第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
随着“互联网+”的飞速发展，对企业的要求也在不断提高，二十一世纪对于知识的渴求也愈发强烈，受过高等教育的知识型人才也越来越多，这是一个机遇，更是一个挑战，要抓住这个契机。我国现在正是移动互联网向物联网过度的关键时代，在我们的日常生活中，每一个人都无法离开网络，智能产品已经与我们息息相关。网络和智能手机的大量普及已经潜移默化地改变了我们原来的生活方式，由于技术的不断创新发展导致生产效率也在不断地提高，现在正是产能过剩的时代，我国也在努力缩短与发达国家的差距，八十年代我国的改革开放主要是通过输出大量的劳动力来协助发达国家搞生产，即发达国家研发由我们来生产，因此我国的各大高校培养了许多生产型的人才，到目前为止，发达国家的GDP主要还是靠服务业和先进的技术来实现的，随着我国飞速发展，我国的GDP已经是世界第二，成为了世界第二大经济体。我国的企业家也遇到了发展的瓶颈，我们之前的GDP主要是依靠劳动密集型的生产企业创造的，现在的人力成本已经没有了优势。近些年来我国的企业家发现我们要想继续发展就得转型做科技创新型、人员服务型的行业。而我国各大高校培养了很多生产型的人才，由于社会和企业的发展太过迅速，高校的转型慢了一步，这才使得现在的应届大学生无法满足企业的需求，导致了大学生就业困难。
由于当今时代局势的复杂性我们也正经历着翻天覆地的变化，国际金融危机将持续影响着世界经济，世界经济也在缓慢复苏、发展、分化，国际投资贸易格局和多边投资贸易规则进行着深刻的调整，世界各国所面对的发展问题依旧艰巨。
4G技术孕育了举世瞩目的互联网经济，电商、社交、文娱为代表的消费互联网正在迅速崛起。而具有高速率、广连接、高可靠、低延时特点的5G的全面运用，推动面向大众的消费互联网时代转向万物互联的产业互联网时代。在大数据、云计算、物联网、人工智能等技术赋能之下，金融科技发展带来了史无前例的机遇。未来，符合科学、契合规律的金融科技应当具备什么样的特征，应当走怎样的发展道路，值得探讨。“大智移云”基础平台实际存在“五全特征”：全空域、全流程、全场景、全解析和全价值。
共建“一带一路”顺应世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化的潮流，秉持开放的区域合作精神，致力于维护全球自由贸易体系和开放型世界经济。共建“一带一路”是促进经济要素有序地自由流动、资源高效配置和市场深度融合，推动沿线各国实现经济政策协调。开展更大范围、更高水平、更深层次的区域合作，共同打造开放、包容、均衡、普惠的区域经济合作架构。共建“一带一路”与国际社会的根本利益相符合。
1.1.2研究目的
首先，营口连营重工机械有限公司作为一家重工机械工厂，每种机器设备的制作方法没有接受过专业培训的普通操作工是无法掌握工作技能的。其次，由于地处郊区、交通不便利，招工较为困难，加上业务繁忙时需要加班，人员流失率一直是困扰公司的一个重要问题。再次行业竞争越来越激烈公司内部的培训问题直接影响公司整理的竞争能力，比如交货期的延迟，很多机械零件需要机器操作，成产产品的质量问题导致返工等，这些都和人员的管理、培训等直接关联。所以，本文希望通过研究国内外的专业人士对人力资源培训体系方面的研究书籍、相关期刊和论文，结合重工机械行业企业的实际情况借鉴其他行业企业的人力资源培训方面的实例和经验等资料，同时通过实地访问。营口连营重工机械有限公司以及管理层访谈等方式发现营口连营重工机械有限公司内部培训方面的核心问题，详细分析这些问题的根本原因后对症下药提出解决方案，即为营口连营重工机械有限公司提出一套健全的培训体系的优化方案。[16]
此外，本文提出的员工培训体系的优化方案也可应用于其他同行业企业或者其他类似位于郊区等地理位置偏僻的企业尤其是中小型生产企业，这些企业同样会遇到营口连营重工机械有限公司类似的员工培训方面的问题。若把营口连营重工机械有限公司的问题解决了，本文的企业内部培训体系或许能给同行业的员工培训体系带来比较科学的培训方案，这将对有需要的企业来说都是非常值得借鉴学习和使用的有助于提高员工的竞争力，进而有助于提高企业在市场上的竞争力。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
上世纪90年代，我国的学者和企业管理者开始对员工培训开始进行初步研究，同时还学习并引入了国外成熟的研究理论和经验。随着社会经济的飞速发展各大企业的人力资源部门门和管理层越来越重视企业的员工培训课题，大家都意识到了当今企业之间的竞争就是人才的竞争。
2010年，陈维政等在《人力资源管理》-书中指出，培训对企业和个人而言都非常重要。因此，为了最终达到培训目的、体现培训效果，企业需要在培训方面提供人力成本和财力成本企业需要对整个培训体系的建立、执行、评估等方面下功夫。
2011年，在《现代人力资源管理》一书中，曾代富提出了培训系统主要由三个阶段构成分别是培训的开发和评估、培训实施和评价反馈。
此外在《浅谈如何做好企业员工培训》一文中，马建川对如何做好员工培训提出了几点建议:①做好企业培训必需转变培训的观念，②做好企业培训必须选择正确的接受培训的员工，③企业必须拥有足够的教学资源，④企业必须设置科学而合理的员工培训课程。周路路、赵曙明等人的《江苏省中小企业培训现状的调查及对策》中提到，培训作为人力资源管理的重要部分对提升我国中小企业的竞争力有着重要意义。与此同时，我国的中小企业也越来越意识到员工培训的重要性。
近年来随着国内网络信息技术的飞速发展，网络在线培训也在快速的发展和普及，引领式在线学习的研究在我国教育界也得到了广泛关注。早在2005年，北京博奥新世纪总经理秦宇就开始关注这方面，他的《引领式在线学习模式》中，详细介绍了引领式在线学习并进行了大量案例分析介绍。
目前，在我国掀起"互联网+”与教育培训想结合，但是仍处于摸索的初级阶段，迫切需要这方面的深入研究以及我国学者和企业家共同推动互联网时代的中国特色培训理论体系的发展和创新。
1.2.2国外研究现状
国外的学者们很早就开始研究员工培训方面的理论。1911年，被称为X科学管理之父的弗雷德里克泰勒出版的《科学管理原理》中第一次提出了“培训”的理论，他开始重视培训的重要性。
上世纪初期初步的员工培训理论研究为今后的研究发展提供了较好的铺垫，但是这些理论没有系统性。随着学者们对员工培训理论研究的深入，到了20世纪60年代，慢慢的发展变得系统性。
培训需求分析理论，是麦格西与塞耶尔在1961年所提出来的，他们在《企业与工业中的培训》一书中提出了“三层次分析法，:他们是从战略组织、工作任务和工作人员这三个方面进行分析。
1965年保罗朗格朗提出了持续培训教育和终身教育的理念。他指出了终身教育包含教育的各个方面、各个范围，是从生命活动的开始持续贯穿于到整个生命活动的结束。该理论在教育界掀起了一波新浪潮。
约翰M伊万切维奇(John M.Ivancevich)在《人力资源管理》中提出了培训的重要作用和意义即培训把员工与企业的使命等紧密联系，并且让员工能够更加努力的工作。入职培训可以减少员工焦虑、减少员工流动性、节约时间、提高绩效等。对于在职培训则有如下特点:培训使雇员的行为向企业目标转变，通过学习，雇员获得了工作技能、知识能力，这对企业和雇员都是长久有利的，通过学习获得的任何行为都是-项技能。因此，技能的提高是培训促成的。
关于培训评估理论的研究，最有代表性的是由柯克帕特里克提出来的四层次评估模型，分别是反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。此评估模型从企业培训的多个层面出发，逐次分析培训的效果。
发展至今，现代国外研究培训专家有如下总结:
2014年，日本学者野中郁次郎指出公司的员工培训形式是由商业策略的需求决定的，知识是公司创新的根本，并指出显性知识是有形的、容易被人们学习和掌握的，隐性知识是内在固有的，如何使隐性知识发挥出来是公司员工培训的目标。
2014年，兰伯特的研究成果发现:当员工认识到组织提高了他们的价值的时候会增强他们回报组织的想法。培训必须得到员工认同才会发挥更大的效用。
2015年，克雷和维沃的研究成果发现:公司在努力帮助员工提高自身素质的同时也为他们创造条件适应新环境。此外，公司员工的素质和社会价值观的提升过程中会更加积极和乐观的感受公司对员工的价值观，因此员工对公司的认可和信赖度也会变得坚定，并找到自身的组织归属感。[1]
1.3研究内容与研究框架
1.3.1研究内容
本文以营口连营重工机械有限公司的员工培训为具体的研究对象，采用了文献资料法和问卷调查法两种方法相结合的研究方式，借鉴了国内外相关的企业员工培训理论，深入研究营口连营重工机械有限公司员工培训现状，为解决员工培训的不足而量身定制了营口连营重工机械有限公司员工培训优化方案。
本文共分为三个部分:绪论、正文和结论总共包含六个章节。
第一章为绪论，包括本文的选题背景、研究目的和意义，然后通过对国内和海外文献的搜索、阅读、梳理和总结，提出本文的研究内容以及需要解决的主要问题，最后阐述研究方法、基本框架等内容。
第二章为人力资源培训的相关理论，着重介绍人力资本理论、培训需求分析理论和培训评估理论。
第三章为营口连营重工机械有限公司培训体系现状的详细描述，同时介绍公司的基本概况和业务情况为公司内部员工培训体系的优化方案构建基础。此外，本文也对重工机械企业常见培训内容进行了解，以便更好的了解本行业企业的培训特点作为优化方案的参考内容。
第四章为营口连营重工机械有限公司的培训体系现状中存在问题的分析，通过发放问卷的形似，了解员工对培训的意见及需求，为员工培训体系的优化方案指明了正确的方向。
第五章为营口连营重工机械有限公司的员工培训体系优化方案。本章是根据第四章的问卷调研得出的结果，针对其存在的主要问题提出具体优化方案。
第六章为结论，首先对整篇文章的主干内容进行归纳总结。然后，由于研究时间限制等因素，指出本文中存在的不足之处，并提出未来可以进一步深入研究的展望。
1.3.2研究框架
首先，论文的基本框架如下：
图1-1论文框架
1.4研究思路与方法
本文主要从营口连营重工机械有限公司的实际情况入手，以员工培训相关理论为指导，对公司的培训现状及问题进行行详细分析，在此基础上研究和优化企业内部培训体系来改善企业的员工培训问题。本文主要方法是:
(1)文献资料法
查找国内外人力资源员工培训理论的文献，并在图书馆电子资源数据库中查阅相关领域的期刊文献资料，深入了解目前人员资源培训相关的最新理论，然后对文献进行汇总和梳理，为本文的研究课题提供理论支持。
(2)访谈法
通过对营口连营重工机械有限公司的管理层叶经理进行采访，主要了解公司的基本情况、人力资源情况和培训情况等。通过和领导层的访谈可以直接的了解领导层对员工培训的重视程度、在员工管理上的问题等情况，同时了解管理层对员工培训优化方案的要求。本文对于营口连营重工机械有限公司的员工培训现状调查主要是通过访谈同时结合实地观察员工的工作情况完成的。
(3)统计分析法
本文首先收集营口连营重工机械有限公司的员工数量、年龄、学历、入职年限等方面的数据信息然后对员工发放问卷，全面了解员工的情况以及培训需求为优化培训方案提供数据依据。[2]
1.5创新点
在外资企业、国企等大型企业，人力资源体系相对比较完善，设有独立的人力资源管理部门，下设专业人员负责人力资源不同职能板块专员。但是，小微企业往往会把主要精力集中于开拓业务、提升销售额、加强技术研究等方面，对人力资源方面的关注度相对较低，并且由于人员配制和人员成本控制的因素，一般不会建立完善的人力资源管理部门，而是由一个行政专员或者其他工作人员(总经理助理等)负责整个企业的人力资源相关事宜。这样很难面面俱到地把人力资源的几大板块都进行合理有机地管理。
本文通过研究营口连营重工机械有限公司所在行业的情况结合营口连营重工机械有限公司的实际情况，了解员工信息和管理层沟通等方式，切实全面了解需求后，优化员工培训体系并提出实施和保障计划。在小微企业中，对培训进行专项研究的案例是比较少的，但是这样的研究将对小微企业的员工管理起到很大的作用，这对其他同行企业或者其他行业的小微企业也具有一定的参考价值。
第2章相关概念和理论
企业的员工培训需要在一定的理论指导下进行才能取得成效，否则员工会对培训内容含糊不清培训起不到作用，而企业方面也浪费了培训的时间和经费。随着企业规模的扩大、需求的上升，员工培训的指导理论也慢慢的发展起来。本章主要对相关培训理论进行论述以此为本课题的研究构建理论框架，同时也会后续的企业员工培训体系的优化奠定理论基础。
从19世纪末到20世纪初，X有学者开始关注培训并强调培训的重要意义。发展至今，国内外的培训研究理论和企业培训的主要特点为:注重员工的行为与心理的关系，注重科学管理和员工技能的培训，注重员工的学习和创新能力，注重员工的职业发展。
员工培训主要是员工的学习过程。这不是简单的学习工作技能，在这过程中涉及到员工的学历背景、需求、态度、情绪、学习能力、自我要求等诸多方面。这里很多方面都涉及到员工的心理方面的因素。因此心理学方面的专家进行了大量研究，并提出了一些指导理论和原则。其中，涌现了许多培训相关的理论，而其中具有突出性的理论为培训需求分析理论、培训评估理论等。[13]
2.1人力资本理论
人力资本理论最早起源于经济学方面的研究。20世纪60年代，舒尔茨提出了人力资本理论，该理论突破的传统思维独具匠心的将资本分为物质的和人力的。他提出想要实现经济的增长就需要依靠人力资本的增加，而在过去的传统理论中认为能促进经济增长的必然是物质资本的增加。人力资本就体现在对人的资本投资，即对员工进行教育、培训等方面的支出将大大提高生产力。人力资本主要表现为员工具备的知识、工作技能和管理技能等方面。[16]
人力资本具有以下主要特点:
人力资本是一种独特的无形的非物质资本。人力资本体现在劳动者身上，其中主要体现在劳动者所拥有的知识、技能、工作能力等方面，并能为他们带来生活的能力。
人力资本具有时效性。人力资本的载体是人，人是随着时间的变化而衰老的、其各种无形价值也会随着降低，因此人力资本也是随着时间的变化而变化的。所以在人力资本上的投资和管理要关注其时效性。
人力资本具有能动性。人力资本与物质资本最大的不同就是人是可以被激励的、人所能创造的价值不是简单的加减法、不同人可以拥有相同的技能、但是能创造出的财富价值是不同的，人力资本可以凭借其自身的技能最大限度的发挥其物质资本。[14]
2.2培训需求分析理论
(1)培训需求分析的发展情况
对培训需求进行详细而准确地分析是建立培训体系的基础，培训项目的第一个重要环节，是整个培训工程的基石。对培训需求的准确分析是建立培训体系的第一步，是对整个培训的计划、实施、评估效果评估等方面都起着方向性的指导作用，一旦培训需求分析不准确，方向错误就必然导致不良的培训效果。早在20世纪50年代初国外的学者就开始研究分析培训需求的方法。培训需求分析的常用方法有观察法、访谈法。20世纪60至70年代培训需求的分析开始与企业的组织构成和运行过程相结合提出从不同层面分析培训需求。20世纪80至90年代很多学者提出了系统的培训需求分析方法，专家访谈以及自我评估可以为培训需求的分析提供重要的依据。进入21世纪后培训需求分析体系更加完善，尤其是互联网技术的发展加快了培训需求分析的时效性和针对性。[15]
(2)培训需求分析模型
1961年麦格希和赛耶一起提出了"三层次分析法”，分别从人员层面、工作任务层面、战略与组织层面进行分析。因为对每个层面进行分层次剖析，有助于全面了解各层次的需求，这对整个培训的需求进行分析并制定各层次的培训内容都是至关重要的。
19世纪80年代，戈德斯坦(Goldstein)提出的三层次分析模型是培训需求分析的代表性模型。他提出了系统化的培训模型需要对项目需求分层次进行分析，通过全面梳理培训需求建立组织战略、具体任务和个人能力之间的关系，需要从三个层面对培训需求的内容进行逐次分析。到目前为止，该培训需求分析模型是应用较为广泛的理论模型。
根据戈德斯坦提出的三层次培训需求模型。
为了能够准确的了解公司培训需求，需要从这三个层面去了解，然后把每个层面之间的关系找出来，综合全面的把握员工培训需求为提出合理的优化方案打下坚实的基础。[16]
2.3培训评估理论
培训是有组织的传递技能、知识、管理等的过程。通过培训可以实现规范化作业，让员工达到预期的绩效水平。
戈德斯坦从心理学角度深入研究了员工培训形成了较为成熟的理论。他在《培训:计划发展与评估》一书中提出了各种培训模式、培训系统与社会系统的关联等问题。
在培训评估理论中，柯氏四层次评估模型是比较具有代表性的效果评估模型，四层次指的是学习评估、反应评估、行为评估和效果评估，综合考虑了组织内各种因素对培训效果的影响，从而为评估的效果提供了思路。[17]
表2-1柯式四层次评估模型
反应评估该评估层次主要考察员工对所接受的培训活动的满意度，旨在分析员工对所参加培训活动的态度，而企业可以通过该层面的测评分析员工的構意程度，发现其中的问题。
学习评估该评估层次是通过笔试、口试等直接的方式来评估员工参加培训的学习效果。
行为评估该评估层次是跟踪检验员工接受培训后的实际工作表现，了解培训的效果以及在实际运用中的情况。
成果评估该评估层次是通过对比培训前后的生产情况，营销数据等评估实际效果。
第3章现状及存在问题
3.1培训需求不明确
培训的目的不仅是让员工熟悉岗位技能，更要满足企业的长期发展规划的需要，同时要考虑员工的职业生涯规划。但是，从营口连营重工机械有限公司的培训制度和培训课程来看，企业管理者不了解培训需求，并没有将员工培训的实施工作与员工的职业生涯规划相结合，也没有将员工培训工作与企业的发展战略目标相结合，企业只是简单的将岗位必需的技能对员工进行培训，这样就形成了为了短期的目的而进行的培训，只关心眼前利益而忽视了对企业的长期发展战略需求的规划以及对员工职业发展的重视。
营口连营重工机械有限公司对员工的培训需求缺乏系统而详细地分析，只针对三个生产车间的工人进行岗位技能培训，并没有在实施培训前对员工的各方面进行综合的分析细化员工的培训需求，企业的人事专员只是简单地根据经验或者行业培训模型并没有根据实际情况而制定和调整培训计划。因此，培训后新入员工离职等情况还是时有发生，这样对公司的人员管理等都带来了不利因素。[18]
3.2缺乏培训层次
营口连营重工机械有限公司的员工培训只针对四个车间的工人进行岗位技能方面的相关培训没有对其他部门的不同员工进行分门]别类的培训。对于不同岗位的员工，其培训的需求和方式是不一样的，企业没有根据不同的岗位类别，分层次、分重点的进行培训计划的设置并进行形式多样的培训。
营口连营重工机械有限公司没有对管理层进行培训，也没有对其他部门，比如业务部门]，设计部门进行培训，并未建立层次分明的培训体系。
3.3培训形式和内容单一
一方面，营口连营重工机械有限公司的培训方式比较传统就是简单的老师傅带新徒弟的方式，主要是现场教授的方式。这种方法虽然直接，而且学员现场可以看到实际的操作演练，也可以随时提出问题，但是在实际操作中，讲课内容会忘记或者没有理解老师傅教授的全部内容，而营口连营重工机械有限公司的员工培训体系不完善也没有设置相关的培训，因而企业对培训的具体情况和效果并不能准确地作出相应的调整。
另一方面，营口连营重工机械有限公司目前只针对三个生产车间的工作人员进行培训，没有对全体人员进行整体的培训规划，分层次有序的培训，比如工作人员培训、管理人员的培训等。
3.4效果评估量化考核机制缺失
针对三个生产车间的操作工，营口连营重工机械有限公司进行了相关的岗位技能培训，但是没有效果评估环节。企业缺少培训评估机制，也没有跟踪培训后员工的工作行为，因此培训没有起到实际的效果。
因为缺少评估机制，员工接受培训后不能系统全面高效掌握岗位技能等方面的知识。虽然员工都能在一定程度上独立操作机器设备完成工作任务，但是效率低下，往往需要长时间的培训而且一旦遇到突发的问题，没有经过系统培训的员工将很难把问题处理好。[4]
第4章原因分析
4.1培训问题及需求调研
4.1.1调研目标
营口连营重工机械有限公司地处辽宁省营口市的小微企业，没有系统性的员工培训体系，而员工管理问题一直以来都是困扰领导的问题。员工培训不仅只是人力资源部门的重要工作之一，更是关系到企业长期竞争力提升和长期发展的重要因素因此企业领导也重视员工培训体系的优化。本次调研目标就是要全面了解营口连营重工机械有限公司的员工培训体系现状发现问题的根本点并分析问题，明确培训需求，提出优化方案。[5]
4.1.2调研对象
本次调研对象为营口连营重工机械有限公司的50名基层员工和主要管理层，并得到魏经理的协助与允许。
4.1.3调研问卷设计
本文的调研活动首先是与营口连营重工机械有限公司的管理层魏经理的访谈开始的，通过访谈了解到公司对员工的培训需求未做调研也不清楚各岗位员工的不同培训需求，只是进行常规的岗位技能培训。因此，在做员工问卷调研时，首先根据需求进行分析结合理论知识设计出相关的问题，对培训需求进行分析是找到问题点明确培训目标的关键步骤，也是非常重要的环节，为企业建立完善的培训体系提供了基础条件，否则如同房子的基础没有打扎实，房子最终是不会建成的。然后由于公司缺乏评估考核机制，也有评估效果相关的问题。本文分别从员工和领导两个层面来了解企业的培训需求。
关于员工方面的培训需求，三个生产车间的员工以及管理人员回答一份调查问卷，了解他们的基本情况以及他们各自对培训的理解、需求、建议等，全方面了解培训现状、存在的问题以及员工对培训的期望。[3]
本次问卷设计了20个问题，实际发放50份，回收50份，有效率达到100%，以下是问卷中的问题。
表4-1调查问卷
1你的学历是什么？A初中或技校B大专C本科D研究生
2你的专业与工作相关吗？A是B否
3你的年龄是多少？A20-30 B31-40 C40以上
4你进入公司多长时间了？A1年以内B1-5年C5-10年D10年以上
5你现在的岗位是什么？A管理人员B一般操作工C其他
6公司有必要对员工进行专门的培训吗？A有B没有
7你参加过公司几次培训？A0 B1-3 C4-6 D7次以上
8如果参加培训你希望参加哪种培训？A操作技能B管理知识C行业知识
9你希望多久培训一次？A每周B每月C每季度D每半年
10你希望每次培训多长时间？A1-2小时B2-3 C半天
11你希望以什么形式进行培训？A面授B网络
12你希望培训是公司内部的，还是公司外部的？A内部B外部
13你认为到目前为止培训是否有效果？A是B否
14你会主动学习新的技能吗？A是B否
15是否有职业规划？A是B否
16对现在的岗位是否满意？是否有更换岗位的想法？A满意，不想换。B不满意，想换。
17是否希望增加培训？A是B否
18是否理解培训的全部内容？A是B否
19在工作中遇到过什么困难？
20你认为在培训中会出现什么问题？
4.1.4调研结果信息汇总
此次调查研究是为了更好地了解营口连营重工机械有限公司目前培训的问题、员工对培训的认知度和满意度等方面针对性的设定了20个问题，主要是基于人力资本理论、培训需求分析理论和效果评估理论来考虑问题的设计涉及培训内容、培训频率、培训形式、认知、方法、评估、员工期望等方面。[6]
本次发放的50份问卷，全部回收，并汇总其回答情况。
表4-2调查问卷汇总
1学历:中专（60%）11培训形式:面援(100%)
2专业:非相关专业（>70%)12培训师资:内部(80%)外部(20%)
3年龄:30岁以下（35%)13效果评估:没有(100%)
4入职年限:1-5年(>50%)14自主学习:不会(30%）
5岗位:操作工(>50%)15职业规划:有(20%)
6培训认知:有必要培训(90%)16换岗:不换岗(90%)
7培训参与率:参加(100%)17培训需求:增加培训(30%)
8培训内容:操作技能(80%)18培训效果:能理解(95%)
9培训周期:每月一次(100%)19工作意见:开故性试题
10培训时间:每次1-2小时(90%)20培训问题:开放性试题
4.2培训问题原因分析
4.2.1管理层面
(1)缺乏正确的培训观念
营口连营重工机械有限公司没有设立专的人力资源管理部门，也没有成立专门的培训部门及设立相关负责培训业务的管理人员，而将其作为行政人员的一部分工作，因此管理人员不够专业。在访问魏经理时，表示“当前还没有专门聘请培训负责人员，这部分工作主要由负责招聘的人员在管理”。
(2)缺乏系统的、层次的培训体系
企业里的每一个团队，每一个员工，其技能、知识和工作能力等都是长短不一-的。因此，企业的培训需要系统有序的、分层次的展开、以满足不同的工作需求。[7]
4.2.2实施层面
营口连营重工机械有限公司目前只针对三个生产车间的员工进行培训是以老师傅带新徒弟的形式实施培训，培训内容和形式都过于简单。同时，培训在实施之前没有充分了解员工的培训需求，结束后也没有进行培训效果的评估工作。营口连营重工机械有限公司也没有系统的培训频率量化目标比如每个月实施几次培训，分别在什么部门执行，每次培训几个小时等具体规划。
4.3三层次培训需求分析
根据三层次培训需求分析理论，企业的员工需求应该从组织、工作和人员这三方面展开分析。
4.3.1组织分析
作为重工机械企业的配套加工企业，营口连营重工机械有限公司的业务都是取决于其上游客户，也就是上游重工机械生产企业，只有重工机械企业接到订单，才需要使用重工机械辅料。因此质量才是赢得客户的王牌。
营口连营重工机械有限公司没有系统性的员工培训体系，有发生过因员工的操作不当而造成的产品返工现象，这不但影响了交货期增加了公司成本，还有损于企业的形象。因此，企业应该加强员工培训和管理。
4.3.2工作分析
营口连营重工机械有限公司属于小型企业，组织构架简单，主要是生产部门(3个生产车间)、销售部门、设计部门，财务部门。从其工作角度分析，主要分为生产工作、销售工作和管理工作。[8]
(1)生产工作
营口连营重工机械有限公司的所有产品都是由三个生产车间的员工完成的，因此三个生产车间员工的岗位技能培训非常重要。在这四个车间中，老员工是以前就有本行业的从业经验的人员，或者是通过在本企业工作过年而积累了一定的岗位技能和工作能力。而新入员工大部分是没有从业经验的新手，因此企业让老员工培训新员工。老员工的工作经验丰富足以应付工作中的各类问题，但是没有专业的理论知识和知识的不断更新工作就很难达到新的高度。因此，对于营口连营重工机械有限公司的老员工而言，也需要进行定期的培训接受新的知识，有必要进行培训跟上时代才能带出好的新员工。
(2)销售工作
营口连营重工机械有限公司的销售部门]分为内销和外销两部分，无论是内销人员和外销人员都需要具备良好的基本素养和销售技巧。关于职业基本素养包括以下方面:①强烈的服务意识营销注重的不仅仅是产品的推销更重要是公司品牌和形象的营销。②敏锐的洞察力，销售人员首先要能敏锐地察觉不同类型客户的不同需求，行业市场的分析、发展趋势的能力。③灵活应变能力，销售人员能够在各种场合和各种不同客户面前应变自如，以了解客户和长期发展进行指引。没有管理层的观头羊作用，员工就不知道工作方向，而一些小型企业的领导容易忽视对管理层的培训，只是对普通工作人员进行技能培训等。因此，管理层的培训对企业而言也是非常重要的课题，主要体现在以下几个方面。
首先，对管理层进行培训有助于管理工作的高效展开，对管理层不断进行管理理念和管理技巧的培训，让其紧跟领导者的步伐才能让管理层管理好自己的团队并认真.上传下达，做好贯彻执行工作。
其次培训管理层有利于管能力的提升。管理人员在公司的主要任务是管理团队，但是其自身的专业技能、职业素养和道德、管理能力、工作态度等各方面都对其管理工作有着重要的影响。所以公司对管理层进行培训是非常有意义的。通过培训，可以把一些理论落实到实处，对于管理者来说可以更好的理解公司各方面的战略和管理方向。
再次，通过培训管理层可以让员工更加团结和更看中员工培训。企业对管理层进行培训，普通员工也会对员工培训更产生积极性。另外，在培训的过程中，员工不仅仅可以学习工作各方面的知识、工作技能能，还能增强员工学习的激情，进一步加强员工参与培训的激情和工作积极性。
最后通过培训管理层可以有效地加强企业归属感与绩效。管理层不仅仅像普通员工一样需要一个稳定的工作来维持自己的生活，更希望这个公司能给自己很好的发展平台和前途，能够让自己的业务能力得到更好的发挥。因此，对管理层进行培训会提高管理人员对企业的归属感，并发挥其最大的工作潜能从而提高业绩。[8]
4.3.3人员分析
通过管理层访谈以及问卷调研的方式，了解到营口连营重工机械有限公司的员工情况如下:
图4-1人员分析图
本文通过访谈法和问卷调研法，结合实地访问营口连营重工机械有限公司，发现营口连营重工机械有限公司的员工老龄化，并且学历偏低，主要是中专学历，但是对于培训的认知度挺高，都认为有必要进行培训。
第5章对策建议
5.1培训需求分析优化
由于营口连营重工机械有限公司以前没有培训管理系统，本文首先对企业设计一个培训管理系统，主要分为以下几个层面:公司领导、人力资源部门、人事专员、内部培训负责人、内部讲师队伍。
公司领导的职责:领导的任务是为企业的发展指明方向，主要是制定发展经营战略，并从行动上给与最大的支持。公司的发展是离不开人才的，领导首先要对人才战略给与高度的重视。
人力资源部门的职责:人力资源里面的六大模块都要重点应对，招聘，培训，职业发展薪酬等各方面的工作内容需要明确。
人事专员的职责:制定培训的制度与流程，整合企业培训需求、合理利用培训资源保障培训的顺利进行，保持与员工的沟通，了解员工对培训的反馈信息灵活应用各种培训形式并丰富培训内容，加强实施并注重效果评估。
培训负责人的职责:提出培训需求与建议，激发员工参与培训的兴趣和积极性，追踪员工参加培训后的反馈意见，了解员工对培训知识、技能等的在实际工作中的应用能力。
内部讲师的职责:根据培训需求，开发培训课程内容，开展形式多样的培训:协助人力资源部门完成内部培训体系的优化改善。
构建了培训管理体系后，分析员工的培训需求并设计相关的培训计划。
图5-1培训需求获取途径
组织层面:为了实现营口连营重工机械有限公司发展战略规划目标，在发展战略层面的需求有提升员工的岗位和专业技能、不断提高生产力、提高员工工作效率、提升设计人员的研发创新能力、提高销售业绩。
岗位层面:营口连营重工机械有限公司的三个生产部门以及其他部门的专业技能各不相同，因此各个不同的岗位需要设置不同的课程。操作人员适合面授形式的培训，而管理层方面的培训形式可以多样化。
员工层面:营口连营重工机械有限公司的员工普遍老龄化，学历偏低，设计这类人员的培训课程，需要考试设计通俗易懂的培训内容。[9]
5.2培训层次清晰化
(1)生产岗位技能培训
培训对象:三个生产车间的各岗位员工。
培训目的:加强员工的各项岗位技能，为工作轮换和横向调整以及今后的职业规划或者晋升提供基本保障和创造有利条件减少工作中的失误、生产事故等的发生、避免机器故障并保障员工的人身安全，同时减少损失，减少资源浪费等现象，提高工作效率，提高员工的积极性和团队合作精神，提高工作气氛和促进融洽的同事关系。
培训内容:三个车间的机器设备性能、操作程序、安全知识、机器工作记录、维护和保养等。
(2)销售岗位技能培训
业务人员，即销售人员，他们的工作目的非常明确，就是提高销售业绩多给公司开拓客户。营口连营重工机械有限公司的业务人员分为内销人员和外销人员，外销人员已经派驻X，本次调研中并没有和此人沟通，营口连营重工机械有限公司的领导层也不愿意透露相关信息，因此在本次的培训制度中，不涉及外销人员的培训内容。
培训对象:全体销售人员。培训方式:小组讨论案例分析等。培训周期:每周一次每次两小时。
培训内容:公司业务和产品知识，成功案例介绍和学习。
公司业务和产品知识:销售人员必须非常清楚公司的具体业务和产品情况并且了解客户的要求，了解客户所在的重工机械行业以及每个不同客户的具体不同情况所谓知己知彼百战不殆。这些工作都必须是在销售前完成的，培训能帮助销售人员更迅速的展开销售工作。
销售技巧:销售技巧直接关系到销售的成功与否，销售人员必然需要学习和掌握相关技巧。营口连营重工机械有限公司的客户都重工机械行业，销售人员必须对重工机械行业的销售技巧有一定了解，比如销售人员的着装则显得尤为重要，另外如何进行电话销售、如何拜访客户、如何做演讲并介绍产品、如何展示样品等，都是需要培训的。
个人能力:包括语言能力、沟通能力、洞察力等。面对各类客户，销售人员要处理各种各样的问题，要写一些总结报告，自己还要不断地学习。有时候，还会出现意想不到的问题，客户会提出一些刁钻而古怪的问题，工作中会突然出现一些从来没遇到过的问题，如何能够有效地应对这些意外情况是对个人能力的重大考验。
时间管理:销售人员的工作时间相对而言比较灵活，因此销售人员容易忽视自己的时间管理。每天要有时间规划访问客户等等。
(3)仓库管理岗位技能培训
在营口连营重工机械有限公司，仓库主要负责原料和半成品的入库和出库管理。通过实地访问，目前仓库运营和管理秩序良好，今后也需要对仓库岗位人员进行培训。
仓库管理人员的主要职责:严格遵守并执行仓库管理制度，物品的进出库管理制度，根据物料的流动速度，改进合理的库存标准，定期实施物料的盘点工作，物料的有效期管理工作，管理维护机器设备。
(4)品质管理管理岗位技能培训
品质管理方面，每个客户对不同的辅料的品质要求都不一样比如:不同机械上使用的产品成分、机械的材料、商标的长度和宽度等等都不同，因此每次都需要根据客户的要求进行操作每次的培训内容也就不同。但是，培训的目的相同，即根据每个批次产品的不同规格等要求进行生产前的相关培训。[10]
5.3丰富培训形式
培训形式多种多样，其中常见的有面授课程，听网课、小组讨论、案例探讨企分析、角色扮演法等等。本文结合营口连营重工机械有限公司的实际情况，从原来单一的面授法，提出了以下六神培训形式。[11]
表5-1各种培训形式
编号培训形式应用部门
1面授法三个生产车间
2视听法三个生产车间、仓库管理部门
3讨论法管理层
4案例分析法销售部门
5小组互动法三个生产车间
6网络自主学习法所有部门
5.4建立評估考核机制
基于培训坪估理论，评估起着重要作用，评估可以收集反馈信息分析培训质量和效果等。企业花费各方面的财力和精力组织员工进行相关培训其目的就在于加强员工的工作能力、岗位技能、专业知识、工作态度、业务表现等方面都有较大的提升，最终为企业创造利润。我们从以下几方面进行坪估:
(1)认知效果坪估
评估员工在培训过程中学到的原理、数据，操作流程等，了解员工是否真正投入到学习中，是否理解培训内容。
(2)技能效果
用来衡量员工的技能操作理论和实际操作能力。
(3)情感效果
衡量员工对培训课程的反馈，对培训内容的认可度等。
(4)绩效效果
公司管理层用来衡量并决定为培训支付的费用。绩效效果包含通过培训提高员工的岗位技能、提升工作效率、降低机器故障率、降低员工流失率等，从而提高工作效率、绩效、工作能力等。
(5)投资回报率
直接检验培训投入与收益的有效方法通过业绩与培训的直接成本和简介成本等的比对来评估培训的投资回报率。[12]
表5-2培训投资回报率评估
评估项目评估方法评估目的
认知效果笔试是否理解培训内容，为培训内容的修改提供依据
技能效策观察员工的工作表现:机器设备
的实际操作:技能笔试.技能是否掌握，是否能付诸于实践
情感效果员工访淡:问卷调查对培训的感想心得、满意度
绩效效果观察工作:绩效数据必比对对绩效的影响
投资回报率比对培训成本和绩效数据培训的经济效益价值
第6章结论
通过培训学习，对其他职能部门的相关管理流程也有了初步的了解和认识，明确了运营管理是一个全员参与，贯穿于整个设备加工过程的管理。它需要公司的每个职能部门和各位员工的全身心的配合、紧密联系、相互协作，而不只是仅仅做好了自己本部门的工作，作为整个项目中的一环，公司中的每个职能部门要有全局意识、集体观念，通过加强合作，想工作之所想、急工作之所急，减少部门之间的彼此误会和隔阂，避免部门之间的相互推诿，只有这样才能使我们每一个部门真正做到环环相扣，形成一个紧密无异的团体，达到项目月出成本管理流程更加顺畅高效地运转的目标。[13]
在各行各业竞争日益激烈的今天，各大企业都越来越意识到人力资源管理的关键性，不仅大型企业的人力资源部门设立完善的员工培训体系，中小型企业也开始重视培训。然而小企业不像大企业设有独立的人力资源管理管理部门，六大板块都有专人管理人力资源事务，因为很多小微企业没有投入更多的经费来管理人力资源事务。因此，很多小微企业没有员工培训体系，或者没有完善有效的员工培训体系。
本文以营口连营重工机械有限公司为实际案例，通过对企业管理层魏经理的访谈、对员工发放问卷调查以及实地访问企业内部观察情况，发现其问题，分析问题并为解决问题而设计一套优化方案。
营口连营重工机械有限公司的三个生产车间是最关键的部门，也是人员最多的部门。公司目前只是针对性地对三个车间的员工进行岗位技能培训，有机器设备的使用、维护和故障处理、零件的加工等相关培训形式主要是老师傅带新徒弟。
从企业现有员工培训现状来看，其问题比较突出的有四个方面。第一、培训需求不明确。企业培训工作有很大的盲目性和随意性，企业只是初步地对三个生产车间的员工进行简要分析并没有在实施培训前，对员工的各方面进行综合的分析，细化员工的培训需求员工对培训的态度等有利于制定合理的员工培训计划的调研活动。第二、培训层次不清晰。企业只针对三个生产车间的新员工进行，并没有对全体员工进行全面的培训。第三、培训形式和内容单一，就是简单的老师傅带新徒弟的方式，主要是通过现场教授的方式培训内容就是老师傅直接介绍机器设备的操作方法，并进行演示。虽然这样的培训方式非常直观，员工可以现场看到老师傅的演示，但是没有对培训效果进行进一步的跟踪了解，不能很好地了解到员工对培训的实际掌握情况。第四、缺少效果评估和改进的机制，企业并不清楚培训的效果。[13]
然后，根据调查结果结合现有员工培训体系中普遍存在的问题，应使用培训需求分析的相关理论对其员工培训的需求进行明确地分析，主要有岗位培训需求、管理与软技能方面的培训需求。同时，了解重工机械行业企业的常见培训内容等作为提出优化方案的综合考虑因素。
营口连营重工机械有限公司只有新员工的培训，可以说是没有一套完整的培训体系，本次研究通过领导层访问、现场观察、员工问卷等方式来对企业的培训现状、培训需求等进行分析，在此基础之上提出了一套优化方案，旨在为企业建立一整套完整的培训体系提升企业员工管理效果。培训体系的具体优化方案为培训体系优化、岗位技能培训和管理及软技能培训。其次，建立培训评估机制。
最后是实施员工培训体系优化方案，具体包含实施计划、实施执行、培训评估和资源保障。
参考文献
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致谢
经过几个月的写作和反复修改本文最终按时完成提交。在论文的撰写过程中遇到了很多的难题与阻碍，但是最终都是在同学、导师和家人的协助下顺利进行每一次的修改和提交。在此向沈阳城市建设学院的各位教授以及所有对本文的写作提供支持和帮助的同学们表示真心的感谢。尤其要感谢我的论文指导老师、副研究员等老师，对我进行了相关的指导与帮助，为本论文的写作提出了宝贵建议。
感谢这此篇论文中所涉及到的各位学者和前辈。本文引用了一些相关领域内专家、学者的研究文献，假设没有借鉴诸位前辈的著作、学习各位的研究成果，想必是很难完成本论文的写作。
最后，还要感谢我的家人、朋友和同学在论文撰写的过程中给予了许多的建设性意见，并在论文排版的过程中提供了有效的帮助。
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