面试技术在企业招聘中的应用分析——以伟迪同创科技发展有限公司为例

摘 要

为了改变现在企业的招聘难，面试效率不高，人岗不匹配，招不到人的现状，通过研究现代人才的测评技术、不同的面试技术，搭建不同的面试体系，通过面试过程的标准化和面试技术的创新，利用不同结构的面试对这一现状做出改变，本论文主要是用于研究面试技术在企业招聘中的应用，在提升企业的面试技术的同时，有助于丰富相关理论的研究。结果表明，面试的很多工具和技术是企业招聘改革的要素，面试的高效很大一部分原因在于面试的技术，所以一个企业要是想在招聘上做出成绩，对于面试技术的认知就是开始面试的第一步。

今年受到疫情的影响，招聘越发的困难，很多的人找不到合适的工作，企业也找不到合适的应聘者，企业在招聘时也会增加一定的难度，所以在这样的招聘环境之下，面试也越来越重要，招聘到合适的人才依旧是重点问题，所以在招聘的过程中，我们要在选择人才的时候把握重点，在疫情之中把面试工作做好。

所以面试问题已经是招聘中的重中之重是企业不可规避的问题。

关键词：面试体系； 招聘； 测评技术； 标准化； 高效

引言

进入21世纪，人才发展是企业目前应该最重视的问题，而作为人才发展之首的面试已不仅仅是一个具有影响职业发展的领域，面试是招聘的第一要素，也是人才发展的首要前提，面试的优劣等于公司长远的发展利益，现在随着经济的发展，公司的人力资源的领域不断的纳入新的理论和知识，那么面试也不应该沉浸在过去，应该与时俱进。面试的技术，在理论上说比较广泛，包括不同的面试结构，测评体系，评分技术等等，面试技术的研究已经是国家目前人力资源领域里比较重视的一大关，是国家研究的热点。

目前中国的面试还是仅限于理论阶段，很多公司在招聘的时候都选择了省事，所以等到一段时间之后，就开始后悔，自己招聘过来的人随着时间的暴漏出越来越多的弊病，仅凭着面试的第一印象就做出的决定，往往会为企业用人带来损失，严重的也会造成人员的流失。目前就中国的面试情况而言，面试技术并没有在招聘中充分的应用，面试也没有流程，走一步看一步的面试，已经成了现代企业的常态，最终导致招到的人与岗位不匹配。

面试技巧的应用前景是很广泛的，面试技术的应用局限性比较小，几乎大的部分的企业都适用，面试技术能够帮助招聘提高用人的效率，降低人力成本，时间成本，在用人方面能够做到人岗适配，提高岗位的工作效率，所以面试技术的应用是企业招聘时备受重视的。

本论文的主题是通过北京伟迪同创科技发展有限公司的日常招聘现状进行分析后了解到现在很多企业的招人问题，很大的一部分原因都在于面试上，面试也是招人最关键最核心的部分，面试并没有表面上看起来那么简单，面试是包涵很多的技术存在的，优质的面试，会招聘到优质的人，劣质的面试，也会给企业带来一定的影响。所以本论文的主题就是围绕面试技术在企业招聘中的应用分析。

本选题是立于企业人才的长远发展作为核心基础的，目的是能够帮助企业在招聘的时候提高面试的效率，进而提高用人的准确性，可靠性，人岗匹配，帮助企业节省成本，规避用人风险。

本论文的框架主要包括，理论基础及相关文献的综述，面试现状的分析，问题原因的分析，面试的改进，结论等五个大模块。

第一个模块理论基础及相关文献的综述，其包括本论文的研究背景、研究目的与意义，国内外的研究现状。

第二个模块面试现状，其主要涉及问卷的分析和问题的暴露。

问卷分析：本论文的依托背景主要是围绕现代企业招聘面试的现状为基础进行分析的，主要的现状背景依据来自于北京伟迪同创科技发展有限公司的问卷调查分析，本论文主要包括两个问卷，一是针对公司员工的问卷调查，二是针对面试者的问卷调查，从两个不同的角度去分析现在企业面试存在的具体问题。

问题暴露：问题的核心是由于低能面试造成的招聘的人与实际岗位不匹配，细化问题为三个表现，一是公司对人才的不满，二是员工的消极工作，三是人才流失。通过对这一问题表现的基本分析，总结出其在低能面试层面的原因，具体对应了企业在面试之前没有足够充足的准备，仓促面试，面试的岗位说明书不清晰，面试官非专业人员，面试的晕轮效应，评分标准误差等原因。

第三个模块问题原因分析，其主要包括五点，面试准备不充分，仓促面试，面试官不专业，面试的晕轮效应，评分标准不规范等，这五点主要对应第二部分的问题三大问题表现。

第四个模块面试的改进，其主要包括，面试方法和测评工具的应用，面试过程的规范，面试准备，面试后的跟踪和回访。其中面试技术主要包括STAR面试法在面试中的应用，情景模拟面试的具体应用等等是论文的核心技术部分，面试过程主要以面试的五大阶段展开叙述。能够帮助企业更加深刻的认识到，面试技术在企业面试中的地位，正视面试，让面试成为招聘的助力，让企业能够在用人上节省成本，从企业长远的发展进行考虑。

本论文的主要研究方法包括，文献法，市场调查法，文献法主要是通过查阅相关的文献资料，帮助进行理论的研究，市场调查法主要是通过问卷的发放，来得出具体的世纪数据，以佐证招聘现状的真实性和可靠性，两种方法，均比较高效。问卷调查法是常见的研究方法，本论文采用了两套问卷的发放，一套是针对面试者的角度进行设计的问卷，另一套是针对企业员工角度设计的问卷，将不同的问卷对应不同的问题，像特定的人群进行问卷的发放，在回收统计问卷结果，通过数据分析，分析每题的结果，根据结果对现在的招聘及面试现状做佐证分析。

1.相关概念文献综述及理论基础

1.1研究背景与内容

至今而言，企业之间的竞争都是以人才的发展作为核心竞争点的，企业要想长远延续，人才建设是企业目前应该最重视的问题，转化从招聘角度来讲，面试是招聘之根本，招聘从本质上来说就是为了给公司补给人才，那么面试就是招聘的基石，面试的好坏决定人员的录用，一个优质的人才会给公司带来极大的利益，那么相反，劣质的人才则会给企业带来无穷的危害，所以面试是人才的把关，是人力资源管理工作顺利开展的基础，是企业拥有良好人才储备的前提，是人才战略目标得以实现的重要保证。

现如今招聘已然是企业发展遇到的最大难题，那么如何在招聘的过程中纳入优质人才就是重中之重，招聘工作看似简简单单，但是若想要招聘到合适的人才实属不易，在面试的时候我们经常会收到一些外力因素的影响，比如首因效应，晕轮效应，近因效应，相似效应等等，高效的人才测评应该是在企业面试过程采用合适的方法。

1.2研究的目的与意义

本论文主要依托北京伟迪同创科技发展有限公司为背景，从面试遇到的问题与企业招聘相结合为切入点，结合现代招聘面试技术，深入挖掘企业面试存在的漏洞，进而为伟迪同创科技发展有限公司提供对策建议，这在一定程度上可以丰富企业用工管理理论和有助于拓展研究的范畴。

本论文通过对面试的技术进行深层次的研究与分析，在基础的面试技术上进行创新，目前我国大部分的企业都面临着招聘难的问题，招聘已然成为人力资源管理的第一棒，通过分析了目前企业人力资源管理的趋势总结出中国企业大部分还是处于传统固有的人事管理向现代人力资源管理转化的阶段，所以大部份的企业对于新型的面试技术没有基本概念，因此在传统的人事面试的基础上进行改革已经是必然的趋势，本论文主要是用于研究面试技术在企业招聘中的应用，在提升企业的面试技术的同时，有助于丰富相关理论的研究[1]。

1.3国内外研究现状

在人事理论到人力资源理论演变的过程中，国外的进度一直高于国内的进度[2]，在外资企业的数量逐年上涨的同时，这些公司在选择人才时，更多的在意西方的价值观念和程序，简单来说西方的招聘程序更为清晰，逻辑明确，这些企业在招聘时，都是以“筛选人才-挑选面试的类型-面试结果反馈-培训人才-正式录用”招聘的过程规范清晰，能够规避一些人为因素的影响，更加注重面试者本身的技能，国外在面试的时候，往往会根据岗位的不同情况，设计不同的笔试题，通过笔试的考核之后，才可以进行接下来的面试，面试的手段丰富多元化，国外在面试的时候考察的重点放在候选人的态度、言行、举止等，依此来考核候选人是否适合岗位需求。

相比于国外的面试形式来说，国内的面试就略显杂乱，国外更注重于笔试筛选后合格的人约见下一轮的面试，根据下一轮的面试考核结果，来评定候选人是否合适，但是国内是挑选认为合适的候选人之后在约见，进行个别的商谈，通过初试的比例小，二面复试的时候会需要更多的时间来进行，时间成本，和人工成本都比较高，而且在招聘时国内更容易因此受到首因效应的影响。

但是无论是国外还是国内，在面试的效率和准确率上都不高，人岗不匹配，这是现在大家共有的问题。

2.招聘体系

2.1公司简介

伟迪同创科技发展有限公司位于北京市密云区，是一家综合性的公司，目前公司所属行业为科技推广与应用服务业，主要业务包括，市场调查，活动策划，会议服务，企业策划，承办展览展示活动，图文设计等工作，公司成立于2015年，到目前为止成立4年，属于一家初创期企业，目前企业策划，活动设计，市场为公司的三大主营业务，三大主体业务相辅相成，紧扣现代企业的发展需求，本着合作、共赢、整合、优化有公司的经营理念，励志把公司打造成高端互联网商务企业。

2.2公司的招聘及面试现状

为了了解现在公司的面试现状，我们组织了两场分别针对公司与面试者的调查，本次分别调查了500份样本，具体调查数据如下：

本题针对的是公司有没有针对性的招聘计划，通过调查结果显示，很多的员工都表示公司在招聘的时候都是没有详细的计划，或者是有计划但是又不详细。

　　图2.1招聘计划统计图

　　本题大部分的员工都表示在公司招聘的时候都是专业的人力资源和其他岗位的人员进行面试的，其他岗位的人员在面试的时候可能会存在不专业等相关的问题。

　　图2.2 招聘人员统计图

　　本题的结果显示，公司在面试时，40%的公司经常会有一些性别和学历上的差异问题，40%的公司总是有此种情况，这样就会导致很多优秀的人才流失。

　　图2.3招聘差异统计图

　　本题的结果显示，公司在面试时，80%的公司经常都有因为面试不当导致的人岗不匹配的问题。

　　图2.4人岗不匹配统计图

　　本题的结果显示，人岗不匹配的主要的表现为三大方向，一是公司对员工不满，二是员工的工作态度不积极，三是人才流失。

　　图2.5人岗不匹配统计图

　　本题的结果显示，很多的员工都表示在招聘时存在很多的原因，包括仓促面试，人员素质不高，招聘渠道不合理，晕轮效应，面试形式单一，评分误差。

　　图2.6面试问题原因分析统计图

　　本题的结果显示，能够改变现状的意见集中在以下方面：面试形式的丰富，以及利用人员素质测评工具，完善面试流程，客观的评分标准和做好面试的跟踪回访是解决问题的最佳手段。

　　图2.7面试意见统计图

　　此外我们通过对员工的调查，还针对面试者做了调查，在面试者的层面上的结果显示，很多的面试者在面试之前都不会查企业的简介和相关的信息，只有少部分的人会去查阅资料。

　　图2.8查阅资料统计图

　　本题的结果显示很多的面试者在面试结束之后，90%的人都没有做过人员素质测评。

　　图2.9 素质测评统计图

　　本题的调查结果显示，现在大部分的面试形式都是比较单一的，都是以访谈为主，在其他形式的面试上，采取的极少。

　　图2.10面试形式统计图

　　本题的结果显示，在面试的时候面试官主要介绍的内容包括公司介绍，职业介绍和相关的薪资待遇介绍。

　　图2.11 面试意见统计图

　　综上所述，不论是从员工层面的调查结果还是从面试者层面的调查结果都显示现在的企业在面试上的问题有很多，低能面试造成的人岗不匹配也是面试问题中的重中之重，所以面试也是招聘时，应该去重视的问题。

目前虽然众多的企业已经发现人才的选拔是人力资源管理工作中的重点，很多公司还专门的成立招聘的部门或者招聘的团队，但是这样并不能规避招聘的面试问题，低能面试造成的人岗不匹配问题还是比较棘手的，通过调查结果研究显示低能面试造成的人岗不匹配问题集中表现为以下几个方面：

企业对员工不满：

很多的企业都是等到人员离职了，之后在开始招聘替补员工，现缺现招，临时招聘，没有完整的人力资源规划，所以很多时候短时间内，无法招聘到合适的员工，更为甚者，会随着招聘的周期拉长，开始降低人员招聘的录用标准[2]，这样的招聘很难为公司找到合适的人才，更无法达到人员的合理配置，所以在这种现状下公司很难持续性发展，更没有办法为岗位储备合适的员工[3]。

这样招聘到的人在工作岗位上，做着不适合自己的工作，或者在岗位上的这些人，没有其他人更容易更适合去做这份工作，也会给公司本身带来一定的麻烦，公司也会在经济上造成一定的损失，部门之间的业务对接也会更加的麻烦，所以公司也会处在一个坏的循环中，所以公司很容易对这些人产生不满。

员工对岗位失去积极性：

很多时候，由于面试导致的误差让我们觉得员工很优秀，导致公司为了高效会给员工很多的工作去完成，但是实际上他并没有在像面试的时候展示出来的那么优秀，这些过多的工作压力，会让他不知所措，在工作上得不到指导，自己也没有能力去独立处理这份工作，就导致员工本身的工作态度产生问题，对公司也会产生不满，对自己的也会产生怀疑，这样的消极情绪下，员工就没有办法专一的工作。

员工在不适合自己的岗位上难以大展身手，自身的能力被埋没[4]，没有办法施展自己的才华，也会打消员工的工作热情[5]。

人才流失：

人才流失是人岗不匹配最常见的问题[6]，员工没有在企业里得到认可与发展，也没有得到自己预想中的工作，对待工作丧失了热情，长此以往下去，员工自身的职业生涯规划就被打乱了，自己也会变的漫无目的的工作，不清楚自己想要在岗位上得到什么样的满足，不知道自己在岗位上的未来发展如何，更不知道自己到底应该何去何从，迷茫的心态会导致员工摇摆不定，所以很多的员工这时候都会认识到，岗位和自己规划的差异，就会选择跳槽，当其他的员工在看到有人跳槽之后，企业很容易就被带起跳槽的跟风，接下来很多的人就会一起跳槽，如果公司人才的大量流失就导致公司的招聘供不应求，急剧缺人的时候，公司更加的只在意招聘的速度能否跟上公司的发展，而不在乎岗位是否是适合员工自身的，这样下去，就导致公司的人才流失，公司也处在一个恶性循环之中。

3.人岗不匹配问题的原因调查分析

3.1仓促面试

企业在面试之前就要做好准备工作，有些企业往往对招聘的岗位性质没有精准的定位，对于应聘者的素质和能力要求模棱两可，导致招聘时目光短浅，没有长远的计划，只为了满足目前的需求，现代的新兴行业和人才发展日新月异，岗位不可一成不变的使用下去，还要不断的与时俱进，常见的企业很多岗位说明书古板，长久使用，对于衡量应聘者的个人素质来说将“过时”甚至在招聘的时候，企业为了短暂的弥补人才缺失，及时在没有合格的应聘者时，也会选择“将就”，这样就导致企业人岗不匹配，长远来说，企业的利益也会被影响。

3.2面试的晕轮效应

晕轮效应即光环效应，简单而言就是以偏概全，以点概面等，有时候在面试的时候我们通常会看到对方某个特别突出的点，因此觉得应聘者很优秀，从而忽略岗位要求的其他素质。造成一种遮掩性的效应，古人言之，扬长避短，在面试的时候第一印象很重要，但是我们要学会理性的思考，第一印象往往是双方的先入为主，这种现象一旦形成，其他的信息就会被遮掩，所以我们应该理智，冷静，客观的对待应聘者的第一印象，千万不要被其迷惑。用之所长，避之所短，才是一个企业最佳用人论[7]。

3.3渠道匹配

通常现代企业招聘的渠道一般划分为两种，一种是线上招聘，一种是线下，线上招聘主要是通过一些软件来招聘像智联，BOSS，前程无忧等等，线下招聘一般是人才招聘会，人才市场，校园招聘等等，招聘不同的人才对应不同的渠道。有时候我们在选择招聘渠道的时候，往往就决定我们的人才水平集中在哪个层面，像58同城这种渠道，我们在面试的时候集中在普通群众较多，在智联，我们面试的集中在专业人才较多。对于错误的招聘渠道，我们即使进行面试，也难免在做无用功。为了避免“渠道不匹配”这样的现象，我们在选择招聘渠道时，就要遵循匹配原则[8]。

3.4评分标准误差

现在很多的企业在招聘的时候，无论是什么岗位都要求本科学历或者相关的工作经验，所以这样就导致学历成为了衡量应聘者的能力标准，现实里很多人虽然没有高学历，但是无论是个人能力还是综合素质，都是优秀的，但是因为学历的关系，还没有关注简历的具体信息就被刷掉了，导致企业错失很多的人才，再讲经验，虽然很多的毕业生没有足够的工作经验，但是在学校作为学生的生活中，与已经工作了很久的人相比之下更愿意去学习，只要加以培养，就会有不错的成绩，所以从上述的例子中就可以看出来现在大部分企业的评价标准是极其不合理的，主管的随意，导致各种人才测评的工具失效，这也就是社会上大家所知道的招聘基本门槛，很多家长也会以此来教育孩子，这种现象的影响已经很严重了。

3.5面试者不专业

人力资源招聘是最为基础的模块，很多时候我们招聘者都是非专业的人来从事，导致一些面试官本身的素质就不高，在面试时，衣衫不整，神情慵懒，甚至在聊天时胡侃，这些面试官的行为无疑是为自己的企业招黑，招聘是应聘者了解企业文化的最直接的一步[9]，也是招聘者形成对企业印象的最重要的一步，在面试时，我们自身就应该严肃自己的职业形象，给应聘者最基本的尊重，在市场营销理论里有一句很通俗的话，买卖不成仁义在，即使没有达到最后的目的，我们也会给应聘者一个好的企业形象，企业文化不是靠制度堆起来的，而是靠每个员工无时无刻的恪尽职守，和职业践行，这样的企业才能形成良好的企业文化和用人制度。

4.面试的改进措施

4.1利用面试方法及测评工具

4.1.1行为面试法

行为面试技术的核心即，用过去的行为预测未来的行为，通俗来讲，就是通过对应聘者过去的行为进行了解[10]，从而发现应聘者的个人特征，以推断是否适合现在的岗位要求，行为面试能够降低一些主观因素的影响，把应聘者的行为作为依据，目标导向。行为面试法是面试技术里最常用的技术之一，也是能够高度准确的衡量应聘者的各方面的素质的技术，所以行为面试技术是很多公司面试时经常采用的面试技术，这种新型的面试技术，准确性能够远远的高于传统的面试技术[11]。

在行为面试技术里，为大家所提倡的是STAR行为面试技术S（Situation）是情景，T（Task）任务，A（Action）行动，R（Result）结果，这四个要素，通过了解应聘者过去的行为来预测应聘者的个人素质是否适合招聘岗位的需求[12]。

STAR行为面试主要分为三个部分：

（1）做好职位的胜任素质关键点并且明确面试评分标准

（2）为面试做好准备，提前做好面试题库的分析

（3）面试后进行好及时的跟踪，及时跟进应聘者的真实信息

STAR行为面试法的核心技术—追问原则，再以下方面进行追问：

（1）面试官要在面试的过程中关注应聘者在事件中的具体角色

（2）面试官要在面试的过程中关于应聘者的行为对象

（3）面试官要在面试的过程中关注应聘者的非行为事件

（4）面试官要在面试的过程中关注应聘者描述的事件是否完整

（5）面试官要在面试的过程中关乎应聘者的感受与想法

4.1.2情景面试法

情景模拟面试也是面试技术中比较常用的，情景面试主要考察的是应聘者的实操能力。情景模拟面试，是设定一个合适的情景，可以是应用在工作中的情景，也可以是处理问题的情景，不同的情景考核应聘者的不同的能力，面试官通过应聘者的各种表现，通过行为观察，根据测评标准对应聘者进行测评，以考虑其是否适合工作岗位[13]。

情景面试的特点：

（1）针对性

情景面试的情景都是根据工作岗位的实际情况或者是矛盾与问题的处理上等进行的情景设计，在情景的考察上，更贴近工作本身，所以具有一定的针对性。

（2）直接性

情景模拟面试技术能够直观的考核应聘者在处理问题 上的手段及方法可以直观的考察应聘者的综合素质。

（3）可信性

由于情景模拟的面试是最接近实际的，相比较于其他的传统的面试，更具有说服力，也可以在面试的时候降低一些主观因素的影响。能容易招聘到合适的人才。

情景模拟面试的作用：

（1）能为考察应聘者的业务能力提供考察依据

（2）能够避免高分低能

（3）能够为用人单位的具体工作岗位提供依据

情景模拟面试技术——无领导小组讨论[14]

无领导小组一般是用于人数比较多的面试，一般人数要求在（6-9）人左右，其主要的形式有开放式，两难式，排序选择式，资源争夺式，实际操作式。无领导小组讨论，主要是通过设计一道与工作有关的题，但是在讨论的过程中不设定谁是领导，让受测评的应聘者在测评期间自己选出合适的位置，通过观察应聘者在测评中的表现，分析他们的语言表达能力，组织领导能力等综合素质，以其测评依据作为录用依据。无领导小组讨论适合中高层的管理人员，人力资源，行政，营销等岗位，在无领导小组讨论中可以清晰的看看出应聘者的优势与劣势[15]，在后期培训的时候可以综合显示出的劣势进行培训。

无领导小组讨论的优势：

（1）能够直观的考察应聘者的素质

（2）能够观察到应聘者相互之间的作用

（3）能够涉及到多种要素的能力素质

（4）应用范围广

无领导小组讨论的劣势：

（1）成本比较大，面试官要接受专门的培训，要花费大量的时间进行准备

（2）应聘者的行为可能存在伪装的行为

4.1.3两种面试方法的比较

共同点：情景面试和行为面试都具有非常的高的信度及效度，都是根据工作内容来设定考题，具有较高的客观性，两种面试技术都是以观察候选人的测评过程，以考察应聘者的各项综合素质，两种技术都使招聘更加高效[16]。

不同点：简而言之，情景面试是以未来作为导向的，但是行为面试是以应聘者的过去行为作为导向的[17]，情景面试在评分时，集中在过程中，但是行为面试在评分时，集中在结束，所需要的时间也有所不同，行为面试的时间比较短，但是情景面试的时间比较长。在适用范围上，行为面试要比情景面试更广泛[18]。

行为面试和情景面试都有各自的优劣，只有在适合的条件下，采用合适的面试技术才能使面试技术更好的发挥，面试技术的提高，以保证招聘的高效。

4.1.4利用测评工具

传统的面试都是以双方的见面交谈为基础，但是现代的面试工具数不胜数，合理的使用测评工具会提高面试的效率，我们常见的人才测评工具有：16PF，EQP，霍兰德职业兴趣测试，在测评时，能够剖析应聘者本身的内在职业倾向，在不同的岗位招聘上利用不同的招聘工具，人才测评工具的利用要结合招聘过程的实际情况进行选择，人才测评工具的测评结果都是十分直接客观的，能够帮助其反映员工最真实的一面，所以这也是大多数企业选择测评工具进行辅助面试的原因。

4.2做好面试准备

细节决定成败，招聘在开始之前，准备工作是最极其重要的，我们一般在面试开始之前会先确定人员的需求，明确岗位造成空缺的原因，是因为人员的离职，还是企业业务的扩张等等，其次我们要分析胜任力，每一个岗位具备的胜任力不同，销售人员和技术人员的胜任力要求不同，销售人员更加的注重行为，但是技术人员更加注重知识。第三步，是选择招聘渠道，合适的招聘渠道也会带来高的效率，第四步，在招聘之前建设好自己的用人标准，用人原则，第五步要完善好访谈的流程，内容，和相关的测试题，最后做好物料的相关准备。

4.2.1制定面试指南

招聘面试指南是面试的第一步，面试指南的作用在于能够为面试提供合理的规划，能够帮助面试官在面试的时候更加直观清晰考察应聘者的个人素质。

表4.1 面试指南

用人部门					招聘岗位			招聘人数
招聘方式			□内部调配　　□内部招聘　　□外部招聘　　□推荐（推荐人姓名＿＿＿＿）
简历渠道			□51job＿＿份　□人才热线＿＿份　　□现场招聘＿＿份　　□投寄＿＿份
面试时间			1、初试时间：　　　　　　通知人数： 2、复试时间：　　　　　　参加人数：
面试组成员			职务	类型		面试提纲				备注
人 力 资 源 部			专员	初试		必备基础知识 个性特征测试 3、应聘岗位必备能力及技巧测评 4、对结行文化的认可度
			主管	复试		核心能力 综合素质 3、职业生涯规划 4、薪资待遇与能力匹配测试
用 人 部 门			技术 专家	笔试		基本专业知识
			部门 主管	复试面试		1、专业能力 2、能力与岗位匹配测试
			部门负责人	复试面试		1、发展潜能 2、能力层次
面试提问技巧及评分办法
提问技巧		一问：暖场，可以根据天气，地理位置等进行切入 二问：从面试者的过去工作背景中提炼出精华 三问：根据应聘者的表现提炼出决定岗位绩效的关键性特征 四问：注重应聘者的潜能的隐藏的技能素质 五问：确保应聘者未来的职业生涯规划与本公司的职业生涯计划一致
评分办法

4.2.2设计面试问题

面试问题主要依据是胜任力模型：

（1）知识水平：每个岗位的职能和性质不同，导致每个岗位的适用人才不同，主要是依据每个岗位所需要的知识技能为主。

（2）专业技能：市场部门和信息部门的人才要求是不同的。

（3）素质：为大家所熟知的几项通用职业素质包括，沟通能力，抗压能力，情绪控制，领导力等，不同的能力对应不同的题目。

表4.2 面试问题设计表

二级	问题设计	考核点
表达能力	简短的自我介绍（时间控制在2-3分钟）	语言表达能力
抗压力	在工作中遇见困难和挫折的解决办法和途径	处理问题及抗压的能力
潜力	未来的学习计划，或者未来的职业生涯规划	学习态度以及未来的规划
	在之前的工作背景里学到的东西，遇到的挫折	工作态度及潜力
领导力	如何说服你的下属去做他不愿意做的事情	影响力
	为了下属的个人发展，更愿意如何培养员工	培养下属的能力
情绪管理	遇见不同的问题处理意见时，应该怎么办	情绪控制及管理能力

（4）性格：性格也是工作修养的一部分，不同的性格对工作效率具有不同的影响[19]。

（5）动机：找工作是为了什么，上一份工作的离职原因是什么。

二级类别	面试问题	测试点
人生观	有没有自己的专属座右铭，最近看了哪些书，收获了什么	三观思维
职业观	曾经有没有在工作中有特别沮丧的时候，可以讲讲发生了什么	了解应聘者的职业观
	你觉得作为一个职场人工作中最重要的因素是什么

表4.3面试问题设计表

（6）态度：工作态度是工作中重要的因素。

（7）综合：

表4.4面试问题设计表

二级类别	面试问题	测试点
公司理解	你有没有了解过我们公司，了解过我们的岗位	公司理解程度，准备度
综合胜任力	你认为与其他的竞争者相比你的优势在哪？	根据表述分析其胜任力
录用价值	录用你之后，能给我们公司带来什么？	自信，认知

4.2.3严格评分标准

面试标准是衡量应聘者素质的有效机制，在标准化的面试中，我们主要考察应聘者的综合素质包括三类，第一种是一般能力，一般能力多是指应聘者的逻辑思维，语言表达能力等基础能力，第二种是指领导能力， 多是指创新，计划，决策，组织等能力，第三种是个性特征，主要包括应聘者的情绪，风度，自我认知等等，每个企业每个岗位的评分标准都不同，企业应该以自身所需的岗位作为评分的基础，统一的评分标准有利于客观，公正。

（1）自我介绍：20分

①表达清晰，自信，逻辑完整（5分）

②层次分明，逻辑清晰（5分）

③仪态端庄，礼貌尊重（5分）

④有特色，与众不同，能够让面试官记住（6分）

（2）回答问题评分标准：80分

①思想：观点清晰，能够结合自己的经历举例说明（20分）

②逻辑：有专业术语，理论充足，有说服力（20分）

③综合：理解透彻，能够结合XXX的标准进行创新，组织能力突出，能够在发现突发问题时进行及时处理，具有强烈的工作责任心，和正确的价值观（20分）

④语言：流畅清晰，言简意赅，一语中的（10分）

⑤仪表：着装正式，仪表端庄，举止优雅（10分）

（3）细节面试评分表设计：

表4.5面试评分评估表

姓名： 日期： 面试岗位： 部门负责人：

项目	自我介绍 20	仪表举止 10	语言表达能力 10	组织应变能力 10	逻辑思维 20	责任感 5	工作稳定性 5	思想 20	总分 100
评分要点	能够清晰的认知自己的优势，自己的劣势，能够对自己有完整的规划	着装正式，仪表端庄，举止优雅，具有良好的精神面貌	流畅清晰，言简意赅，一语中的，能够让面试官直观的了解到自己想要的信息	能够在计划实施之前做好把控，及时安排，在突发事情上可以应变处理，具有较强的应变能力	有专业术语，理论充足，有说服力	有自己的职业生涯规划，与学习计划，能够对工作有热切的态度	能够接受公司的薪资待遇及福利水平	观点清晰，主题明确能够结合自己的经历举例说明	综合评定面试分数等级
部门 评估	20	8-10	8-10	8-10	13-15	4-5	4-5	13-15	优秀
	15	5-7	5-7	5-7	9-12	3-4	3-4	9-12	良好
	10	1-4	1-4	1-4	1-8	1-3	1-3	1-8	一般
评分
综合评价	签名及日期：
综合评价	签名及日期：
面试结果

4.2.4培训面试考官

（1）思想统一，改变意识

以下误区：

①招聘不只是为公司输送人才，也是宣传企业文化的一个好的途径

②面试官太紧张，导致面试气氛僵硬

③面试官总是感觉应聘者如何，主观影响太大

（2）标准统一，拟定四大标准

①用人标准要统一

②评价标准要统一

③流程标准要统一

④面试官标准要统一

（3）培训方式：可以采用公司内部培训，也可以采用外部培训师培训，主要通过讲师培训，情景模拟等方式，培训之后，方可上岗。

4.3规范面试流程

4.3.1关系建立

面试关系的建立是开始面试的前提，其实在沟通上来讲，面试的关系建立，有助于留住合适的人才，建立良好的关系是作为面试官必备的技能之一。在建立良好关系的同时，其实也是面试官去了解应聘者的一个好时机，在建立关系的同时，去观察应聘者与你沟通的态度，他的表情，肢体等，去观察这个人的情商和言语表达，能否让你觉得很舒心。

在开始建立关系的时候，我们可以采用一些简单的日常话术来拉近彼此的关系，例如，今天的天气不错等，有些日常话术也能帮助面试官了解一些应聘者的基本信息，例如，您几点出的门，您到这还方便吗？可以推断出应聘者的家距离公司的远近，也能推断出应聘者能否接受这段距离。

对于面试官来说，严肃的面试氛围不一定是非常好的事情，轻松的面试氛围更能够消除应聘者的紧张感，对于应聘者来说要多主动的去向面试官展示自己的亲切感，不论是从语言上，还是从肢体语言上，能够给面试官留下深刻印象的人，更容易表现自己。

4.3.2导入阶段

再导入阶段，要审核面试者的相关材料，在面试之前在简历上标准出需要了解的信息，重点关注报名表是否有空白的信息，简历是否存在时间的空档期，根据应聘职位的相关的工作内容设计面试问题，导致换工作的频率高的原因，应聘者未来的职业发展，是否对公司有足够的了解等。并在面试开始之前告知面试者，我们的面试即将开始，麻烦您把手机调至静音状态，面试大概持续30分钟，过程中我会做一些记录，这时候，候选人本身会有马上开始面试的紧张感和正式感，面试的流程也会变得正规且完整。接下来让应聘者做个简单的自我介绍[20]。

4.3.3正题阶段

在了解过应聘者的基本情况之后，要针对自我介绍的信息进行提问，与候选人进行互动，在沟通的过程中了解自己想要的信息，在了解完应聘者的信息之后，简单的介绍公司的发展模块以及岗位职责，给出岗位的基本信息，包括薪资待遇，工作时间，发展机会，晋升空间等问题。

面试的过程中加强互动有助于加深印象，注重应聘者对于互动过程的态度，有效的互动能够挖掘到更多的信息，有助于提高面试的成功率。

4.3.4确认阶段

在双方的沟通之后，提问应聘者是否对于岗位和薪资等情况有疑问，在应聘者不懂的情况下进行二次解答，确认应聘者的需求和岗位的需求一致。

4.3.5结束阶段

在面试收尾阶段给出是否需要复试，如果需要复试可以确认复试的时间，在收尾阶段给出答复结果的时间，送走候选人。

4.4面试结束的跟踪和回访

4.4.1评分阶段

在面试评分表的基础上，根据面试的过程情况及表现，对应聘者的综合能力和岗位匹配度进行评分。

表4.6 应聘者评价表

应聘者评分表（共100分）
姓名		性别		年龄		职位		籍贯
毕业院校			专业			工作年限
评分要素	参考标准								得分
举止仪表 （8分）	着装正式，仪表端庄，举止优雅，具有良好的精神面貌
了解公司（15分）	是否对本公司有足够的了解
综合能力（25分）	认知能力 （4分）	对自己有清晰的认知，了解自己的优势劣势并知道如何去改进，扬长避短
	沟通能力 （6分）	流畅清晰，言简意赅，一语中的，能够让面试官直观的了解到自己想要的信息
	分析能力 （5分）	有专业术语，理论充足，有说服力
	应变能力 （4分）	能够在计划实施之前做好把控，及时安排，在突发事情上可以应变处理，具有较强的应变能力
	执行力 （6分）	服从领导的命令
综合素质（35分）	可塑性 （6分）	虚心能够接受其他人的建议，并且能够主动学习相关知识。
	情绪稳定性（5分）	能够合理解压合理处理情绪
	求职动机 （3分）	是为了自身实现与发展，还是为了生存
	主动性 （7分）	在出现问题的时候能否主动的进行处理
	团队意识 （7分）	是否具有团队贡献意识
职位匹配性（24分）	经历 （4分）	换工作的周期长短，换工作的原因，及在岗位上的稳定性
	性格 （5分）	是否热情，坚韧，自信，积极，乐观
	专业背景 （4分）	是否是相关专业，或者从事过相关的工作，从事的年限
	职位认识 （5分）	对工作岗位的内容是否认可，能否接受
	对企业的认同程度 （6分）	对公司的发展行业，以及公司的发展前景是否认可
评定总分
评语及录用建议
面试官	（签字） 日期： 年 月 日

4.4.2结果通知

再经过一系列的考核之后，企业的面试结果会在一周之内以电话或者邮件的方式通知到应聘者，在形式上可以采用短信，电话，及邮件的形式。

（1）短信通知

通过：您好，我是某公司的人事，经过初步审核，恭喜您已通过某岗位的应聘标准，请您于某时间地点准时到公司报道，收到回复,谢谢。

不通过：您好，很抱歉，您很优秀，但是经过初步考核，我们认为您暂时不符合岗位需求，期待下次再与您合作，谢谢。

（2）邮件offer

先生/女士：您好

您好!很高兴能邀请到您加入我们这个大家庭! 同时也感谢您对本公司的关注和信任!

经过各面试环节，鉴于您表现出的与该职位良好的匹配度，依据本公司的招聘流程予以录用。

我代表公司全体员工，诚挚的欢迎您加入本公司并成为我们中的一员!希望在这个充满活力的大家庭中，您的百般武艺能够得到尽情的发挥。 我们深信在我们建的平台上，每位同事都能够得到锻炼和专业技能的提升!您的到来将为公司带来新的思想，新的活力!公司也将成为您发挥和发展的平台!

一、入职信息如下:

就职部门:就职岗位:薪资:RMB元/月

(您有义务对您的薪资内容保密，不将其告知公司内第三方)

报到时间:年月日 地点:

二、办理入职所需准备以下材料

①身份证复印件(复印件需1张，证件须正反面复印)

②一寸白底冲洗证件照1张

③学生证原件及复印件(1份)

④银行卡复印件 1份

⑤离职证明原件(如没有离职证明请及时联系我公司HR)

⑥简历(本人简历一份)

⑦体检报告原件(女生附有验孕证明) 请于报到当天带齐上述入职材料至人力资源部办理入职手续。超出录用通知书规定报到时间，公司有权不予录用;特殊情况无法于规定时间报到，请第一时间与人力资源部沟通确认。期待您的加入。

4.4.3跟踪维护

在通知应聘者之后，没有确切得到应聘者是否入职之前，要不断的对应聘者的状态进行跟踪，应聘者犹豫时，要问出应聘者的需要考虑的是什么，并根据应聘者的状态做出随时的跟踪。

结 论

通过以上分析，人力资源管理是一门杂糅了很多知识的专业，招聘是人力资源管理最基础的部分，那么面试对于招聘来说，就尤为的重要，现在很多的企业招聘难，找不到合适的应聘者，而应聘者也找不到适合自己的工作，这样的现状已经俨然成了社会的统一现象，在经过了一段实习之后，我明白要是企业想达到招聘的高效，必须在应有的传统招聘的基础上进行创新，结合现代的人才测评工具，面试方法，提高准确率，保证面试的高效，本论文对面试技术等问题进行了研究，我查阅了很多的资料和书籍，再过程中，对面试有了更加深刻的认识，我把我认为可以与现代企业招聘结合到一起的理论总结出来，加上自己的看法对面试等相关的模块进行了阐述，虽然我的作品不是很成熟，但是每一个观点，都是我经过深思熟虑之后在下笔的，这段学习的经历让我受益匪浅，面试有很多的技术，面试的很多工具和技术是企业招聘改革的要素，面试的高效很大一部分原因在于面试的技巧，所以一个企业要是想在招聘上做出成绩，对于面试技巧的认知就是开始面试的第一步。

参考文献

[1]赵堃.RT公司新生代农民工用工管理研究[D].河北科技大学,2018

[2]高嵩.Z百货公司员工招聘体系优化研究[D].黑龙江大学,2019

[3]南兆旭.企业用工与人员任职资格管理[M].香港:西迪商务出版社,2017：42-47

[4]蔡守根.以员工招聘为例谈人力资源管理的专业性定位[D].南开大学滨海学院,2019

[5]陈仕恭.细数企业七大招聘的关键[J].力学资源,2019,24(1)：13-14

[6]王叔文.香港公务员的制度研究[M].北京:中共中央出版社,2017：42-43

[7]王茂林.怎样当好现代企业领导[M].湖南:湖南人民出版社,2019：12-13

[8]郭详庆.M公司员工招聘体系研究[D].江西财经大学,2018

[9]陈仕恭.企业校园招聘的优劣势及其策略[J].科技信息,2018,22(1)：13-14

[10]曾文.像找老公一样招聘[M].广东:广东经济出版社,2017：10-11

[11]Dave Ulrich.HumanResourceChampions[M].Boston：HarvardBusinessschoolpress,2018：90-93

[12]田琳.A大学教师岗位招聘方案设计[D].大连理工大学,2018

[13]李振.提高A企业人员甄选信度和效度的实证研究[D].首都经济贸易大学,2019

[14]WeimeiZhang,ChuanfengZhou.HowtoenhanceeffectivenessofInternetrecruitmentofenterprises[P].ConsumerElectronics,CommunicationsandNetworks(CECNet),2017;2ndInternationalConferenceon,2017

[15]鞠松霖.基于胜任特征模型的无领导小组讨论及适用性研究[D].北京邮电大学,2019

[16]田军锋.浅谈企业招聘中存在问题及其抑制研究[J].现代企业文化,2018,27(1)：1-3

[17]孙武.结构化面试研究[D].厦门大学,2019

[18]WeimeiZhang,ChuanfengZhou.HowtoenhanceeffectivenessofInternetrecruitmentofenterprises[P].Consumer Electronics,CommunicationsandNetworks(CECNet),2017;2nd InternationalConferenceon,2017

[19]StankusJ-A,HamnerM,StankeyM,MancusoP.Successfulmodelingoffactorsrelatedtorecruitmentandretentionofprenursingstudents.NurseEduc.2019;44(3):147-150

[20]禅鹏.关于有效提高国际邮轮应聘者英语面试技能的探究[J].海外英语,2017,6(1)：11-12

附录1调查问卷——面试者

您好！为了全面了解公司的面试情况，我们人力资源部组织对所有的面试者进行网上调查。我们将非常感谢您作为面试者代表参加此次调查活动，请您热心提供您的看法和意见，希望能够得到您的支持，本问卷为单选题。可在选项中画√本调查是不记名方式，能倾听您的想法，我们感到非常荣幸。谢谢！

您的性别：¨男

¨女

您是什么时候来参加面试的：¨最近一天

¨最近三天

¨最近五天

¨最近一周

您现在是否已经入职：¨已经入职或打算办理入职

¨没有入职不在考虑范围之内

¨在考虑

您对面试官的期待有：¨举止大方

¨言谈优雅

¨正式着装

对面试气氛的期待：¨气氛严肃

¨气氛温和

您在面试之前有了解企业吗：¨有

¨没有

您在面试之后是否参加了人才素质测评：¨是

¨否

您参加面试的种类：¨个人面试

¨群体面试

您参加的面试主要是什么形式的：¨访谈法

¨情景模拟

¨无领导小组讨论

¨行为面试

¨其他

面试官主要为您介绍：¨岗位职责

¨薪资待遇

¨公司介绍

¨职业规划

¨其他

您有其他的意见吗：

附录2调查问卷——员工

您好！为了全面了解公司的面试现状，我们将非常感谢您作为公司代表参加此次调查活动，请您热心提供您的看法和意见，希望能够得到您的支持，本问卷为单选题。可在选项中画√本调查是不记名方式，能倾听您的想法，我们感到非常荣幸。谢谢！

您的性别：¨男

¨女

您的工作的年限：¨一年以下

¨1-3年

¨3年以上

您当初选择贵公司的原因：¨公司氛围

¨薪资待遇

¨员工福利

¨面试情况

贵公司招聘是否有详细的招聘计划：¨有详细的计划

¨有计划但不详细

¨没有计划

贵公司负责招聘的员工一般为：¨非专业的人力资源人员

¨专业的人力资源人员

¨接受过人力资源培训的其他岗位人员

¨其他岗位人员

¨外包

¨其他

贵公司面试是是否存在性别或学历差异：¨从不

¨偶尔

¨经常

¨总是

在您看来以下哪一项对面试者来说更重要：¨外表形象

¨能力水平

¨学历

¨道德素质

您公司是否存在因面试导致的人岗不匹配问题：¨是

¨否

您公司的人岗不匹配的主要表现：¨公司对员工不满

¨员工工作态度不积极

¨人才流失

您认为造成人岗不匹配的面试层面的的原因有：¨仓促面试

¨人员素质不高

¨招聘渠道不合理

¨晕轮效应

¨面试形式单一

¨评分误差

您认为该怎么改进¨面试形式丰富

¨人员素质测评

¨完善面试流程

¨客观评分标准

¨面试的跟踪回访

您有其他的意见吗？

致谢

时间过的很快，转眼已经到了毕业的时候，六月凤凰花开的季节，也是分别的时候，论文也到了收尾的阶段，本论文的选题，是在老师的帮助下，经过深思熟虑确定的，老师在我的大学生活中充当着“路标”的角色，老师在大学四年里，给了我无数的帮助，在论文上也是不厌其烦的指导我，我很庆幸在大学四年里，遇见了一群可爱可敬的老师，遇见了绿岛。

论文能够顺利的结束需要感谢很多人，感谢我的指导老师，为我的论文，提出意见和建议，给了我很多的帮助，一分耕耘一份收获，论文也在一波三折中顺利的完成了。

在此想对我大学生涯中的所有老师表达我衷心的感谢，向老师们，严谨敬业，精益求精的工作作风致敬，毕业论文是大学生涯的收尾，希望未来能够顺顺利利如约而至。