中文摘要：随着改革开放的深入发展，我国国民经济呈现持续上升趋势。在现今这个迅速发展的经济时代，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争，所以对于一个企业来说，人力资源管理的好坏，对其自身的发展有着至关重要的作用。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。
许多企业重视人力资源管理工作，但由于人力资源管理本身的系统性和复杂性，再加上当前宏观经济形势十分严峻，很多企业在人力资源管理的实施以及效果上仍然是问题重重。国有企业是我国国民经济的重要组成部分，受传统思想与体制的影响，在人力资源管理中存在诸多问题，影响了国企的健康发展。本文通过研究国企人力资源管理的现状，对国企人力资源管理存在的问题与原因进行深入分析，并探索相应的对策，以期促进人力资源管理在国企业的发展，促进国企人力资源管理水平的提高，促进国有企业的持续发展。
关键词：国企；人力资源；管理；对策
1引言
随着世界经济一体化的快速发展，全球化竞争趋势日益明显，企业之间的竞争日益激烈。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，当企业拥有高素质的充足的人才，就能最大限度地发挥人才的优势，促进企业对新技术的研发，从而提高市场占有率，反之当企业不重视对人才的引进与培养，就无法发挥人力的优势，不能更好地提升企业的竞争力，还会阻碍企业的持续发展。在发达国家，企业都高度重视人力资源管理，他们深知人力资源管理是提升企业竞争力的关键因素，是企业持续发展的保证。
近年来，随着人力资源管理的发展与研究深入，引起了我国越来越多企业与的关注。国有企业作为国民经济的支柱，国有企业对人才的引进与培养，对人力资源的管理直接关系着国民经济的健康发展。古人云：“为政之要，惟在得人”，可见，国有企业对人力资源的管理不仅关系着企业的发展，更关系着国家经济与政治的发展，因此，国有企业一定要转变用人意识，完善用人机制，使人才发挥最大的能力与创造性，促进国有企业的持续发展。
2人力资源管理概述
2.1人力资源管理涵义
“人力资源”的概念最初是由著名的管理学家彼得·德鲁克提出的，他认为人是最重要的生产要素，是不同于其他资源的一种特殊的资源，其他资源可以被掌控与利用，但是人力资源只能自主运用。人力资源具有协调协调能力、融合能力、判断力和想象力。笔者认为人力资源是指以体力和脑力形式存在的一种资源，人力资源管理是有计划地对人力资源进行合理配置，通过一系列人力资源管理方式调动员工的积极性，充分发挥员工的潜能，促进企业或国家战略目标的实现。人力资源管理的内容主要有人才管理规划、员工培训、员工考核、薪酬与激励、绩效管理、企业文化等。
人力资源管理通常会为宏观的人力资源管理和微观的人力资源管理，宏观的人力资源管理主要是指XX对社会人力资源的管理，微观人力资源管理是指企业事业单位对其内部的人力资源进行管理，本课题所涉及的人力资源管理是指微观人力资源管理，是针对国企的人力资源进行研究。微观的人力资源管理是指对企业事业单位的人力资源进行有效的规划、开发和利用，是通过对人力的选拔、引进、培养、激励、考核等方式，不断提高企业人力资源的管理效果，营造良好的企业氛围，提高企业的经济效益。
2.2人力资源管理意义
2.2.1实现人才的全面发展
人是促进社会进步与经济与发展的主要力量，人在社会发展中的能动性直接决定社会的发展程度。只有通过对人力资源管理，通过对人的教育与培训，才能有效地调动人的积极性，使人不断通过学习进行创新，使个人的主观能动性得到最大地发挥。通过对人力资源管理，能使人得到全面发展，使人意识到自己的责任与使命，使人在社会建设中发挥更为重要的作用。
2.2.2实现企业的战略目标
企业将人力资源管理提升到企业的战略高度，可见人力资源管理对实现企业战略目标的重性。企业通过人力资源管理能最大限度地规范与完善员工管理，通过人性化的管理方式，能调动员工的积极性，对企业人力资源进行有效的管理。在一个企业里，通过高效的人力资源管理，能优化人才配置，高效使用与培养人才，科学管理人才，使人才的作用充分发挥出来，促进企业战略目标的实现，提升企业的竞争力。
2.2.3促进国家的繁荣与兴旺
国家的人力资源管理不仅关系着个人的发展，更关系着企业的发展，关系着国家的持续发展，因此只有加强对国家人力资源管理，才能有效地提升国人的素质，提高劳动者的素质，促进国家经济的繁荣。当一个国家做好人力资源管理，才能最大限度地调动人们的工作积极性，才能激发人们不断地进创新，才能促进国家与民族的兴旺。
通过人力资源管理，能使人才得到全面发展，使企业更好地实现战略目标，促进国家与地区的繁荣，因此，人力资源管理对企业与国家的发展具有重要意义，应该受到国家与企业更多的重视。
2.3人力资源管理与传统人事管理区别
人力资源管理是现代管理的核心，它确定以人为本的管理方式，与传统的人事管理具有很多不同之处。
2.3.1产生的时间不同
传统人事管理产生于20世纪初，随着社会工业化的发展，人事管理部门认为对人的管理与物的管理是无区别的。随着科技与社会工业的迅猛发展，在20世纪70年代，管理学界认为人是不同物的一种特殊的资源，标志着现代人力资源管理应运而生。
2.3.2组织地位不同
传统人事管理由于其注重事务管理，在企业里很少涉及全局性与战略性的问题，经常被认为是服务性的工作，与发福利、定工装、算工资等一些工作紧密相连。而现代人力资源管理则上升到组织的战略高度，它具有战略性和系统性，以组织的战略为导向进行的一系列的关于人力资源的规划、培养、开发与激励等管理，从而提高组织的竞争力。
2.3.3管理的内容
传统人事管理主要是具体的事务性工作，主要是针对事情进行管理，是以事为中心的管理，如对员工的招聘、培训、考核、福利的技术事务的管理。现代人力资源管理重视的是对人的管理，管理的重心从事转移为人，管理的出发点是本，是通过对人与事的系统性管理，实现企业的经济效益。现代人力资源管理不仅包括传统人事管理的内容，还涉及如规划、观测等战略性的管理，因此，现代人力资源管理比传统人事管理涉及的内容更为宽广。
2.3.4管理方式
在传统的人事管理中把人作为成本来看，重视的是对人使用与控制。通过一些制度来强制约束人，达到管理人的目的。现代人力资源管理强调的是以人为本，将人作为一种资源，重视的是对人的引导、开发与激励。现代人力资源管理通过营造良好的企业文化，通过尊重人与激励人使人的作用充分地发挥出来。
3我国国有企业人力资源管理现状
改革开放的深入促进我国经济的快速发展，国企作为国民经济的重要组成部分，由于受传统思想与落后体制的影响，使企业在人力资源管理方面存在诸多问题，不能很好地引进与培养人才，导致大量优秀人才流失，影响了国企的健康发展。
3.1高层次人才资源的行业性稀缺与全国性的大面积匮乏
据相关调查查显示在我国有59．8％的国企存在着人力资源管理危机，有高达42％的国企业经历着中高层管理人才意外离职的危机，而有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25．3％和32．9％，可见高层次人力资源已经成为一种稀缺资源，高层次人力的流失不仅是国企业人力资源管理的一大问题，也是全国性企业人力资源管理的难题。
以前国企作为人才的买方市场，大量的毕业生被分配到了国企业，保证国企有充足的人力资源，然而随着国企改制、外企业入侵、民营企业的发展，使人才的流向更为多元化，在一定程度上减少了国企对人才的吸引力，导致国企后管理人才与储备人才大量流失，影响了国企业的发展。民企与外企由于经营的性质与特点不同，他们更看中有经验的管理或技术人才，因此愿意为人才提供优越的发展空间，往往以引进人才为主。在薪酬待遇、利润分红、发展空间、晋升机会等方面，国企对人才的吸引力要低于民企、私企，导致国有人才流失严重。
3.2人力资源总体存量不足与地区差异性问题
随着我国经济的快速发展，对人才的需求不断增多，私企、国企、外企等都大量需求高素质的管理与技术人才，然而国家人力资源总体存量却不能满足所有企业的需求，导致人才的供不应求。预计2050年我国将进入老龄化社会，将有4亿多人口成为老龄人口，国家每年还有20多万的留学生很多都放弃回国发展的机会，这都会导致我国人才缺口加大。
改革开放的深入使得越来越多的外资企业进华投资，他们良好的工作环境与发展空间使国企业高端人才不断流向外企。民企业的发展也增加了对人才的需求，这样都导致我国的人才不断流向外企、民企以及大型国有企业。外企、民企以及大型国企一般都处于繁荣的大都市，或发达的地区，如上海、北京、浙江、杭州等沿海城市，他们优越的就业环境、福利待遇与发展机遇导致我国的人才不断流向这些发达地区，造成人力资源存量的地区差异。国企业内部人才的分布也不合理，优秀人才主要集中在先进地区的大中型企业，在落后地区的小企业优秀人才很少，这就造成了人力资源存量分布不均，使得企业不能良好地使用人才。
3.3人力资源结构极不合理，人才浪费严重
据中国企业家调查系统曾对10万家国有大中型企业进行调查，结果显示目前中国国有企业管理者无论在数量、年龄、文化层次上，都存在一定的缺陷。年龄在45岁以上的占70%，可见国企员工的后备人才严重不足。在文化层次上46.1%为本科，其中10%为硕士以上学历，人力的文化层次偏低。在人才的所学专业中，以理科居多，工商管理的仅为4。5%。从以上调查可以看出，国有企业的管理人才在学历与知识结构方面不合理。
由于我国高校的盲目扩招，对相应的课程设置不科学，导致人才的培养与供给方面存在严重的缺口，使学校培养的管理与技术人才不能满足企业所需。现代企业的竞争终究是人才的竞争，更是高技术人才的竞争，然而国企从事科研的技术人才不到技术人才总量的40%，在发达国家此比例高达80%。以我国某一国有烟草企业为例，拥有大学本科以上学历的人才占职工总数的20%，拥有硕士以上学历的人数占总人数的10%，本科以下的占总职工人数的70%，可见一些国企人力资源结构极不合理，高端管理与技术人才严重不足，这样极不利于企业的持续发展。
3.4现有的薪酬制度和分配机制存在较大缺陷
3.4.1薪酬制度
由于受传统体制的影响，国有企业需要负担很多退休员工的养老与保险费用，经过改革开放30多年的发展，国有企业要负担的养老费用越来越多，随着国企业的发展壮大，它的压力与负担也不断增大。为了维护社会稳定，一些国有企业保留了一些富余的劳动力。国企受计划经济的影响较大，企业员工的薪酬设计都是由国家统一规定，很多时候企业的效益好了也不能为员工多发工资，只能在计划数额内发放。由于这些历史的问题以及管理的原因，导致国有企业对员工的薪酬设计方面不能像外资与民营企业一样进行针对性的设计，使得国有企业的薪酬制度对技术人才不具有吸引力，不能很好地吸引优秀人才。
国有企业通常是按传统的薪酬理论进行设计，先是做市场调查，然后将职位进行归类，最后根据企业的实际情况制度出来标准。由于不同行业特点、人员素质、支付能力与水平的差异，导致这样经过市场调查的结果与企业的实际情况存在差异。在国企业每个岗位的薪酬形成以来，在设计上存在不合理之处，如对一些不重要的岗位薪资过高，对一些重要的岗薪资却低了，如果要进行科学的管理，势必会很引起很多人的不满。薪酬是关系到员工生存的大事，堪称治企之本，因此，国企一定要完善薪酬管理，这样才能最大限度地调动员工的积极性。
3.4.2分配机制
我国现行的分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。随着经济的快速发展，我国的分配制度的缺陷也日益显现，导致人口贫富差距不断扩大。以国企为例，同样在国企工作，同样是工作8个小时，如果是电力公司的员工他的工资要比普通行政单位员工的工资高出两到三成。在不同地区的国企，员工的收入差距也是很不合理，虽然发达地区和落后地区的物品消费存在差距，但是如果工资差距太多，就无形中增加了员工的生存压力。可见，由于我国分配机制的缺陷，导致员工的收入差距不断扩大，这样不仅不利于企业的发展，更不利于社会的稳定。
3.5人力资本流失现象严重
由于国企的管理体制落后，在企业里员工的提升很多时候不是依靠技术与能力，而是依靠背景与关系。很多国企对人才的薪酬设计与激励机制不完善，导致企业的一部分管理人才和技术人才不能更好发挥优势，由于他们对自身的发展目标不明确，对国企提供的待遇与发展机会又不满意，就造成大量人才的流失。据xxxx国资委对53家中央重点企业经营管理的优秀人才的流动情况进行调查，统计结果显示，自1998年以来，共有71766国企业优秀人才因各种原因离开企业，占同期接收高等院校毕业生的31%，占现有经营管理人才的10.8%，年龄大都在40岁以下，其中不乏优秀的技术与管理人力。
在现代社会，人才是最稀缺的资源，人才对发展的空间与环境要求很高，而国企由于一些体制的原因，无法为一些高端的优秀的人才提供更好的发展空间，导致国企的优秀人才不断地流向私企与外企。由于优秀人才的离开，会带走国企的相关工作经验与技术成果，对国企造成很大的损失。据北京市对150家大中型国有企业进行调查的结果显示，国有企业里1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，国有企业的人才主要流向三资企业。统计显示近年来国有企业技术工人流失及转行的超35%，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。
3.6培训意识落后，整体素质较低
国有企业是国民经济的重要力量，能否具有市场竞争力，能否在国际竞争中立于不败之地，与人力资源管理紧密相连。人才是企业的无形资产，任何企业要想获得持续发展，一定离不开培养一批优秀人才队伍。但是就目前国企而言，人力资源的管理不重视对员工的培训，导致员工的整体素质不高。很多国企几乎不培训，只是每周开一次例会，将日常的工作进行总结与安排，一些进行培训的国企业也只是注重形式，对培训内容的设置还存在一些问题，不能很好涉及企业的服务与管理问题进行针对性的培训。一些国企的人力资源经理由于受国企业的体制的影响，将业务重点放在讨好上级上，忽略了对专业知识的研究。
培训是提升员工素质的主要手段，是提高员工对企业认同感的主要方式，通过培训还能有效地提升企业的竞争力，培训对现代企业来说至关重要。对现在的人才来说，他们选择进一家企业首先会考虑这家企业能为他们提供什么样的培训机会，通过培训他们能获得怎样的成长机会。因此，在未来的发展中，国企要提升竞争力一定要注重培训，通过系统与全面的培训，提高人员的整体素质。
4国企人力资源现状形成的原因探析
4.1陈腐观念的影响
人才是企业发展的宝贵财富与资源，做好人才的管理对企业的发展至关重要要，在民企和外企都很注重对人力资源的管理，然而在国企业却不这样认为。由于受传统观念“铁打的营盘，流水的兵”的影响，国企管理者认为中国的人口众多，企业需要就一定能够招到满意的人才，人才是供过于求的。由于观念落后，导致国企对人力资源的管理意识落后，很多国企的人力资源管理还停留在人事管理阶段，对人的重要性认识不足，意识不到“以人为本”管理的重要性。
由于国企受传统的“官本位”思想与岗位轮换制度的影响，通常存在企业战略缺位的问题。经营者通常关注的是短期的他在管理之位时所取得的效益，并不考虑因此带来的长期的负面影响，甚至一些国企管理者为了获得升职的机会，牺牲企业长期发展的机会。很多国企都没有远期的发展规划与人力资源管理，即使一些企业有也只是为了走形式，应付上级检查。
4.2传统制度的阻碍
随着社会与经济的快速发展，虽然国企在人力资源管理方面也具有相当的经验，但是因其体制落后，人员整体素质较低等原因导致一些国企在转型时，寻求外部人力资源企业的帮助。由于外企业人力资源专家对国企的人力资源发展认识不足，达不到企业发展的战略高度，对企业的薪酬分配体制了解不深入，导致设计院与企业的发展不相适应，影响了企业的人力资源管理的发展。由于国企业体制的弊端使企业各职能发展参差不齐，国企很多领导只相信企业传统的人事编制与人力资源管理体制，只重视对人才的使用，却忽略对人才的培养，使人才出现断层，影响企业的创新与持续发展。同时，在国企由于其平均的分配与奖励制度，无法最大限度地调动员工的积极性，使员工感觉做多做少都一样，这样就扼杀了员工的积极性，无法最大限度地发挥员工的能动性。
4.3僵硬机制的制约
传统国企业由于产权属于国家所有，企业的管理者与企业的效益没有必然的联系，这样就不能最大限度地调动企业管理者的积极性。由于国企僵硬机制的制约，国企的管理者通常是由行政任命的，他们很多不具有职业管理者的素质，一些人管理理念落后，对管理重名而不重实，重视短期的管理效果，却不重视企业的长久发展。
在国企里通常认为人力资源管理仅是一个行政部门，是处理企业大量的琐事，为员工发福利与发工资的服务部门。受国企体制的影响，人力资源管理很难上升到企业的战略高度，很难参与企业的战略发展目标的设定与管理，这样就阻碍人力资源管理效能在国企的发挥。由于国企陈旧的管理体制的影响，人力资源所创造的效益难以用数字显示，因此，人力资源部门在国企仅是一个次要的部门，人们通常会认为人力资源对企业没有直接的贡献，对人力资源部门相应的人力、物力与财力的投入相对少，人力资源的管理权限也小，这样就导致人力资源管理的作用无法最大地发挥。
4.4教育培训的滞后
尽管近年来国家已经开始重视发展教育，从高校的扩招可见国家对教育的重视程度，但是由于高校的扩招，导致国家的教育资源不足，使得教育的水平降低，造成了教育与企业的需求存在诸多断层，使学校的教育不能更好地为企业提供需要的人才。
国企是国家的重要部门，国企人才一般也是选用的优秀人才，因此，大多国企都不重视对人才的培训，他们认为企业的老员工可以通过“传帮带”培训新员工，企业不需要再专门进行相关的培训。科技的发展使现代知识更新速度加快，一个刚毕业的大学生生，在工作5年后在大学所学的知识有一半将过实，因此国企要针对员工开展各种培训，不仅是知识的培训，还要有技能的培训。国企要做好培训首先要从领导转变意识，要认识到培训的重要性。国家教育体制的不完善，国企不重视培训，都导致我国国企人力资源管理落后，降低了国企的竞争力，影响了国企的健康发展。
5国有企业人力资源管理策略探讨
世界经济一体化的快速发展，促进人才的流动与经济的快速发展。国有企业作为国家经济的支柱力量，对人才的引进与培养关系着企业的持续发展，针对国企现在人力资源管理存在的问题，笔者建议企业应该从以下几个方面进行人力资源管理，从而提升企业的竞争力。
5.1创造科技人才在国企工作的环境
要使科技人才愿意在国企工作，一定要提高国企对科技人才的吸引力，完善科技人才在国企业工作的内外部环境。首先国企要提高企业人力资源管理水平，通过建立完善的人力选拔、培养与聘用制度，建立完善的激励机制，营造良好的企业氛围，通过这样人性化的管理来吸引人力。其次，XX在政策上要给企业以倾斜，对企业选用科技人才提供资金与政策支持，使科技人才与企业能更好地结合，促进企业竞争力的提升。XX还要完善人才市场的服务体系，创新人力资源的配置方式，建立科技人才市场，并建立动态的科技人才的管理档案，提高科技人才的使用率。科技人才不仅关注工作的环境，他们也会在意付出与收入的比例，因此。国有企业要经过全面的市场调查，针对行业的特殊性进行分析，制定出合理的有竞争力与吸引力的科技人才的薪资待遇水平，使科技人才更愿意为国企服务，提高国企对科技人才的持续吸引力。
以烟草企业为例，在企业的经营活动中对知识型人才与技能型人才的需求与依赖程度最高，因为他们不仅能为企业创造更高的效益，还能带动企业进行创新。在现代人才竞争的时代，烟草企业应该努力使企业的制度向技能型人才倾斜，为他们创造良好的创业与发展环境；烟草企业要不断完善内部人才引进机制，不仅满足现有人才的发展需求，还要积极从社会引进优秀的技能人才，解决企业技能人才短缺的问题。人才对企业来说至关重要，像比尔盖茨曾说过“将我企业的20位重要人物带走，我的企业将变得没有多大价值。”可见，优秀人才对提升企业竞争力的作用。在未来的发展中，烟草企业也要像外企学习通过优惠的政策、高薪、福利机制来吸引人才，提高企业人力资源建设水平。
5.2改革并完善国有企业负责人选拔、任用机制
经过多年的改革，国企在产权制度、管理制度等方面不断创新，然而对国企负责人的选拔与任用却依然延续传统的任命制度。现代人力资源管理就是要最大限度地调动员工的积极性，这样直接任命的制度会在很大程度上打击员工的积极性，不利于人力资源管理在国企的健康发展。因此，国企业在未来的发展中要改革企业负责人的选拔与任用机制，不断提升企业职业经理人的队伍，提升企业的管理水平，促进企业的持续发展。
国企要改革负责人的选拔与任用机制，首先要建立企业负责人的市场化选聘机制，这样不仅能够扩大选聘的范围，还能引入竞争机制，使国企员工与市场人员都有同样的竞争机会，就能广泛地吸引人才，建立国企的职业经理人队伍，增强国企业的核心竞争力。其次，运用科学的人力测评技术，对人才在任用期间的表现进行全方位、科学、客观的评价，如从知识、品德、业绩、管理、创新等方面对负责人在任期内的管理进行考核，规定每半年考核一次，若低于考核标准的最低分则直接取消任职资格。最后，通过市场化的选聘建立企业负责人的储备系统，使国企重视对人才的培养与储备的动态管理，为国企负责人的选拔与任命奠定基础。
5.3创建优化的激励机制新模式
对人才的激励是人力资源管理的重要内容，国企对人力资源的管理也要重视优化激励机制，通过激励才能最大限度地调动员工的工作积极性，满足员工多元化多层次的心理需求。国企要创新激励模式，从精神与物质两方面进行人才的激励。
5.3.1物质激励
为了使激励更有效果，国有企业首先要打破薪资分配的平均主义，对工资的设定实行基本工资+绩效工资+技能奖励+各种保险的物质奖励，基本工资与员工的学历、工龄、职位津贴等相联系，而绩效工资则根据员工为企业的付出多少进行相应的考核，从而实行不同的等级发放标准。技能奖励是针对技术与专业技能人才进行的分级奖励。
高技能人才是企业发展的主要力量，是企业进行创新的人力资源所在，做好地高技能人才的激励至关重要。由于国企技术人才的严重不足，国此，国企要通过完善相应的技能人才的激励，加大对高技能人才的奖励机制，使企业增强对技能人才的吸引力。例如，为了烟草企业加大选拔和培养优秀的技术技能人才，推动企业实行行业高技能人才培养进程，国家烟草专卖局在2004年和2006年分别举办了第七届和第八届全国烟草技术能手评选表彰活动，并扩大奖励范围。在活动中不仅奖励优秀的技能人才，还奖励培养优秀人才的企业，通过树立榜样的作用，推动烟草企业对人才培养的重视。
随着我国老龄化社会的加快，员工的养老问题已经成为一个普遍的社会问题，国企业要遵守国家相关法规，为员工办理各种保险，增强员工对企业的依赖，增强企业对员工的凝聚力。国企通过实行基本工资+绩效工资+技能奖励+各种保险的多层物质奖励模式，使有贡献的优秀人才得到更多的回报，慢慢地在企业里形成向科研倾斜、向贡献倾斜的合理分配机制。国企要改变以前涨工资人人都有份的现象，要严格实行按工作量考核的标准，通过减少员工固定工资的比例，增大员工的绩效与科技贡献奖，从而更好地发挥员工的能动性。
5.3.2精神激励
精神激励是通过满足员工的不同心理需求，使员工感受到被尊重与认可，使员工感受到企业的温暖与关怀。国企要通过尊重员工，关爱员工，通过情感与文化激励不断地使员工认可企业，在企业感受到归属感。首先国企要尊重每一位员工的人格、意见与发展需要，企业要积极地根据员工的心理需求，为员工设定科学的职业规划，促进员工的成长与进步。企业还要为员工创造良好的工作与生活的环境，使员工在企业里能快乐地工作；企业更要注重对员工的沟通，能时刻了解员工的心理变化，并通过有效的沟通，对员工进行引导。
其次，企业要通过建立优秀的企业文化，用文化来激励员工。企业文化的核心是企业的价值观，它是企业评判事件的标准，是企业和员工认为的对企业来说的最具价值的精神因素。国有企业在建设企业文化时，要注重从价值观方面进行建设，通过建立学习型与创新型的企业文化来提高企业人员的学习热情，使企业的每个员工不仅养成自学的好习惯，还要互相帮助，共同成长。国企要经常外聘优秀的技术与管理人才来培训员工，提高员工的技术水平、创新力与对企业的认可度，从而使员工与企业不断进步，为企业的持续发展创造条件。
最后，国企要通过幸福激励使员工真正爱企业，真正成为企业的主人。员工在企业里工作与生活，企业其实就是员工的第二个家园，企业的员工之间要建设相互的信任与理解，员工之间要相互尊重，真诚处事，这样才能给员工安全感。国有企业不仅要建立员工之间的信任，还要努力提高员工的幸福感，为员工建立一个幸福的家园。随着员工素质的不断提高，他们对幸福的要求越来越高，他们希望能快乐地从事工作，在工作中能感受到幸福。国此，国有企业在以后的管理中要多关心员工，要关注员工的心里所想，不断增强员工的幸福感。当员工感觉在企业幸福了，他才会愿意长久地为企业工作，企业也会减少人才培养的成本，因此企业要注重管“心”，增强员工的主人翁意识与归属感，提升员工的幸福感。
5.4建立经营者约束机制
约束机制是指为规范组织成员的行为，便于组织有序健康地运行，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。随着国有企业的公司化改革，使国有企业经营者享有法人财产权，但是经营者只是代理人，并不是企业的所有者，他所追求的目标是个人效用的最大化，而企业发展的目标是实现所有员工效益的最大化，这样难免会出现以损害所有者利益去满足个人利益的现象出现。现在国企业的约束机制还不健全，很多国企没有约束机制，这样就会造成内部人控制企业财产的情况，使企业的经营随时会出现危机，因此建立企业的约束机制势在必行。
随着市场经济的快速发展，国企的规模不断扩大，约束机制可以有效地控制企业经营人的权力，是促进企业正常运行不可缺少的机制条件。国有企业首先要通过工会、监事会、管理层对经营人形成有效的监督；其次通过相关法律的完善，制约经营人经济犯罪的行为；还要通过职业风险约束经营人，对经营人的在职情况进行业绩考核，对不能达到要求的经营人进行更换；最后通过首先约束经营人，道德是无形的约束力，提高经营人的自我约束力。只有建立和完善国企经营者的约束机制，才能使国企经营者真正树立起责任感，严重遵守国家的法律法规，为企业和员工的利益而努力。
5.5树立“以人为本”的人才培养观念
俗话说：“思想决定高度”国有企业人才培养的观念直接决定人才培养的效果。“以人为本”是现代人力资源管理的核心，受到越来越多企业的重视。国有企业的员工众多，每一个员工都是创造价值的重要力量，每一个员工对企业的发展都至关重要。随着我国建设和谐社会的要求，国有企业也要努力建设和谐企业，要坚持“以人为本”的人才培养理念，理解企业不同层次员工的需求，从而针对性地满足员工的不同需求。坚持“以人为本”就是要注重人的重要性，为人才的发展创造条件，为企业不断培养有用的人才。国有企业要把坚持“以人为本”的深入到企业的所有制度中，深入到企业的日常管理工作中，使“以人为本”融入企业的发展精神，不断形成一个尊重员工的和谐的企业文化。
在“以人为本”的现代企业管理中，人是被作为一种可再生的宝贵资源，是企业生存与竞争的关键因素。国企要进行现代人力资源管理，一定要坚持“以人为本”，将人作为一种资源进行开发与培养，在管理中要尊重员工，要结合员工的心理变化与员工进行沟通，通过量才使用与人尽其才的方式，加强国企业人力资源的科学管理，提高企业人才培养的水平。
5.6注重培训，提升员工的整体素质
培训已经成为现代企业人力资源管理的一项重要工作，很多跨国公司都会制定非常详细与规范的培训制度，使所有员工，无论是管理者，还是基层员工都参与企业的培训。通过有意识对员工进行持续的企业价值观、企业目标、人际关系、企业文化的教育等，通过培训不仅能提高员工的素质，还能增强企业的经济效益。随着科技的日新月异，技术的更新速度越来越快，企业一定要重视对人才的继续教育与培训，保证人才知识的更新速度，使人才的知识水平适应企业的发展需求。
国企要重视教育的重要性，要在企业内建立人才终身教育机制，为不同层次的人才提供继续教育的资助，如本科生要读研，企业为其提供上学的费用，当学业完成时继续为企业奉献才华。其次，企业要制定人才培训的短期、中期与长期计划，定期地对企业的员工进行全方面的不同主题的培训，培训内容不仅涉及员工的工作内容、工作方式、工作态度，更涉及相关的专业知识与员工的心理变化，以后员工对企业的认同感、员工对企业的满意度与忠诚度等，总之，要尽可能地通过培训提高员工的整体素质。最后企业要建立个性化的培训机制，企业员工的素质各不相同，员工的专业与技能水平也参差不齐，针对这种情况，企业要进行详细的调查，针对不同员工的需求开展不同的培训课题，使员工的素质不断提升，使员工的整体素质不断提高。
6结论
21世纪是人才竞争的时代，更是企业人力资源管理水平的竞争时代，企业的竞争力来源于人力资源管理，人力资源管理已经上升到企业的战略高度，发挥着越来越重要的作用。国企是国民经济的支柱，受传统观念与体制的影响，对现代人力资源管理的认识不够深入，执行不到位，影响了人力资源管理在国企的发展。
国企的健康发展将关系着国民经济的健康发展，因此，笔者建议国企改变落后的人力管理观念，提升人力资源管理在组织的战略地位，创新人力管理体制，注重人性化管理，不断完善企业人才的引进与培养模式，为企业的可持续发展提供保障，促进国民经济的持续发展。
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