浅析光辉公司人员流失问题及对策

摘 要

员工是组织知识的重要载体，因此企业的发展深受人员流动的影响。当下的许多公司都面临着人员流失的难题，处理好人员流失，留得住人才就相当获得一大竞争优势。

因此，本文关于人员流失的论述，首先是从员工流失概念以及其影响员工流失问题的三大方面因素进行阐述，分别从社会、企业本身和员工个人三方面因素入手。然后选取光辉公司作为典型案例进行研究，对光辉公司的人力资源结构和人员流失现状进行说明，采用问卷调查的辅助方法，更客观地从数据上再结合光辉公司存在的实际人员流失现状问题进行原因分析，最后对症下药，给出相应的招聘人才、工作氛围、福利待遇、员工培训和人才储备五大对策。光辉公司存在人员流失问题同时也是当前我国中小型民营企业普遍存在的问题，研究这一课题可以发挥对光辉公司的后续更好发展起到作用，也可以为相似企业提供借鉴。

关键词：人员流失 公司 影响

一、 引言

公司的发展离不开员工，用好人才和留住员工是企业发展的关键。国家的民营企业和中小型及微型企业超半，且大多经营规模中等，处于发展中阶段，人力资源管理方面表现出来的都是实际性事务操作。一成不变的传统人员管理无法接受知识经济带来的新挑战，因此改革并完善企业人力资源管理使之适应当下的企业管理，是现代企业赢得竞争优势的必然要求。当前现实中有部分企业因为管理体制不完善、组织结构配置不够合理等原因，给企业带来相应的发展阻碍，例如企业人员流失等。然而呢，人员流动问题处理得当，争夺到合适的人才都可以为企业带来很大利益，但是很多企业却因为没有争夺到合适人才而遭受很大损失，并且日后对参与到人才争夺中的积极性和主动性也会严重挫伤。因此本文光辉公司的案例也是将基于人员流失的问题来进行阐述和分析。

二、 人员流失的相关理论概述

（一）人员流失的概念及特点

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。员工有辞职的权利，但员工的自动流失让企业处在了被动流失状态，并且会给企业带来一定影响的人员流动称为人员流失。所以这种情况下企业一般会通过人力资源管理进行控制和挽留，尽量做到降低人员流失的频率。在隶属关系上，员工与企业之间的流失划分为离职流失和在职流失。例如自主离职、辞职称为离职流失；在职流失就是因企业管理不当引起员工未与企业解除合同，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。

另外，人员流失行为具有如下特点：

因素多样性。一般说来，影响人员流失群体流失的因素众多。例如自己没有做好明晰职业生涯规划的，对企业满意度不高的，新兴行业可供选平台多的，专业与工作匹配不合理的，有能力的业务管理精英多选择性的，认为待遇不公平和人际关系处理不妥当的等等。

利益取向性。即不同的员工的追求取向不一，流失会根据个人的追求取向从而不断进行流动选择，但取向都是趋向自身利益性的。这些员工的追求取向有追求发展型的，追求物质型的，追求稳定型的和追求外在环境型的等等，对自身的利益进行不同取向。

流失峰期性。员工流失的时间是有高峰和低峰区分的，一般说来，最容易发生人员流失的高峰期发生在每年企业的春招时期或秋招时期，薪水及奖金结算后，学历层次又一步提升后，所在职位职称提高后等等。

（二）影响员工流失的因素

1、社会因素

（1）经济的发展对员工流失的影响

经济紧紧联系着企业与员工，经济为企业发展提供一定的基础，经济又给员工生活提供一定的物质基础保障，企业与员工之间还有着经济上的交易，所以企业员工流失与经济的发展水平息息相关。随着经济水平的发展变化，从而对员工流失的影响也就相应不同。从大方向的经济发展水平上看，经济的发展与员工被动流失率呈负相关关系，反之则呈正相关关系。

（2）就业失业水平对员工流失的影响

劳动力的就业失业水平与员工流失率有显著的关系。国外研究表明，员工主动型流失率与失业率呈负相关关系。即失业率下降，员工的主动流失率上升，反之亦然。员工主动型流失率之所以与失业率呈负相关关系，那是因为市场劳动力供大于求，对于主动型流失者来说其进入劳动力市场获得新职位的机会就小了。

（3）企业用工体系对员工流失的影响

用工体系是影响企业人才流失的一大重要因素。完全自由的用工体系往往有着较高的人才流失率，非完全自由的用工体系则人才流失率较低。

2、企业层面影响因素

（1）福利待遇对员工流失的影响

人员流失率与企业的福利待遇有着直接的联系。在高收入的企业中，员工流失率最低，一般而言，大多数人员流失换工作是为了换一份比原来更高收入的工作。福利待遇的攀比一直存在着，员工如果认为自己的能力，不止于当下的福利待遇他便会想办法寻找更好待遇的工作岗位，从而给造成企业员工流失的影响。

（2）岗位职责安排对员工流失的影响

企业给员工安排的岗位职责是否合理也是影响员工流失的因素之一。在许多企业人员管理的经典案例中，不乏员工因岗位职责不明确，工作内容安排不合理而导致员工有流动念头。一个岗位的工作内容的饱和度、压力度和重复机械度如果没有权衡好，比如一个员工做几个员工的工作量，则这个岗位会降低员工的工作积极性和工作热情，给员工带来负面情绪甚至导致离职。

（3）企业文化氛围建设对员工流失的影响

文化因素是上升到精神层面的影响因素，所以一个有着良好的文化氛围的企业，往往留住的是员工的感情和情怀，而这种文化留住的才是最稳固的员工。因此企业自身文化建设和完善与否，将企业文化进行宣传培训与否，培养员工与企业文化相融与否，与影响着员工的忠诚度、对企业的认可度、凝聚力与归属感，而这也进一步与员工流失息息相关。

3、员工个人因素

（1）工作经验对员工流失的影响

工作经验的多少意味着员工参加工作期限的长短，也涵盖着员工对工作本质的了解程度和对岗位的胜任能力。一个有丰富工作经验的员工会更加精准地选择工作岗位，清楚工作的性质，从而降低了对工作的不适应和不稳定性，即降低了流失和流动概率。而一个没有工作经验的员工对工作抱着尝试的态度，无法确定工作的本质和适应程度，涵盖着极大的不稳定。

（2）性格特质对员工流失的影响

著名的九型人格是一种性格心理测试，现在已经被很多人应用到选择和应聘工作之中。它讲的是9种不同性格特质的人有着不一样的动机和渴求，通过性格测试可以帮助分析自己更适合什么工作。例如客服人员应该是性格开朗乐观的特质，财务人员应该是有着细心无比的特质，相应的个性特质匹配相应的岗位，合适人做合适的工作，在一定基础上能够保障员工流失率的相对稳定性。

（3）其他个人因素对员工流失的影响

员工流失的影响因素除了工作经验和个性特质以外，还有着其他的个人因素，例如性别、年龄大小、个人应聘渠道等等。一般来说，个人因素导致的是主动的员工流失。

三、 光辉公司简介及人员流失现状

（一）光辉公司概况

光辉公司是一家精细化企业，总部位于我国珠三角地区。光辉公司本着“客户第一，诚信至上”的原则，广州庚晖精细化工有限公司于1992年成立，历经二十七年稳健经营和发展，已逐步成长为以OEM/ODM为主业，集化妆品策划、研发、生产、销售及服务等多个板块业务为一体的国际化高新技术企业集团——澳源集团。与多家知名品牌深度合作，产品远销全球50多个国家和地区，全方位覆盖化妆品日化线、美容院专业线、电子商务、微商、新零售等销售渠道。光辉公司是集多板块业务的公司，全体员工有450人左右，实行直线职能制，在创始人和管理层之下分设四大部门，员工数量上包括了生产部150人左右、销售部200人左右、财务部和人事部合计共50人左右。以下图1是光辉公司的人力资源结构：

图3-1 光辉公司人力资源结构

（二）光辉公司人员流失现状

1、管理层人员流失现状

企业的管理层对整个公司起总领全局作用。管理层的重要性体现在：提高企业的运作效率；充分发挥员工的潜能；明确企业的发展和运作方向；树立良好信誉和企业形象等等。然而目前光辉公司的管理层正面临着严峻的流失问题，下表为光辉公司近三年来的管理层流失统计情况。

表3-2 光辉公司管理层人员近三年流失情况

根据光辉公司的近三年流失情况来看，公司的管理层流失呈上升趋势，2018年与2016年相比甚至是翻倍上升。而且管理层是一个对工作经验和工作能力都更有要求的岗位，对公司起到引领作用，招聘难度更大，此岗位员工出现较大人员流动会导致公司内部的管理机制漏洞，出现管理断层，加重招聘成本的输出，这无疑对光辉公司的发展有很大的影响。

2、营销人员流失现状

在光辉公司，营销人员在所有员工中所占比重最大，但同时流失率也高，下图是公司营销人员的近三年流失情况。

表3-3 光辉公司营销人员近三年流失情况

从以上表格看出了光辉公司营销人员近三年流失数量也在不断地增加，作为一个精华化工企业的子公司，生产的产品只有到了顾客手中才算是整道生产工序的完成，所以营销人员的过量流失必定会影响公司业绩目标的达成，影响企业的生产产量以及企业的形象和声誉。

四、光辉公司员工流失原因分析

根据以上提及的当前公司流失现状中，基层管理者和营销人员的年流失率呈现出逐年往上增长的态势，现阶段光辉公司的人员流失问题的处理迫在眉睫。要想改变流失现状和降低公司的人员流失率，首先需要从了解员工的诉求入手，分析员工流失的存在原因，进一步进行相应对策制定和实施，改善当局光辉公司的人员流失逐年增长态势。

（一）光辉公司人员流动意向问卷调查分析

基于光辉公司的人员流失情况，此次采用问卷调查的方式帮助调查，提供数据信息，从实际数据上了解在职人员的工作现状以及对工作的态度，这不仅可以用数据来了解到员工的真实想法和需求，也方便对其进行分析和总结影响人员流失因素。

（二）问卷的设计和发放回收

这份员工流动意向调查问卷设计了13个问题，分别是从企业的外部因素和内部因素入手设计问题，笼盖了个人因素以及企业因素。希望通过问卷的调查和回收数据，能够收集到有效信息，为公司的人员流失问题提供有针对性的研究对策。问卷的整体设计分为三部分：第一部分是员工基本信息的设计，第二部分从员工对公司的满意度情况调查，第三部分具体从员工个人因素的取向和所需考查影响因素，希望通过此问卷也能对公司的现存制度进行调整和完善，扭转人员流失率高的局面。

在光辉公司管理者同意下，本次设计的调查问卷共发出100份，最终得到有效回收问卷85份。

（三）问卷结果的内容分析

问题1-5的分析：

以下是根据数据统计出来的统计结果，如下图

图4-1 受调查者的就业年限和性别比例情况

根据统计数据显示，首先，光辉公司为制造业企业，女性员工比例高于男性，这比例对于营销人员和管理层来说分配不太合理。营销工作性质较为辛苦，女性营销人员不能排除吃不了苦而选择离职。另外，光辉公司的管理层需要对接下面四大部门，处于决策地位，工作压力大，任务繁重，女性居多也可列入管理层流失率高的原因之一，所以可从公司的人力资源管理入手，按岗位性质招聘合适人才。

再次，从光辉公司的员工就职年限来看，工作年限为3年以上的老员工最少，工作1年以下的员工居多，一个人员流动频繁的公司总归会给内部员工造成不良的工作氛围，打造好公司氛围。

问题6 -8的分析：

图4-2 受调查者对光辉公司现状的基本态度情况

如图，公司员工有离职想法，感到迷茫以及对现状不满的比例都超过了半数，数据透露出在职员工对公司的满意度不高。

职业生涯规划可以帮助实现员工肯定自己的自身价值，帮助企业员工认可公司，与公司谋得共同发展，就可以加强员工的忠诚度。在这次调查当中，员工对未来感到迷茫比例高达72%，透露光辉公司的员工缺乏一定的职业生涯规划，如果可以从该缺口入手制定相应的对策来降低在职员工的迷茫率，对员工进行职业生涯指导，员工感到迷茫的比例应该可以有所下降。

问题9 什么原因让您有或曾有过离开公司的想法？

备注：平均值大于3.5为显著因素；3.0以上为较显著因素；3.0以下为不显著因素。

从上表的数据看来，让员工有产生离职念头的因素的平均值最高的是第11受训机会少和第13福利待遇不好。当下是人才时代，员工对自身的提升和发展相对重视，都希望在岗期间同时提高自身的含金量，因此公司的培训和平台提供也列入员工选择工作的准则之一。待遇方面即更加明确，员工工作最直接的目的性就是获得薪酬，待遇不满意必定影响员工流动。

五 、解决光辉公司人员流失问题的对策

通过此次问卷调查的辅助，我们可以从中总结出一些导致人员流失的原因，主要有人才招聘、工作氛围、福利待遇和员工自身发展这几方面的原因。因此，对光辉公司来说，社会因素方面虽不能因为公司而控制和改变，但是企业和员工个人的内部因素能够进行适当调整。从根本上讲，员工对企业的满意度则体现在员工的存留率。要扭转成好局面，企业应该多站在员工的角度去给予员工真正的需求，提供良好工作环境，形成归属感，提高员工忠诚度，人员流失问题也就可以得到缓解和解决。

（一）健构完善的招聘体系

筛选严格的面试官。结合问卷调查的分析，营销人员和管理层多数为女性，多数承受不住工作性质的艰辛和繁重。在工作性质方面应该在招聘时做好职责要求沟通，这个影响因素则取决于面试时的双方沟通，而面试官作为关键输出员工，如果面试官能够在招聘环节去深入了解员工的性格和特质，以及展示给面试者本公司所需的人才要求，为企业挑选出合适的员工的话，员工与企业才能够长久地合作下去，找到彼此的归属地。所以严格筛选面试官，在招聘环节开始控制把关，完善光辉公司的招聘体系，是解决的第一个对策。具体上实行完善，首先要培训和筛选优秀的面试官，让面试官充分了解招聘的岗位需求，人力资源部门应该制定详细的岗位说明书，明确岗位职责和人员胜任力，比如营销人员所需要的特质就是能吃苦精神，严格执行招聘流程，优中选优，为企业招聘最合适的员工，而不是最优秀的员工。选择公正负责的面试官，防止招聘环节沾亲带故，或是为了完成招聘任务而降低标准，宁缺毋滥。

（二）建立健全薪酬公司薪酬体系

薪酬是劳动力参与劳动的根本目的之一，薪酬待遇又是员工选择企业的必考虑因素之一，那么光辉公司可以通过薪资吸引来留住员工，对现有的薪酬福利体系进行改革调整和逐步完善。

在具体实施上，首先，改善对营销人员的薪酬制度。营销工作性质就是多劳多得，薪酬体系由基本工资和业绩提成两部分组成。其中基本工资是有员工与企业签订合同的时候确定的，最终的工资高低就靠自己的所劳。而我们从数据上分析可以看出，营销人员除了想得到满意的业绩之外，也渴望得到公司的额外的福利和晋升作为保障。所以光辉公司可以首先从提升营销人员的基本工资入手，拉开与普通公司的差距，成为求职者的首选，为企业赢来营销人才，大大提高业绩。其次，公司在福利方面，可以尝试按照绩效高低来分配基本工资和福利待遇，对营销人员来说，薪酬就是最直接的动力，首先对营销人员进行等级划分，拉大薪酬等级的浮动范围，打造金牌银牌营销人员，即便是营销人员，也有晋升空间，只要业绩出色，也照样可以与管理层相睥睨，充分调动营销人员的积极性，做到提供薪酬优厚待遇和成就感一箭双雕。

（三）健全员工培训体制

1、加大对营销人员和管理人员培训的投入

营销是一门技术，管理更是一门学问，是需要根据社会的发展不断变化调整的过程。所以加大对营销人员和管理人员培训的投入，给员工提供平台，不仅可以留住人才，也是对企业无形的投资。因此，首先，提供良好的培训环境是保障公司培训与开发进行顺利的前提。而良好环境的形成，则得公司领导层的重视和支持。所以光辉公司的领导层应该重视起来，多发动员工的培训活动，亲自示范，展现出对员工培训与开发的重视。其次，建设培训平台。当下是网络信息时代，公司可以充分利用在线学习平台，给员工提供学习平台，调动员工积极进取，自主充电的积极性。这种平台不但可以满足组织与个人发展的需要，不断提高工作效率，还能满足员工个人成长需求，增强员工对企业的认同感。

2、实行交叉培训体制

交叉培训体制，顾名思义，就是部门之间的员工交叉学习与培训，是一个很好的知识技能扩充的体制。交叉培训体制可以让员工在完成自己的本职工作之外，学习和了解到更多的其他岗位技能。可以在短时间培训内部员工成为多方面员工，而且节省了专门培训的资金成本。企业实行此体制不仅可以减少员工流失带来的人员瞬间短缺运作风险，也能够使员工意识到公司对员工的栽培，提高员工的认可度。这无疑是个双赢的体制。

（四）建立人才储备机制

凡事预则立，不预则废。建立人才储备机制是预防人员流失的重要措施。一个公司不可能做到流失率为零，当下的社会又是人才竞争十分激烈的社会，所以人才的储备可以让公司有备无患。正如像当下面临的管理层流失，一时之间公司也很难立马找到有管理经验能力的管理层来顶上职位空缺，因此人才储备机制对公司来说相对重要。光辉公司的人才储备机制可以同上面的交叉培训体制相贯通，通过交叉培训来培养公司的人才储备，通过交叉培训给内部员工更多的岗位选择，尽可能地将人员流失化为内部人员流动。具体上实施可以分为两步：一是在公司业务淡季选取时间，选定关键岗位，安排交叉培训学习，提高员工多方面技能。二是对此类员工进行登记分类，记载员工擅长什么能够胜任什么，当哪个岗位有空缺，可以有相关的人才储备。如果公司能够培养一个员工胜任多岗位，那对公司的生产就是具有了灵活性调动。

（五）发展好企业文化

良好的企业文化营造良好的企业氛围，发展好企业文化不仅可以凝聚员工之心，还可更进一步的提高员工对公司的认可程度以及忠诚度，来达成降低员工流失率的效果。首先，光辉公司的领导身为企业文化的领头羊，要身体力行，用自身行动去维护企业的文化价值观，去影响企业员工的态度和行为。创建属于公司的独特的文化观念，深入宣传文化核心理念，，广泛开展企业文化主题活动，营造浓厚的文化氛围，让员工劳逸结合。只有让员工感受到集体文化，认可企业文化，员工才能够忠诚于企业，降低人员流失率。

其次，重视员工的人文关怀很重要。人都是感性动物，相信一个有温度的企业是人心所向。在人文关怀方面，公司可以在传统的节假日给员工提供一些福利和物质上的补助等，定期举办公司交际活动，让员工感受到企业的温暖。

六、 总结

目前企业由于管理体制不健全等原因，导致企业人员流失的现象特别多，因此笔者结合了企业的实际情况，围绕企业人力资源管理理论进行分析，得出了以下一些结论：

（一）企业员工流失离不开企业制度的不足。企业制度应该随着社会的推动和发展不断完善，才能留住企业人才。

（二）影响企业人员流失的因素不会单一，因素较多，大致可以从外部因素和那内部因素两大方面入手分析，采用相关的调查方法深入了解员工对企业的看法和离职因素，从而对症下药，有针对性地制定相应的对策。

（三）在制定应对措施的时候要紧密结合公司实际情况和存在的不足，要考虑对策的可实施性，具体落实到位才能有效解决存在的企业问题。

综上就是笔者针对光辉公司的人员流失问题总结出的一些结论，由于时间有限和学识浅薄，文章还存在很多的不足之处，望各位导师给出意见和修改。再次感谢各位辛苦的导师！

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浅析光辉公司人员流失问题及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月4日

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