网络招聘和传统招聘比较研究——以M企业为例

　　摘要

随着市场经济的不断深入，企业要在人才、技术、资源以及战略等方面具备可靠性和先进性，才能在激烈的竞争大局中生存与发展。人才的招聘是企业人力资源的输入环节，而人才质量的高低对企业能否长期生存并持续发展起着决定性作用。在企业的战略规划前提下，招聘渠道的选择决定了“人组织匹配”的有效性程度，合理的选择招聘渠道构建适合本企业的招聘模式，对企业有着重要的意义。本文以M企业作为研究对象，遵循”比较研究”方法的逻辑路线，以该公司近四年的招聘渠道应用情况与招聘数据作为比较研究的基础，发现该企业招聘需求产生的三大阶段，以及影响招聘渠道选择的因素。并且，将该公司的岗位进行了分类，说明其岗位需求特点，对各岗位招聘渠道选择的现状进行了说明，在此基础上，对该公司传统招聘和社会化网络招聘各渠道的应用情况进行了时间、成本、数量、质量四个方面的效果评估，发现各渠道优劣和其适用的范围。最后，在企业整体战略及发展要求的背景下，按照企业招聘需求产生的阶段，对其招聘岗位与渠道应用效果进行综合分析，发现招聘渠道选择的规律性，从而提出构建新招聘模式——一线多点”招聘模式的方案，从而帮助M公司提高招聘有效性，实现“人组织匹配”的人力资源管理目标。

　　关键词：传统招聘；社会化网络招聘；比较研究

　　一、绪论

　　（一）研究背景及意义

在市场经济不断深入，知经济来临的今天，现代企业已经把“以人为本”的管理原则作为企业的公认准则，而招聘质量的高低直接影响企业的效益和利润，并且挑战着企业的生存和发展空间。如何有招聘？如何构建适合企业自身招聘模式？如何选择合适的招聘渠道？已然成为，存在于信息时代的企业十分重视的问题。在人力资源的四个环节一“选、用、育、留”中，“选人”作为人力资源的导入环节，在人力资源管理系统中有着不可或缺的作用，而招聘和选拔的效果决定着企业人才的输入质量，所以招聘环节在各企差的人力资源管理中占据了首要地位。然而，各项招聘活动中，招聘渠道的选择决定了企业能否及时实现人员的合理配置；决定了被录用人员所具有的素廣（专业知识、技能、价值观等）能否实现“人岗匹配”的现实要求；决定了招聘成本和招聘效果是否到达最优配比；决定了企业人力资源战略是否能够有效的实施。不同的招聘渠道有着不同的特点及效果，而如何通过各种招聘渠道得到最好、最适合的“人才”？招聘渠道如何选择？多种招聘渠道如何有效地整合应用？是招聘工作着重考虑的问题之一，也是企业在未来市场竞争中成功的重要前提之一。M公司作为一家成长型的技术服务企业，从成立至今一直专注于数字化建设、数字化技术服务及维护业务，随着数字化在油田行业的发展和普及，M公司抓住机遇，实现了快速发展。而随着公司生命周期的变化以及服务项目的增加，对人才的配置和需求不断发生着变化。此外，由于油田覆盖的区域基本属于山区或者地理条件复杂的地区，使公司中起着对柱作用的市场部和工程部人员的稳定性得不到保障，给公司的发展和招聘工作带来了巨大的压力。市场部人员是否快速有效的完成结算工作，决定着公司项目款项是否及时回收，决定着工程款项是否及时下拨；而工程部门人员是否合理的配置直接影响公司工程的质量与进度，以及在油田数字化领域的影响力。在我担任人力资源主管的期间发现，四年来公司尝试釆用各种招聘途径进行人员招聘，虽然短期内解决了眼前人员缺口的问题，但是流动率一直居高不下，并且能为公司在加快工程进度、提高工程质量上为业创造价值，或者说价值甚少，而过去四年采用的招聘方式、途径究竟有什么问题？成了M公司需要解决的首要问题。

在实际应用中，各种招聘渠道的高关注度和火爆程度并不能直接影响招聘的有效性，选择关注度最高的招聘渠道进行招聘也并不一定能得到最好的招聘效果，每种渠道都有其各自的优劣和适用类型，所以，结合招聘企业自身的情况，比较分析招聘渠道之间的异同，选择合适的招聘渠道，对企业提高招聘有效性有着重要的意义。同时，希望此研究能给同属成长型的中小型民营企业起到借鉴的作用，为人员招聘工作的实施提供良好的理论基础和改进实施依据。

　　（二）研究内容及方法

本文以“比较研究”的方法步骤作为论文研究的逻辑线路。首先，确定比较的主题、内容、范围，这是进行比较研究的前提；其次，设立比较的标准，搜集资料、分类并解释，为运用比较研究法提供基础；再之，对问题进行比较分析，找出差异及原因并对其评价，这部分也是论文的重心及意义所在；最后，探索其规律性，得出符合客观实际的结论。

　　二、概念界定及相关理论

　　（一）传统招聘

传统招聘采用的模式为“人一岗匹配”的招聘模式原理，是一种直线型”招聘方式，也是目前大多数企业常用的传统招聘模式。其运作过程即从传统招聘渠道获得一定数量的简历，然后在符合招聘岗位基本条件的应聘人员中挑选适合的候选人，再根据候选人简历上提供的基础信息进行面试，在面试结束后进行招聘决策。该模式通过传统的招聘渠道对候选人的专业背景和相关工作经验进行考察，通过基本的面试流程进行简单的沟通和交流，再经过相关测试后，确定录用决策。而候选人在企业招聘过程中对企业进行了简单的了解，对招聘的岗位进行自我校对，在通过用人单位的考察后进行就职决策。

传统招聘屮，应聘者和求职者（以及其应聘的企业）卞：要是依存“直线艰”的连接关系，而没有其他途径上进行相的了解和沟通，从而产牛一系列的问题。

　　（二）网络招聘

社会化络招聘不同于传统招聘“直线型”的招聘理论，而采的是“六度分隔理论”。这个理论目前应用于国内外各大社交网站中，例如国内的微信、微博、豆瓣、人人网等社交媒体以及大街网、若邻网等社会化络招聘网站。

社会化络招聘的应用界面卞要分为“招聘信总”、“人脉关系’以及“个人管理”三人模块，其中个人管理”中对自己的枯案以及简历进行宵理，以便通过社会化网络招聘平台有效且有针对性的推送最合适的职位，而应聘人员通过人脉关系”实时掌握好友就职的公司信息，并且；以通过他们的推荐寻找合适的职位。以微信、微博以及社交网站为代表的平台的后台数据运作，以依据求职者的络信息招聘企业优先推荐更为匹配的求职者，反之，也可以根据招聘企业的网络信息求职者优先推荐合适的招聘企业，这是在“人一岗匹配”的基础上形成环形的匹配原则，可以称为“人岗”的匹配，从而实现一个信息流在三方之间的互相流动与匹配。

　　三、M企业传统招聘与网络招聘的特点

　　（一）M企业人力资源发展现状

M公司成立于2010年，是一家专门从事油田、煤矿自动化工程施工；机电设备、监控设备的安装调试；油田测试仪器、机电产品、工业自动化控制设备、计算机软硬件幵发销售；油田钻井、测井、采炼油技术开发及咨询服务；太阳能、数码产品、化工产品、环保设备及其他机械配件销售的综合性新兴企业。公司总部设在N市，下设多个办事处。公司成立年以来，专注于数字化建设及维护业务，从年合同额余万到年余万，公司承接的项目和金额以每年翻番的速度增长。并且随着公司的高速发展，公司的人力资源配置也由最早的不足20人发展到现在200余人，而且工程队伍的人数还在不断地调整和增加，是一个快速增长的中小型企业。

　　（二）M企业传统招聘渠道的选择与应用

M公司常规招聘多选用传统招聘渠道来完成。根据公司的实际情况，M公司主要选用的传统招聘渠道有：传统网络招聘、招聘展会、员工推荐、学校对接推荐。网络招聘选用的平台为智联招聘和前程无忧；招聘会则选择省图书馆的周末招聘会；通过与学校就业中心对接形式招聘的，一般选择专业技术院校的应届学生，实习或者毕业未就业的学生，鉴于学生的实际经验有限，对应的招聘岗位一般为专业性相对较低的施工员和技术员。以下是M公司传统招聘：

1.社会性现场招聘会

根据社会性现场招聘会的规模和权威性，M公司一直选用在Q省体育场内定期举行，由中国N市人才市场和Q省人才交流服务中心主办的社会性现场招聘会。招聘会推广负责人定期将现场招聘会的当月安排公告，放置在的QQ空间相册中，方便合作单位随时查看。已经确认无误的当周招聘公告，则会提前一周在空阿金公布，从周一至周五进行连续公示。

M公司决定选用现场招聘会来进行当次招聘工作时，查看推广负责人的空间，确定合适的参会时间，随后电话联系预定展位。招聘会举办的时间在每个周六周日，而公司招聘专员会在周一至周三与招聘会推广负责人联系，购买招聘服务，确认展位位置，然后制作公司招聘海报，于周六周日进行天的招聘活动。展会方提供统一的应聘表格供参加展会的求职者进行信息登记，以保证应聘资料的规整性。

2.传统络招聘

传统络招聘是M公司最常用的招聘渠道，也是目前大多数企业选择招聘渠道时选用的方式，M公司长期合作的传统招聘网站为“智联招聘”和“前程无忧”。M公司的人员突变性大的特点，一般购买个月制的招聘服务，即在三个月内随时发表有数量限制的招聘信息。

M公司与每年春节假期后，根据各部门实际愔况提出人员补充计划，并且预测当年新增项目所需的人员数量，然后购买传统网站招聘服务。传统招聘网站通常设有营销部门，M公司的招聘专员与招聘网站销售专员也保持着长期的联系，并一直通过对话框和邮箱接收最近的网站招聘服务优惠活动及新功能项目。

在招聘负责人购买招聘服务后，招聘专员将当次招聘岗位、岗位需求、招人数、薪资待遇范丨等信息，填写到职位发布信息栏中，确认后，进行招聘职位的发布。为保证公司招聘信息的时效性，并且使站当日信息排位尽量靠前，招聘专员每日进行招聘信恩的刷新，将岗位发布时间更新为当天。在唯确的公布公司招聘岗位后，定期査看应聘人员投递的简历情况，进行收集和蹄选，分批通知匹配人员进行面试活动。最后，通过面试的人员进行录用。

3.学校对接招聘

由于M公司创立时间短，企业规模小，每年毕业季各大高校举办的校园招聘会对于M公司尚不适用。M公司选用的“学校对接招聘”有别于校园招聘会，而是直接与Q省内的职业技术学校的“就业办”联系，针对主要招聘的技术员和施工员岗位匹配专业院系，随后联系院系老师，由老师将招聘需求通知班长，并进行传达。学校免费提供一间自习教室，供公司对有意向的学生进行小型宣讲活动。宣讲后，公司招聘人员和学生面对面沟通，解答学生们想了解的问题和产生的疑问，随后对于有意向参加面试的同学发放应聘表，并通知面试时间。

4.员工推荐

员工推荐是目前被各大企业认可的吸收高质量人才的招聘方式。M公司从企业创立初期一直沿用这种招聘模式至今，也收到良好的效果。员工推荐的形式不局限于某次招聘活动，对于常规招聘和补充性招聘活动都有适用性。M公司在确定招聘需求后，借着与工程部项目经理和组长定期开会时，进行招聘计划的传达；或者根据招聘的岗位，在N市的岗位，对各部门进行口头说明，并要求其寻找家人、同学、朋友中匹配的求职人员；对于在外地工作的岗位，电话通知目前在岗的组长或关键员工，进行电话沟通，询问其人脉圈中的匹配人员，并要求其进行推广和联络。在招聘信息推广后，对于意向人员，进行网络或者电话沟通，收取简历，筛选考察后，通知面试时间，进行下一步招聘流程。

　　（三）M企业网络招聘的选择与应用

鉴于上节对M公司传统招聘的选择与实施可以看出，员工推荐的方式是非常有效的招聘方式之一，其实也就是本文讨论的社会化网络招聘在非网络环境下的应用表现。近些年随着社交网络在我们生活中普及开来，通过企业群、微信、微博以及社会化招聘网站进行招聘的新模式渐渐进入了各个公司的视线。而像M公司这类数字化通讯企业同样也与时俱进，尝试通过多种招聘渠道进行招聘活动，从而寻求最适合企业发展和现状的招聘模式。目前，有招聘服务的社会化平台非常多，鉴于操作性和人脉资源的限制，M公司目前只采用社会化网络招聘渠道中的三种渠道进行招聘工作。以下，进行说明：

1.腾讯

M公司是个初长型民营企业，虽然公司内部有内部办公系统，但是由于功能少，稳定性较差等原因，公司目前内外部交流联系均使用和邮件。其中包括，公司内部文件传递，公司与长庆各级单位办事人员的业务对接，与供货商、采购商等合作联系，以及公司购买各项服务的使用沟通等等，这已经成为M公司非常重要的通讯工具。然而，M公司最早涉及“社会化网络招聘”的相关渠道，就是通过来完成的。公司成立初期，总经理就创建以公司名称命名群名称的企业群，并将初创人员和所有在职员工加入到群中，目的是为了及时下达公司相关制度、通知及工作安排等相关事宜。随后，应用为公司内部人员联络，工程区块间文件资料的上传与下载，以及人员招聘等功能。

2.社会化招聘网站

采用社会化招聘网站这个渠道是由于一次机缘巧合。在结束了年进行的一次传统网络招聘活动之后，并对公司发布的招聘岗位进行了关闭，却一直有求职人员打电话到公司办公手机询问目前是否招聘技术员、施工员以及司机，也就是当时在传统网络招聘网站上发布的招聘信息。起初以为是当时发布的招聘信息未关闭，但是几经查看并无操作性的问题，后来再又收到求职电话时，便进行了询问，得知招聘信息出自一家社会化招聘网站。之后，再收到求职电话时，要求应聘者将简历发送至网站上公布的邮箱，随后进行简历蹄选，通知面试时间。

　　（四）M企业传统招聘以及网络招聘的比较研究

1.招聘产出率

企业投入和产出的比率，可以更好的衡量企业招聘的效果。所谓招聘产出率，是指企业在进行招聘，选择面试人员时，能够顺利晋级到下一阶段的人员在通知前来面试人员中所占的比率。哪一种招聘渠道的产出率高，哪一种的招聘效果就最好，企业就应该选择哪种招聘渠道。2017年M公司的招聘产出率如表4-2所示：

表4-22017年M公司的招聘产出率

通过上表，可以清晰的看出，内部招聘渠道的产出率最高，其中，内部晋升的产出率是百分之百，员工推荐的招聘产出率是百分之六十七。这足以说明M公司在招聘渠道的选择方面，应以内部招聘渠道为主。网络招聘收到的简历最多，数目庞大，甄选工作量较大，因而招聘产出率较低。招聘产出率低，说明企业可选择员工的数量多，可以更好的招聘出优秀员工。校园招聘和专业机构招聘产出率不分上下。

另外，从上述分析可以看出，M公司并没有将校园招聘作为常用的招聘渠道。从数据上看，2017年M公司总共招聘员工65人，只有6人是通过校园招聘获取的。校园招聘在其选择的招聘渠道中所占的比例特别非常小，同时在其所招募到的新员工所占的比例也非常小。但是对比分析后发现，通过校园招聘获取到的新员工流失率低，稳定性相对较好且招聘成本不高。综上所述，是M公司的基层员工非常合适的招聘渠道。M公司在以后的招聘中，可以多多考虑校园招聘。

2.新员工的流失率

新员工的流失率是指企业在一定的时期内，离职人数和入职员工人数的比例。M公司2017年6个月新员工的流失率如表4-3所示：

表3-32017年7-12月份M公司新员工的流失率

该表中招聘渠道是指通过该种招聘渠道的入职人数以及通过该种渠道最后的离职人数，不同招聘渠道员工的离职率是不相同的，这可以从侧面反映出不同的招聘渠道有不同的招聘效果。企业在进行招聘渠道选择时应选择离职率较小的招聘渠道，从而提升招聘效果。对于离职员工，企业要做好离职原因的调查分析，下一次招聘工作中避免相同或者类似的问题。

从上表中也可以看出，内部员工推荐，也是M公司招聘效果很好的一种招聘渠道。内部员工对企业有一定的深入的了解，明确企业的用人要求，推荐的员工和岗位的匹配度高。内部员工是企业和新员工之间沟通的桥梁，有利于新入职员工更好的融入企业。通过对M公司招聘数据分析发现，内部员工推荐的应聘者，新员工招聘产出率高且员工流失率较低。

3.入职员工服务年限

不同招聘渠道入职员工服务年限也各不相同，在对M公司老员工进行咨询后，得出服务五年以上不同招聘渠道的情况，具体如表3-4所示：

表3-4服务五年以上不同招聘渠道的对比

衡量企业不同招聘渠道的效果，不仅与员工的服务年限有关，还要结合员工的满意度调查。一般来说，工作时间越短的员工，越容易离职。而工作时间越长的员工，对企业的忠诚度越高，归属感越强，也容易获得更高的薪酬，因而不容易离职。

综上所述，对于M公司而言，最主要的招聘渠道有四种：网络招聘、内部员工推荐和员工晋升、专业机构招聘和校园招聘。根据上述列举的数据。从各方面进行对比分析，不难发现，网络招聘，内部员工推荐和员工晋升是M公司最佳的招聘渠道来源。从其他招聘渠道所来源的高管人数仅为内部招聘渠道的25%，其他招聘渠道来源的为普通员工也远小于内部招聘的以及网络招聘的。

另外，M公司在招聘高级管理人员，通过专业机构招聘渠道招聘到的人数非常少。虽然专业的招聘机构在短时间内可以找到优秀的管理人才，招聘产出比也非常高。但是专业招聘机构也存在不少问题，首先它招聘成本比其他招聘渠道高；其次，通过专业机构招聘到的优秀管理人才，刚进入新的企业，对企业业务不熟悉，需要一个很长的过渡期，企业基层员工可能不适应新领导的管理风格，造成员工和管理人员之间关系不融洽、不和谐。通过对M公司不同招聘渠道的对比分析，虽然其招聘产出率高，但是其也存在员工流失的问题。

　　五、企业招聘模式的优化探究

　　（一）构建新招聘模式的目标及原则

根据前几章对传统招聘和社会化网络招聘的渠道选择，应用及特点，效果评估等方面的比较分析得出，在企业产生招聘需求的时候，如何选择招聘模式以及合理的使用招聘渠道是M公司人力资源管理工作进行的关键，并且需要构建符合M公司岗位需求、运作机制和企业文化的新型招聘模式，而构建新型招聘模式需要实现以下目标。

人岗匹配是我们进行招聘工作最基础的目标和原则，这也是企业常见的传统招聘模式，即其运作过程即从传统招聘渠道获得一定数量的简历，然后在符合招聘岗位基本条件的应聘人员中挑选适合的候选人，再根据候选人简历上提供的基础信息进行面试，在面试结束后进行招聘决策。目前的各种社会化网络招聘都是基于这种模式原理进行运作的，要求企业招聘人员时，除了做到“人岗匹配’’，还要求招聘候选人内在特征与组织基本特征相一致。“人组织匹配”因其多角度交叉性的一致性，可以增强个人对组织的认同感，从而提升工作绩效，降低离职率，促进企业和个人共同进步。

　　（二）构建“一线多点”的招聘模式

80后和90后的新生代逐渐成为职场主力，而社会化网络己经成为他们日常生活沟通的重要途径。作为与时俱进的新兴企业，应有效的利用社会化网络招聘这一渠道，增强新生代员工对的积极认知与认同，将企业的积极影响福射到传统招聘渠道所触及不到的受众，为企业积聚更为广阔的人气，从而使是社会化网络招聘与传统招聘有效融合，实现招聘有效性的最优状态。

“社交招聘网站能够帮助企业与潜在候选人之间建立起长期的关系。吸引招募人才的同时，也应当关注雇主品牌的建立和传达。”马克西姆雇佣营销集团常务董事表示，在社会化媒体平台上形成互动对话，有助于企业长期的雇主品牌形象和企业声誉的渗透。”而对类似于M公司这种中小型公司而言，也由于社交媒体降低了企业发布招聘信息的门滥和成本，也可以得到和大公司一样的传播机会。

　　（三）“一线多点”招聘模式的实施

招聘广告是求职者了解企业情况和招聘岗位情况最直接的媒介。合理编写招聘信息、介绍岗位职能、明确招聘要求、介绍招聘企业是保证招聘有效实施的前提工作。通过传统招聘需要详尽、具体、真诚的介绍企业当次的招聘情况和企业的基本信息；而通过社会化网络招聘除了写明招聘情况，还需要准确的向求职者或者关联群体传达企业的文化，从而构建雇主品牌，从“一线”上为企业的招聘工作打好基础，结合“多点招聘渠道，来保障“一线多点”招聘模式的有效实施。

　　结语

本文在对招聘相关理论阐述和分析的基础上，对M公司过去四年采用传统招聘和社会化网络招聘各渠道进行招聘的数据进行分析，并从招聘成本、时间、数量、质量四个方面进行招聘效果评估，根据对评估结果的对比分析结果，参考影响M公司招聘渠道选择的因素，对原招聘渠道的选择和招聘模式的建立进行优化及改革，从而提出构建适合M公司组织战略和发展的新招聘方案。

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