限公司在招聘中存在的一个问题是缺乏一个动态的长期的招聘规划方案。基本上是在已经缺人的前提下才开始进行人员填补工作，使得一些岗位因为没有及时招聘而停止运作。

（2）由人力资源部门招聘专员编写岗位说明书，起草招聘要求。随后经人力资源部招聘主管确定录用标准，做好录用标准之后生成相应评分表。

（3）选择招聘渠道发布招聘信息。广东奥马电器股份有限公司目前主要的招聘渠道以内部提升和网络招聘为主。

（4）收集和筛选简历。当应聘者的简历通过各渠道最终会收录到人力资源部的招聘专员手中，这时招聘专员会先根据岗位的基本要求对简历进行一个初步的筛选，经过筛选之后留下的应聘者由专员负责沟通面试的时间地点。

（5）面试环节主要由人力资源部招聘主管负责，这一阶段主要会考察到应聘者的沟通能力、抗压能力和专业知识。但稍有不足的是广东奥马电器股份有限公司的大多数岗位都是只有一轮面试，并不能很全面的考察应聘者的潜在能力。

（6）通过面试之后会进入到确认录取阶段，这时会由人力资源部的法律顾问拟定劳动合同，双方签订劳动合同后，应聘者正式成为广东奥马电器股份有限公司的一员。

（7）签订劳动合同之后，应聘者将进入试用期的考核环节，一般试用期为三个月。只有经过用人部门的认可，并在人力资源部的培训中表现良好的应聘者才能够准许转正。

　　3.4.广东奥马电器股份有限公司的招聘风险识别

对于大型企业尤其是上市公司而言，招聘是非常关键的一步。把好招聘这一关，有利于企业加强自身实力和竞争力，从而提升经济效益。目前广东奥马电器股份有限公司仍处于事业发展阶段，因此高质量的招聘更显得尤为重要。在对该企业人力资源部门和各用人单位的主要负责人的走访调查中，不难发现，奥马公司的整个招聘过程依然充斥着来自各方面的风险。

3.4.3.4.1.招聘时面临的法律风险

广东奥马电器股份有限公司面临的法律风险包含两个方面，分别是招聘歧视风险、企业未履行告知义务的风险。招聘歧视主要体现在性别、种族、地域、年龄等方面。例如会在某些岗位的招聘信息一栏标注只招男性。未履行告知义务风险是指企业在招聘过程中并没有把与应聘者切身利益相关的注意事项全盘告知应聘者。根据《劳动合同法》的规定，在这种情境下订立的劳动合同是无效的，而且如果造成了劳动者的权益的损害，企业还应当承担相应的赔偿责任。

3.4.2.招聘时面临的信息管理风险

招聘中的信息管理风险是指企业因为信息不对称，在招聘时对应聘者掌握的信息有限，而且对于已获得的部分信息，也面临着参杂虚假成分的威胁，如果因为这个原因聘用到不合格的员工则必然会给企业带来潜在的风险。在走访中了解到，奥马公司在招聘时，对于核心岗位会采取笔试、测评、面试等方式进行选拔，但就普通的职位通常只会设定一个面试环节，前来应聘的应聘者通常只要通过面试，就会与公司签订劳动合同成为该公司的实习生。但假如应聘者在工作经历、个人信息、学历等方面xx的话，一方面很容易会造成劳动纠纷，给用人单位带来法律风险，二是可能会因为应聘者与现有在职人员水平的不同，容易造成工作上的冲突，从而影响到整个企业的人际关系网。另外，招聘者对应聘者掌握信息不够，还可能导致人岗不匹配的招聘后果。人岗不匹配风险包含两个层面，分别是组织文化的不匹配和胜任力的不匹配。企业聘请的员工要在认可组织文化的前提下，才能发挥自身的力量。如果员工对该企业的组织文化不认可，造成个人的发展观和价值观与企业不相符合，那么可能会影响企业的可持续发展。胜任力不匹配的意思是是招聘到的员工的能力没有达到完成该岗位所要求的水平。如果招聘到能力低下的员工，会影响工作完成的效率和质量。长期如此也会对企业造成潜在危害。

3.4.3.招聘渠道的选取风险

招聘渠道的选取风险是指负责招聘的员工因为对招聘岗位信息把握不当，因而选取了错误的招聘方式和渠道，导致人才的流失。目前，广东奥马电器股份有限公司的招聘渠道有两种：内部招聘和外部招聘。内部招聘能够对公司内部员工形成激励，并且新招聘的员工会比外部招聘的员工更快地适应工作，但有可能会使员工在工作中缺乏创新，在晋升时会造成员工之间的内部矛盾。外部招聘的优势在于来源广，公平性更强，却会在员工培训和适应工作方面花费较多的成本。通过走访和查看广东奥马电器股份有限公司的官网，发现该公司招聘渠道较为单一，主要是通过内部晋升和网络招聘来招徕人才。校园招聘或者招聘会等方式采用的频率很少，这就造成了不能最大范围的吸引到优秀的高校毕业生和社会人员的局面，增加了企业流失行业人才概率。

3.4.4.招聘信息回复速度风险

图1广东奥马电器股份有限公司组织结构

企业的招聘信息回复速度是衡量该企业人力资源部门做事效率的一个重要指标。合格的招聘需要企业的招聘专员分秒必争，在发布招聘信息后做出及时积极的反应，尽快与应聘者联系，招聘信息回复的速度越快，招聘到优秀人才的概率就越大。及时迅速的回复会让应聘者在心理上觉得有被尊重和重视，也有利于塑造企业良好的业内形象。另外，及时对应聘者进行回复，可以有效预防优秀人被同行“挖墙脚”的现象。由广东奥马电器股份有限公司的组织结构（如图1）中可以看出，该公司没有设立独立的行政部门，因此像一些后勤项目管理活动也需要由人力资源部兼顾。人力资源部的日常工作量较大，很容易产生招聘信息回复不及时的问题，这样很容易会造成人才流失，从而增加了企业的招聘风险。

3.4.5.招聘计划缺乏远瞻性的风险

图22015-2018年度离职率统计图

招聘计划是否具有远瞻性也是衡量企业招聘好坏的一个标准。当人力资源部员工对企业岗位做好预测，在部门缺人时能即使招聘补充到优秀员工上岗，实现岗位空缺到新员工上岗的无缝连接，会将员工离职带来的负面影响降到最低。由图2可以看出，普通员工的离职率每年都在增加，18年普通员工的离职率甚至高达11.74%，说明企业人员变动在逐年递增。广东奥马电器股份有限公司招聘活动的开展，是建立在岗位已经缺人的基础上进行的。人力资源部门没有及时对岗位情况进行动态预测，没有定时调查了解员工是否有离职倾向，也没有适当的建立人才库，完善人才储备。当员工一旦突然离职，造成岗位空缺，相关部门才会将情况上报给人力资源管部门，人力资源管理部门再根据空缺岗位的情况发布招聘信息进行招聘活动。由上报到招聘完成整个过程，时间短的可能要几天，长的甚至要数月，岗位空缺期间，不仅会导致同部门的其他工作人员工作量的增加，整个部门的工作效率相应的变慢。因此，招聘计划缺乏远瞻性是该企业招聘活动的一大风险。

　　3.5.广东奥马电器股份有限公司存在的招聘风险成因分析

3.5.3.5.1.企业管理者法律意识淡薄

广东奥马电器股份有限公司是典型的制造企业，在传统的制造行业中，生产产品的效率和产品的质量才是制造企业的主旋律，因此生产部门可以说是整个制造企业的命脉所在。企业的其他部门的存在似乎只是为了更好地进行生产而服务。在这种行业背景下，多数的大型企业高层并没有对法律这层面给予太多的重视，他们有的疲于忙碌的行程没有专门的时间进行法律学习，有的心存侥幸地认为大型企业遇到法律问题一般不会很严重，还有的管理者认为完全可以依靠外包的律师事务所解决遇到的法律问题，因此没有必要专门浪费时间进行学习。同时，大型企业也没有对普通员工进行必要的法律培训。大多数大型企业管理者认为，如果员工们比管理者更加精通法律，那么对员工的管理难度也会有所增加，这样一来反而对企业不利。

3.5.2.信息不对称

所谓知己知彼，百战不殆，通常在人与人之间的博弈中，如果我们掌握对手更多的知识，有利于我们做出深入而准确的判断。不过这是一个理想状态。在面试过程中，通常会出现某一方知道的信息而对方不知道的情况，这就是信息的不对称。广东奥马电器股份有限公司作为大型上市企业，应聘者可以通过官网、相关论坛轻而易举地了解到企业的运营状态、员工福利、薪资待遇的情况，而招聘者代表企业这一方，如果没有进行专门的背景调查，是不可能掌握应聘者多数信息的。一份完整的员工调查不仅包括员工的过往学习经历、工作背景、离职原因，还能了解到员工掌握的技能水平和工作上的不足，全面了解员工可以帮助企业有效规避用人风险，同时可以减少企业未来培训以及再培训方面的支出，最主要的是帮助企业选择忠诚可靠的人才，以免对公司造成损害。但是广东奥马电器有限公司在进行人才招聘时，通常只会根据收到的简历联系应聘者进行一轮面试，然后就面试时应聘者的表现情况进行评分，最后根据评分高低情况进行招录。所以说，应聘者呈现给面试官的，只有在应聘时提供的简历和在面试过程中的表现。面试官接收的信息过少不利于提高招聘质量。

3.5.3.缺乏公平的竞争环境

图3主管级以上员工来源统计图

营造公平公正的竞争环境是大型企业招徕优秀人才的重要前提，有利于保持大型企业在人力资源的质量和数量。对于每一位前来面试的应聘者，公司都有义务为他们创造一个公正的竞争平台来展示个人实力，为此，公司必须制定一套切实可行又公平合理的选才标准。选才标准应该只和招聘岗位相挂钩而与个人差异无关。其目的是挑选符合岗位发展的员工，淘汰实力不足或与公司价值观不符的员工。但是在广东奥马电器股份有限公司中几个比较核心的岗位都是在公司工作多年的员工，通过内部晋升的方式聘得（如图3所示）。即使通过外部招聘有招聘到工作能力强、经验丰富的员工，也无法作为核心岗位的竞争者之一。奥马公司的核心岗位的招聘中，内部晋升的比重较大，是外部招聘的二倍有多。这可能会导致外部招聘进来的员工难以融入企业，并且在进入公司后，即使能力优秀也不能马上得到提拔和晋升，很容易因为在晋升中缺乏公平的晋升环境而萌生去意。

3.5.4.人力资源部门职能界定不明确

虽然人力资源部门的日常工作性质偏向于行政类，但并不代表人力资源部门可以完全取代行政部门。广东奥马电器股份有限公司的人力资源部门在整个企业中，除了承担招聘、培训、薪酬管理、绩效的基本职能之外，还要负责管理企业的后勤，公司的日常行政管理工作。人力资源部门的员工日常的工作量琐碎而繁重。公司高层认为，人力资源部门只是对公司运营中影响很少的一部分，因此把人力资源部和行政部与后勤部合并，可以降低用人成本。然而事实证明，不同部门的工作侧重也不同，部门合并之后导致负责的工作职能过多，员工并不能很好的进行身份转换。有时在遇到工作冲突时，人力资源部员工只能两权相利取其重，例如在招聘中对应聘者进行回复的工作就常常被延后。人力资源部的职能如果不能明确下来，会成为增加企业招聘风险的诱因之一。

3.5.5.缺乏高素质的招聘者

图4人力资源部员工层级分布图

图5人力资源部员工学历结构分布图

现实社会里人才比比皆是，但是懂得运用智慧的眼睛发现“千里马”的伯乐却少之又少。这种不匹配在大型企业的招聘中也十分常见，不少企业都有过招聘者自身能力不足而导致人才流失的情况。对于正在发展壮大期的大型企业来说，其对人才的需求和渴望应该是最强烈的，这些大型企业正面临着业务迅速扩张、经济高速发展的局面，需要大量的优秀员工来保证公司平稳有序的向黄金时期迈进，另一方面企业组织架构也需要匹配更加高端的人才进行完善。从广东奥马电器股份有限公司人力资源部的员工层级（如图4）来看，主管级别以上的员工占约25%，人力资源专员占约75%，而在学历结构（如图5）的调查中，员工的本科及大专学历占到全部员工的82%，高学历人才占比相对较少。从广东奥马电器股份有限公司的招聘流程来看，招聘专员负责了百分之八十的招聘工作，而拥有较多招聘经验的主管参与程度较少。如果招聘专员缺乏招聘经验的积累，便不能及时有效地从众多应聘者中发现合格的员工，更不用说使其留在企业为企业效劳了。可以说高素质的招聘员工对于企业的人员安排和总体计划有很大的影响。

另外，调研表明，大型企业招聘部门未来五年的第一要务，将是与企业快速变化的用人需求保持同步。为了跟上这一节奏，必须与业务部门保持紧密联系，与业务领导者的所思所想保持一致。这就需要招聘团队保持灵活，以便快速适应新需求。阿里巴巴首席人力资源管XiaoyuanWang就说道：“在企业的业务发展迅速的环境中，招聘要和业务团队保持紧密联系。一起不断调整招聘方向以应对变化的业务现状。想要做到这一点，大型企业里负责招聘的员工需要具备敏锐的观察能力、明确的分析决断能力和杰出的沟通能力，还要树立整体的全局观。除了基本能力之外，高素质的招聘者在职业操守方面也有相应的要求，良好的职业操守要求招聘者能把促进企业的发展作为第一要义，密切关注企业的岗位需求变化，积极发掘招聘工作中出现的问题并提出有建设性的改进建议。

第4章广东奥马电器股份有限公司防范招聘风险的对策建议

4.4.1.加强法律风险防范

4.4.1.4.1.1.规范招聘信息

根据《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。另外，《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》也有相应提到企业在招聘时不应在性别、年龄等方面对应聘者区别对待。因此，企业发布的招聘信息应该符合相关的法律条例，在发布招聘信息之前，应该审查招聘信息是否含有歧视信息，例如“只招男性”、“女性要求已婚已育”等歧视信息应该禁止出现。若个别岗位在工作条件上是有限制的，可以选择在招聘信息的备注一栏中详细说明情况，然后加入“满足以下条件优先录取”字样，以规避由于招聘歧视而带来的风险。

4.1.2.履行告知义务

负责招聘员工要为新入职的应聘者做好告知义务，类似在考勤、考核等相关的制度与规范上要为入职者做好详细说明。目前在大型企业中比较常见的告知途径有文书阅读确认、谈话告知、材料发放确认等。对于大型企业而言，比较受推崇的方式是材料发放确认，相比于其他方式，材料发放确认能够为将来可能存在的事实不清、告知义务的举证等提供切实证据。

4.1.3.提高法律意识

作为企业的管理者，应该摒弃只关心工作业绩的心态，事实上，他们是对企业整体运营情况了解最全面最深刻的群体，他们也是最容易影响员工的人。因此强化管理层对于法律的重视程度是很有必要的。管理层做好带头作用，下面的员工也会上行下效。企业还可以定时组织法律培训，帮助员工提高他们的法律意识。让每一位员工懂法、知法、用法。组织法律培训还可以增加员工对公司的归属感。

　　4.2.加强招聘信息管理

4.2.4.2.1.对应聘者进行信息管理

大型企业在进行招聘工作时，应该要充分掌握前来应聘的人员的信息。这就要求企业负责招聘的员工学会各种信息收集方式。除了传统地通过与应聘者面谈之外，还要灵活运用相关行业网站、对应聘者原企业进行调查、引入心理测试等方式，全方位、更科学地对应聘者进行信息管理。

另外，无论是最终被录用的应聘者，或者是没被录用的应聘者，都是公司良好的人才储备资源。对于在面试过程中表现良好，却因为当时岗位招满而没被录用的应聘者，招聘专员可以与其沟通，将他的信息录入到公司人才库中，方便当有更合适的岗位出现时及时与其取得联系，一方面可以有效减少公司将来的招聘提供更多的选择，另一方面也能应聘者认为自己有被该公司所重视，对公司好感度有所提升。

4.2.2.对企业进行信息管理

一般对于大型企业而言，它呈现给应聘者的信息更多。应聘者可以简单地通过在该企业工作过的员工、企业的官方网站、行业内对该企业的评价、与企业合作过的用户等渠道去了解企业信息。因此，企业要注意对自己的自身信息进行管理，尽量对外传播良好的正面的信息，而对于一些不利信息要注意规避，及时公关。让招聘者和应聘者在信息量方面处于一个相对平衡的状态。

　　4.3.优化招聘渠道和选拔方式

4.3.4.3.1.增加招聘渠道的种类

招聘渠道的选择应该根据企业的实际情况来进行。一般来说大型企业在组织招聘之前，应该由专门的招聘专员结合企业以往的招聘经验对招聘渠道进行一个综合性的评估，评估和考察的部分主要有招聘渠道的成本、构成的影响力、招聘的信度和效度。其次是要考虑招聘渠道与拟招聘岗位之间的匹配度。招聘专员应该根据各个不同层次的工作岗位来选择招聘不同种类的招聘渠道。例如专业性强的技术岗位宜采用校园招聘，而注重经验的管理岗位则可以选择内部晋升或者社会招聘。另外，招聘广告也是不可忽视的一个部分，招聘专员应该对招聘广告予以更多的重视以提升招聘效果。一份杰出的招聘广告可以在营造良好的企业形象的同时吸引更多优秀应聘者前来工作。招聘广告的投放渠道也应该有所区分，如果公司是想录取更多应届毕业生可选择在各大高校论坛、高校社交软件等渠道发布招聘信息，而想招聘经验丰富的人才则可以社会招聘网站或者人才就业公司网站发布招聘广告。

4.3.2.选择合适的测试工具

在招聘中对人才的评价应该要具备合理的依据，因为人的能力是很复杂的，如果招聘时没有使用正确的测评工具进行判断，那么企业流失优秀人才的概率就会大大增加。全球职场社交平台Linkedln在对“未来五年，有哪些最佳方法可以提高招聘人员的绩效”这一问题调研时，收到最多的答案是：更好的招聘工具和技术。企业发展来源于人才水平与能力，因此企业招聘到合格的人才放到合适的岗位上就显得尤其重要[17]。在调查中发现奥马公司在普通岗位的招聘时通常采用的只有一套简单的面试流程。现实中很多大型企业招聘无非也就多一套关于相应岗位的考试试卷，也有为了增加仪式感而对应聘者进行心理测试，但并没有将这些测试的结果评分化，在最终录取上参考最多的依然是面试时的表现。这种招聘像是一个走走形式的活动，没有达到量化人才选拔的效果。X社会心理学家D.C.McClelland曾经提出一个“冰山模型”理论，这个理论是把每个人素质的不同表现方式划分为表面的“冰山以上部分”和底部的“冰山以下部分”[18]。基本技能、知识是冰山上层部分，相对来说容易被看到，但招聘者要发掘的应该是应聘者潜藏的特质和动机，因为这些潜藏的东西往往决定了该员工是否真的与工作岗位相契合。在招聘中，简单的一套面试程序通常只能表面了解应聘者“冰山以上的部分”，想要更加深层次了解应聘者，招聘专员需要结合实际岗位情况运用职业心理测试、情景模拟、无领导小组等测试工具，并综合考虑在这些测试工具下应聘者的表现，根据应聘者的表现进行量化评分，让整个招聘更显专业化。

　　4.4.部门职能专业化

部门之间各司其职的大型企业提高工作效率的重要保证。为了有效达到规避招聘风险的效果，这里的部门职能专业化有两层方面的含义，一是根据工作性质的不同划分人力资源管理部门和行政部门。二是增加专门进行风险管理的部门。企业员工兼顾多部门的工作虽然可以节省部分劳动力和员工薪酬成本，但长期如此员工会因为工作种类繁多、工作量大而使一些重要工作收到耽误，最后得不偿失。按照工作性质划分部门，让各部门员工专注于自己领域的工作，一来可以让员工在自己擅长的领域发挥作用，对员工工作强度也有一个很好的把控，有效提高工作满意度。二来可以保证员工工作完成度。招聘风险的规避不应该只是人力资源管理部门的事，而是企业内部所有部门的工作。大型企业想要完善招聘风险预警机制，还要设立独立专门的招聘风险管理部门。风险管理部门的工作重点在于把抽象的风险意识转变为现实中通俗易懂且易被接受的概念，并且要把风险意识量化为各项指标加以控制，这种控制与转化是风险防控的重中之重。同时部门内部要定期开展招聘活动的自我评估，做到随时随地识别存在的风险，科学划分风险类型，处理好风险评估中的各种问题。

　　4.5.加大招聘队伍建设力度

4.4.4.5.4.5.1.树立正确的招聘意识

招聘中的面试环节其实是一项主观性非常强的活动。在面试过程中，以下这些错误意识非常的常见：①应聘者的学历高代表他的能力也好。不可置疑，学历是能力的一个表现，但在面对高学历的应聘者，面试官先入为主地认为他很强的话，可能会对后来的面试者有失偏颇。另外，高学历只能代表一个人在读书学习方面能力比较好，但具体在工作上的实操到底好不好，需要面试者设定其他的测试环节才能知晓。②在招聘中出现频率较高的社会知觉效应还有：首因效应、刻板印象、近因效应、对比效应、晕轮效应、投射作用等。这些错误意识出现的根本原因都是因为招聘者的经验不足。因此，在招聘中，最好做到多位面试官同时在场进行面试，并且各面试官在面试前和面试过程中都要时刻提醒自己树立正确的招聘意识，尽力避免上述问题，科学、全面地考察应聘者。

4.5.2.加大对招聘队伍的培训力度

大型企业想要达到最快和改善提高招聘质量的效果，第一步应该考虑的就是给予人力资源部门一定的专业培训以提升招聘人员的素质。还可以向专门的人才招聘机构寻求帮助。对招聘部门进行专业的培训，培训内容不仅是提高在招聘方面的专业知识，还要求培训招聘员工在招聘时的谈吐、着装、礼仪等。整个招聘队伍的素质得到提高之后，可以有效提高公司运转的效率，提高招聘的有效性，促进企业的长足发展。

4.5.3.招聘队伍做好招聘预测计划

大型企业的招聘计划必须要先于招聘需求的产生，才能保证空缺岗位上随时有储备的人力资源进行补充。这就要求招聘队伍要做好招聘的预测计划，由于招聘计划预测是一项基于电子信息技术和人力资源经验的复杂性活动，这就给招聘队伍提出更高的要求。招聘预测计划时要结合公司员工的离职率、招聘持续时间、员工到岗时间等综合因素进行考虑，才能提高预测准确度。

　　第5章结语

在招聘活动中存在的各种风险都会为企业在将来的运营中带来无法估量的损失，大型企业只有在有效识别招聘风险的基础上，详细全面分析招聘风险形成的原因，才能高效地构建与企业自身发展相适应的风险防范机制。在社会经济进一步发展的今天，招聘在企业发展中占据更为重要的地位甚至与公司的生死存亡息息相关，每一家大型企业稳健发展的背后，必然有一批优秀的人力资源在做支撑。一方面，大型企业要具备识别招聘风险的能力。另一方面，要做出有效规避招聘风险的防范机制。两者相结合会为大型企业战略目标的实现提供强有力的支持。企业人力资源部能否成功规避招聘风险完成招聘，实现人岗匹配的招聘目标，是企业发展必须要关注的问题。

本文以广东奥马电器有限公司为代表，总结出了大型企业在招聘过程中可能会出现的法律风险、招聘信息管理风险、招聘渠道选取风险、招聘信息回复风险等风险，并针对这几种风险分别提出了改进建议。总而言之，识别并防范招聘风险在企业战略目标的实现之中占据了不可或缺的重要地位，有效的招聘，能够让企业向着正确的道路更好地发展，能够督促企业向着目标前进，能够保障各项工作在原计划上有序的完成。

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大型企业招聘风险的防范机制研究——以广东奥马电器股份有限公司为例

价格 ¥5.50 发布时间 2022年9月10日

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